Încetarea contractului individual de muncă

Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalităţile generale de încetare a contractului individual de muncă sunt următoarele: încetarea de drept; încetarea ca urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea; încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile expres şi limitativ prevăzute de lege.

12.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:

a) la data decesului salariatului;b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii

sub interdicţie a salariatului;c) abrogat; d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,

pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost

constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

k) prin retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

Apariţia şi existenţa uneia dintre situaţiile la care se referă art. 56 nu înseamnă că încetarea de drept a contractului îşi produce efectele imediat (în mod automat). Este necesară emiterea de către angajator a unui act intern constatator (decizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune încetarea contractului de muncă, ci se constată intervenirea uneia dintre cauzele de încetare de drept.

Există unele situaţii în care apariţia unui caz de încetare de drept antrenează, prin ea însăşi, încetarea executării contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regulă însă, încetarea se produce la momentul comunicării actului prin care angajatorul constată existenţa cauzei de încetare, făcându-se aplicarea, prin analogie, a dispoziţiilor art. 74 şi 75 din Cod referitoare la decizia de concediere şi comunicarea acesteia în scris.

În cazul prevăzut la art. 56 lit. f trebuie avute în vedere şi dispoziţiile art. 64 privind obligaţia oferirii de către angajator a unui loc de muncă vacant corespunzător.

12.2. Concedierea

A. Interdicţii la concediereConcedierea, ca încetare/denunţare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului,

poate surveni fie pentru motive care ţin de persoana salariatului, fie pentru motive care nu ţin de acesta.Reglementarea concedierii în Codul muncii începe prin stipularea unor norme de protecţie care au în

vedere pe de o parte interzicerea discriminărilor şi persoanele care exercită în mod legal dreptul la grevă sau alte drepturi sindicale; pe de altă parte, prin articolul 60, se interzice în mod expres concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:

1. pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii;2. pe durata concediului pentru carantină;3. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoştinţă de

acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere; 4. pe durata concediului de maternitate;

5. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani;

6. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

7. pe durata îndeplinirii serviciului militar; 8. pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care

concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri repetate săvârşite de către acel salariat;

9. pe durata concediului de odihnă.Conform legii, aceste interdicţii suportă o singură excepţie şi anume concedierea pentru motive ce

intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului (insolvenţei) angajatorului.

B. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sancţiune disciplinară) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Este vorba de sancţiunea disciplinară a concedierii prevăzută şi de art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii („desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”). Prin urmare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268 din Codul muncii (privind răspunderea disciplinară).

Aplicarea acestei sancţiuni disciplinare, cea mai severă dintre toate, presupune săvârşirea măcar a unei abateri disciplinare, abatere definită de art. 263 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv de muncă aplicabil sau ordinele ori dispoziţiile legale (scrise sau verbale) ale şefilor ierarhici.

Angajatorul are posibilitatea aplicării acestei sancţiuni în două situaţii ipotetice: săvârşirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este

semnificativ perturbată; săvârşirea mai multor abateri de acelaşi fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost sancţionat

sau, deşi nesancţionat, termenele de constatare a abaterii şi de aplicare a sancţiunii nu au expirat.În ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie să ducă la concluzia că acesta nu mai poate fi

menţinut în funcţie, că raportul juridic de muncă nu mai poate continua. La această concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicării criteriilor de individualizare a sancţiunii disciplinare prevăzute de art. 266 din Codul muncii şi anume: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta.

Aceste aspecte sunt analizate în contextul efectuării cercetării disciplinare prealabile şi obligatorii (conform art. 267 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiune - cu excepţia avertismentului scris - nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile).

Cercetarea presupune ca persoana împuternicită de către angajator să convoace în scris salariatului pentru a da o notă explicativă (precizându-se în convocare obiectul, data, ora şi locul întrevederii). Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Pentru ca angajatorul să procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se consideră că nu este necesar ca abaterea gravă sau încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu să fie săvârşite cu intenţie, fiind suficientă uneori chiar comiterea din simplă neglijenţă. De asemenea, crearea stării de pericol sau a riscului producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficientă pentru a se putea apela la concedierea disciplinară a salariatului vinovat.

Atitudinea psihică a salariatului faţă de abaterea săvârşită şi faţă de urmările acesteia trebuie să fie luată în considerare.

Concedierea disciplinară presupune emiterea de către angajator a unei decizii scrise în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.

Se consideră că măsura concedierii ar fi justificată în acest caz de absenţa îndelungată de la serviciu a salariatului în cauză, aspect de natură să afecteze buna desfăşurare a activităţii angajatorului.

Este suficient doar ca arestarea preventivă să dureze mai mult de 30 de zile (timp în care contractul de muncă este suspendat de drept). Nu are importanţă dacă se va dovedi vinovăţia sau nevinovăţia salariatului în cauză şi nici dacă fapta cercetată a avut sau nu legătură cu locul de muncă sau cu sarcinile de serviciu. Concedierea pe acest temei poate să implice sau nu vinovăţia salariatului, în raport de soluţia dată în dosarul penal.

Împlinirea celor 30 de zile de arest nu duce la încetarea imediată a contractului de muncă, fiind necesar ca angajatorul să dispună expres concedierea. Dacă măsura concedierii a fost dispusă înainte de trecerea termenului legal, aceasta este nulă. Această nulitate este însă acoperită dacă arestarea preventivă se prelungeşte peste termenul de 30 de zile. Dacă însă termenul a fost depăşit fără ca angajatorul să dispună concedierea, iar salariatul a fost pus în libertate şi s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv că urma sau ar fi trebuit să fie concediat.

Dacă, după concedierea legală pentru acest motiv, salariatul este pus în libertate stabilindu-i-se nevinovăţia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de despăgubiri. Persoana în cauză va putea pretinde despăgubiri de la stat, utilizând calea deschisă de articolul 504 Cod procedură penală (eroarea judiciară).

3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea în cazul în care prin decizia organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Este un caz particular de necorespundere profesională care intervine în timpul executării contractului de muncă şi care constă în pierderea capacităţii psihice şi/sau fizice a salariatului de a-şi îndeplini sarcinile concrete de serviciu.

Pierderea în tot sau în parte a aptitudinilor salariatului este o împrejurare de natură obiectivă care nu se confundă cu pierderea capacităţii de a munci. Astfel, slăbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare îndeplinirii unei anumite funcţii, ar putea totuşi permite salariatului în cauză îndeplinirea altor funcţii (spre exemplu, un conducător auto care a suferit o diminuare severă a vederii va putea ocupa un post de mecanic dacă are şi această calificare).

Drept consecinţă, art. 64 din Cod stipulează că angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea/calificarea salariatului şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. În situaţia unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziţie 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la un eventual loc de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii şi pregătirii sale profesionale şi pentru luarea acestuia în evidenţă. În cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul sau refuză expres oferta angajatorului şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea.

Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va putea beneficia la încetarea contractului de o sumă compensatorie în condiţiile stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin contractul individual de muncă.

Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere (regulă valabilă în cazurile prevăzute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii).

4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Necorespunderea profesională a fost definită ca fiind acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la un salariat.

Necorespunderea profesională intervine ulterior încheierii valabile a contractului de muncă şi nu implică vinovăţia salariatului. Trebuie făcută distincţia între concedierea pentru necorespunderea profesională şi concedierea disciplinară care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lipsă în gestiune poate fi apreciată, în raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie urmarea lipsei de experienţă a gestionarului, fie urmarea săvârşirii cu vinovăţie a unor abateri disciplinare.

Este posibil ca, după încheierea unui contract individual de muncă în mod valabil cu respectarea tuturor condiţiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau menţinerea unui post, tot prin acte normative, să se instituie noi condiţii sau alte condiţii pe care salariatul nu le îndeplineşte şi nici nu le-ar putea îndeplini într-un termen

rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dacă salariatul nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege şi în lipsa unui post vacant, pe care să-l poată ocupa, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesională.

Alteori, necorespunderea profesională este cauzată de nivelul scăzut al cunoştinţelor profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunoştinţe din domeniul de specialitate.

Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea de a promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuşita la acest examen, în condiţiile specifice prevăzute de actele normative incidente, vor conduce la încetarea raporturilor de muncă pe temeiul necorespunderii profesionale.

Conform dispoziţiilor Legii nr. 31/1990, se consideră că pierderea încrederii speciale a Adunării generale sau a Consiliului de administraţie în directorii executivi ai unei societăţi comerciale poate determina revocarea acestora din funcţie şi chiar concedierea pentru necorespundere profesională.

Necorespunderea profesională trebuie să fie determinată pe baza unor criterii şi aspecte concrete care să excludă subiectivismul în apreciere. Totodată însă, aprecierea se face în raport de cerinţele postului efectiv ocupat şi nu în general sau raportat la exigenţele iniţiale ale postului existente la încheierea contractului individual de muncă.

Concedierea salariatului pentru motivul necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

Conform art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către angajator. Din comisie trebuie să facă parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză.

Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile înainte: a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei; b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea. Examinarea trebuie să aibă ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. În cazul

introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie. Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie şi prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe.

În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. Dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termen sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.

Ca şi în celelalte cazuri de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului, decizia de concediere trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Ca şi în cazul prevăzut de art. 61 lit. c, trebuie respectată obligaţia de diligenţă a oferirii a unui alt loc de muncă corespunzător pregătirii profesionale şi, după caz, obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

Conform art. 73 din Cod, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac excepţie numai persoanele concediate pentru necorespundere profesională care se află în perioada de probă. Trebuie avute însă în vedere dispoziţiile obligatorii mai favorabile din contractul colectiv unic la nivel naţional care stipulează că în cazurile în care unitatea este obligată prin lege să acorde un preaviz la desfacerea contractului de muncă, durata preavizului va fi de 20 de zile lucrătoare. În cazul în care nu este acordat preavizul, unitatea trebuie să plătească salariatului o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe timp de o lună.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului absenţelor nemotivate.

5. Art. 61 lit. e din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

În aprecierea îndeplinirii de către salariat a condiţiilor de pensionare privind vârsta standard şi stagiul de cotizare trebuie avute în vedere dispoziţiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare. De asemenea, este necesar ca salariatul să nu fi solicitat pensionarea. Dacă s-a solicitat aceasta, contractul va înceta de drept potrivit dispoziţiilor art. 56 lit. d din Codul muncii, la data comunicării deciziei de pensionare.

C. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezintă încetarea contractului de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Suprimarea efectivă şi definitivă a posturilor trebuie să fie hotărâtă de organul competent în acest sens conform actelor constitutive: adunarea generală sau consiliul de administraţie care hotărăsc asupra statelor de funcţii şi asupra fondului destinat salarizării.

Selecţia persoanelor care vor fi concediate şi respectiv a acelor care sunt menţinute este atributul exclusiv al angajatorului. Această selecţie trebuie făcută având în vedere criteriul principal al competenţei profesionale. Dacă nu este folosit acest criteriu, trebuie avute în vedere criteriile subsidiare, prevăzute în contractele colective aplicabile şi, eventual, vor fi consultate şi sindicatele.

În acest caz concedierea nu implică vinovăţia salariatului şi, prin urmare acesta beneficiază pe lângă termenul de preaviz, de măsuri speciale de protecţie socială (ajutorul de şomaj), de compensaţii conform contractelor colective de muncă sau, în anumite situaţii, conform actelor normative incidente.

Din punct de vedere al numărului de persoane ce sunt avute în vedere şi din punct de vedere al efectelor pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Prin concedierea colectivă, în sensul Codului muncii, se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

a. cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b. cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c. cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul are cel puţin 300 de salariaţi.Art. 69 din Codul muncii prevede obligaţiile care îi revin angajatorului în cazul concedierilor colective: - să iniţieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii

salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi;

- să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.

Prin art. 79 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 obligaţiile prevăzute de art. 69 din Codul muncii sunt dezvoltate şi precizate în sensul că:

   a) angajatorul trebuie să pună la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;

   b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, trebuie să fie supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării generale.

Angajatorul are obligaţia de a notifica în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă. Această notificare trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele elemente:

1. numărul total şi categoriile de salariaţi ai angajatorului; 2. motivele care determină concedierea preconizată; 3. numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;4. criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; 5. măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; 6. măsurile luate pentru atenuarea consecinţelor concedierii; 7. compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi; 8. data sau perioada în care vor avea loc concedierile; 9. termenele în care salariaţii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului celor care

vor fi concediaţi.Această notificare trebuie comunicată şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de

ocupare a forţei de muncă (la aceeaşi dată la care se comunică salariaţilor).

În termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificării, salariaţii pot propune angajatorului măsuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor acestora. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la aceste propuneri în termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor.

În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere.

Această nouă notificare trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, şi în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a acestei notificări sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere direct inspectoratului teritorial de muncă.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice impusă până la emiterea deciziilor de concediere, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Totodată, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

În ceea ce priveşte criteriile de selecţie a salariaţilor, art. 81 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede că la aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile trebuie să afecteze, în ordine:

   a) contractele individuale de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;

   b) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;

   c) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor.

De asemenea, la luarea măsurii de desfacere a contractului individual de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului trebuie avute în vedere şi următoarele criterii minimale:

   a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;

   b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;    c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau

divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.

În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se poate face numai cu consultarea sindicatelor.

În cazul în care măsura desfacerii contractului individual de muncă ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administraţia nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.

La încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana salariatului, angajatorii trebuie să îi acorde acestuia o compensaţie de cel puţin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă reînfiinţate ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite persoanelor care au fost concediate o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data primirii comunicării pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi astfel reangajaţi nu îşi manifestă expres consimţământul în acest termen de 10 zile sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

D. Decizia de concediere

Decizia de concediere trebuie să fie emisă în scris, în cel puţin 2 exemplare, din care unul trebuie comunicat salariatului. Condiţia formei scrise a deciziei este considerată o condiţie de validitate a concedierii.

Sub aspectul conţinutului, ca regulă generală, conform art. 74 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conţină obligatoriu următoarele:

1. motivele care determină concedierea (motive de fapt şi de drept);2. durata preavizului (dacă legea impune acordarea acestuia);3. criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (numai în cazul concedierii colective);4. lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenele în care salariaţii urmează să

opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (obligaţie valabilă în cazurile prevăzute de art. 61 lit. c şi d şi în cazul încetării de drept conform art. 56 lit. f - când instanţa de judecată a admis cererea de reintegrare a salariatului concediat nelegal).

Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

În cazurile prevăzute de art. 61 din Codul muncii (mai puţin cazul prevăzut la lit. e), decizia de concediere trebuie emisă în 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere, respectiv data luării la cunoştinţă de către cel în drept să emită decizia despre această cauză.

În situaţiile în care concedierea se dispune în baza art. 61 lit. a şi 264 lit. f din Codul muncii, decizia de concediere este în acelaşi timp şi o decizie de sancţionare şi trebuie să cuprindă sub sancţiunea nulităţii absolute următoarele:

a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv de

muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;d. temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi f. instanţa competentă să soluţioneze conflictul de drepturi. Emiterea deciziei de sancţionare nu se poate face mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei care

constituie abatere disciplinară. Ambele termene (30 de zile şi 6 luni) sunt termene de prescripţie şi nu de decădere.

Orice decizie de concediere îşi poate produce efectele numai de la data comunicării ei salariatului. Pentru decizia de sancţionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza în una din următoarele modalităţi: prin predare directă, personal salariatului, iar în caz de absenţă a acestuia sau în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la reşedinţa sau domiciliul comunicate de către salariat.

Dacă, ulterior comunicării legale a deciziei de concediere, angajatorul constată ca urmare a unei sesizări sau din proprie iniţiativă, netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, acesta are posibilitatea, în principiu, să revoce decizia.

Însă, în cazul în care s-a formulat o contestaţie împotriva deciziei de concediere, revocarea nu e posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanţei de menţinere a deciziei i.e. respingere a contestaţiei (se consideră că altfel s-ar încălca principiul autorităţii lucrului judecat). În cazul admiterii contestaţiei, din moment ce decizia este anulată nu se mai poate pune problema revocării acesteia.

Dacă decizia nu e contestată în termenul legal de 30 de zile, aceasta rămâne definitivă, iar „revocarea” ulterioară a deciziei (constatarea nelegalităţii şi/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimţământul persoanei licenţiate. Considerăm însă că este necesar consimţământul fostului salariat pentru constatarea nelegalităţii şi/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e. constatarea nulităţii deciziei) chiar şi în perioada de 30 de zile prevăzută de lege pentru introducerea contestaţiei.

În orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care între timp a fost angajat şi a ocupat postul în cauză.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Contestaţia se face la tribunalul în raza căruia reclamantul (fostul salariat) îşi are domiciliul sau reşedinţa.În caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca în faţa instanţei

alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Neindicarea motivelor pe care se întemeiază decizia sau indicarea lor în formulări cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolută a deciziei.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va dispune şi repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere (în sensul că va dispune şi reintegrarea salariatului pe postul deţinut).

Practică judiciară.

1. Conţinutul deciziei de concediere disciplinară. Motivare. Arătarea temeiurilor pentru care au fost înlăturate apărările salariatului.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f), art. 268 alin. (2) lit. c)

Potrivit dispoziţiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sancţionare disciplinară trebuie să conţină sub sancţiunea nulităţii absolute, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării prealabile. Aceste motive trebuie raportate concret la apărările salariatului. În situaţia în care apărările salariatului au un caracter subiectiv ori sunt prea generale, nu se poate pretinde unităţii să nu le răspundă prin formulări concrete; în speţă formulările sunt suficiente pentru realizarea cerinţelor legale cu valoare de principiu.

Curtea de Apel Alba Iulia, secţia civilă, decizia nr. 513 din 20 septembrie 2004

Prin sentinţa civilă nr. 817/2003 pronunţată de Tribunalul Hunedoara în dosar 4844/2003 a fost admisă contestaţia formulată de contestatorul S.M. împotriva deciziei nr. 1431/2003 emisă de R.A.R..

Instanţa a dispus anularea deciziei 1431/2003, prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă al contestatorului, cu motivarea că măsura disciplinară luată de unitate este lovită de nulitate pentru nerespectarea art. 268 alin. (2) lit. c din C. muncii (nemotivarea temeiurilor pentru care au fost înlăturate apărările contestatorului în cursul cercetării prealabile).

Instanţa a arătat că motivarea cuprinsă în decizia de sancţionare, în sensul că apărările pârâtului sunt irelevante faţă de caracterul obligatoriu al sarcinilor de serviciu şi normelor ce reglementează desfăşurarea acestora, are un caracter prea general, este superficială şi în consecinţă echivalează cu o nemotivare.

Împotriva acestei soluţii a declarat recurs intimata în contestaţie. În dezvoltarea motivelor de recurs aceasta a susţinut că instanţa de fond a apreciat greşit, raportat la apărările făcute

de contestator, că motivele expuse în decizia de sancţionare ca temei al înlăturării acestora au un caracter superficial. Prin decizia civilă nr. 513/2004, pronunţată de Curtea de Apel, în dosar nr. 4693/2004, recursul intimatei în

contestaţie a fost admis ca fondat pentru următoarele considerente: Potrivit dispoziţiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sancţionare trebuie să cuprindă, sub sancţiunea

nulităţii, motivele pentru care unitatea a înlăturat apărările formulate de contestator. De principiu, aceste motive trebuie să fie concrete şi să răspundă punctual fiecărui argument adus de salariat.

Îndeplinirea cerinţei motivării trebuie să fie însă întotdeauna raportată concret la apărările formulate. Atunci când apărările au un caracter extrem de general şi nu relevă nici un factor obiectiv este permis ca şi motivarea înlăturării lor să se facă prin exprimarea unor norme de principiu.

În speţă, contestatorul a arătat în nota explicativă că şi-a exercitat cu superficialitate atribuţiile de serviciu şi că nu avea cunoştinţă de amploarea în cadrul unităţii a fenomenului de nerespectare a normelor în procesul activităţii de omologare.

Faţă de acest gen de susţineri, ce nu numai că nu relevă nici un factor obiectiv care să fie ales la respectarea obligaţiilor de serviciu de către contestator, dar nu oferă nici o explicaţie subiectivă care să antreneze diminuarea ori înlăturarea răspunderii, motivarea intimatei în contestaţie prin care se arată că apărările formulate în această manieră urmează să fie înlăturate faţă de caracterul obligatoriu al dispoziţiilor instrucţiunilor specifice R.A.R. nu constituie o motivare superficială.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

2. Decizie de concediere disciplinară. Lipsa menţiunilor obligatorii. Neefectuarea cercetării prealabile. Dreptul salariatului la apărare.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f, art. 267 alin. (1)-(4), art. 268 alin. (2) lit. b)

Analiza legalităţii deciziei de concediere sub aspectul îndeplinirii condiţiilor de formă şi de fond prevalează examinării temeiniciei emiterii acesteia.

Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, concedierea disciplinară nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare în condiţiile art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii. Existenţa unei note explicative nu dovedeşte îndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în scopul aplicării sancţiunii disciplinare în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea pentru care este cercetat şi nu i s-a respectat astfel dreptul de a-şi formula eventualele apărări şi de a oferi probe şi motivaţii în sprijinul celor arătate. Încălcarea dreptul salariatului la apărare atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere disciplinară.

Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,

decizia civilă nr. 903/LM/2004

Prin sentinţa civilă nr. 3325/17.09.2003 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a, pronunţată în dosarul nr. 5041/LM/2003, a fost admisă în parte contestaţia formulată de S.I., a fost anulată decizia nr. 1318/8.04.2003, emisă de intimată, contestatorul fiind reintegrat în funcţie, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariate cuvenite contestatorului până la efectiva reintegrare. Au fost

respinse cererile privind daunele morale şi daunele cominatorii, ca neîntemeiate, intimata fiind obligată la 5.000.000 lei cheltuieli judiciare către contestator.

Pentru a pronunţa sentinţa, prima instanţă a apreciat că nu s-a realizat cercetarea prealabilă în sensul art. 267 din C. muncii, că decizia nu menţionează prevederile din statut care au fost încălcate, că petentul nu a fost convocat la cercetarea prealabilă, iar din nota explicativă dată nu rezultă dacă acesta cunoştea motivul pentru care i s-a cerut nota explicativă. Din cuprinsul deciziei nu rezultă care sunt abaterile reţinute în fişa postului semnată de contestator, neputându-i-se imputa încălcarea atribuţiilor.

Referitor la daunele morale s-a apreciat că nu au fost îndeplinite condiţiile art. 998-999 C. civ., iar pentru daunele cominatorii nu au fost îndeplinite condiţiile legale.

Împotriva acestei hotărâri în termen legal a declarat recurs intimata RAR, cauza fiind înregistrată la data de 24.10.2003 sub nr. 6768 pe rolul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.

Prin încheierea din 16.06.2004 a fost declinată competenţa de soluţionare a recursului în favoarea Curţii de Apel Bucureşti.În dezvoltarea motivelor de recurs se arată că salariatul a dat notă explicativă, arătându-şi punctul de vedere cu privire la

fapta imputată, fiind acoperită lipsa convocării, cercetarea prealabilă fiind realizată.Referitor la încălcarea art. 268 alin. (2) lit. b) din C. muncii, se arată că în preambulul deciziei contestate sunt menţionate

prevederile H.G. nr. 768/8.11.1991 şi art. 16 din Regulament, iar în final decizia ce face referire la Controlul Calităţii de Muncă şi Statutul Personalului, astfel încât nelegalitatea invocată este formală, de asemenea, darea notei explicative în aceeaşi zi, cu emiterea deciziei nu este interzisă de lege.

De asemenea, acordarea calificativului de bun tehnic unui autoturism ce nu îndeplinea cerinţele legii constituie abatere gravă. Probele administrate confirmă justeţea măsurii desfacerii disciplinare a contractului de muncă, respectiv raporturile de verificare tehnică aferent autoturismului Dacia 1310 fiind întocmit de contestator; actele de la dosar probează încălcarea obligaţiilor de serviciu de către contestator.

Examinând recursul prin prisma motivelor invocate de recurentă şi din oficiu, conform art. 3041 Cod procedură civilă, Curtea constată că acesta este nefondat, urmând să fie respins, pentru următoarele considerente:

Analiza legalităţii deciziei de concediere contestate prevalează examinării temeiniciei emiterii acesteia, astfel încât în mod corect prima instanţă procedând la examinarea condiţiilor cerute pentru valabilitatea deciziei sub aspectul îndeplinirii condiţiilor de formă şi de fond, vizând legalitatea deciziei, a constatat că angajatorul a emis actul de concediere fără respectarea acestora.

Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare în condiţiile art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii.

Existenţa unei note explicative la dosar nu dovedeşte îndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în scopul aplicării sancţiunii disciplinare în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-şi formula eventualele apărări şi de a oferi probe şi motivaţii în sprijinul celor arătate. În mod corect s-a apreciat că astfel a fost încălcat dreptul petentului la apărare, în sensul art. 267 alin. (4) din C. muncii, încălcare sancţionată cu nulitatea absolută a deciziei de concediere emise în atare condiţii.

De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciază că decizia de concediere nu cuprinde precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat. Menţionarea H.G. nr. 768/1991 si art. 16 din Regulamentul de organizare şi funcţionare al RA RAR nu complinesc aceste lipsuri, acestea referindu-se la înfiinţarea şi funcţionarea RAR şi nu la abaterile săvârşite de petent.

Pentru considerentele mai sus expuse, Curtea constată că în mod judicios prima instanţă a dispus anularea deciziei de concediere pentru cauze de nelegalitate, examinarea acestora prevalând examinării temeiniciei măsurii dispuse.

în consecinţă, nu se impune examinarea motivelor de recurs ţinând de temeinicia deciziei, referitoare la raportul de verificare tehnică şi încălcarea obligaţiilor de serviciu de către petent.

Pentru considerentele mai sus expuse, constatând că prima instanţă a pronunţat o sentinţă civilă legală şi temeinică sub toate aspectele, Curtea, conform art. 312 alin. (1) C. proc. civ. va respinge recursul declarat de recurentul R.A.R. RA, împotriva sentinţei civile nr. 3325/17.03.2003 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a pronunţată în dosarul nr. 5041/LM/2003, în contradictoriu cu intimatul S.I., ca nefondat.

(Publicată în R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 197-198)

Demisia

Expresie a libertăţii muncii, demisia reprezintă denunţarea contractului individual de muncă de către salariat. Actul unilateral de voinţă a salariatului trebuie exprimat într-o notificare scrisă care nu trebuie motivată (dar care trebuie comunicată angajatorului).

Demisia nu este o cerere de încetare a contractului individual de muncă, ci o notificare fermă a încetării acestuia. Demisia nu poate fi refuzată deoarece este un act unilateral, o denunţare permisă de lege, iar aprobarea angajatorului nu este necesară (după cum şi motivarea demisiei e facultativă).

Totuşi, o denunţare intempestivă a contractului de muncă de către salariat ar putea fi de natură să aducă prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care demisionează este obligat să acorde şi să respecte un termen de preaviz, timp în care eventual angajatorul i-ar putea căuta un înlocuitor.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau după caz cel stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi, respectiv, 30 de zile calendaristice în cazul celor care ocupă funcţii de conducere. Pe durata preavizului contractul de muncă îşi produce toate efectele.

Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sancţiuni disciplinare de către angajator. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul e suspendat, conform legii şi termenul de preaviz va fi suspendat în mod corespunzător.

În mod excepţional, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

Contractul de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale la acest termen de către angajator.

Termenul de preaviz curge de la data comunicării demisiei către angajator.Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice

mijloc de probă. La demisie se poate apela indiferent de tipul contractului individual de muncă (în sensul că acesta poate fi încheiat fie cu normă întreagă, fie cu timp parţial, pe durată determinată sau nedeterminată).

Practică judiciară.

1. Demisie. Condiţii de legalitate.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 78, art. 79, Legea 168/1999, art. 70, art. 73

Manifestarea unilaterală de voinţă a salariatului în sensul încetării raporturilor de muncă trebuie să fie fermă, neechivocă; din notificarea scrisă a demisiei trebuie să rezulte intenţia clară salariatului de a solicita încetarea unilaterală a raporturilor sale de muncă.

În speţă, între părţi a mai existat un litigiul anterior privind desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru neprezentarea la serviciu în perioada de preaviz aferentă demisiei depuse de salariat. Instanţa a dispus, în raport de petitul acţiunii, în sensul anulării deciziei de desfacere a contractului de muncă şi reintegrării în muncă.

În cauza dedusă judecăţii, s-a contestat decizia de încetare a raporturilor de muncă ca urmare a demisiei iniţiale, decizie emisă ulterior reintegrării dispuse de instanţă. S-a apreciat însă că manifestarea unilaterală de voinţă a salariatului în sensul încetării raporturilor de muncă este echivocă, aspect susţinut şi de solicitarea de reintegrare formulată în primul dosar.

Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, decizia nr. 281 din 11 mai 2004

Prin sentinţa civilă 741/27.08.2003 pronunţată de Tribunalul Cluj s-a admis contestaţia formulată de R.V. împotriva intimatei SC P.M. SRL Turda şi, în consecinţă, s-a dispus anularea Deciziei nr. 47/18.06.2003 şi obligarea intimatei la plata către contestatoare a drepturilor salariale începând cu data de 24.01.2003 şi până la pronunţarea hotărârii - 27.08.2003.

Pentru a pronunţa această hotărâre s-au reţinut în fapt următoarele:Contestatoarea a fost angajata societăţii intimate în funcţia de gestionară. în data de 4.01.2003 şi 18.01.2003,

contestatoarei i s-au făcut două inventare.În 27.01.2003 contestatoarea a trimis o adresă intimatei prin care o informa că în data de 4.01.2003 "şi-a depus

preaviz" pentru neprimirea drepturilor sale salariale pentru luna decembrie.Prin Decizia nr. 4/24.01.2003, intimata a dispus desfacerea contractului individual de muncă al contestatoarei în baza

art. 130 alin. (1) lit. i) din C. muncii (Legea nr. 10/1972), fără a ţine seama de demisia contestatoarei.Prin sentinţa civilă 349/2003 a Tribunalului Cluj (irevocabilă prin Decizia civilă 1074/17.06.2003 a Curţii de Apel Cluj)

s-a dispus anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă, reintegrarea contestatoarei şi plata drepturilor salariale.În data de 18.06.2003, intimata a emis Decizia 46 prin care contestatoarea a fost reîncadrată şi prin Decizia 47 din

aceeaşi zi dispune desfacerea contractului ei de muncă în baza art. 129 din C. muncii abrogat - Legea nr. 10/1972.Prima instanţă a reţinut că, raporturile juridice dintre contestatoare şi intimată au încetat prin Decizia nr. 4/24 ianuarie,

numai că, această decizie fiind atacată în justiţie a fost anulată, nici una din părţi neinvocând demisia contestatoarei.Astfel, în raport de evoluţia raporturilor de muncă dintre contestatoare şi intimată, instanţa a reţinut că nu a existat

niciodată o intenţie reală de demisie, cu atât mai mult cu cât contestatoarea a iniţiat un litigiu prin care solicita reintegrarea ei în muncă.

Se reţine, în concluzie, nelegalitatea Deciziei nr. 47/18.06.2003 şi în baza art. 70 şi 73 din Legea 168/1999 şi art. 78 din C. muncii s-a admis contestaţia, s-a anulat decizia atacată şi a obligat unitatea intimată la plata drepturilor salariale din 24.01.2003 şi până la data pronunţării sentinţei.

Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs societatea intimată SC P.M. SRL Turda, criticând-o pentru netemeinicie şi nelegalitate.

În motivele aflate în Dosarul nr. 6286/2003 al Curţii Supreme de Justiţie s-au arătat, în esenţă, următoarele:Motivele avute în vedere de prima instanţă sunt contradictorii, reţinând atât existenţa scriptului prin care

contestatoarea a cerut preaviz, cât şi inexistenţa acestui act, apreciind că demisia s-a datorat şicanelor intimatei şi neplăţii salariului.

Nu are relevanţă faptul că în litigiul anterior nu s-a discutat despre demisie, câtă vreme s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru neprezentarea la serviciu în perioada de preaviz, iar reintegrarea în muncă s-a datorat anulării deciziei de desfacere a contractului de muncă al contestatoarei.

Nu s-a ţinut seama că demisia, fiind un act unilateral, acesta nu poate fi revocat după desfacerea contractului de muncă (ci chiar a fost susţinut prin scriptul depus la 27.01.2003 la intimată), iar reintegrarea în muncă nu a lăsat demisia fără obiect.

Prin Decizia 47/2003 s-a luat act tocmai de demisia contestatoarei, astfel că aceasta este legală.Cu privire la plata drepturilor salariale s-a arătat că, pentru perioada 29.01 - 18.06.2003 există autoritate de lucru

judecat, astfel că prima instanţă putea obliga pe intimată numai la plata drepturilor salariale aferente perioadei 18.06-27.08.2003.

Recursul nu este întemeiat.Aşa cum a reţinut şi prima instanţă, între părţi a mai existat un litigiu (sub nr. 1441/2003 la Tribunalul Cluj) şi, prin

sentinţa civilă 349/7.04.2003 s-a constatat că decizia prin care unitatea intimată a desfăcut contractul de muncă disciplinar este nul, nefiind motivat şi a dispus reintegrarea în muncă a contestatoarei.

Prin această hotărâre judecătorească s-au restabilit raporturile juridice de muncă dintre contestatoare şi societatea intimată, fără ca instanţa să pună în discuţie chestiuni de fond.

Recursurile declarate de părţi împotriva acestei hotărâri au fost respinse, reţinându-se netemeinicia lor.

În recursul societăţii s-a invocat netemeinicia sentinţei în ceea ce priveşte reintegrarea contestatoarei, având în vedere tocmai "demisia" pe care a formulat-o contestatoarea, dar Curtea de Apel a considerat că temeiul juridic al desfacerii contractului de muncă nu poate fi ulterior modificat, respingând recursul.

În executarea deciziei de reintegrare, intimata a emis decizia nr. 46 din 18 iunie 2003 şi de îndată a emis decizia 47 prin care a dispus desfacerea contractului de muncă în baza art. 129 din C. muncii abrogat.

Această măsură este fără îndoială abuzivă şi înlătură sensul şi esenţa măsurii de reintegrare dispusă de instanţa de judecată.

Cât priveşte "actul de demisie" al contestatoarei, corect prima instanţă a reţinut că acesta este echivoc, nerezultând intenţia clară a contestatoarei de a solicita încetarea unilaterală a raporturilor sale de muncă, dimpotrivă aceasta şi-a manifestat voinţa de a-şi păstra locul de muncă, atacând decizia intimatei şi solicitând reintegrarea sa. În consecinţă, neexistând o manifestare de voinţă clară privind demisia, nu se poate vorbi nici de o revenire asupra ei - în principiu inadmisibilă - aşa cum se susţine în recurs.

Cât priveşte plata drepturilor salariale, este adevărat că, prin sentinţa civilă 349/7.04.2003 Tribunalul Cluj a obligat intimata la plata drepturilor salariale cuvenite contestatoarei de la data desfacerii contractului de muncă (20.01.2003) şi până la reintegrarea efectivă, iar prin sentinţa recurată s-a stabilit obligaţia plăţii din 24.01.2003 şi până la 27.08.2003, ceea ce cuprinde o perioadă de suprapunere, însă acest aspect se va putea invoca cu ocazia unei eventuale contestaţii la executare, aceasta cu atât mai mult cu cât sentinţa recurată este mai favorabilă recurentei, fiind stabilită ca limită a obligaţiei de plată 27.08.2003, faţă de prima hotărâre - care stabileşte o dată incertă - până la reintegrare.

Faţă de considerentele de mai sus, se constată că nici unul din motivele de recurs nu este întemeiat, sentinţa fiind legală şi temeinică.

(Baza de date Buletinul Jurisprudenţei)

§13. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde următoarele: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă; n) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; o) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; p) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele enumerate la lit. n), o) şi p) contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru (spre ex., durata concediului de odihnă).

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, iar o copie a acestui anunţ se transmite şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor

Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

§14. Munca prin agent de muncă temporară

Potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară şi care este pusă la dispoziţia unui utilizator pe durata necesară îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Agentul de muncă temporară este o societate comercială autorizată de Ministerul Muncii, care pune provizoriu la dispoziţia utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară sunt stabilite prin H.G. nr. 938/2004.

Utilizatorul este persoana juridică sau fizică căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor sarcini precise şi cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi

programul de lucru; d) condiţiile concrete de muncă; e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care

are dreptul salariatul. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea

misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca

şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie

şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.

În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor comune şi obligatorii pentru contractele individuale de muncă, şi următoarele:

a) durata perioadei de probă pentru realizarea misiunii (durata acesteia este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului şi nu poate fi mai mare de: două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni; 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni).

b) condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea şi durata misiunii; c) identitatea şi sediul utilizatorului; d) modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

e) în cazul în care munca se va desfăşura în străinătate: durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; condiţiile de climă; reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;

Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 12 luni. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele enumerate mai sus. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de un salariu plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte un salariat al utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

Agentul de muncă temporară – în calitatea sa de angajator - este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele datorate de agentul de muncă temporară se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în Codul muncii, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

§15. Munca la domiciliu

Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.

În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor comune obligatorii, şi următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi

modalitatea concretă de realizare a controlului; c) obligaţia angajatorului de a asigura, la şi de la domiciliul salariatului, transportul materiilor prime şi

materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele

colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.

II. Timpul de muncă şi timpul de odihnă

§1. Timpul de muncă

1.1. Noţiuni introductive (definiţie, clasificare, repartizare) Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia

angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

Timpul de muncă poate fi împărţit în două categorii: timpul care se încadrează în programul de lucru (sau durata normală a muncii) şi timpul peste programul de lucru (sau peste durata normală a muncii). Durata normală a muncii este stabilită pentru munca desfăşurată în timpul zilei sau pentru cea prestată în timpul nopţii.

Potrivit art. 109 din Codul muncii, pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de o lună calendaristică, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de o lună, dar care să nu depăşească 12 luni. La stabilirea acestor perioade de referinţă nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

Aceste reguli excepţionale privind prelungirea duratei timpului de muncă nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.

Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea duratei normale a timpului de muncă (8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână), precum şi a duratei maxime a timpului de muncă (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare). În stabilirea programului individualizat se vor lua în considerare, de asemenea, prevederile referitoare la munca în schimburi.

Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică de 8 ore. Spre exemplu, prin Ordinul nr. 245/2003, Ministerul Sănătăţii a stabilit categoriile de personal pentru care durata

zilnică a timpului de muncă este mai mică de 8 ore (personalul care lucrează în săli de disecţie, morgi, medicii din unităţile sanitare, personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analize medicale etc.).

1.2. Munca de noapte

Munca prestată între orele 2200-600 este considerată muncă de noapte. Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore. Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Salariatul de noapte reprezintă, după caz: a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru; b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de

lucru.Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi,

calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu poate depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de noapte.

Salariaţii de noapte beneficiază: a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care

efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte

prestată.Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte trebuie să fie supuşi unui

examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic. Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei.

Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta trebuie să fie trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi. Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. De asemenea, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Salariaţii de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic. Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

1.3. Munca suplimentară

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal de 40 de ore este considerată muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

Conform dispoziţiilor art. 118 din Codul muncii, la solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, după caz. Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 111 sau 112, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. În cazul în care în acest termen nu este posibilă compensarea prin ore libere plătite în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

1.4. Norma de muncă

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese

tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile pot apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord. În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări. Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

§2. Timpul de odihnă. Formele timpului de odihnă

1) Pauza de masă. În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 (art. 54), durata pauzei de masă nu poate fi mai mică de 15 minute. Repausul mai mic de 15 minute pentru servirea mesei este inclus în programul de lucru. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

2) Timpul de odihnă între două zile de muncă. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. Aceste prevederi sunt de strictă, interpretare şi se aplică numai în cazurile şi condiţiile expres arătate de text.

3) Repausul săptămânal. Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În această situaţie, salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în aceste condiţii au dreptul la un spor de 150% din salariul de bază.

În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat au dreptul la un spor de 150% din salariul de bază. 4) Zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează. Potrivit art. 134 din Codul muncii, zilele

de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 şi 2 ianuarie; prima şi a doua zi de Paşti; 1 mai; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun sau două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Acordarea zilelor libere se face de către angajator. Aceste prevederi nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită

caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii. De asemenea, pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, se stabilesc prin hotărâre de guvern programe de lucru adecvate în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate. Aplicarea acestor norme este obligatorie.

În cele două cazuri, salariaţilor care lucrează în astfel de unităţi sau locuri de muncă li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Potrivit art. 138 din Codul muncii, se pot stabili şi alte zile libere prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

5) Concediul de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Contractul colectiv de muncă la nivel naţional prevede o durată minimă a concediul de odihnă de 21 de zile lucrătoare.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepţie, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. În acest sens, trebuie precizat că pentru salariaţii cu vârsta mai mică de 18 ani au dreptul la un concediu de odihnă de 24 de zile lucrătoare.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite fie colectiv fie individual salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese

urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Astfel, Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe 2007-2010 prevede următoarele situaţii în care se acorda salariaţilor zile libere plătite: a) căsătoria salariatului - 5 zile; b) căsătoria unui copil - 2 zile; c) naşterea unui copil - 5 zile (plus 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură); d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile; e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi; f) donatorii de sânge - conform legii; g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în altă localitate - 5 zile.

Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Contractul colectiv de muncă la nivel naţional stabileşte dreptul salariaţilor la concediu fără plată pentru o perioadă de 30 de

zile, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului.

§3. Concediile pentru formare profesională

În conformitate cu art. 149 din Codul muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada

formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior.

În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute pentru concediul fără plată.

Ca şi în cazul indemnizaţiei pentru concediul de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu pentru formare profesională care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Şi în acest caz, indemnizaţia reprezintă media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de începerea concediului pentru formare profesională.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

III. Salarizarea

§1. Noţiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil)

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru

munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un anumit loc de muncă. Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, după timp sau randament, constituie o bază

sub care nu se poate coborî şi a cărei aplicare este garantată de lege. Potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător

programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Conform art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 salariul de bază minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie, este de 440 lei, adică 2,59 lei/oră, începând cu 1 ianuarie 2007.

Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar (negociat) cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.

Stabilirea pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract individual de muncă, de salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară constituie contravenţie.

Actul normativ de bază în materia salarizării este Codul muncii (Titlul IV – Salarizarea, art. 154-170). Prevederile acestuia sunt dezvoltate prin contractele colective de muncă aplicabile, şi, după caz, pentru unele categorii de salariaţi, prin diferite acte normative (legi şi hotărâri ale Guvernului).

Potrivit art. 157 din Codul muncii, salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.

Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat este stabilit prin acte normative, după consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative (e.g. Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar).

§2. Sistemul de salarizare

Principiile sistemului de salarizare pot fi sistematizate astfel: - la muncă egală, salariu egal (la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe

criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală);

- salarizării se face în mod diferenţiat în funcţie de: a) nivelul de studii; b) în raport de funcţia (meseria) îndeplinită; c) după cantitatea şi calitatea muncii; d) în raport de condiţiile de muncă;  e) în funcţie de vechimea în muncă (obligatoriu în unităţile bugetare şi în regiile autonome cu specific deosebit şi, facultativ, la celelalte categorii de angajatori);

- confidenţialitatea salariului (salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii).

În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.

Elementele sistemului de salarizare. Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele: a) în regie sau după timp; b) în acord; c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unităţii.

Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc într-una din următoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv.

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, după caz, instituţie.

Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un anumit loc de muncă.

Prin art. 40 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 s-au stabilit următorii coeficienţi minimi de ierarhizare pentru următoarele categorii de salariaţi:

a) muncitori: 1. necalificaţi = 1; 2. calificaţi = 1,2; b) personal administrativ încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire este: 1. liceală = 1,2; 2.

postliceală = 1,25; c) personal de specialitate încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este: 1. şcoala de maiştri

= 1,3; 3. . studii superioare de scurtă durată = 1,5; d) personal încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este cea de studii superioare = 2. Aceşti coeficienţii de salarizare se aplică la salariul minim negociat pe unitate. Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 (art. 41 alin. 3) au fost stabilite

următoarele sporuri minime: a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de bază; b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale ce nu

au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază; d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de

peste 20 de ani, din salariul de bază; e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;

f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.

Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază. Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi negociate şi alte

categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului etc.).

Adaosurile la salariul de bază sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat; c) alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.

Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome; b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă şi alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.

Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum şi perioada la care se acordă cota de profit salariaţilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi, după caz, instituţie.

§3. Plata salariilor

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data sau datele stabilite în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este

scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine: a) obligaţiile de

întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.

Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net. Acceptarea fără rezerve doar a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel

de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.

Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

IV. Sănătatea şi securitatea în muncă

§1. Reguli generale

Conform art. 171 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu. Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi

sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului. Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.

Dispoziţiile Codului muncii privind sănătatea şi securitatea în muncă se completează cu dispoziţiile legii speciale (Legea nr. 319/2006 –a securităţii şi sănătăţii în muncă), ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii.

În principiu, normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili: a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi; c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.

În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea şi punerea în aplicare a acestor măsuri trebuie să se ţină seama de următoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală; i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. În cuprinsul regulamentelor interne trebuie prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul este obligat să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.

Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii. Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.

Conform art. 177 din Codul muncii locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor. Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor. Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.

§2. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă

Conform dispoziţiilor art. 179-181 din Codul muncii, la nivelul fiecărui angajator persoană juridică din sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României, dacă acesta are încadraţi cel puţin 50 de salariaţi, este obligatorie constituirea unui comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.

În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, pe o durată mai mare de 3 luni.

În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.

§3. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale

Potrivit prevederilor art. 182 din Codul muncii, angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.

Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală. Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă.

În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.

Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Conform art. 186 din Codul muncii, medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program

de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator. Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate în muncă.

V. Formarea profesională a salariaţilor

§1. Obiectivele principale şi formele formării profesionale

Conform art. 188 din Codul muncii, formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

Conform art. 189 din Codul muncii, se realizează prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către servicii de formare profesională din ţară sau străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individuală; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Art. 190 din Codul muncii stabileşte pentru angajator obligaţia de a asigura, pe cheltuiala sa, tuturor salariaţilor, participarea la programe de formare profesională, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi. Este o obligaţie de diligenţă, al cărui scop este ca salariatul să îşi poată desfăşura activitatea în concordanţă cu evoluţia procesului de muncă. Obligaţia angajatorului se poate concretiza fie prin iniţiativa şi susţinerea financiară a salariatului de a urma un program de formare profesională, fie prin acordul pe care îl dă la solicitarea angajatului de a urma, într-o anumită parte a timpului de muncă, un asemenea program.

Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi are obligaţia să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Planul de formare profesională constituie anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, iar salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul lui.

§2. Accesul salariaţilor la formare profesională şi realizarea acesteia

Formarea profesională poate fi realizată pentru persoane neangajate în muncă sau pentru salariaţi, la iniţiativa acestora sau la iniţiativa angajatorului.

În primul caz, persoana care doreşte să urmeze un program de formare profesională încheiat cu eliberarea unui certificat de calificare sau de absolvire recunoscut la nivel naţional trebuie să încheie un contract de formare profesională cu furnizorul de formare.

Iniţiativa salariatului de a participa la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, totală sau parţială, se supune deciziei angajatorului, care este obligat să se pronunţe în termen de 15 zile de la primirea cererii, după consultarea sindicatului sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor (art. 196 alin. 1 si 2 din Codul muncii). Angajatorul este în drept să decidă cu privire la condiţiile în care permite salariatului să participe la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va plăti, în totalitate sau în parte, costurile acelei pregătiri.

Salariaţii pot urma programe de formare profesională şi ca urmare a iniţiativei angajatorului (dar cu acordul lor).

Indiferent cui aparţine iniţiativa, conform art. 193 din Codul muncii, modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Aceste acte adiţionale conţin clauze care au incidenţă asupra contractului de muncă încheiat iniţial (privind timpul de muncă, salarizarea, facilităţi acordate de angajator – de exemplu, plata abonamentului pentru un mijloc de transport sau plata benzinei, suportarea chiriei într-un cămin şi a abonamentului la cantină etc.).

În actul adiţional la contractul individual de muncă, părţile vor stabili condiţiile concrete în care salariatul va participa la formarea profesională. În situaţia în care angajatorul îşi asumă obligaţia de a suporta, în totalitate sau în parte, costurile formării profesionale, în actul adiţional la contractul individual de muncă, părţile pot conveni o perioadă, după absolvire, în care salariatul beneficiar să presteze activitate în favoarea angajatorului. Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin acelaşi act adiţional.

În concret, Codul muncii stipulează în art. 194 că, dacă participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Totodată, în acest caz, dacă participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:

a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;

b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime.

Pe de altă parte, dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada acestei suspendări salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

În mod expres, în art. 195 din Codul muncii se mai prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, cu scoatere parţială din activitate (cel puţin 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru) sau cu scoatere integrală din activitate, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.

Întotdeauna trebuie să existe un echilibru între întinderea obligaţiei angajatorului de a suporta cheltuielile ocazionate de cursul sau stagiul de formare profesională şi obligaţia salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului după absolvire. Prin urmare, apreciem că termenul minim de 3 ani urmează a fi avut în vedere numai în măsura în care părţile nu convin expres în actul adiţional la contractul de muncă, eventual pentru o perioadă mai scurtă. Acest lucru este posibil în condiţiile în care amortizarea cheltuielilor ocazionate de pregătirea salariatului este indirectă şi nu se face prin recuperare de la acesta. Totodată termenul este stabilit în favoarea angajatorului şi deci acesta poate renunţa în parte la el. De altfel, un termen atât de mare, care nu s-ar justifica în condiţiile unor costuri reduse ale pregătirii, are drept efect limitarea dreptului salariatului la libera alegere a locului de muncă.

Nerespectarea de către salariat termenului convenit în sensul celor de mai sus (spre exemplu prin depunerea demisiei) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă. Suportarea cheltuielilor de către salariat intervine şi dacă acesta a fost concediat, în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau dacă contractul individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei.

Totuşi, dacă salariatul demisionează, conform art. 79 al. 8 din Cod, fără preaviz, în condiţiile în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă (inclusiv acte adiţionale), considerăm că nu va putea fi ţinut la restituirea cheltuielilor menţionate mai sus.

În acelaşi timp, şi neîndeplinirea din culpă de angajator a obligaţiilor din actul adiţional dă dreptul salariatului care a suferit o pagubă la despăgubiri, pe baza răspunderii contractuale.

§3. Contractul de calificare profesională

Contractul de calificare este acela prin care salariatul se obliga să urmeze cursurile de formare profesională organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul muncii). Condiţiile necesare a fi îndeplinite pentru încheierea acestui contract sunt:

a) salariatul să fi împlinit vârsta de 16 ani; b) salariatul să nu aibă o calificare sau, deşi a dobândit o calificare, aceasta să nu îi permită menţinerea

locului de muncă la angajator; c) durata pentru care se încheie contractul să fie cuprinsă între şase luni şi doi ani; d) angajatorul să fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi de Ministerul

Educaţiei, Cercetării şi Tineretului pentru a încheia contracte de calificare profesională. Este un contract individual de muncă pe durata determinată, cu toate consecinţele ce decurg din aceasta

situaţie. Contractul de calificare profesională conţine trăsăturile esenţiale ale contractului individual de muncă, dar pe lângă acestea mai conţine dispoziţii referitoare la calificarea profesională a salariatului, care îi conferă caracteristica de contract de muncă de tip particular.

Se încheie de persoane care nu au obţinut o calificare profesională care să le permită ocuparea unui loc de muncă, pe o durata determinată cuprinsa între şase luni şi doi ani, în funcţie de timpul necesar obţinerii calificării stabilite prin contract. Contractul de calificare se încheie în mod obligatoriu în scris. În contract sunt înscrise clauze referitoare la: durata, caracteristicile formării, persoana care se ocupă de calificarea profesională a celui care a încheiat contractul, organismul exterior la care se ţin cursurile teoretice, salariul, perioada de probă, dacă este cazul. Cursurile cu caracter general, profesional şi tehnologic predate pe perioada contractului trebuie să aibă o durată minimă de 25% din durata totală a acestuia. În timpul de muncă zilnic sunt incluse şi orele de cursuri teoretice. Contractul de calificare poate fi încheiat numai de angajatorii abilităţi de organul administrativ competent, în acest scop fiind necesară încheierea unei convenţii cu un organism de formare.

Titularul contractului de calificare are calitatea de salariat, beneficiind de prevederile legale şi de cele din contractul colectiv aplicabil celorlalţi salariaţi din întreprindere. Salariul este stabilit în raport cu salariul interprofesional brut, ţinându-se seama de vârsta angajatului.

§4. Contractul de adaptare profesională

Conform art. 201 alin. 1 din Codul muncii, se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Acest contract se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou (art. 201 alin. 2 din Codul muncii).

Reglementarea nu condiţionează încheierea contractului de adaptare profesională de o limită minimă sau maximă a vârstei salariatului, precizând doar ca acest contract se încheie pe o durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

Art. 202 alin. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca, la expirarea termenului contractului de adaptare profesionala, salariatul sa fie supus unei evaluări în vederea stabilirii daca poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca. Evaluarea nu apare a fi obligatorie.

Salariatul angajat printr-un contract de adaptare profesională se bucură de toate drepturile stabilite de reglementările legale şi de contractul colectiv de muncă aplicabil pentru ceilalţi salariaţi din întreprindere.

În ambele contracte, formarea profesională din partea angajatorului este asigurată de către un formator. Acesta poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult trei salariaţi, el fiind numit de angajator dintre salariaţii calificaţi care au o experienţa profesională de cel puţin doi ani în domeniu. Formatorul are obligaţia de a primi, ajuta, informa şi îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu ale salariatului aflat în formare (art. 204 alin. 1 din Codul muncii).

§5. Contractul de ucenicie la locul de muncă

Art. 205 din Codul muncii stipulează că ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie şi defineşte acest contract de ucenicie la locul de muncă ca fiind un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;

b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie este reglementată prin lege specială. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă defineşte, la rândul ei, contractul de ucenicie: un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.

Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie se fac în condiţiile respectării reglementărilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii referitoare la ucenicie şi la contractul individual de muncă.

Poate fi încadrată ca ucenic orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, si nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic şi beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi (în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său).

Maistrul de ucenicie este o persoană atestată în condiţiile legii, salariat al angajatorului care organizează ucenicia la locul de muncă. Maistrul de ucenicie coordonează formarea profesională a ucenicului. În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de către o persoană fizică autorizată să desfăşoare activităţi economice în mod independent sau o asociaţie familială, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată sau un membru al asociaţiei familiale.

Pot încheia contracte de ucenicie, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice şi persoanele fizice autorizate în acest sens de Ministerul Muncii, potrivit prevederilor legale.

Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de muncă, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne, după caz.

Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie trebuie să cuprindă şi clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională; d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, după caz; e) durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor; f) avantajele în natură acordate ucenicului.

Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare.Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncă.

VI. Inspecţia Muncii

Prin Legea nr. 108/1999 republicată s-a înfiinţat Inspecţia Muncii, ca organ de specialitate al administraţiei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, cu sediul în municipiul Bucureşti. Inspecţia Muncii are personalitate juridică şi este finanţată de la bugetul de stat şi din venituri extrabugetare. Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, unităţi cu personalitate juridică, care se organizează în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti (art. 2 din Legea nr. 108/1999).

Atribuţiile Inspecţiei Muncii. Potrivit art. 5, obiectivele principale ale activităţii Inspecţiei Muncii sunt următoarele:

a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, la securitatea şi sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite şi a prevederilor legale referitoare la asigurările sociale;

b) informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de aplicarea corectă a dispoziţiilor legale în vigoare;

c) furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaţiei muncii;

d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor, pentru prevenirea riscurilor profesionale şi a conflictelor sociale;

e) iniţierea de propuneri adresate Ministerului Muncii pentru îmbunătăţirea legislaţiei existente şi elaborarea de noi acte legislative în domeniu.

În îndeplinirea obiectivelor prevăzute la art. 5, Inspecţia Muncii are următoarele atribuţii: a) în domeniul stabilirii relaţiilor de muncă controlează:

- încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care desfăşoară orice activitate în temeiul unui contract individual de muncă sau al unei convenţii civile de prestări de servicii;

- stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru; - stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi decurgând din munca

prestată; - accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii al tuturor persoanelor apte de muncă, respectarea

normelor specifice privind condiţiile de muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii de persoane defavorizate;

- respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor contractelor colective de muncă;

b) în domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă: - acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor

profesionale şi controlează realizarea acestora; - efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi de materiale în

unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor situaţii de pericol; - dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor tehnice, în cazul în care

constată o stare de pericol iminent de accidentare sau de îmbolnăvire profesională, şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală;

- acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă;

- retrage autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă, dacă constată că prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare;

- cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea şi evidenţa accidentelor de muncă;

- coordonează activitatea de instruire şi informare a angajaţilor în domeniul securităţii, sănătăţii şi al relaţiilor de muncă şi urmăreşte activitatea de formare a specialiştilor în domeniu;

- controlează aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor, maşinilor, utilajelor şi a echipamentelor de protecţie din punct de vedere al securităţii în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naţional, prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii;

- controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri profesionale.

Inspecţia Muncii furnizează, la cerere, celor interesaţi, contra cost, asistenţă de specialitate. În realizarea atribuţiilor sale Inspecţia Muncii cooperează cu ministere, inspecţii din alte domenii,

instituţii publice sau private, cu reprezentanţii partenerilor sociali şi poate apela la serviciile unor experţi sau ale unor organisme specializate, în condiţiile stabilite de regulamentul de organizare şi funcţionare propriu.

Potrivit legii, constituie contravenţii următoarele: - împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a inspectorilor de

muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute la art. 6 şi 19 din Legea nr. 108/1999. - refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii,

dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, în limitele şi cu respectarea prevederilor art. 6 şi 19 din lege.

Constatarea şi sancţionarea acestor contravenţii se fac de către inspectorii de muncă. Inspectorii de muncă sunt competenţi să constate şi să sancţioneze toate faptele care, potrivit legii,

constituie contravenţii şi pentru care se prevede că agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii, al direcţiilor generale de muncă şi protecţie socială şi al inspectoratelor teritoriale de protecţie a muncii.

Conform legii, în cazul săvârşirii repetate de către angajatori a unor abateri grave de la prevederile legislaţiei muncii sau de la normele de securitate şi sănătate în muncă, Inspecţia Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul comerţului.

VII. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Respectarea disciplinei muncii este o obligaţie generală a oricărui salariat; această obligaţie derivă din raportul de subordonare care se stabileşte între părţi după încheierea contractului de muncă pe tot parcursul executării acestuia. Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică de sinteză care însumează în esenţă totalitatea îndatoririlor asumate de către salariat prin încheierea contractului de muncă.

Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definită ca fiind starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă. Obligaţiile ce trebuie respectate de către salariat pot izvorî din următoarele: acte normative, generale sau speciale; contracte colective aplicabile; contractul individual şi fişa postului;

regulament de organizare şi funcţionare; regulament intern; dispoziţiile legale date de şeful ierarhic verbal sau scris în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control.

Răspunderea disciplinară prezintă următoarele trăsături: are o natură contractuală şi nepatrimonială; are un caracter exclusiv personal; se transpune într-o constrângere de ordin moral şi/sau patrimonial; exercită o funcţie sancţionatorie preventivă şi educativă; se poate cumula cu alte forme ale răspunderii juridice.

§1. Abaterea disciplinară

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual şi cel colectiv aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă singurul temei al angajării răspunderii disciplinare. Trebuie avute în vedere următoarele elemente:

a. obiectul juridic al abaterii (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă); b. latura obiectivă (fapta, acţiune sau inacţiune, prin care sunt încălcate obligaţiile salariatului

indiferent de izvorul lor);c. subiectul activ calificat – întotdeauna acesta e o persoană fizică salariată la angajator;d. latura subiectivă – vinovăţia sub forma intenţiei sau culpei.Pentru a fi îndeplinite toate condiţiile răspunderii este necesar să existe legătura cauzală dintre fapta

ilicită (adică abaterea disciplinară) şi rezultatul nociv exprimat fie într-o stare de pericol fie într-un prejudiciu material sau moral.

În dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerat expres. Tendinţa impunerii principiului legalităţii incriminării se regăseşte într-o serie de acte normative (spre exemplu, în Legea 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici şi în unele regulamente interne sau contracte colective). Totuşi, apreciem că asocierea în mod aprioric a unei fapte cu o sancţiune anume nu e recomandabilă deoarece la stabilirea sancţiunii trebuie avute în vedere criteriile de individualizare prevăzute de art. 266 din Codul muncii, iar unele dintre aceste criterii au caracter personal.

§2. Cercetarea abaterii disciplinare şi stabilirea sancţiunii disciplinare

Sesizat din oficiu sau de către o altă persoană (de obicei şeful ierarhic superior direct al făptuitorului) conducătorul unităţii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea disciplinară prealabilă şi obligatorie.

În cursul cercetării se strâng probe privind fapta săvârşită şi caracterul licit sau ilicit al acesteia.Cu excepţia situaţiei în care se aplică sancţiunea avertismentului scris, este obligatorie (sub sancţiunea

nulităţii absolute a deciziei de sancţionare) convocarea în scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei şi a locului întrevederii. Astfel este garantat dreptul salariatului la apărare şi, în raport de nota explicativă dată de acesta, se va putea stabili mai corect dacă e vorba de o abatere disciplinară, dacă a fost săvârşită cu vinovăţie, cauzele, împrejurările săvârşirii faptei, eventual ce sancţiune s-ar putea aplica.

Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să treacă la aprecierea faptei, individualizarea sancţiunii disciplinare şi emiterea deciziei de sancţionare.

În cursul cercetării salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările pe care le consideră necesare şi să ofere persoanei delegate să cerceteze toate probele şi motivaţiile corespunzătoare. De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Organul unipersonal de conducere (care are şi competenţa încheierii sau modificării contractelor de muncă) este competent să stabilească şi să aplice sancţiunea disciplinară.

În raport de gravitatea abaterii disciplinare, la individualizarea sancţiunii se vor avea în vedere următoarele criterii generale:

1. împrejurările în care fapta a fost săvârşită;2. gradul de vinovăţie a salariatului;3. consecinţele abaterii disciplinare;4. comportarea generală în serviciu a salariatului;5. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.S-a subliniat că numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure

realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii disciplinare. În caz contrar se pune problema exercitării abuzive a prerogativei disciplinare de către angajator, iar decizia de sancţionare contestată ar putea fi anulată de către instanţa de judecată.

Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricăreia dintre sancţiunile disciplinare în termenul de prescripţie de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare şi 6 luni de la data săvârşirii faptei.

§3. Sancţiunile disciplinare generale

Conform art. 264 din Codul muncii sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

1. avertismentul scris;2. suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile

lucrătoare;3. retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus

retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile calendaristice;4. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;5. reducerea salariului sau după caz şi a indemnizaţiei de conducere pe o durată de 1-3 luni cu 5-

10%;6. desfacerea disciplinară a contractului de muncă.În cazul în care prin statute profesionale sau disciplinare aprobate prin lege specială se stabileşte un alt

regim sancţionator, va fi aplicat acesta din urmă.Amenzile disciplinare sunt interzise.Avertismentul reprezintă o comunicare scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenţia asupra

faptei săvârşite şi i se pune în vedere că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri va fi sancţionat disciplinar mai sever putându-se ajunge chiar la concedierea disciplinară.

Suspendarea contractului ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare atrage neplata salariatului corespunzător acestei date. Această sancţiune are caracter precumpănitor material (spre deosebire de avertisment).

Retrogradarea în funcţie cu acordarea salariului corespunzător pentru o perioadă de maximum 60 zile calendaristice reprezintă o modificare unilaterală şi temporară a felului muncii. Această retrogradare trebuie să fie efectivă şi nu trebuie să se facă neapărat în funcţia imediat inferioară, ci se poate face în oricare din funcţiile inferioare (însă cu respectarea pregătirii profesionale a salariatului).

Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%, este o sancţiune cu caracter precumpănitor material ce se poate aplica persoanelor care ocupă o funcţie de execuţie. Reducerea salariului şi/sau a indemnizaţiei de conducere se poate aplica persoanelor care ocupă funcţii de conducere.

Pentru a fi respectată regula non bis in idem, Codul muncii prevede expres că pentru o anumită abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.

Faptul că starea de recidivă sau de concurs de abateri disciplinare este criteriu de individualizare şi stabilire a unei noi sancţiuni, nu constituie o încălcare a principiului non bis in idem.

Ar fi fost necesar să fie reglementată expres reabilitarea disciplinară.

VIII. Răspunderea patrimonială

§1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat

Conform art. 269 din Codul muncii, aceasta este o formă de răspundere antrenată în conformitate cu normele şi principiile răspunderii civile contractuale. Prin urmare, în baza art. 295 din Cod se vor aplica şi dispoziţiile legislaţiei civile în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul răspunderilor raporturilor de muncă.

Regula este că angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta din urmă a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu.

Pentru a interveni răspunderea angajatorului trebuie să fie întrunite în mod cumulativ următoarele condiţii:

a. să existe fapta ilicită a patronului, o acţiune sau o inacţiune; acestea pot fi săvârşite fie în mod direct dacă patronul este persoană fizică, fie în mod indirect, în cazul angajatorului persoană juridică, prin organele sale de conducere sau de către orice alt salariat care acţionează în calitate de prepus al unităţii;

b. salariatul să fi suferit un prejudiciu în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Deşi art. 269 se referă la prejudicii de natură materială, nu trebuie să se înţeleagă că legiuitorul a exclus prin aceasta posibilitatea reparării de către angajator a unui prejudiciu moral. Prejudiciul cuprinde atât paguba efectiv produsă, cât şi, eventual, foloasele nerealizate;

c. trebuie să existe raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită a patronului şi prejudiciul suferit de salariat;

d. de asemenea, trebuie să existe vinovăţia angajatorului, aceasta fiind prezumată în mod relativ.Problema răspunderii patrimoniale a angajatorului apare, de regulă, în următoarele situaţii:1. în caz de neplată a unor drepturi băneşti datorate salariatului;2. în cazul în care, ca urmare a unei plângeri penale făcută de angajator, salariatul este suspendat din

funcţie, ulterior constatându-se nevinovăţia acestuia; 3. când instanţa, sesizată cu o contestaţie împotriva unei decizii de concediere, constată că măsura

dispusă de angajator este nelegală şi/sau netemeinică, dispunând în consecinţă anularea măsurii, reintegrarea în muncă şi acordarea unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, la care se adaugă eventual alte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (de la momentul comunicării sau executării deciziei de concediere şi până la momentul reintegrării efective). Pentru această situaţie, pe lângă răspunderea patrimonială a angajatorului, ar putea fi antrenată, ca urmare a unei plângeri prealabile, conform art. 277 din Codul muncii, şi răspunderea penală a celui în drept să dispună plata acestor despăgubiri, dacă acesta nu se conformează dispozitivului hotărârii judecătoreşti definitive în termen de 15 zile de la data comunicării cererii de executare.

Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi poate recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei (cel care a dispus concedierea nelegală sau netemeinică) în baza regulilor răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator.

§2. Obligaţia de restituire

Conform art. 272 din Codul muncii, salariatul  care a  încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să restituie acea sumă, iar dacă  a  primit  bunuri  ce nu i  se cuveneau şi care nu pot fi restituite în natură sau i-au fost  prestate servicii la care nu era îndreptăţit este obligat să suporte contravaloarea lor, stabilită potrivit valorii acestora la data plăţii.

S-a apreciat că răspunderea patrimonială propriu-zisă  se întemeiază pe o  faptă ilicită săvârşită cu vinovăţie, pe când obligaţia de restituire are la bază îmbogăţirea fără justă cauză. Prin urmare, persoanele care se fac vinovate de plata sumelor  nedatorate, de predarea fără drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor răspunde în subsidiar pentru prejudiciul cauzat.

Trebuie precizat că obligaţia de restituire la care se referă art. 272 din Codul muncii priveşte  exclusiv bunurile  predate  şi serviciile  prestate de către  angajator unui salariat al lui numai dacă o atare predare, respectiv prestare, era în legătură cu munca acelui salariat (de exemplu, potrivit contractului de muncă, unitatea s-a obligat, în afara plăţii salariului, să predea salariaţilor anumite  produse ori să le presteze unele servicii gratuit). Dacă nu există nici o legătură cu munca, atunci nu mai este vorba de o răspundere patrimonială în sensul dreptului muncii.

§3. Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariatului faţă de angajator

Din analiza prevederilor art. 271 alin. 1 din Codul muncii, rezultă că, pentru a se putea angaja răspunderea patrimonială este necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:

a) calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba;b) fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătură cu munca sa;c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;e) vinovăţia salariatului.

a. Calitatea de salariat la angajatorul păgubit. Pentru antrenarea răspunderii patrimoniale, este necesar ca persoana vinovată de producerea  pagubei să

se găsească într-un raport juridic de muncă chiar cu angajatorul prejudiciat (salariaţii au obligaţia să repare prejudiciul cauzat angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor).

De la această regulă au fost evidenţiate şi unele excepţii: există anumite categorii de persoane care, deşi nu au calitatea de salariat, răspund patrimonial conform prevederilor Codului muncii (spre exemplu, în cazul în care paguba a fost descoperită după încetarea contractului individual de muncă, adică după încetarea calităţii de salariat în unitatea păgubită).

Răspund patrimonial şi ucenicii, care îşi desfăşoară  activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de muncă, precum şi salariaţii care au încheiat cu angajatorul  contracte  de calificare profesională sau de adaptare profesională (art. 198-204 din Codul muncii).

S-a apreciat că salariatul agentului de muncă temporară nu răspunde patrimonial faţă de utilizator pentru prejudiciul produs în timpul misiunii de muncă temporară şi în legătură cu aceasta. Utilizatorul poate formula acţiune în despăgubiri împotriva agentului de muncă temporară (angajatorul salariatului vinovat), în

baza contractului de punere la dispoziţie (contract comercial). Agentul de muncă temporară poate, subsecvent, regresa  împotriva propriului salariat, în conformitate cu art. 270 din Codul  muncii.

b. Fapta ilicită şi personală a salariatului săvârşită  în legătură cu munca sa. Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligaţiile

de serviciu decurgând din contractul individual de muncă în conţinutul căruia sunt incluse, pe lângă obligaţiile concrete, specifice naturii, funcţiei, felului şi locului muncii, toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi şi alte acte  normative.

Angajatorul trebuie să dovedească ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare ori cu întârziere a creat prejudiciul respectiv.

Potrivit art. 270 alin. 2 din Codului muncii, salariaţii nu răspund  de pagubele  provocate în caz de forţă majoră şi în situaţia oricăror cauze neprevăzute şi care nu  puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care  se încadrează în  riscul normal al serviciului.

Pentru a interveni  răspunderea patrimonială, este necesar ca fapta care a produs paguba să fie în legătură cu munca prestată. S-a apreciat că noţiunea de faptă săvârşită “în legătură cu munca” este   mai largă decât aceea de fapta săvârşită “în exercitarea muncii”. Ea cuprinde şi absenţele de la locul de muncă, dacă sunt cauzatoare de daune, precum şi orice alte fapte omisive faţă de obligaţiile de serviciu. Chiar dacă fapta a fost săvârşită “în timpul muncii” sau a fost posibilă numai pentru că autorul ei avea calitatea de salariat, ea nu antrenează răspunderea patrimonială, ci răspunderea civilă propriu-zisă, ori de câte ori   nu are legătură  cu atribuţiile de serviciu.

Răspunderea patrimonială este întotdeauna o răspundere personală, pentru fapta proprie. Răspunderea unor persoane cu funcţii de conducere alături de cei care au comis paguba sau în locul lor, în solidar sau în subsidiar, nu reprezintă excepţii de la principiul răspunderii personale. În aceste situaţii persoanele în cauză nu răspund pentru faptele altora, ci pentru faptele lor proprii (spre exemplu, în cazul încadrării unui gestionar fără respectarea dispoziţiilor legale, darea unor dispoziţii greşite, neexecutarea obligaţiei de a constitui şi reţine de la gestionari garanţiile legale, neasigurarea condiţiilor de securitate sau a asistenţei  tehnice solicitate în scris de gestionari etc.). De asemenea, cei care au adus prejudicii angajatorului prin efectuarea unor plăţi nelegale sau prin nevalorificarea în termenele legale a dreptului acestuia de a solicita despăgubiri, răspund subsidiar (în măsura în care creanţa nu mai poate fi recuperată), dar tot pentru o faptă proprie (încălcarea  cu vinovăţie a atribuţiilor de serviciu).

c. Prejudiciul. Prejudiciul a fost definit ca o modificare negativă a patrimoniului realizată prin diminuarea activului ca

urmare a săvârşirii unor fapte ilicite (degradare, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime, materiale, piese de schimb etc.) sau prin creşterea  pasivului (ca de exemplu, în cazul plăţii unor amenzi sau penalităţi de care sunt vinovate persoanele încadrate în muncă).

În conţinutul prejudiciului intră atât paguba efectivă, cât şi beneficiul nerealizat.În literatura de specialitate au fost subliniate condiţiile pe care prejudiciul trebuie să le întrunească în

mod cumulativ pentru a da naştere răspunderii.Astfel, prejudiciul trebuie să fie real şi cert. Evaluarea pagubei trebuie să se stabilească pe baza unor

date economice concrete, salariatul neputând fi ţinut să răspundă pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului.

În ceea ce priveşte caracterul de certitudine al prejudiciului, acesta implică determinarea întinderii lui prin evaluarea  precisă într-o sumă de bani. Dovada certitudinii prejudiciului cade în sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe să rezulte neîndoielnic întinderea cuantumului pagubei.

Astfel, neintroducerea unei acţiuni sau neexercitarea căilor legale de atac de către jurisconsult nu atrage răspunderea sa patrimonială decât în acele cazuri în care se face dovada că pretenţiile unităţii erau întemeiate.

Prejudiciul trebuie să fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs în patrimoniul angajatorului direct, printr-o faptă ilicită în legătură cu executarea contractului de muncă şi indirect, când în calitatea sa de comitent, angajatorul este chemat să despăgubească un terţ pentru daunele produse acestuia de către salariat printr-o faptă săvârşită cu prilejul executării atribuţiilor de serviciu.

Când angajatorul este chemat să răspundă faţă de un terţ pentru neîndeplinirea unei obligaţii contractuale, răspunderea salariatului se stabileşte potrivit Codului muncii, cu excepţia cazului când fapta care a determinat neexecutarea contractului constituie şi infracţiune. Terţul lezat nu are acţiune direct împotriva salariatului decât în cazul  în care fapta ar constitui şi infracţiune.

Prejudiciul trebuie să fie material. Aceasta condiţie rezultă expres  din art. 270 alin. 1 al Codului muncii, conform căruia salariaţii răspund patrimonial pentru  pagubele materiale produse angajatorului.

Deoarece răspunderea patrimonială are loc „în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale”, înseamnă că angajatorului i se cuvin, deosebit de creanţa propriu-zisă, şi dobânzi. De asemenea,

se poate solicita actualizarea creanţelor în funcţie de indicele de inflaţie. Prin contracte colective şi/sau individuale de muncă se pot stabili clauze de exonerare sau de limitare a răspunderii.

d. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. Prin raport de cauzalitate se înţelege legătura necesară dintre două fenomene, dintre care unul (cauza) îl

precede şi determină pe celalalt (efectul). Acest raport trebuie să existe pentru a se putea angaja răspunderea patrimonială a salariatului.

e. Vinovăţia. Răspunderea patrimonială presupune cu necesitate vinovăţia autorului faptei ilicite cauzatoare a

prejudiciului. Legea nu prevede nici o excepţie de la acest principiu. Vinovăţia, ca element subiectiv al răspunderii, constă în atitudinea psihică a persoanei fizice faţă de

fapta sa cât şi faţă de consecinţele ei păgubitoare. Ca şi  în  dreptul civil, răspunderea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele

vinovăţiei (intenţie, directă sau indirectă, imprudenţă sau neglijenţă) şi indiferent de gradul culpei (foarte uşoară, uşoară sau gravă). Cu unele excepţii (spre exemplu, paguba cauzată de mai mulţi salariaţi - art. 271 din Codul muncii), pentru răspunderea patrimonială, distincţia dintre formele şi gradele vinovăţiei nu produce efecte întrucât salariatul răspunde chiar şi în cazul în care culpa sa a fost foarte uşoară (culpa levissima).

Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispoziţii de ordin general aplicabilă în raporturile de muncă. De la aceasta regulă există unele excepţii, în cazurile în care se aplică prezumţia de vinovăţie (spre exemplu, în cazul constatării unor lipsuri în gestiune).

§4. Răspunderea conjunctă

În situaţia în care prejudiciul este cauzat din vina mai multor salariaţi, făptuitorii au, de regulă, o răspundere conjunctă. Conform art. 271 din Codul muncii, când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport de măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul,  şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar.

Răspunderea conjunctă este tot o răspundere personală şi reprezintă o multitudine de răspunderi individuale ale unor  persoane cu vinovăţii concurente în  producerea  prejudiciului unic.

S-a apreciat în mod judicios că măsura în care  fiecare persoană  a contribuit la producerea  pagubei este determinată atât de fapta ilicită în sine (examinată sub aspectul legăturii de cauzalitate cu prejudiciul), cât şi de gradul de vinovăţie.

În cazul pagubelor constatate într-o gestiune în care manipularea bunurilor se face colectiv sau în schimburi succesive, fără predare între schimburi, despăgubirea se repartizează proporţional atât cu salariul, cât şi cu timpul  lucrat de fiecare, de la ultima inventarie în gestiunea în care s-a produs paguba. Şi această răspundere, denumită uneori „colectivă”, este o răspundere conjunctă care presupune ca trăsătură particulară o prezumţie de participare culpabilă a tuturor membrilor colectivului de gestionari la producerea pagubei (această prezumţie este relativă).

§5. Procedura de stabilire si recuperare a   prejudiciilor

Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului (atât în cazul  răspunderii patrimoniale, cât şi în cazul obligaţiei de restituire) sunt: prin acordul părţilor; prin acţiune în justiţie.

a) Se apreciază că nimic nu împiedică cele două părţi ale contractului să convină, prin bună învoială, asupra întinderii despăgubirii şi modalităţilor de reparare a prejudiciului.

În favoarea acestei soluţii s-au adus mai multe argumente:- conform art. 295 alin. 1 teza a II-a din Codul muncii, dispoziţiile sale se întregesc cu cele ale

legislaţiei civile (care permit plata prin bună învoială);- în această materie operează  principiul  simetriei juridice (în  temeiul art. 269 alin. 2 din Codul

muncii, salariatul se poate adresa instanţelor judecătoreşti atunci când angajatorul refuză să-l despăgubească; refuzul presupune existenţa unei oferte de a se plăti de bună-voie, ca încercare de înţelegere amiabilă a părţilor);

- din moment ce chiar efectele nulităţii contractului de muncă se pot stabili şi produce prin acordul părţilor, tot astfel se poate ajunge şi la acoperirea prejudiciului produs de o parte celeilalte.

Se consideră că din acordul părţilor trebuie să rezulte neîndoielnic următoarele:  recunoaşterea salariatului că a produs o pagubă angajatorului prin fapta sa ilicită; descrierea pagubei; cuantumul acestei pagube şi modul de stabilire; căile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singură plată la o anumită dată sau prin plata în rate la salariu ori la diferite alte date).

În acelaşi timp, s-a arătat că nu există nici un impediment ca salariatul să recunoască în mod unilateral producerea pagubei şi să-şi asume un angajament scris de plată (care însă nu constituie titlu executoriu). Pentru a fi valabilă recunoaşterea trebuie acceptată de angajator.

Trebuie avut în vedere că nici învoiala părţilor şi nici angajamentul de plată nu constituie titluri executorii; drept urmare, în baza lor nu se pot face reţineri în rate lunare din drepturile salariale (în sensul de poprire, ca modalitate de executare silită, forţată). Prin aceste modalităţi, salariatul poate să se oblige ca, de bună-voie, să plătească el direct, lunar, din salariu, sumele stabilite, până la acoperirea integrală a pagubei. Procedându-se în acest mod, se poate evita declanşarea unor procese inutile.

b) În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este de acord cu întinderea acesteia, sau, încălcând învoiala părţilor ori angajamentul asumat, refuza despăgubirea, singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanţa competentă. Acţiunea (care exprimă un conflict de drepturi) este una în realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmăreşte obligarea salariatului la repararea prejudiciului.

Termenul pentru sesizarea instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.

§6. Executarea silită   a despăgubirilor

În mod normal, salariatul răspunzător urmează să acopere prejudiciul cauzat de bună voie, fără să fie silit de angajatorul păgubit sau de executorul judecătoresc. În situaţia contrară se poate apela la executarea silită. Calea obişnuită de executare o reprezintă  reţinerile din drepturile salariale (o formă particulară de poprire). În mod excepţional se poate apela la urmărirea silită asupra bunurilor salariatului debitor.

Potrivit  art. 273 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea  angajatorului la care este încadrată în muncă. Aceste reţineri sunt posibile (conform art. 164 alin. 2 din Codul muncii) numai dacă, datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătoreasca definitivă şi irevocabilă.

Ratele nu pot fi  mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a  putea depăşi, împreună cu  eventuale alte reţineri, jumătate din salariu (art. 278 alin. 2).

În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate  publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit (art. 274 alin. 1).

Dacă reţinerile din drepturile salariale reprezintă regula pentru acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de către salariaţi,  urmărirea silită a bunurilor reprezintă excepţia. Executarea silită asupra bunurilor salariatului poate interveni:

- când, în urma încetării contractului de muncă, cel în cauză nu s-a încadrat la un alt angajator, ori nu a devenit funcţionar public (art. 274 alin. 2);

- când acoperirea  prejudiciului  prin  reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani  de la data  la care s-a efectuat prima rata de reţineri. În acest ultim caz, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă (art. 275 din Codul muncii).

În legătură cu art. 275 din Codul muncii, pe cale de interpretare se consideră că recurgerea la urmărirea silită prin executorul judecătoresc poate avea loc numai după îndeplinirea termenului de 3 ani şi nu de la început (chiar dacă, procedându-se la un simplu calcul matematic, ar rezulta că nu apare posibilă recuperarea integrală a creanţei înăuntrul termenului respectiv, avându-se în vedere cuantumul debitului raportat la salariul net al salariatului obligat).

IX. Conflictele de drepturi şi jurisdicţia muncii

§1. Noţiunea de conflict de drepturi

Potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor şi se numesc conflicte de drepturi.

Astfel, sunt conflicte de drepturi următoarele: - conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor

individuale de muncă; - conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă; - conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin

neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;

- conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

§2. Părţile conflictelor de drepturi

Prin art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi părţi în conflictele de muncă:

a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii;

c) sindicatele şi patronatele;Sindicatele au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un

mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de către organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată. Anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului.

d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedură civilă.

Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în următoarele situaţii: - angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs

din culpa sa (de exemplu, neplata salariilor, a indemnizaţiei de concediu etc.; - în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă nedatorată, a

primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptăţit este obligat la suportarea contravalorii lor;

- angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).

Terţii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situaţii prevăzute de art. 49 - 56 din Codul de procedură civilă prin modalităţile intervenţiei principală sau accesorie, în interes propriu sau în interes alăturat, ca urmare a unei cereri de chemare în garanţie.

Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedură civilă, procurorul poate pune concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor. În consecinţă, s-a apreciat că procurorul poate introduce orice acţiuni vizând încălcarea unor drepturi decurgând din contractele individuale sau colective de muncă, nefiind limitat doar la participarea la judecarea acestor litigii.

§3. Competenţa instanţei care soluţionează conflictele de drepturi

Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă se soluţionează de către instanţele stabilite conform Codului de procedură civilă. În conformitate cu prevederile art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedură civilă, tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe. Prin urmare, tribunalul are conferită plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de drepturi ca instanţa de fond; Curtea de Apel este singura instanţă de control judiciar şi se pronunţă asupra recursului declarat împotriva hotărârii tribunalului ca instanţă de fond.

Cererile se adresează instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii).

§4. Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă

Potrivit art. 283 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute mai sus termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.

§5. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă    Desfăşurarea judecăţii, ridicarea şi rezolvarea excepţiilor procedurale (inclusiv cele referitoare la

competenţă), pronunţarea şi cuprinsul hotărârilor, precum şi căile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particularităţi determinate de specificul litigiilor de muncă.

În afara Codului muncii, şi Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă reglementează unele reguli procedurale speciale.

Astfel, art. 74 din Legea nr. 168/1999 şi art. 286 din Codul muncii prevăd că cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă, iar termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile conform art. 286 alin. 2 din Codul muncii.

Referitor la procedura de citare, art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 şi art. 286 alin. 3 din Codul muncii dispun că părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a fost înmânată cu cel puţin o zi înaintea judecării (spre deosebire de termenul general comun de 5 zile stabilit de art. 89 C.proc.civ.). Prin zi se înţelege intervalul de timp de 24 ore, ceea ce presupune ca părţilor să li se fi înmânat citaţia cu cel puţin 24 înainte de judecată (termen).

La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor (art. 76 din Legea nr.168/1999).

Potrivit art. 1169 din Codul civil, cel care face o propunere în faţa instanţei de judecată trebuie să o dovedească (onus probandi incubit actori), deci sarcina probei revine celui care face o afirmaţie, înaintează o pretenţie (reclamantul).

Ca situaţie particulară, expresie a celerităţii soluţionării şi a unei situaţii generale obiective (angajatorul emite şi deţine documentaţia), în art. 287 din Codul muncii este consacrată obligaţia angajatorului ca până la prima zi de înfăţişare să depună dovezile în apărarea sa; prin urmare, printr-o normă juridică imperativă, este stabilit că sarcina probei revine angajatorului (în sensul existenţei obligaţiei de a depune documentaţia). Nerespectarea acestei îndatoriri procesuale poate atrage decăderea angajatorului din dreptul de a propune dovezi.

Referitor la decăderea din probă, s-a arătat că instanţa o dispune de la caz la caz, în funcţie de aprecierea acesteia cu privire la justificarea sau nejustificarea întârzierii şi raportat la complexitatea litigiului, la posibilităţile de care părţile dispun pentru procurarea şi administrarea probelor.

Încadrându-se în regimul de urgenţă a soluţionării conflictului de drepturi, hotărârea prin care se soluţionează conflictul de drepturi se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile şi doar în situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cu cel mult 2 zile (comparativ cu dreptul comun în materie potrivit căruia amânarea pronunţării nu va putea fi mai mare de 7 zile).

Art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice expres repetarea amânării pronunţării pe o durata de cel mult 2 zile, dar o atare prohibiţie decurge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim şi din caracterul de excepţie al alin. 2 al textului care restricţionează orice posibilitate de interpretare extensivă.

Hotărârile instanţei de fond sunt definitive. Caracterul definitiv al hotărârii dă dreptul creditorului să solicite executarea acesteia. Spre deosebire de art. 79 din Legea nr. 168/1999, art. 289 din Codul muncii menţionează că aceste hotărâri sunt şi executorii de drept. Prin urmare, se consideră că hotărârile judecătoreşti pronunţate în materia conflictelor de muncă pot fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă executorie, întrucât acest caracter le este conferit ex lege.

Hotărârile tribunalului nu sunt şi irevocabile; ele sunt susceptibile de a fi atacate doar cu recurs în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii pronunţată de instanţa de fond.

Hotărârea se redactează şi se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare (spre deosebire de dreptul comun în materie care, potrivit art. 264 alin. 1 C. pr. civ., atunci când redactarea hotărârii nu se poate face până la data pronunţării, ea se va redacta în termen de cel mult 30 de zile de la aceasta). Termenul de 15 zile cuprinde aşadar atât operaţiunea de redactare a hotărârii (obligaţie ce revine instanţei de judecată), cât şi operaţiunea de comunicare (îndatorire a grefierului).

Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/99 şi art. 285 din Codul muncii, toate actele de procedură întocmite potrivit dispoziţiilor acestor acte normative sunt scutite de taxă de timbru (implicit şi de timbru judiciar). Această

scutire a acţiunilor şi cererilor formulate în materia conflictelor de drepturi respectă principiul protecţiei salariatului şi principiul accesibilităţii organelor de jurisdicţie.

II. Contractul colectiv de muncă

§1. Noţiune, reglementare, natură juridică

Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codul muncii (în Titlul VIII - art. 236-246) şi de Legea nr. 130/1996, republicată în 1998 şi modificată ulterior.

Potrivit art. 236 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Aceeaşi definiţie legală este oferită şi de art. 1 din Legea nr. 130/1996.

Contractul este colectiv în considerarea sferei de persoane asupra căreia îşi produce efectele.Deşi, în baza unui principiu general, un act juridic nu poate nici să vatăme nici să profite altor persoane

decât celor care l-au încheiat, totuşi, efectele contractului colectiv de muncă se întind asupra tuturor salariaţilor (inclusiv asupra celor angajaţi ulterior încheierii lui) şi angajatorilor la care se referă (nu numai asupra acelora care au participat direct sau prin reprezentare la încheierea lui). Această extindere exprimă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului.

Sub aspectul naturii lor juridice mixte, contractele colective de muncă sunt, concomitent:- un act juridic (convenţie), respectiv un contract sinalagmatic, comutativ, cu titlu oneros, numit,

solemn, cu executare succesivă în timp;- un izvor de drept specific dreptului muncii care se încadrează în categoria de excepţie a normelor

juridice negociate (se încheie în virtutea unei delegări statale dată partenerilor sociali prin norme constituţionale, are caracter general deoarece reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei întregi mase de beneficiari, este global prin faptul că se referă la ansamblul problemelor de muncă, are caracter permanent aplicându-se de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilităţii sale, este obligatoriu, încălcarea sa sancţionându-se potrivit legii).

Reglementarea în vigoare determină contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

Contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă a partenerilor sociali între care se încheie, aplicându-se principiul libertăţii contractuale din dreptul civil, în sensul că nici una din părţi nu poate impune alteia în mod unilateral intrarea într-un raport juridic sau conţinutul acestui raport.

§2. Categorii de contracte colective de muncă

Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 şi art. 240 din Codul muncii, rezultă că se pot încheia asemenea contracte la nivelul: angajatorilor; grupurilor de angajatori (societăţi comerciale, regii autonome etc.), dacă sunt constituite asociaţii patronale la acest nivel; ramurilor de activitate; naţional.

În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul unităţilor, la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru instituţiile din subordinea acestora şi la nivel departamental, prin instituţiile subordonate.

În situaţia instituţiilor bugetare, prin contracte colective de muncă nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţiile legale.

Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate repere minimale de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelurile inferioare.

Este posibil ca un contract la nivel inferior (de ex. la nivel de angajator) să fie încheiat înaintea contractelor colective de muncă de la nivelurile superioare. Într-un atare caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior încheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramură sau, mai ales, la cel al grupurilor de angajatori) să nu se încheie contracte colective, situaţie în care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la bază, direct, contractul încheiat la nivel naţional.

Prin art. 11 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 şi art. 241 alin. 2 din Codul muncii s-a stipulat expres că, la fiecare dintre nivelurile prevăzute (unitate, grup de unităţi, ramură de activitate, naţional), se încheie un singur contract colectiv de muncă.

§3. Părţile contractelor colective; condiţii de reprezentativitate

Contractul colectiv se încheie între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, de cealaltă parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1 alin. 1 şi art. 14 din Legea nr. 130/1996). S-a observat că Legea nr. 130/1996 utilizează termenul de „parte”, nu numai în sensul de titular al drepturilor şi obligaţiilor pe care le presupune contractul colectiv de muncă, dar şi de reprezentanţi ai părţilor la negocierea şi încheierea acestui contract.

În conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de muncă, este reprezentat astfel: la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz; la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, prin asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative. La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, instituţiile bugetare, unitatea este reprezentată de către conducătorul instituţiei sau de către locţiitorul de drept al acestuia.

La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau de grup de angajatori participa asociaţiile patronale  care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

a) la nivel naţional: au independenţă organizatorică şi patrimonială; reprezintă patroni ai căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; reprezintă patroni ale căror unităţi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile economiei naţionale; reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională;

b) la nivel de ramură: au independenţă organizatorică şi patrimonială; reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului.

Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al grupurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor, de tip federativ componente.

La negocierea contractelor colective de muncă, participă organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii (art.17 alin.1):

a) la nivel naţional: au statut legal de confederaţie sindicală; au independenţă organizatorică şi patrimonială; au în componenţă organizaţii sindicale proprii în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate; organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.

 b) la nivel de ramură: au statut legal de federaţie sindicală; au independenţă organizatorică şi patrimonială; organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă.

c) la nivel de unitate: au statut legal de organizaţie sindicală; numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii; o a treia condiţie, alternativ prevăzută cu a doua, este prevăzută de art. 18 din aceeaşi lege - să fie afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată la cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, astfel: a) la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Bucureşti; b) la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. Hotărârea este supusă numai recursului.

Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip federativ. Sunt, de asemenea reprezentative şi federaţiile sindicale care îndeplinesc condiţiile prevăzute mai sus. În mod corespunzător, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de angajatori în care au organizaţii sindicale proprii.

În conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu exista organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul de voturi obţinute.

La nivelul ramurilor de activitate ale economiei naţionale, fiecare organizaţie sindicală de tip confederaţie, precum şi fiecare asociaţie patronală, care sunt reprezentative la nivel naţional, desemnează o singură organizaţie sindicală, respectiv asociaţie de unităţi reprezentativa să participe la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă (art. 19).

Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi a celor sindicale, constatată de către instanţa judecătorească în condiţiile prevăzute de lege nu este permanentă. Conform art. 36 din Legea nr. 130/1996

reprezentativitatea este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. Se consideră că chiar în perioada celor 4 ani poate fi constată inexistenţa, la un anumit moment dat, a reprezentativităţii, deci pierderea ei. Legea nu interzice constatarea în intervalul respectiv a schimbării condiţiilor iniţiale şi conferă hotărârii judecătoreşti doar o autoritate de lucru judecat relativă, de vreme ce poate fi modificată periodic la 4 ani. Având în vedere acest efect relativ, ori de câte ori situaţia de fapt care a stat la baza pronunţării hotărârii s-a schimbat, se poate determina reanalizarea condiţiilor de reprezentativitate.

§4. Încheierea contractelor colective (negocierea colectivă)

În literatura de specialitate s-a arătat că, spre deosebire de Legea nr. 130/1996, care prevede obligativitatea negocierii doar la nivelul unităţilor cu peste 21 de salariaţi (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fără să facă distincţie, dispune, cu caracter general, că „negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi” (art. 236 alin. 2). Prin urmare, se poate aprecia că a operat o modificare implicită a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie la orice nivel – naţional, ramuri de activitate, grupuri de angajatori şi angajatori care au cel puţin 21 de salariaţi. Contrar acestei opinii, se poate considera că din formularea art. 236 alin. 2 din Cod se subînţelege condiţia obligativităţii negocierii numai la nivel de angajator, cu excepţia arătată. În orice caz, pentru nivelul angajatorului, dispoziţiile trebuie înţelese în sensul că acestuia îi revine obligaţia ca anual să iniţieze negocierile colective, să invite salariaţii să participe la aceste negocieri.

Obligaţia de a negocia este una de diligenţă şi nu una de rezultat. Prin urmare, încheierea contractului colectiv nu este obligatorie; acesta se va încheia numai dacă, în urma negocierii, părţile au căzut de acord. Această concluzie logică este susţinută şi de art. 240 alin. 1 din Codul muncii şi art. 10 alin. 1 din Legea nr. 130/1996; conform acestor dispoziţii (supletive şi nu imperative), contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional.

Legea nr.130/1996 conţine unele dispoziţii referitoare la procedura negocierii contractelor colective de muncă, în cazul angajatorilor.

Negocierea este obligatorie şi trebuie să aibă loc în fiecare an după cum urmează:- după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de

muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;- cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.Iniţiativa negocierii aparţine patronului. În situaţia în care el nu angajează negocierea, aceasta are loc la

cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. Într-un asemenea caz, patronul trebuie să convoace cealaltă parte în vederea efectuării negocierii. Neîndeplinirea obligaţiei patronului de a negocia (iniţia negocierea) constituie contravenţie.

Cu ocazia primei întâlniri a părţilor, se precizează:- informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la

care urmează a îndeplini aceasta obligaţie (se consideră că informaţiile trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru);

- locul şi calendarul reuniunilor.La întocmirea calendarului întâlnirilor, părţile trebuie să respecte dispoziţia conform căreia durata

negocierii obligatorii nu poate depăşi 60 de zile.Legea nu interzice şi, prin urmare, părţile pot conveni ca la negociere, în afară de reprezentanţii lor, să

participe anumiţi specialişti – jurişti, economişti, mediatori – care să sprijine desfăşurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de muncă.

§5. Conţinutul contractelor colective de muncă

În această materie trebuie avute în vedere dispoziţiile generale ale Legii nr. 130/1996 care nu limitează, în principiu, libertatea părţilor în negocierea şi stabilirea conţinutului contractelor colective. Totuşi, părţile trebuie să ţină seama de o serie de reguli de bază consacrate în lege.

Astfel, clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de lege; la încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal. În acelaşi timp, contractele colective nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior, iar contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă, indiferent de nivelul la care acestea au fost încheiate.

Se poate deduce că un contract colectiv de muncă concretizează nu numai prevederile legii, ci şi pe cele ale contractului superior. Aşa fiind, contractele colective la nivel de ramură vor avea la bază contractul colectiv de la nivel naţional, cele de la nivelul de grupuri de angajatori, contractele de la nivel de ramură ş.a.m.d. În consecinţă, se va putea remarca faptul că, în timp ce contractul la nivel naţional cuprinde clauze de maximă generalitate, un contract de la nivelul angajatorului trebuie să conţină clauze concrete, specifice tipului şi activităţii acestuia.

În concret, prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă (negocierea colectivă trebuie să aibă ca obiect cel puţin următoarele aspecte: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă). Totodată, contractul colectiv poate cuprinde şi:

- prevederi referitoare la protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor salariaţilor;

- planul anual de formare profesională;- clauze de interzicere a oricăror fapte de discriminare;- modul de soluţionare a sesizărilor sau reclamaţiilor salariaţilor etc.Mai trebuie precizat că fac parte din contractele colective de muncă şi acordurile dintre părţile

semnatare ale acestor contracte, prin care se soluţionează conflicte de muncă (art. 2 alin. 2 din Legea nr. 130/1996).

Specific instituţiilor bugetare este faptul că nu se pot negocia în contracte colective clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.

Clauzele negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate. Aceasta se constată de către instanţa judecătorească competentă, la cererea parţilor interesate. În cazul constatării nulităţii, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz.

În conţinutul contractului colectiv intră, în afară de clauzele stabilite de părţi cu ocazia negocierii, şi alte date, strict necesare: locul şi data încheierii; numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi; angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.); durata pentru care se încheie etc.

În ceea ce priveşte durata contractului colectiv de muncă, potrivit art. 242 din Codul muncii şi art. 32 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv se încheie pe o perioada determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.

§6. Forma, înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă

Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii şi art. 25 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. Este necesară această formă având în vedere importanţa deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, conţinutul său complex care priveşte elementele esenţiale ale acestor raporturi. În consecinţă, forma scrisă este o condiţie de valabilitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem).

Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se depune şi se înregistrează la direcţia de muncă judeţeană sau a municipiului Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor şi la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

S-a arătat că importanţa datei înregistrării este deosebită pentru că, de la această dată, contractul devine aplicabil. Părţile însă pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului. S-a arătat în mod judicios că art. 25 alin. 3 conţine două norme juridice distincte. Prima are „caracter supletiv”, în sensul că dacă participanţii nu stabilesc o dată de intrare în vigoare a contractului, aceasta este cea în care se face înregistrarea. A doua are „caracter permisiv”, în sensul că cei în cauză pot stabili data intrării în vigoare a contractului cu condiţia să fie ulterioară înregistrării.

Regula este intrarea în vigoare la data înregistrării, iar excepţia la o dată ulterioară convenită de participanţi la încheierea contractului. În nici un caz un astfel de contract nu poate intra în vigoare anterior înregistrării.

Legea nr. 130/1996 prevede ce verificări fac instituţiile abilitate să înregistreze contractul, precum şi situaţiile în care acesta nu va fi înregistrat.

Conform art. 21, la înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii sau, după caz, direcţiile teritoriale, vor verifica dacă sunt clauze negociate cu nerespectarea dispoziţiilor art. 8 (adică dacă prin clauzele contractului depus spre înregistrare sunt încălcate dispoziţiile legii sau se stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevăzut prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior). În cazul în care se constată că există asemenea clauze, organul competent are obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.

Organul competent nu poate refuza înregistrarea, însă până la negocierea unor noi clauze, cele declarate nule de către părţi sau de către instanţa judecătorească (eventual la sesizarea instituţiei chemată să verifice

legalitatea şi să facă înregistrarea) vor fi înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

Potrivit art. 26 din lege, contractele colective nu vor fi înregistrate dacă: sunt încheiate cu încălcarea prevederilor art. 13 (adică nu au fost indicate ramurile şi unităţile în care se aplică); părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate; nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.

Totuşi, vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă:a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la

negociere şi nu s-au prezentat;b) unele asociaţii patronale reprezentative sau asociaţii sindicale reprezentative au participat la

negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care trebuie să rezulte din actele depuse de părţi;

c) reprezentanţii parţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă reprezintă sub 1/3 din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională, după caz.

Împotriva refuzului înregistrării contractului, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ (art. 28 din Legea nr. 130/1996). Dacă, însă, se consideră că înregistrarea ar fi nelegală, competenţa materială va reveni instanţei de drept comun (tribunalului).

Ca măsură de publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede că toate contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul Oficial al României (partea a V-a) în termen de 30 de zile de la înregistrare.

§7. Efectele contractului colectiv de muncă

În conformitate cu dispoziţiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii şi ale art. 11 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de muncă îşi produc efecte:

a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a

încheiat contractul colectiv de muncă, la acest nivel;c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat

contractul colectiv de muncă;d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv la nivel

naţional.Art. 247 din Codul muncii mai dispune că în cazul în care la un nivel de angajator, grup de angajatori

sau ramură nu exista contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

Se prevede că părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de angajatori şi ramură de activitate, angajatorii în cazul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul contractelor încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unităţile componente ale acestora stabilesc şi se precizează de către părţile care negociază contractul colectiv de muncă (art. 13 din Legea nr. 130/1996).

Dispoziţiile citate sunt favorabile salariaţilor şi se aplică indiferent dacă aceştia erau sau nu membri de sindicat, ori dacă erau angajaţi sau nu la data încheierii contractului aplicabil. Se consideră că situaţia este firească şi pentru angajatorii parte a contractului, dar şi că este discutabilă atunci când angajatorul nu este nici măcar membru al unei organizaţii patronale care a încheiat contractul respectiv.

III. Conflictele de interese

§1. Declanşarea conflictelor de interese

Potrivit art. 4 din Legea nr. 168/1999 conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, şi sunt denumite conflicte de interese.

Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităţilor, la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional. Aceste conflicte pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă.

În conflictele de interese la nivel de unitate, subunitate, compartimente sau al grupurilor de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative salariaţii au dreptul să aleagă orice persoană care să îi reprezinte la negocieri precum şi în cazul conflictelor de interese.

Potrivit art. 20 din Legea nr. 168/1999 poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii: a împlinit vârsta de 21 de ani; este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat; nu a fost condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art. 87 din aceeaşi lege.

În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.

Potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999 conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii:- unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are

încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;- unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;- unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost

definitivate;- unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii

privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă (situaţie în care e în vigoare un contract colectiv de muncă, încheiat pe o perioadă mai mare de un an; acest din urmă caz, reprezintă singura excepţie de la regula potrivit căreia conflictele de interese nu pot fi declanşate pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă).

Pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese. Fac excepţie de la această regulă situaţiile în care unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

În cazul angajatorului cu mai puţin de 21 de salariaţi, conflictul de interese nu se poate declanşa decât dacă au fost iniţiate negocieri pentru încheierea unui contract colectiv de muncă, şi unitatea nu acceptă revendicările salariaţilor sau refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate.

În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza unitatea despre această situaţie.

Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării acestora, precum şi a propunerilor de soluţionare. Conducerea unităţii este obligată să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată. Această cerinţă se consideră îndeplinită şi dacă revendicările salariaţilor, motivarea acestora şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.

Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consideră declanşat art. 16 din Legea nr. 168/1999.

§2. Soluţionarea conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau arbitraj

A. Concilierea.Concilierea este o procedură obligatorie. Potrivit art. 17 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care

conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii, prin organele sale teritoriale - direcţiile de muncă judeţene, în vederea concilierii.

Pentru concilierea conflictului de interese, sesizarea se formulează în scris şi va cuprinde obligatoriu, cel puţin următoarele menţiuni:

- unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului;- obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia;- dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 14-16 din Legea nr. 168/1999;- indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz,

salariaţii.Sesizarea se va depune în două exemplare la direcţia de muncă judeţeană în a cărei rază teritorială îşi

are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor.

În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării Ministerul Muncii desemnează delegatul său pentru participare la concilierea conflictului de interese. Delegatul astfel desemnat, are obligaţia să ia următoarele măsuri:

- comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;- convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea

sesizării.Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o

delegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii. Din delegaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei la care sindicatul este afiliat.

În cazul în care nu participă personal pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii, conducătorul acesteia, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere.

La data fixată pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi va stărui ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.

Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se vor consemna într-un proces-verbal, semnat de către părţi şi de către delegatul Ministerului Muncii.

În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de interese fiind astfel încheiat. Dacă acordul cu privire la soluţionarea conflictului de interese este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.

B. Medierea.Este o procedură facultativă. Potrivit art. 26 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care, concilierea

organizată de către Ministerul Muncii, nu a soluţionat conflictul de interese, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere.

Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Aceşti mediatori sunt numiţi anual de ministrul muncii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.

Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabileşte prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional, iar durata medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese (art. 28 din lege).

Mediatorul are dreptul să convoace părţile şi să le ceară relaţii scrise cu privire la revendicările formulate, părţile aflate în conflict de interese având obligaţia de a pune la dispoziţia mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale.

După încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Raportul astfel întocmit, va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii (art. 30 din lege).

C. Arbitrajul.Este o procedură facultativă. Potrivit art. 32 din Legea nr. 168/1999, pe întreaga durată a unui conflict

de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotărârile pronunţate de către comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi vor completa contractele colective de muncă.

Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri, şi anume:- un arbitru, desemnat de către conducerea unităţii;- un arbitru, desemnat de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii

salariaţilor;- un arbitru, desemnat de către Ministerul Muncii.Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită prin Ordinul comun al ministrului muncii şi al

ministrului justiţiei nr. 358/2000, pentru aprobarea Regulamentului privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj a conflictelor de interese.

În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei menţionată mai sus comisia de arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.

Comisia de arbitraj se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă. Hotărârea motivată se va comunica părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Sub sancţiunea nulităţii, hotărârea trebuie însoţită de dovezile de convocare a părţilor. Începând cu data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează (art. 39 din Legea nr. 168/1999). Hotărârea comisiei de arbitraj va face parte din contractul colectiv de muncă.