Suport Curs - Putere

7/31/2019 Suport Curs - Putere

1/6

PUTEREA N CADRUL ORGANIZAIILOR

A avea puterea asupra altora poate fi fascinant pentru muli indivizi. Puterea nseamn plcerede a comanda, dorina de a avea succes la resurse (bani, proprieti imobiliare, maini de lux, situai

oameni) i de a le mnui, plcerea de a fi ascultat, de a recompensa sau pedepsi.n limbajul curent cuvintele putere, autoritate, influen sunt folosite cu sensuri destude apropiate, totui, n cadrul organizaiei, dar i n afara ei (n familie, de exemplu) o persoan poatavea autoritatea, dar nu i puterea, dup cum i reciproca este adevrat.

1. Influent, putere, autoritate

Influena este un act intenional prin care un individ ncearc s determine altul sau alindivizi s se gindeasc sau s comit un lucru pe care singur nu l-ar gndi sau realiza. Ea estposibil doar atunci cnd se bazeaz pe putere.

Sensurile date influenei n discursul cotidian sunt att negative ct i pozitive. n sens negati

influena este perceput ca manipulare, aciune destinat a nela, o influen bazat pe lipsa dscrupule. Sensul pozitiv acord influenei calitatea de a sanciona i limita lipsa de eficien ca urmare prestigiului, puterii pe care o dein anumii indivizi.

Puterea este dat de ansamblul relaiilor ce permit unui individ s modificcomportamentele altui sau altor indivizi.

Autoritatea este dreptul de a folosi puterea asupra comportamentului celorlali. Ea estputerea acordat care decurge din rolul poziiei oficiale.

Caracteristicile autoritii sunt urmtoarele:- este o putere obiectiv, obiectivat prin norme, regulamente, uzane;- la baza ei se afl consimmntul i conformitatea;- presupune o ierarhie a rolurilor sociale.

Concluzionnd asupra celor trei concepte se poate spune ca, att puterea ct i autoritatea straduc n influena pe care un individ o exercit asupra celorlali. Puterea devine autoritatatunci cnd este legitim, ofocial i acceptat. Autoritatea poate rmne, ns, doar un dreprecunoscut, lipsit de putere, de abilitatea de a-i influena pe alii. n cadrul organizaiei, lideruinformal este o persoan care deine puterea nu i autoritatea, n timp ce unei persoanei care ocup upost de management i se acord autoritatea, care poate rmne golit de esen, n cazul n care acesteii lipsesc calitile, aptitudinile i cunotinele necesare.

2. Nevoia de putere

In descrierile tradiionale individul care caut puterea este prezentat n termeni negativi, fiind u

nevrotic, plin de complexe de inferioritate, angoasat i urt de alii. Nevoia de putere suplinete lipsafeciunii, prieteniei i, chiar, a copiilor (dac se ia ca punct de reper un A. Hitler sau un I.V. Stalinportretul cuttorului de putere este adevrat, dar el nu poate fi absolutizat).

Bazele cercetrii asupra nevoii de putere au fost puse de David McClelland, care definetnevoia de putere ca dorina de a avea influen asupra altora, dorin materializat, concomitenn:

- antrenarea altor persoane n aciuni iniiate i desfaurate;- ajutor sau sfaturi acordate altora;

1


2/6

- controlul efectuat asupra altora;- aciuni care produc emoii n alii;- preocuparea pentru repuatie.

Astfel, portretul cuttorului de putere ntr-o organizaie denot c acesta este: om de aciunecompetitiv i agresiv; animatorul unui grup; interesat s dein posesiuni prestigioase: propriet

imobiliare, maini de lux etc..n dorina de a ctiga puterea, salariaii pot dezvolta diverse comportamente difereniate priintensitatea nevoii de putere, particularitile individuale, educaie etc.

n general, direciile de aciune ce pot fi ntlnite pentru a accede la putere sunt:- evitarea regulilor ceea ce nseamn ctigarea puterii prin ocolirea procedurilor formale al

organizaiei;- politic personal n care se uzeaz de prietenii pentru a facilita sau mpiedica derularea uno

aciuni, aplicarea unor ordine;- educarea prin care se urmrete schimbarea modului de a gndi, a comportamentelor

atitudinilor celor din jur demonstrndu-se falsitatea unor norme i valori, susinnd n acelai timpnorme i valori care avantajeaz;

-atacul organizaiei care presupune ncercarea de a schimba modelele interaciunilor formale informale stabilite ntre diveri membri ai organizaiei sau diferite grupuri care dein puterea.Un interesant studiu n domeniul comportamentului pentru obinerea puterii, efectuat in SUA

avnd ca subieci 87 de manageri din industria electronic ( 28 de nivel superior, 30 de nivel mediu 29 de nivel inferior) a pus n eviden o difereniere a modalitilor selectate aflate n corelaie ccaracteristicile personale ale celor investigai.

Componente ale comportamentului de obinere a puterii

Nr.crt

Aciuni Superior Mediu Inferior Media

1. Atacul ori blamarea celorlali 50 % 60 % 51,7 % 54 %2. Folosirea restrictiv ainformaiilor

57,1 % 56,7 % 48,3 % 54 %

3. Constituirea imaginii demanager

46,4 % 43,3 % 69 % 52,9 %

4. Dezvoltarea surselor deputere

39,3 % 46,7 % 24,1 % 36,8 %

5. Magulirea 25 % 16,7 % 34,5 % 25,3 %6. Coaliii de putere, aliane cu

cei puternici17,9 % 26,7 % 31 % 25,3 %

7. Asocierea cu cei influenai 35,7 % 16,7 % 20,7 % 24,1 %

8. Crearea de obligaii reciproce 14,3 % 3,3 % 30,7 % 12,6 %

Se poate constata c dei blamarea, folosirea restrictiv a informaiilor i crearea imagin(impresia de ef) rmn principalele arme n obinerea puterii, modalitile de utilizare a lor sunt mudifereniate. Managerii la nivel superior i mediu, investii cu mai mult autoritate dect cei de la niveinferior, prefer accesul la putere prin mnuirea informaiilor i, respectiv, atacul celorlali. Managerde nivel inferior, contieni de autoritatea mai redus, i consolideaz imaginea de ef i apeleaz ntr-

2


3/6

msur mai redus la informaii ca surs de acces la putere (deoarece nici funcia nu le permitmnuirea unor informaii de mare valoare).

Toate aceste investigaii au avut, n cele din urm, darul de a contesta imaginea tradiional cuttorului de putere, frecvent vorbindu-se de cele dou fee ale puterii:

- puterea negativ (individual), care prezint pe individul dornic de putere n termen

negativi: ambiios, agresiv, lipsit de scrupule, adesea dezechilibrat psihic;- puterea social, prin carepersonajul este considerat benefic deoarece i influeneaz palii pentru a realiza scopurile organizaiei, a utiliza eficient resursele i, chiar, pentru a-i face s ssimpt ei nii puternici.

Caracteristici personale ale cauttorilor de putere

Nr.Crt.

Caracteristicipersonale

Superior Mediu Inferior Media

1. Claritate 39,3 % 36,7 % 12,8 % 29,9 %

2. Sensibilitate 21,4 % 50 % 17,2 % 29,9 %3. Adepi aisociabilitatii

32,1 % 10 % 17,2 % 19,5 %

4. Competena 21,4 % 10 % 20,7 % 17,2 %5. Popularitate 10,7 % 16,7 % 24,1 % 17,2 %6. Extravertire 14,3 % 16,7 % 17,2 % 16,1 %7. Propriul confident 21,4 % 10 % 17,2 % 16,1 %8. Agresivitate 14,3 % 10 % 24,1 % 16,1 %9. Ambiie 25 % 20 % 3,4 % 16,1 %10. Necinste 14,3 % 13,3 % 20,7 % 16,1 %11. Omul organizaiei 3,6 % 20 % 13,8 % 12,6 %

12. Inteligen ridicat 10,7 % 20 % 3,4 % 11,5 %13. Logic 21,4 % 3.3 % 6,9 % 1o,3 %

Obs. Componentele comportamentului de obinere a puterii i caracteristicile personale ale cauttorilor de putere le-am dat pentru informarea voastr i nu pentru a le memora pentru examen!

3. Surse ale puterii

La nivelul organizaiei se pot identifica cinci surse ale puterii:- sursa legal oferit de autoritate, reguli, legi. Aceast surs acord putereapoziiei, cu car

este investit un individ n virtutea rolului sau poziiei ocupate n organizaie. Ea este sursa de autoritatn cadrul organizaiei . Autoritatea formala ndreptete un individ s aplice reguli i proceduri, semit ordine, s declaneze sau s stopeze anumite aciuni.

- sursa oferit de controlul resurselor: bani, informaii, echipamente, spaii, lucrtori etc. Eacord puterea resurselor. Puterea crete la cei care dein controlul resurselor organizaiei, mai aledac acestea sunt limitate i importante. n plus, controlul resurselor presupune pedepse i sanciunPuterea resurselor nu presupune neaprat puterea legitim pentru alocarea lor. Utilizarea puterii bazatpe resurse cere mult abilitate din partea managerilor, n ce privete influenarea corect a celor din juprin folosirea acestor resurse. n caz contrar, resursele pot deveni, nu o surs de putere, ci o surs dinvidie, ur, team etc.

3


4/6

- sursa oferit de profesionalism, de capacitatea de a fi indispensabil n domeniuprofesional. Aceast surs ofer puterea profesional. Fa de puterea poziiei, care este acordat pripromovarea pe un anumit post, puterea profesional este ctigat ca urmare a talentului i experieneprofesionale. Ea nu poate fi impus, n schimb recunoscut i acceptat ea se transform n autoritatprofesional.

De exemplu, medicii, avocaii, mai nou la noi n ar, contabilii i experii contabili, sunpersoane care nu dein autoritate formal asupra clienilor lor, dar, cu toate acestea , ei exercit o marinfluen asupra lor.

Puterea expertului, indispensabil n rezolvarea anumitor probleme, este n cretere n multorganizaii de succes.

- sursa oferit de relaii sociale, contacte, prietenii. Ea acord puterea numrului. Pentruai spori puterea - n organizaii i n afara lor oamenii apeleaz la contactele cu alii i, n special, cacei care au dobndit deja puterea. n organizaii exist, datorit organizrii informale, o reea puternicde relaii sociale care include egalii, superiorii, subordonaii i chiar persoane din afara organizaiei. Cecare au acces uor la numeroasele reele din organizaie, dobndesc o cretere a puterii, fiind ajutai, mod tacit sau fi, de coaliia dintre grupele informale. Puterea crete odat cu sporirea dimensiunilo

grupului i a numrului de contacte sociale stabilite.Desigur, contactele sociale se pot stabili n primul rnd pe o baza formal, ele ns se poconsolida cu ajutorul prieteniei. Ea reprezint o foarte puternic surs de influen socialRecunoaterea puterii ce rezult din prietenie a condus la concluzia i, respectiv, sugestia c managervor putea s-i exercite mai uor autoritatea dac relaiile cu cei din jur vor constitui relaii socialepersonalizate, bazate pe recunoatere, stim, ncredere i prietenie.

- sursa oferit de personalitate, pe baza acestei surse muli lideri i manageri dobndesputerea personal. Pe baza trsturilor individuale, a ceea ce se numete charisma, muli lideri manageri dobndesc puterea personal. Trasturile mai pregnante ale personalitii, ori farmecupersonal, dei percepute cu nuane diferite de la un individ la altul, se impun n cele din urm ca emblem ataat sau nu puterii. De exemplu, managerul general poate fi considerat o figur (ti

inteligent, competent, dar cam excentric) sau respectat pentru onestitate, fermitate, imparialitate etc.4. Implicaii ale puterii n organizaie

- Dei puterea poziiei este singura care confer autoritate n organizaie i societate, condiiile n care nu este sprijinit de puterea profesional i de cea personal, ea poate rmndoar un simbol.

- Dac pozi iei i puterea resurselor poate fi cedat, limitat sau neutralizat pri diferite modaliti de aciune, puterea personal i cea profesional ramn surse relativ constantale puterii, i pot fi utilizate cu succes pentru a-l transforma pe executant n manager, iar pmanager n lider.

- Puterea poziiei i a resurselor sunt acordate prin post, ele pot fi recunoscute prin forimprejurrilor, dar nu i acceptate de bunvoie de subordonai.

- Puterea poziiei i a resurselor pot fi n multe cazuri generatoare de putere negativContieni de prerogativele pe care le dein unii manageri comit abuzuri n folosirea autoritii i gestionarea resurselor. Oprirea derulrii unor aciuni sub diferite pretexte (pruden, lips de timpnevoia unei informri suplimentareetc.), atunci cnd interesele personale sau a unor prieteni sunafectate, respectiv alocarea discre ionar a resurselor sunt ac iuni arhicunoscute n practic managementului din ara noastr, att la nivel micro ct i macro economic .

4


5/6

- Managerii trebuie s contientizeze nu numai puterea propriei poziii ci i pe cea poziiilor deinute de subordonai. De regul, grupurile conduse dein o putere latent care se poattransforma n putere negativ cnd moralul este sczut, relaiile sunt ncordate, iar resentimentele sunprezente.

5. Strategii ale puterii practicate la nivelul organizaiilorCei marcai de dorina de putere pot adopta diverse strategii n funcie de intensitatea dorine

educaie, trsturile de caracter etc., dintre cele mai cunoscute putem evidenia:a. Strategia eminenei cenuii. Cu vechi rdcini istorice ea este practicat de persoane care-

asum riscul de a-i manevra din umbr pe cei din jur, de cele mai multe ori ntr-un mod extrem drafinat. Tcut i anonim, adeptul acestei strategii nu beneficiaz de puterea poziiei de care, de altfelnici nu are nevoie. Identificare lui poate fi foarte dificil deoarece se ascunde n spatele celor investicu autoritate. El i devine indispensabil titularului, fiind n realitate persoana cea mai influent n zonn care activeaz. Influena lui poate fi benefic sau dimpotriv, n cazul n care-i utilizeaz puterenegativ.

b. Strategia de atac a zonei de confort. Const n dobndirea i practicarea puterii lucrnd aa numita zon de confort a celor vizai (efi, subalterni, colegi, prieteni, dumani).Zona de confort a unei persoane este dat de sistemul de valori, norme, comportamente, atitudiniidei si tendine acumulate prin educaie i experien i cu care se poate orienta n mediuorganizaional i social. Oamenii se simt bine n prezena altora atta timp ct unele componente alzonei de confort nu le sunt ameninate. n cazul n care, prin vreun fel de putere exercitat se acioneaznegativ asupra zonei de confort oamenii se simt nelinitii, ameninai i reacioneaz pentru a elimininfluena negativ. Atacul asupra zonei de confort este o strategie subtil de obinere a putericare nu presupune demolarea unor componente ci, dimpotriv, aciuni prin care se ctigncrederea, se consolideaz (n aparen sau realitate) reperele confortului, linitii, toleraneChestiunea esenial o constituie descoperirea limitelor zonei de confort a fiecrui individ-int.

c. Strategia copierii imaginii. Este practicat de cei ce doresc s-i ctige recunoaterea acceptul superiorilor sau a persoanelor considerate puternice i influente acionnd asupra zonelor dconfort a celor vizai i aliniindu-i comportamentul la acetia, proiectndu-i n exterior o imaginasemntoare.

d. Strategia pnzei de pianjen are la baz crearea sau aderarea la reelele grupuriloinformale de putere. n principiu, prin aceast strategie se atac tot zona de confort, dar de aceast data grupurilor informale: reele profesionale, reelele elitelor de putere, reelele ideologice, reelelcentrate pe persoan.

Strategia presupune ptrunderea n ct mai multe grupuri informale i reele ale puterii.e. Strategia reinerii i retragerii este practicat, n general, de manageri n anumite situa

preconflictuale sau de conflict. Pentru a se asigura c anumite grupuri nu vor aciona exagerat legtur cu una sau mai multe probleme importante managerii selecteaz i rein anumite informaimpiedicnd difuzarea unor informaii ei pot realiza o serie de obiective fr a ntmpina dificulti sarezisten din partea celorlali. Aceast strategie se refer la situaii specifice cum ar fi: retrageremanagerului n cazul unor conflicte de interese ntre grupuri sau fraciuni rivale, permind negocierediferendelor i ncheierea acordului n termenii proprii grupului; retragerea unor strategii nepopulare promovarea lor mai trziu,n momente propice etc..

f. Strategia reevaluarii. Este practicat de cei care au pierdut puterea poziiei, a resurselor ori numrului i doresc s le redobndeasc. Pentru orice persoan este foarte neplcut, chiar demoralizan

5


6/6

s lucreze n prezena unor oameni care nu-i mai recunosc contribuia, meritele, care doresc s-mpiedice dezvoltarea i avansarea. A rmne ntr-un asemenea loc de munc ofer, ns, posibilitatereevalurii comportamentului organizaional (care au fost cauzele eecului, dac s-a acionat predevreme pentru obinerea puterii, dac au fost nclcate normele grupului).

Aceast strategie poate s nu ofere rezultatele scontate redobndirea puterii, dar ofer

avantajul unor reflecii i experiene utile n viitor.g. Strategia suprimrii este foarte riscant deoarece const n a ctiga puterea, probabvremelnic, prin eliminarea anumitor persoane de care depinde aceast miz. De exemplu, pentru usuperior care deine puterea poziiei dar nu i pe cea profesional i personal, ncercarea de a scpa dun subaltern care reprezint o ameninare poate s fie periculoas. Fcnd presiuni asupra acestuia splece, i va determina pe ceilali s se simpt incomozi, ei se vor ntreba cnd le vor veni i lor rnduCa urmare se instaleaz nencrederea, nelinitea, randamentul scade, ceea ce poate determina observai chiar sanciuni din partea superiorilor.

ncercarea unui subaltern de a scpa de eful lui este la fel, dac nu chiar mai periculoasSingura posibilitate de a-l suprima este aceea de a atrage n aceast aciune pe eful efului, dar estfoarte probabil ca acesta s nu fie de acord cu aciunea subalternului, care-i depete atribuiile, d

unde riscul ca cel eliminat s fie chiar protagonistul aciunii.

6

Documents

Suport Curs - Putere