Suport de Curs Scurt

8/4/2019 Suport de Curs Scurt

1/65

AJOFM DAMBOVITA

SUPORT DE CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

2011

1


2/65

Motto : CONSTITUTIA ROMANIEI - Dreptul la munca

Art. 38 - Munca si protectia sociala a muncii

(1) Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei si alegerea locului de munca suntlibere.(2) Salariatii au dreptul la protectia sociala a muncii. Masurile de protectie privesc securitatea igiena muncii, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim peeconomie, repaosul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii grele,

precum si alte situatii specifice.(3) Durata normala a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore.(4) La munca egala, femeile au salariu egal cu barbatii.(5) Dreptul la negocieri colective in materie de munca si caracterul obligatoriu al conventiilorcolective sunt garantate.

Art. 39 - Interzicerea muncii fortate(1) Munca fortata este interzisa.(2) Nu constituie munca fortata:a) serviciul cu caracter militar sau activitatile desfasurate in locul acestuia de cei care, potrivitlegii, nu presteaza serviciul militar obligatoriu din motive religioase;

b) munca unei persoane condamnate, prestata in conditii normale, in perioada de detentie sau dlibertate conditionata;c) prestatiile impuse in situatia creata de calamitati ori de alt pericol, precum si cele care fac

parte din obligatiile civile normale stabilite de lege.

2


3/65

Rolul si insemnatatea.Dreptului muncii in sistemul de drept romn

Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relaiilor de munindividuale si colective ce se nasc intre patroni si salariati cu ocazia prestarii muncii .Prestarea muncii se realizeaz in cadrul unor raporturi sociale, care reglementate de normele juridice, devin, regul, raporturi juridice de munca.

Munca reprezint activitatea uman specifica, manual i/sau intelectual, prin care oamenii utilizeaaptitudini personale in vederea satisfacerii necesitatilor lor.

Relatiile de munca reprezinta relatiile sociale care se formeaza intre oameni in procesul de prestaremuncii. Din ansamblul acestor relaii de munc, sunt reglementate i li se aplic normele dreptului muncnumai acelor relaii care se stabilesc ca urmare a unui contract de munc1.

Pentru a stabilii obiectul dreptului muncii, vom analiza cele doua situaii n care se poate presmunca :

Munca n cadrul unor raporturi juridice de muncMunca n afara unor raporturi juridice de munc

Munca n cadrul unor raporturi juridice de munc

Raporturile juridice de munc reprezint relatiile sociale reglementate prin norme legale, ce inatere ntre o persoan fizic, denumit salariat i un angajator, persoan juridic sau persoan fizic, urmare a prestrii unei anumite munci de ctre salariat in folosul angajatorului, care se oblig s plteascsum de bani i s asigure condiii necesare prestrii acelei munci.

Principala form a raportului juridic de munc il reprezint contractul de munc . Contractul munc care se caracterizeaz prin faptul c una din pri este intotdeauna o persoan fizic, care se oblig presteze o munc n folosul celeilalte personae, fie juridic, fie fizic, care i asum la rndul ei, obligaia deo plati i de a-i asigura condiii optime de munc.

Tot in aceast categorie intr mai intr: raporturile de munc( de serviciu) ale funcionarului public civsau militar, raporturile de munc ale persoanelor care dein demniti publice, raporturi de munc ale membril

cooperatori care au calitatea exclusive de salariat.2Spre deosebire de celelalte raporturi juridice de munc, raporturile nscute in baza incheierii contractulde munc, au urmatoarele caracteristice: persoana care presteaza munca este intotdeauna o persoan fizicsub aspectul ambelor subiecte raportul juridic de munc are o natur personal(intuitu personae), prestarmuncii se face continuu- avnd un caracter succesiv, salariatul se afl intr-un raport de subordonare3, raportde munc are caracteroneros-plata poart denumirea de salariul, angajatorul are putere de a da directive- decontrola i de a sanciona.

Munca n afara unor raporturi juridice de munc

n aceast categorie se inscriu : munca voluntar, munca desfurat n baza unor obligaii legale, mun

efectuat n cadrul unui raport juridic civil, munca desfaurat in cadrul unui raport comercial, mundesfaurat in cadrul unui raport societar.O categorie aparte a acestor raporturi o constituie munca desfaurat in baza unor reglementri legale de sinstttoare profesiuni liberale :avocat, notar public, executor judectoresc, expert criminalist, consilier proprietate industrial, medic, expert contabil, etc.

1 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.1,Editura tiinific i Enciclopedic,Bucureti, 1978, pag. 8-112 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureti, 20043 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001

3


4/65

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Noiunea de izvor semnific, n general, sursa ori originea unui lucru sau al unui fenomen, dar acelai, semnifica i documentul, textul original, istoric, tiinific, pe care se ntemeiaz o anume judecatconcluzie, susinere, opinie despre ceva pus n discuie.

Izvoarele sunt manifestri ale relaiilor sociale care genereaz norma juridic. Pentru a-i realiza rol

lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care funcie de organul emitent pot fi: legi, ordonane, hotarri, etc i care generic poart dennumirea de acnormative.

Dreptul muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonante, hotrri ale guvernuluordine i instruciuni ale minitrilor) care reglementeaz relaii sociale de munc, care in acest fel devraporturi juridice de munc.Curte Constituional a consfiinit necesitatea reglementarii raporturilor de munc prin Decizia nr.40/2001reglementarea legal a raporturilor de munc, a drepturilor i obligaiilor angajatorilor i ale salariailor, precui a modalitii de exercitare a acestora este necesar i ntr-o societate organizat pe baza principiileconomiei de pia.

Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii :

1. Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept2. Izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi mprite n izvoare interne i izvoare internaionale.

Normele care vizeaz raporturile de munc aprobate prin regulamente i directive de UniunEuropean5.

Principiile fundamentale ale dreptului muncii

Libertatea muncii este garantat prin Constituie ( dreptul la munc nu este ngrdit)

Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe urmeaz s o presteze Nimeni nu este obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc sau profesie, oricare aceasta. Munc forat este interzis Nu se consider munc forat : efectuarea stagiului obligatoriu militar, n caz de for major ( n carzboi, calamitate, invazii de animale sau insecte etc, n general n toate cazurile care pun n pericol viaa condiiile normale de existen) n cadrul relaiilor de munc se aplic principiul egalitii de tratament fa de toi salariaangajatorii. Orice discriminare direct sau indirect fa de salariat, bazat pe criterii de sex, religie, vrst, ra

culoare, opiune politic etc. este interzis. Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii optime de munc, de protecie socialsecuritate i sntatea n munc. Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor lor i promovarea interesprofesioanle, economice i sociale. Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale UE, precum i n oricarstat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratetelor bilaterale la care Romnia este par

4 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea I, nr.280 din 30 mai 20015 Andrei Popescu si Nicolae Voiculescu, Drept social european, Editura Fundatiei Romnia de mine, Bucureti,2003,

4


5/65

DIALOGUL SOCIAL

Dialogul social reprezint o component a vieii sociale, ce const n discuiile i nelegerile dipartenerii sociali sindicate i patronate, i anumii factori guvernamentali, prin care se urmrete armonizintereselor patronale cu cele ale salariaior, n vederea asigurrii climatului de stabiliate i pace social. Obiectivul permanent al dialogului social este realizarea pcii sociale- prin diferitele forme dialogului social6 : negociere, consultare, informare, gestionarea n comun. Necesitatea de a se asigura ord

public social impune statului s intervin ca factor reglator pe piaa muncii i n domeniul raporturilor juride munc7.

Codul muncii reglementeaz n mod expres n art.214:Pentru asigurarea climatului de stabilitate i psocial, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali.

n dialogul social din punct de vedere conceptual intr :

BIPARTITISMUL, ca relaie sindicate-patronat. Partenerii sociali sunt organizaiile sindicaleorganizaiile patronale. De cele mai multe ori n aceast relaie bipartit, guvernul exercit o influeputernic asupra coninutului i rezultatelor dialogului sindicate-patronat.

TRIPARTITISMUL, ca relaie sindicate-patronat-Guvern.Tripartitismul reprezint un instrument al dialogului social, care presupune consultarea, aciu

coordonarea i controlul la care sunt angrenai partenerii sociali, impreun cu puterea statal, ca participanactivitatea economic i social, n scopul realizrii sarcinilor i intereselor lor, n acord cu binele social.Pentru ca relaiile colective ntre partenerii sociali s se poate desfura n condiii optime se imprecunoaterea a mecanismului tripartit n luarea deciziilor eseniale care privesc raporturile de munc.

n Romnia, intervenia partenerilor sociali la nivel macroeconomic i social se traduce prin urmtoamsuri :

Obligarea consultrii prealabile de ctre Guvern a reprezentanilor partenerilor sociali cu privire lproiectele unor acte normative ce privesc raporturile de munc.

Crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezentanilor salariailor i patronatului, sub fo

unor organisme de cogestiune n diverse domenii care au un impact major social.

Organismele tripartite se subdivid n urmtoarele categorii:

Organisme de cogestiune cum ar fi : Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc8, CNaional de Asigurri Sociale, Fondul Naional de Accidente i Boli Profesionale, Casa NaionalAsigurri de Snatate, Casa Naional de Pensii etc. n toate aceste organisme, conducerea asigurat n sistem tripartit.

Organisme consultative cum ar fi : Consiliul Economic i Social9, comisiile de dialog social

cadrul ministerelor i al prefecturii.

SINDICATELE

6 erban Beligrdeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social asupralegislaiei muncii, n Dreptul nr.8/19977 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 20038 Legea nr.145/1998, modificat de OUG nr.294/20009 Legea nr.109/1997, modificat i completat prin Legea nr.58/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.179 di21 martie 2003

5


6/65

1.NOIUNE. CADRUL LEGALSindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial,constituite n scopul apr

drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,culturale i sportive ale membrilosindicat, ce i desfoar activitatea in baza statutelor proprii.

Art.1 alin.1 din L.54/200310 prevede sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legisnaional, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contraccolective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,culturale i sportive ale membr

acestoraConform art.217 din Codul muncii sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonconstituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a interesprofesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor.

Trsturi caracteristice

Sunt persoane juridice independente de drept privatSunt, prin natura lor, persoane de drept privat, care contribuie ns, prin activitile lor la soluionunor probleme de interes public.

Sunt rezultatul unei asocieri de persoane ce exercitactiviti profesionale determinatSunt rezultatele unei asocieri de persoane dup criteriul locului de munc, meseriei, profesiei, ramuri

activitate sau teritorial.

Au caracter profesional i nu politic

sindicatele i desfoar activitatea n baza statutelor proprii i a Constituieii desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, aprobate potrivit Constituiei i legii. n m

obligatoriu, statutul trebuie s cuprind, potrivit art. 6 din L.54/2003, cel puin :- Scopul constituirii, denumirea i sediul

- Modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru- Drepturile de stabilire i ncasarea cotizaiilor- Organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandet

i atribuiile lor.- Condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor.- Mrimea i compunerea patrimonului iniial.- Divizarea , comasarea sau dizolvarea organizaiilor sindicale, transmiterea ori, dup

lichidarea patrimoniului, cu precizarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia

Scopul sindicatelor const n aprarea drepturilor i promovrii intereselor profesioneconomice, sociale i culturale ale membrilor lor

Ansanmblul de norme juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n casocietii ndeseobi n raporturile cu patronatele i autoritile publice constituie dreptul sindical.

n ceea ce privete libertatea a de asociere sindical, principalelel reglementri internaionale sunt:

Declaraia universal a dr. Omului ( 1948)Convenia nr. 87 a O.I.M.Pactul internaional referitor la dr. Civile i politice ( 1966)

10 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.73 din 5 februarie 20036


7/65

Pactul internaional referitor la dr. Economice, sociale i culturale ( 1966)Convenia european a drepturilor Omului ( 1950)

Posibilitatea constituirii unui sindicat are un caracter general, i anume :Dreptul constituirii unui sindicat este recunoscut la nivelul tuturor angajailorConform art. 2 din Legea 54/2003 persoanele ncadrate n munc precum i funcionarii publici au dre

s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea.Persoanele care a exercit o meserie liberal, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanel

curs de calificare au dreptul s adere la un sindicat ( neavnd dreptul de a constitui un sindicat)

Orice funcionar public , inclusiv poliistul, poate participa la constituirea unui sindicat, cu excefuncionarilor publici care dein funcii de conducere.n consecin, sindicatele sunt asociaii ale salariailor i organizaii fr caracter politic.

4. CATEGORII DE PERSOANE CARE NU SE POT CONSTITUI N SINDICATE

Nu se pot constitui n sindicate persoanele care dein funcii de conducere ( art. 294 C. Muncii) i nu pot adla o organizaie sindical.. Contrarietatea de interese dintre angajator i sindicat, i mpiedic pe salarcu funcii de conducere s aib calitatea de sindicaliti.

Persoanele care dein funcii de demnitate publicPersoanele care fac parte din categoria nalilor funcionari publici, sunt funcionari publici de conducer

alte categorii de funcionari publici.Magistraii ( judectorii i procurorii)Personalul militarPersoanele care practic profesiuni liberale, membrii cooperatori, agricultorii i persoanele n curs

calificare.

5. PERSONALITATEA JURIDIC

A. Numrul minim de constituire a unui sindicat este de 15 persoane din aceeai ramur profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori diferii.

Aadar este posibil ca una i aceeai organizaie sindical s aib ca membrii persoane aflate n servunor angajatori diferii, dar sub condiia ca membrii respective s presteze activitate n aceeai ramur profesiune. O persoan poate face parte, n acelai timp, numai dintr-o organizaie sindical. Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membrii ai unei organizaii sindicale, frnecesar ncuvinarea prealabil a reperezentanilor legali.

B. n scopul dobndirii personalitii juridice, mputernicitul celor care fondeaz sindicatul depunjudectoria din raza teritoril o cerere de nscriere, la care se adaug procesul verbal de constituire semnamembrii fondatori, statutul sindicatului i lista membrilor din organul de conducere al sindicatului menionarea profesiei si a domiciliului. n termen de 5 zile de la data nregistrrii, judectoria are obligaia

examina legalitatea actelor. n cazul n care se constat c cerinele legale nu sunt ndeplipreedintele completului de judecat citeaz, n camera de consiliu, pe mputenicitul legal cruia i solicitscris, remedierea neregulilor constatate n termen de 7 zile. Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instprocedeaz la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special. Instana prono hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii, care se comunic semnatarului cererii de nscriertermen de 15 zile de la pronunare. Organizaia sindical capt personalitate juridice la data nscrierregistrul special a hotrrii judectoreti de admitere a cererii11.

11 n acest sens , a se vedea Augustin Ungureanu, Consideraii privind noile reglementri cuprinse n Legea sindicatelor nr. 54/2003,Revista de drept comercial nr.4/2003

7


8/65

C. Ca orice persoan juridic sindicatul are un patrimoniu propriu, care poate fi folosit nupotrivit intereselor membrilor de sindicat i nu poate fi mprit ntre acetia

D. Sindicatele unei profesiuni de la nivelul mai multor uniti din aceeai ramur de activitate seasocial n federaii sindicale. Mai multe federaii sindicale pot constitui o confederaie sindical ( la nnaional).Federaiile i confederaiile sindicale pot constitui in uniuni sindicale teritoriale. Acedobndesc personalitate juridic din momentul ramnerii definitive a hotrrii judectoreti autorizeaz nfinarea acestora, competena aparinnd tribunalelor judeene.

E. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale.Organizaiile sindicale indiferent de nivelul lor, nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatebaza unor dispoziii ale autoritilor publice sau patronale.

n cazul reorganizrii unei organizaii sindicale, hotrrile asupra patrimoniului se iau de cconducere, dac statutul propriu nu prevede altfel.

n cazul dizolvrii unei organizaii sindicale, hotrrea se adopt de ctre membrii si sau delegacestora.

Sindicatul se poate dizolva forat atunci cnd numrul membrilor si scade sub limita impus, atunci cnd scopul su a devenit ilegal sau ilicit.

6. PROTECIA SPECIAL A PERSOANELOR ALESE N ORGANELE DE CONDUCERESINDICATELORConform art. 8 din Legea 54/2003, in organele de conducere ale sindicatelor pot fi alesi membr

sindicatului in cauza care au capacitatea de exercitiu deplina, nu executa o pedeapsa complementara a interzidreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnpentru savarsirea infractiunii.

A. Conform art. 223 din C. Muncii se stabileste ca reprezentantii alesi in organele de conduceresindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de constrangere, conditionare sau limitaexercitarii functiilor lor. Potrivit art. 10 din Legea 54/2003 se stabileste ca in timpul mandatului si timp de 2de la incetarea mandatului, reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu li se poate modi

sau desface contractul individual de munca pentru motive neimputabile lor. Liderii sindicali pot fi concednumai in anumite situatii si anume :atunci cand au savarsit o abatere grava sau mai multe abateri disciplinareau fost revocati din functiile sindicale pentru incalcarea normelor statutare sau legale

Inaintea de promulgarea Codului muncii s-a ridicat exceptia de neconstitutionalitate a art. 223 din CoMuncii, aratandu-se ca ar contraveni art. 16 din Constitutie potrivit caruia cetatenii sunt egali in fata legiiautoritatilor publice, fara privilegii sau discriminari. Curtea Constitutionala s-a bazat pe urmatoaargumente :

Principiul egalitatii in drepturi a cetatenilor implica un tratament egal pentru situatii similarnicidecum acelasi tratament pentru situatii diferite

Deoarece liderii sindicali se afla intr-o situatie diferita de cea a celorlalti salariati, protectia lor leg

fata de posibilele represalii, santaj sau amenintari, este nu numai justificata, dar si impenecesara.Textul incrimat ca neconstitutional nu are semnificatia unui privilegiu fata de liderii sindicali, ci a umasuri de protectie pentru a asigura egalitatea de tratament intre sindicat, pe de o parte, si unitatede alta parte, ca parti in contractul colectiv de munca. In caz contrar unitatea ar avea un putemijloc de presiune asupra liderului sindical, care ar afecta insasi pozitia de egalitate a sindicatului de unitatea in cauza.

B. Interdictia concedierii liderilor sindicali pe motive de necorespundere profesionala.

8


9/65

Apare dealtfel, ca fiind n neconcordan cu principiile care guverneaz ntr-o economie de pactivitatea agenilor economici ct i eficiena activitii autoritilor i instituiilor publice. Conform art. 61Codul muncii, orice salariat poate fi concediat dac nu corespunde profesional locului de munc n care ncadrat, chiar dac o atare necorespundere profesional nu este imputabil salariatului respectiv . Ori de acenorm, cu caracter de axiom, sunt priveligiai liderii sindicali. n concluzie, sub acest aspect, motivaresoluionarea Deciziei Curii Constituionale nr. 24/2003 sunt eronate, nclcndu-se art. 16 alin. 1 i 2 din Lefundamental.

C. Interdicia modificrii sau a desfacerii contractelor individuale de munc pentru motive care priv

activitatea sindicalAplicarea acestui text implic urmtoarele precizri :Interdicia i vizeaz pe toi cei alei n organele de conducere sindicale indiferent de nivelul lor sau de faptuorganizaia sindical este sau nu reprezentativ.Angajatorului i este interzis s i concedieze pe cei n cauz pentru motive care privesc activitatea sindical.12

Interdicia continu s produc efecte chiar dac cei n cauz au fast revocai din funciile sindicale de condupentru nclcarea prevederilor statuare sau legale.

D. Membrii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale au dreptul la reducerea programlunar cu 3-5 zile pentru activitile sindicale, fr afectarea drepturilor salariale.

E. Art. 11 din Legea 54/2003 dispune c pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere salarizat de organizaia sindical, i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precumvechimea n munc. La revenirea pe postul deinut anterior i se va asigura un salariu care nu poate fi mai dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post.

ATRIBUIILE ORGANIZAIILOR SINDICALE N DOMENIUL RAPORTURILOR JURIDICE MUNC.

Organizaiile sindicale au urmtoarele drepturi :S adreseze autoritilor publice competente ( Guvernului, deputailor, senatorilor sau

puin unui nr. de 250.000 de ceteni cu drept de vot) propuneri de legiferare n domede interes sindical.

S fie consultate n procesul activitii normative la nivel naional. Se evideniazexperien practic ( nereglementat de lege) faptul c sindicatele intervin n legturproiectele de legi inclusiv la Parlament ( dac dialogul cu Guvernul nu a condurezultatele scontate de ele).

S negocieze i s ncheie contractele colective de munc la toate nivelurile ( de la niveunitate i pn la nivel naional).

S primesc de la angajatori sau de la organizaiile patronale informaiile necesare penegocierea contractelor colective de munc sau pentru ncheierea acordurilor de serviciu.S fie consultate de ctre angajator la ntocmirea regulamentului internS foloseasc mijloacele specifice aciunilor sindicale : negocierile, procedurile

soluionare a litigiilor prin concilere, medire sau arbritaj, protestul, mitingul, greva etc

S se ocupe de nlturarea situaiilor de discriminare dup criteriul de sex.S apere chiar fr un mandat expres, interesele membrilor si ce decurg din lege sicontractele colective de munc, n faa instanei judectoreti, organelor de jurisdicieprin reprezentani proprii alei.

S se pronune, cu titlu consultativ, asupra planului de msuri sociale al angajatoruntocmit n cazul concedierilor colective.

La nivelul unitilor exist obligativitatea pentru consiliile de administraie de a indelegai alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s participe la discut

12 Augustin Ungureanu, consideraii privind noile reglementri cuprinse n Legea sindicatelor nr.54/2003, n Revista de dreptcomercial nr.4/2003

9


10/65

problemelor de interes profesional, economic, social, cultural, fr ca acestia s aib dde vot n luarea deciziilor.

Federaiile i confederaiile sindicale, la cererea organizaiilor sindicale din compunereapot delega reprezentani care s trateze cu conducerea unitilor s le asiste sau sreprezinte interesele acestora, n toate situaiile.

S desemneze prin confederaiile sindicale reprezentan la Organizaia InternaionaMuncii.

F. Micrile sindicale contemporane sunt mprite categorial n13 :

Sindicate perpetuu protestatare, cu ignorarea situaiei economice, a posibilitfinanciare reale.Sindicate de acompaniament care in seama, n solicitrile lor, raional, i fac

obiectivi.Sindicatele de cas care, dincolo de aparena public, prsesc rolul lor de prom

al drepturilor i intereselor salariailor, fcnd jocul intereselor patronatelor.

PATRONATELE

Reglementare i organizare

Prin patron, cf. art 230 din Codul muncii, denumit angajator, se nelege persoana juridinmatriculat sau persoana fizic autorizat, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natuacestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat.

n acelai timp, n art.14 din Cod, se definete noiunea de angajator ca fiind persoana juridic safizic ce, potrivit legii, poate s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc

Legea 356/200114, legea patronatelor, prevede c patronul este persoana juridic nmatriculat s

persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital indiferent de natura acestuin scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat.

Legea 507/2002 restrnge capacitatea persoanelor fizice de a avea calitatea de angajator pentdesfurarea activitilor autorizate15.

n aceste condiii, corobornd prevederile din L.356/2001 cu L.507/2002 i cu Codul muncii, rezult exist diferene ntre termenul de angajator i cel de patron , acetia nefiind nici pe de parte sinonimi, cupar la prima vedere.

Au calitatea de patron, numai acele persoane juridice care administreaz i utilizeaz capital n scopobinerii de profit i care angajeaz personal cu contract individual de munc.

Persoanele juridice care nu urmresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator, in sensprevederilor Codului muncii, darnu pot avea i calitatea de patron.

Constituia Romniei recunoate, la art.40, dreptul la liber asociere n partide politice, n sindicate, patronate i n alte forme de asociere.Dac se recunoate salariailor posibilitatea ca acetia s se organizeze n mod liber n asocia

profesionale, care s le apere drepturile, este evident c pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptde a se asocia n mod liber, n asociaii patronale, federaii, confederaii.

13 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003,

14 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.380 din 12 iunie 200115 Ion Traian tefnescu, Interferene recente ntre legislaia muncii i legislaia comercial, n Revista romn de dreptul muncii,nr.3/2002, pag.9

10


11/65

Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea patronatelor, se regasen Codul muncii i L.356/2001

Potrivit art.231 alin.1 din Codul muncii i art.1 din l.356/2001, patronatele sunt organizaii apatronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridce de drept privat, fr scop patrimonial.

Patronatul poate fi constituit de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate.Patronatele i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalita

juridic.Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii.

Confederaiile patronale , cu caracter reprezentativ potrivit L.130/1996, la nivel naional se pot constitui ntr

un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut i regulament de organizare i funcionare propriu.Prin statutul patronatului se reglementeaz modul de constituire, organizare, funcionare, dizolvare, statcare trebuie s cuprind sub sanciunea nulitii, urmtoarele elemente:

- denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structuri teritoriale proprii, cu sau fpersonalitate juridic

- obiectul de activitate i scopul- patrimonial iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i alte surse de finanare legale- drepturile i obligaiile membrilor- organele de conducere rspunderi- dizolvarea i lichidarea patrimoniuluiPersonalitate juridic se dobndete potrivit legii asociaiilor i fundaiilor, O.G. 26/2000 16

Cererea de nscriere a asociaiei se face la grefa judectoriei n a crei circumscripie teritoriaurmez s-i aib sediul, n Registrul asociiilor i fundaiilor, de oricare dintre asociai.Cererea va fi nsoit de procesul verbal de constituire, sttutul autentificat, tabelul cuprinznd adeziunildovada existenei sediului i a mijloacelor financiare necesare n vederea desfurrii activitii.n termen de 3 zile de la depunerea cererii de nscriere , judectorul desemnat, verific legalitatea acteldepuse i dispune prin ncheiere, nscrierea asociaiei n Registrul asociaiilor i fundaiilor.n cazul n care nu sunt ndeplinite cerinele legale pentru constituirea asociaiei sau nu sunt depuse toaactele cerute , judectorul, la expirarea termenului de 3 zile de la depunerea cererii, va cita, n camera consiliu, pe reprezentantul asociaiei, punndu-i n vedere, n scris, s remedieze problemele, dndu-i utermen care nu va fi mai mare de o sptmn.

Codul muncii la art.232 i 234, precum i L.356/2001 reglementeaz drepturile i obligaiipatronatelor.

Patronatelor reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plnaional, ct i naional, potrivit propriilor statute i n acord cu pevederile legale.n vederea realizrii scopului pentru care au fost constituite, patronatele:

-reprezint, promoveaz, susin i apr intersele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor-activeaz pentru deplina libertatea de aciune a patronilor n scopul dezvoltrii i eficientizrii activit

acestorapromoveaz concurena loial, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia dintre membrii lor

- sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltarrestructurare, privatizare, lichidare etc.Membrii organelor de conducere beneficiaz de protecia legii mpotriva oricror forme de dicriminarcondiionare, constrngere sau limitarea exercitrii funciilor lor, sub sanciunea pedepselor prevzute lege.Patrimoniu poate fi folosit numai n interesul acestora i potrivit scopului pentru care au fost constituitPatronatele pot dobndi n condiiile legii, orice fel de bunuri mobile i imobile, cu titlul gratuit sau oneronecesare realizrii scopului pentru ncare au fost constituite.

16 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.30 din 31 ianuarie 200011


12/65

Confederaiile reprezentative pot primi n locaie, pe baza unei cereri motivate, imobile sau spaii din fondlocativ de stat, pe care le vor folosii ca sedii, pltind chirie calculat potrivit dispoziilor legale privitoare locuine. n ceea ce privete construcia de sedii, confederaiile i federaiile pot primi n concesiune sau chirie, terenuri aflate n proprietatea privat a statului sau unitilor administrativ teritoriale.

Organizaii patronale din Romnian Romnia exist un numr de 74 de organizaii, federaii, confederaii i uniuni patronale.

Cele mai importante organizaii la nivel naional sunt:

- Confederaia Patronal din industria Romniei( CONPIROM)- Confederaia Naional a Patronatului Romn (CNPR)- Consiliul Naional al ntreprinderilor Mici i Mijlocii din Romniei (CNPMMR)- Uniunea General a Industriailor din Romnia(UGIR)- Uniunea General a Industriailor din Romnia(UGIR 1903)

Atribuiile patronatelor in domeniul raporturilor de munc:

- la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevan asupra mediului de afaceri

- la negocierea contractelor colective de munc, la toate nivelurile, cu excepia negociererii i semnriinivel de unitate, unde particip angajatorul sau reprezentanii lui; participarea la negociere se face numdac asociaiile patronale au caracter de reprezentativitate n condiiile L.130/1996, republicat

- la ntocmirea i aprobarea, de sine stttor, a regulamentelor de organizare i funcionare, n aceasituie nefiind obligatorie consultarea sindicatelor sau reprezentanilor salariailor, dup caz

- la intocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentului de ordine interioar- patronatele, la cererea patronilor, i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de munc- organizaiile patronale cele mai reprezentative de la nivel naional i desemneaz reprezentanii

conferinele anuale ale Organizaiei Internaionale a Muncii

Reprezentanii salariailor

n conformitate cu dispoziiileCodului muncii, reprezentanii sunt alei din rndul salariailor n cadradunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor.

Atribuiile acestor reprezentani sunt prevzute de L.168/1999 privind soluionarea conflictelor munc i anume, n lipsa sindicatele reprezentative :- reprezint salariaii n conflictele de interese- desemneaz un arbitru n cadrul procedurii arbitrajului conflictelor de interese- organizeaz grevele i i reprezint pe greviti

n conformitate cu dispoziiile codului muncii, reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adun

generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor( art.224 alin.2 Codmuncii).Pot fi alei reprezentani ai salariailor persoanele care ndeplinesc urmtoarele dou condiii:

- s fi mplinit vrsta de 21 ani;- s fi lucrat la acel angajator cel puin un an fr ntrerupere (art.225, alin1)

n ceea ce privete protecia reprezentanilor legea prevede c pe toat durata exercitrii mandatulrreprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentnecorespundere profesional sau pentru motive care in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit.

Durata mandatului este de 2 ani cu posibilitate de realegere.

12


13/65

Reprezentanii salariailor pot s-i exercite mandatul i n timpul programului, acetia avnd un timalocat de 20 de ore pe lun, n care sunt degrevai de sarcinile de serviciu.

n Romnia reprezentanii salariailor constituie o alternativ la sindicate, ei putnd s existe doar lipsa acestora17.

n ceea ce privete rile din Uniunea European, legislaia permite mai multe posibiliti de reprezentaa salariailor.

n Frana este reglementat o reprezentare intern a personalului care este , n principiu obligatorie care poart denumirea de comitet de ntreprindere din care fac parte i delegai ai personalului i de reprezentare extern a personalului care este reprezentat de sindicate.

n Elveia, prin lege a fost reglementat dreptul salariailor la reprezentare18

, iar colaborarea dintre patroi delegaii salariailor este guvernat de principiul bunei credine.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

CADRUL LEGAL Naional

Negocierea colectiva a fost reglementata prin Legea 13/1991, dupa care la 5 ani de aplicare a acestei la fost adoptata o noua lege in materie si anume Legea 130/1996. La un interval scurt s-a adoptata Le143/1997 pentru completarea Legii 130/199619. Codul muncii consacra un titlu al VII-lea ( art. 236-2contractelor colective de munca.

CADRUL LEGAL InternaionalPrincipalele reglementri au fost adoptate de Organizaia Internaional a Muncii, astfel: Recomand

91/1951- conveniile colective, Convenia nr. 98/1949- dreptul de organizare i negociere colectiv, Convenr.135/1971- reprezentanii salariaiilor

n acelai timp, Comunitatea European reglementeaz prin Directiva 94/95/CE- consultarea i negoci

colectiv n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi transnaionale, avnd sediul sau filiale pe teritstatelor membrer ale Uniunii Europene.

3. NOTIUNE.Organizaia Internaional a Muncii definete contractul colectiv de munc

ca fiind un acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator,un grup de angajatori saasociaie de patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariilor, pe de parte, reprezentanii salariailor fiin alei sau mandatai da ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilorfiecare ar.

Potrivit Codului muncii, art.236 alin.1 i Legii nr.130/1996, art.1 - Contractul colectiv de munca conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salar

reprezentati prin organizatiile sindicale ori in alt mod permis de lege, de cealalta parte, prin carstabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg rapoturile de munca.

Aceast definiie este considerat de majoritatea autorilor ca fiind cuprinztoare i edificatoare20.17 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureti, 2004, p.226

18 Remy Wyler, Droit du travail, Staempfli Editions SA, Berne, 2002,p.601-60319 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, ParteaI, nr.184 din 19 mai 199820 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.186; Valer Dorneanu,GheorgheBdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.260; Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementri interne i

13


14/65

Prin patron, conform Legii 507/2002, se intelege persoana juridica care foloseste forta de munca salari( in lege sunt denumite si unitati). Avand in vedere ca textul art. 10 din Legea 130/1996 are un caracter dispozsi nu imperativ, rezulta ca incheierea contractelor colective de munca nu sunt obligatorii.

Contractele colective de munca se pot incheia si in cazul salariatilor institutiilor bugetare ( cei incadratcontract individual de munca), dar tinand seama de specificul finantarii unitatilor publice, nu se pot negocia contractele colective clauzele referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispolegale ( durata concediului de odihna, nivelul salariului)

4. NATURA JURIDICA

Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :Act juridic bilateral, un contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii succesive

principiul comutativ.Izvor de drept care se incadreaza in categoria de exceptie a normelor juridice negociate.

Contractul colectiv de munca este un izvor de drept deoarece:Are un caracter general, deoarece nu vizeaza niciodata un salariat singur, individual determinat.Este permanent- se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii sale.Este obligatoriuContractul colectiv de munca are un caracter de drept privat dar produce efecte ca si normele de d

public.

n Frana , convenia colectiv de munc are un caracter dualist, deoarece reprezint n acetimp o convenie generatoare de obligaii ntre grupurile care o semneaz i o reglementare, generatde norme care sunt obligatorii. Respectiva convenie este considerat principala sursa ordinii juridsocio- profesional, distinct de ordinea juridico- statal, guvernnd cu efect imperativ contracindividuale de munc, fr ns a le ncorpora, dar opernd ca o lege pentru cei crora li se adreseaz.

n Italia i Germania contractul colectiv de munc reprezint un contract de drept privat, pe carItalia justiia l calific cu termenul de post-corporativ( pentru c urmeaz dup contractele colectivmunc corporative reglementate de L.653/1926), iar n Germania contra ctul colectiv de munc i aplicabile principiile generale din codul civil21.

Trsturile contractului colectiv de munc:

1. contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic deoarece presupune presreciproce att din aprtea angajatorului , ct i din partea salariailor, ambele pri avnd drepturobligaii.

2. contractul colectiv de munc este un contract cu titlu oneros deoarece prile realizereciproc anumite prestaii, obinnd n urma lor avantaje.

3. contractul colectiv de munc este un contract comutativ deaorece prestaiile cunt cunoscnc de la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

4. contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive n timpntreaga durat a existenei sale.

5. contractul colectiv de munc este un contract numit , fiind reglementat de lege.

6. contractul colectiv de munc este un contract n form scris, aceast form fiind impuslege.

5. REPREZENTAREA PARTILORPartile contractului colectiv de munca sunt reprezentate astfel:

comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p.10821 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureti, 2004, p.256

14


15/65

a) Patronul (persoana juridica care foloseste forta de munca salariata- in lege sunt denumite si unitati). La nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia La nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, prin asociatiile patronale legal constituitreprezentative potrivit criteriilor stabilite de Legea 130/1996

b) SalariatiiLa nivel de unitate de catre organizatiile sindicale legal constituite, iar acolo unde nu s-a constituit un sind

prin reprezentantii alesi ai salariatilor. In unitatile unde nu exista organizatii sindicale sau acesteaindeplinesc conditiile de reprezentare prevazute de lege, alegerea reprezentantilor salariatilor penegocierea colectiva se face prin vot secret. La alegerea reprezentantilor vor participa cel putin juma

plus unu din numarul total al salariatilor.( art. 14 lit.b si art. 17-19 din Legea 130/1996 si art. 30 din Le54/2003).La nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor de activitate, prin organizatiile sindicale de tip federativ.La nivel national, de organizatiile sindicale de tip confederativLegea 130/1996 prevede criterii legale de reprezentativitate a partilor la negocierea contractului colectivmunca si anume :La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati partiasociatiile patronale care indeplinesc anumite conditii si anume :

a) La nivel national :au independenta organizatorica si patrimonialareprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judete

inclusiv municipiul Bucurestireprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin 25% din ramurile de activitatereprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationab) La nivel de ramura:au independenta organizatorica si patrimonialareprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din efectivul salariatilor din ramura respectiv

La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati partiorganizatiile sindicale care indeplinesc anumite conditii si anume :a) La nivel national :

au statut legal de confederatie sindicala

au independenta organizatorica si patrimonialaau in componenta structuri sindicale proprii in cel putin jumatae din numarul total de judete, inclumunicipiul Bucuresti

au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitateorganizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 5% din efect

salariatilor din economia nationalab) La nivel de ramura:

au statut de federatie sindicalaau independenta organizatorica si patrimonialaorganizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 7% din efectsalariatilor din ramura respectiva

c) La nivel de unitate:au statut legal de organizatie sindicalanumarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin 1/3 din numarul salariatilor unitatii.Mai exist o a treia condiie, contestat22, i anume s fie afiliate la o organizaie sindireprezentativ

La negocierea si incheierea contractelor colective de munca in institutiile bugetare, partile sunt reprezentatfelul urmator :

De catre conducatorul institutiei sau de catre loctiitorul de drept al acestuia.De catre sindicatul legal reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor

22 erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol.XXV,Lumina Lex, 1997, p.167; Ion Train tefnescu, op. Cit., p. 19715


16/65

6. CONSTATAREA REPREZENTATIVITATII PARTILOR LA NEGOCIEREA SI INCHEIERCONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA.

Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilita in conditiile legii, este valabila pentru contraccolective de munca incheiate in termen de 4 ani de la data ramanerii definitive a hotarjudecatoresti de constatatre a reprezentativitatii lor.

Criteriile de reprezentativitate se cer a fi intrunite nu numai pentru negocierea si incheicontractelor colective de munca, ci si in anumite situatii in care normele de drept cer in mexpres sa existe reprezentativitate legala.

7. NEGOCIEREA COLECTIVA SI CAMPUL DE APLICARE A CONTRACTELOR COLECTIDE MUNCA.

Legal, partile nu sunt obligate sa incheie contractul colectiv de munca. Dar potrivit art. alin. 2 din Codul muncii si art. 3 alin. 1 din Legea 130 republicata, este obligatnegocierea colectiva la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are putin de 21 de salariati. Normal ca si in unitatile cu mai putin de 21 de salariati, se pnegocia contractul colectiv, daca angajatorul si salariatii sunt de acord.

In legatura cu obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate in literatura juridica conturat doua opinii divergente :

In prima opinie se apreciaza ca aceasta reglementare ar fi neoportuna deoarece,

insasi incheierea contractului nu este legal obligatorie, totusi in mod indirecforteaza in fapt incheierea unui contract colectiv.In cea de-a doua opinie se apreciaza in mod pozitiv obligatia de a negocia la nive

unitate contractul colectiv de munca.

8. DURATA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA SI MOMENTUL IN CARE INTERVINEGOCIEREA COLECTIVA.

Intemeiul Legii 130/1996, contractele colective de munca se incheie, in toate cazurile, pe o dudeterminata. Contractul colectiv se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mica de

luni sau pe durata unei lucrari determinate.Deci, legea stabileste numai durata minima, putanduincheia contracte colective de munca si pe o perioada mai mare de un an.Negocierea colectiva are loc in fiecare an dupa cum urmeaza :

Dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractcolectiv de munca sau de data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz.

Cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an.

9. OBIECTUL NEGOCIERII COLECTIVE.Potrivit Legii 130/1996 negocierea colectiva va avea ca obiect, cel putin, salariile, durata timpulu

lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Se vor negocia obligatoriu si masurile de protectie a muncii

In contractele colective de munca pot fi incluse urmatoarele categorii de clauze :Clauze care privesc drepturi de personal in masura in care actele normative din domenlegislatiei muncii prevad ca acestea se stabilesc prin negocieri colective.

Clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevade legislatiei muncii

Clauze in legatura cu unele drepturi de personal referitor la care actele normative in domelegislatiei muncii nu contin nici un fel de reglementari

Clauze prin care se diminueaza anumite obligatii ale salariatilor, in masura in care obligarespective sunt stabilite prin norme legale dispozitive.

16


17/65

Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge sub aspect economic, din specifeconomiei de piata si sub aspect juridic, din principiul libertatii contractuale. Potrivit art. 8 alin. 4 din Le130/1996, la incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la dreptusalariatilor au un caracter minimal.

10.DESFASURAREA NEGOCIERII

a) Initiativa negocierii apartine patronului. Daca patronul nu angajeaza negocierea, aceasta poate aveala cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. In termen de 15 zile de la d

formularii cererii de catre acestia, patronul are obligatia sa convoace partile in vederea negocierii contractcolectiv de munca. La prima intrunire a partilor se stabilesc urmatoarele :informatiile pe care patronul le vapune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai salaritilor si data la

urmeaza a indeplini aceasta obligatielocul si calendarul reuniunilor

Legea nu stabileste numarul persoanelor, din paretea patronului si respectiv, sindicatul, federaconfederatiei sindicale, care participa la negociere. Astfel acest numar se stabileste de catre parti de comun acIn toate cazurile ( indiferent de nivel), durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile.

Legea precizeaza ca neindeplinirea obligatiei de a negocia de catre patro constituie contraventie ssanctioneaza cu amenda. Daca patronul negociaza, dar refuza totusi sa incheie un contract colectiv de munca

fara a refuza, si s-a depasit termenul de 60 de zile si partile nu au hotarat sa prelungeasca efectele contractanterior, nu se va mai aplica amenda contraventionalab)Legea 130/1996 stabileste ca la negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective, partile

egale si libere.c) Potrivit principiului bunei credinte i se impune angajatorului ca pe durata legala a negocierii colec

sa nu se ia masuri care sa afecteze intregul colectiv de salariati,

CONSTATAREA REPREZENTATIVITII PRILOR

ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate pentru federaii i confederaii, precum i pentru asociaiipatronale se constat de ctre Tribunalul municipiului Bucureti, la cererea acestora ( la nivel de ramur naional). Reprezentativitatea sindicatelor la nivel de unitate se stabilete prin hotrrea judectoriei.Reprezentativitatea partenerilor sociali este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii loHotrrile judectoreti rmase definitive se comunic Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale Familiei, care in evidena acestora.

NCHEIEREA, FORMA I NREGISTRAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCLa fiecare nivel prevzut de lege ( naional, de ramur i unitate) se ncheie un singur contract colectiv munc

Contractul colectiv de munc se ncheie sub form scris, se semneaz de ctre pri, se depune i nregistreaz la direcia de munc i solidaritate social judeean sau a municipiului Bucureti;CCM se aplic i i produc efectele de la data nregistrrii lor;CCM nu vor fi nregistrate, dac:

Sunt ncheiate fr s se fi precizat unitile n care se aplic clauze negociatePrile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor legale de reprezentativitate

CCM ncheiate la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial n termen de 30 de zile de nregistrarea lor, cu toate acestea data intrrii n vigoare este cea de la momentul nregistrrii 23

Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.23 Alexandru Athanasiu, Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul, nr.3/1997

17


18/65

CONINUTUL I EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCClauzele cuprinse n CCM cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitat

absolut. Nulitatea absolut intervine dac s-au stipulat clauze contrare ordinii publisau prin care se stabilesc drepturi inferioare fa de normele legale i fa CCM la nivsuperior, ori dac s-au inserat clauze prin care se depete maximul legal admis obligaiilor pentru salariai.

Drepturile salariailor cuprinse n CCM trebuie s fie superioare sau cel puin egale cu cecuprinse n legislaia muncii.

Clauzele CCM produc efecte astfel:Pentru toi salariaii angajatoruluiPentru toi salariaii ncadrai la angajatori care fac parte din grupul de angajato

pentru care s-a ncheiat CCM la acest nivel.Pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura respectiva

MODIFICAREA CCMClauzele CCM pot fi modificate , n form scris pe parcursul executrii lui, cu respectarea condiiil

legale sau ori de cte ori prile convin asupra acestui lucru. Modificrile aduse CCM ,se comunic n scrorganului la care se pstreaz respectivul contract i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o da

ulterioar.

SUSPENDAREA CCMSuspendarea CCM reprezint ncetarea temporar a executrii obligaiilor stabilite prin contract, ele urmna fi reluate dup trecerea unei anumite durate. Suspendarea are loc :

Pe durata greveiPrin acordul de voin al prilorn caz de for major, cum ar fi, situaia ntreruperii activitii pe durata alimentrii

energie, materii prime, etc.

NCETAREA CCMLa mplinirea termenuluiLa terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin la prelungirea acestuiaLa data falimentului sau dizolvrii unitiiPrin acordul prilor CCM poate nceta i cazul reorganizrii persoanei juridice n raport cu modalitatea

care are loc reorganizarea respectivncetarea se comunic n termen de 5 zile organelor la care a fost depus pentru nregistraren cazul transferului total sau partial al dreptului de proprietate asupra unei societi comerciale, no

proprietar preia i drepturile i obligaiile cuprinse n CCM deoarece drepturile i obligaiile salariail

nu pot fi modificate pe ntreaga durat a contractului aflat n vigoare la data cesiunii

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

18


19/65

1. NoiuneContractul individual de munc este reglementat n Codul muncii, precum i n Contractul colectiv dmunc unic la nivel naional.24

Contractul individual de munc poate fi definit ca fiind nelegerea ncheiat n scris, prin care o partsalariatul- se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub autoritatea celeilalpri- angajatorul- iar acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc.

2. Elementele contractului individual de munc Prestarea muncii- nu exiast un contract individual de munc fr prestarea unei activiti n curs

unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajati anume de cel puin 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe sptmn (art. 101 Codul muncii).

Salariul- Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i de aceea palata salariulconstituie un element necesar al su.

Subordonarea salariatului fa de angajator- ntre cele dou pri ale contractului individual munc exist o relaie de subordonare, caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatangajatorului, care are puterea de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirsarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii.25

3. Trsturile contractului individual de munc:este guvernat de principiul liberalitii de voin;

este un contract numit;are dou pri: salariatul i angajatorul;obligaia caracteristic a salariatului de a faceare caracter bilateraleste un contract cu titlu oneros;are un caracter cumulativ;se ncheie intuitu personae;este un contract cu executare succesiv;nu poate fi afectat de o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie.Are caracter consensual;Pe parcursul executrii contractului, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i

subordoneaz acestuia.

4. ncheierea contractului individual de muncncheierea contractului individula de munc reprezint acea operaiune juridic, consecin a negocie

individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i angajator.26

Capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n muncn temeiul art. 5 din decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, prin capacitat

juridic a fersoanei fizice se nelege aptitudinea persoanei de a dobndi drepturi i obligaii de a-i exercdrepturile i de a-si asuma obligaiile.

Capacitatea juridic este alctuit din capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, cele dou latu

ale capacitii fiind indisolubil legate ntre ele.Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc, atn privina dreptului de munc, ct i n privina exerciiului acestui drept.

Datorit specificului pe care-l reprezint, capacitatea juridic n dreptul muncii poate fi privit ca unicdisocierea ei n capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, nu prezint interes.27

24 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea a V-a, nr. 2, din 24 februarie 200325 A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 33226 A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 33727 Sanda Ghimpu, A. iclea, 2001, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All BecK, Bucureti, pag. 165

19


20/65

Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei d16 ani28, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea deplin de exerciiu se dobndete la vrsta de 1ani.

ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate biologic dmunc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se ncadra n munc. ncadrartinerilor sub 16 ani se poate face nuzmai cu aprobarea prinilor sau ai reprezentanilor legali, pentractiviti potrivite cu dezvultarea lor fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitasntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.29

La ncheierea contractului, prinii vor semna alturi de copii, lipsa acordului va atrage nulitat

absolut. Acordul va fi retras, dac dezvoltarea minorului este periclitat, caz n care contractul de munnceteaz.Nu pot ncheia acest contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse su

interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntrct acestea nu dispun de capacitate de exerciiu le lipsete deci discernmntul.. n plus, copii de pn la 15 ani nu au capacitate biologic de munc.30

Incompatibiliti-sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n moexpres de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii.

Codul muncii nu regelementeaz de sine stttor situaii de incompatibilitate. De obicei ele se regsen diferite alte acte normative: unele aparin legislaiei muncii, altele legislaiei administrative, comerciasau chiar penale.31

Examenul medical-calitatea de subiect ntr-un raport de munc, n cadul cruia persoana fizic

oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu numai capacitatea juridic, i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte capacitatea de munc.32

Conform art. 27 din codul muncii o persoan poate fi angajat n munc numai n baza uncertificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.

Art. 31 din Contractul colectiv de munc la nivel naional s-a prevzut c patronul va organiza angajare, i ulterior, o dat pe an, examinarea medical a salariailor, n scopul de a constata dac sunt appentru desfurarea activitii n posturile ce ar urma s le ocupe sau pe care le ocup, precum i pentprevenirea mbolnvirilor profesionale.

Capacitatea juridic a angajatorului

A. Angajatorul persoan juridic- poate ncheia contracte individuale de munc, din momentdobndirii personalitii juridice. n principiu acesta dobndete capacitate de a ncheia un contract munc n momentul nfiinrii sale legale, respectiv n momentul dobndirii personalitii juridice.

Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de drept dedobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligaiile, prin ncheierea de acte juridice, de ctorganele sale de conducere.

Persoana juridic este reprezentat de ctre organele sale de conducere, la ncheierea de acte juridicreprezentarea sa legal este nu numai suficient dar i obligatorie.

Persoane juridice care pot ncheia contract individual de munc n calitate de angajator:-Societatea comercial constituit cf. Lg. 31/19990-Regia autonom

-Societatea bancar-Societatea agricol, constituit cf. Lg. 36/1991-Unitatea sau societatea de asigurri-Asociaia sau fundaia constituit cf. Ord. 26/2000

28 art. 13 alin.1 Codul muncii29 art. 13 alin.2 Codul muncii30 A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 34031 Ion Traian tefnescu, 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti32 A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 347

20


21/65

Pentru toate persoanele juridice este valabil regula potrivit creia contractele individuale de munc ncheie n numele lor de ctre conductorul unitii, sau prin excepie de ctre organul colectiv de conducere.

B. Angajatorul persoan fizicCodul muncii de aplic i angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f. Singura condiie impus de leg

acestora pentru a ncheia contracte individuale de munc este de a avea capacitate de exerciiu deplin.Cf. art. 14 alin 3 C. Muncii persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate d

angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.Contractul individual de munc presupune depirea sferei actelor de administrare, fiind un act d

dispoziie (n special prin plata salariului), minorul ntre 14 i 18 ani, teoretic cel puin, l poate ncheia, c persoan pentru cel care se prestez munca, numai cu ncuviinarea ocrotitorului legal i al autoritutelare(dubl ncuviinare).33

Legea nr. 507/2002 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice, de ctre peroafizice34, abordeaz problema restrngerii capacitii persoanei fizice de a avea calitatea de angajator.

Conform art. 3 alin 3 din aceast lege persoanele fizice care desfoar activiti economice n moindependent i asociaiile familiare autorizate n condiiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contraindividual de munc pentru desfurarea activitilor autorizate.

5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de muncFiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmnt

prilor. Este o cerin prevzut expres de art. 16 ali. 1 din Codul muncii.Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial, de fond i general a actului juridic civil, care consn hotrrea de a ncheia un act juridic civil, manifestat n exterior.

Acordul prilor trebuie s se conformeze normelor de drept comun specifice acestei materii i anumpentru a fi valabil consimmntul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:

S fie exprimat n deplin cunotiin de cauz S exprime intenia de a produce efecte juridice S fie exteriorizat S nu fie alterat de vicii de consimmnt35

6. Cauza i obiectul contractului individual de munc

Cauza const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc.Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei, ea nu se confund nici cu consimmntul nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evideniaz caracterul su de element independent, de sine stttor.

Art. 15 Codul muncii stabilete expres, c este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea uncontract de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale.

Obiectul- fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii ctre salariat, i salarizarea acestuia de ctre angajator.

Pentru valabilitatea contractului obiectul trebuie s fie determinat, licit i moral.Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de executat n condi

licite. Un contract de munc cu un obiect ilicit va fi lovit de nulitate absolut i nu va putea produce nici uefect.

Salarizarea muncii de ctre angajator este al doilea element al contractului individual de munc. Salarieste remuneraia n bani a muncii prestate, n baza contractului individual de munc, echivalentul muncprestate de ctre acesta.

Contractul de munc fiind un contract cu titlu oneros, fiecare parte urmrete s obin un folos, contraprestaie n schimbul obligaiei ce i-o asum.

33 A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 35434 Publicat n Monitorul oficial al Romniei , partea I, nr. 582 din 6 august 200235 P. Truca, Drept civil, Editura Universul juridic, Bucureti, 2004

21


22/65

7. Repartizarea n munc, avizul prealabil i angajamentul scris de pstrare a secretului de stat sau dserviciuDispoziia de repartizare n muncExist situaii cnd ncheierea contractului individual de munc este consecina a unei repartizri n muncRepartizarea reprezint un act administrativ individual, emis de organele competente n acest sens( ageni

pentru ocuparea forei de munc).Mai multe acte normative prevd repartizarea, cu consecine diferite pentru cele dou pri i pent

ncheierea contractului individual de munc:36legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurator pentru omaj stimularea ocuprii forei de munc37, legea nr. 416/2001 priviond venitul munim garantat38, Ordonana

urgen a guvernului nr. 102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicapetc.Regimul juridic al repartizrii este diferit n funcie de categoria de angajatori:- pentru unitile bugetare, precum i pentru aparaqtul de specialitate al organelor legislative, executive

judectoreti este obligatorie, repartizarea, numai dac cel n cauz a reuit la concurs;- pentru celelalte uniti, repartiia nu creeaz nici o obligaie, dect dac este ncheiat o convenie n scop

asigurrii forei de munc;n legislaia n vigoare exist i situaii de excepie n care dispoziia de repartizare n munc are caract

obligatoriu:Prin Hotrrea Guvernului nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului militar alternativ

a stabilit c actul individual de repartizare n munc a cetenilor romni api pentru servici

militar, care din motive religioase refuz s ndeplineasc serviciul militar sub arme, acaracter obligatoriu pentru persoanele n cauz i pentru angajator.Conform Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 85/2002 privind aprobarea Procedu

de primire i soluionare a cererilor de locuri de munc sau a indemnizaiei de omdispoziiile de repartizare n munc eliberate ca urmare a ofertei angajatorului au caractobligatoriu pentru angajatorul n cauz.

Repartizarea n munc-act administrativ- nu afecteaz caracterul consensual al contractului individual munc. Dispoziia de repartizarea nu constituie niciodat izvor al raportului juridic de munc.

Avizul- exist anumite situaii, reglementate de legile speciale, n care contractul individual de munc, ncheie cu prezentarea prealabil a unui aviz conform(obligatoriu) ori consultativ al unui organ .

n cazul neindeplinirii acestei condiii prealabile ncheierii contractului, este atras nulitatea absolut, dremediabil, a ncadrrii respective.

8. Condiiile de studiu i vechime n muncCondiiile de studiu - pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post este necesa

ndeplinirea unor condiii de studiu (de pregtire n cazul muncitorilor).40

Legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anumit nivel al studiilor- obligatoriu i pentangajatorii din domeniul privat.

ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii este n concordan cu necesitatdesfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesioanle.

Condiiile de vechime n munc- pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere, o anumvechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o presupun acele funcii sau posturi.41

Art. 16 alin 3 din Codul muncii prevede munca prestat n temeiul unui contract individual de munconfer salariatului vechime n munc.

36 A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 36037 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior38 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 401 din 20 iulie 200139 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 310 din 30 iulie 1999, modificat ulterior prin legea nr. 519/200240 Ion Traian tefnescu, Condiii de studiu i verificarea lor, n Raporturi de munc nr. 5/1997, pag. 47-5041 A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 368

22


23/65

Vechimea n specialitate constituie perioada n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoafunciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat, de fap ea fiind vechime n meserie (pentmuncitori) sau n funcie (pentru celelalte categorii de personal).

Variante ale vechimii n specialitate sunt de pild, vechimea n specialitate juridic i vechimea catedr.

n sectorul public actele normative prevad de regula conditi de vechime atit la ncadrarea n munca cit la avansare

Pentru muncitorii calificati si cei asimilati lor conditiile de vechime sunt stablite pentru sectorul publprin Normativul operational aprobat e Ministerul Muncii Si Solidaritatii Sociale

StagiulStagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile legale, avnd ca sco

principal perfecionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii, a absolvenilor unor specialiti dnvmntul superior.42

a) Reglementri legale speciale consacr stagiul n cadrul profesiunilor juridice liberale, avnddurat, ca regul, de doi ani.b) n cazul medicilor, stomatologilor i farmacitilor, stagiul este de un an

Stagiul este reglementat prin Legea nr. 92/1992 i cu privire la magistrai, cu o durat de 2 ani, dou perioade: prima de 6 luni, a doua de 18 luni.

Cu excepie, stagiul este prevzut i pentru anumii salariai crora nu li se cere drept condiie

studii absolvirea nvmntului superior.La sfritul perioadei de stagiu se susine un examen de verificare a cunotiinelor profesionale.Stagiul nu trebuie confundat cu perioada de prob de 3-6 luni reglementat de art. 31 alin. 4 d

Codul muncii n cazul absolvenilor de nvmnt la debutul lor profesional.

9. Verificarea pregtirii i a aptitudinilor profesionaleCodul muncii cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia contractul individual de munc se nche

dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajare(art.29 alin.1).

n sectorul public natura i nivelul studiilor sunt prescrise legal n raport cu specialitatea, complexitate

atribuiile i rspunderile meseriei sau ocupaiei care urmeaz a fi ndeplinite de o anumit persoan.Pentru salariaii din nvmnt condiiile de studii pe trepte de nvmnt i grade didactice sustabilite prin Statul personalului didactic.

Angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de studii prevzute prin acnormative.

Modalitile in Care se realizeaza verificarea prevazuta de alin.1 art.29,sunt stabilite de contractcolectiv de munca,de statutul de personal si de regulamentul intern in masura in care legea nu dispune altfe

ConcursulConstituie modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale viitoril

salariai, att din sectorul publiuc ct i din sectorul privat.

La concurs se pot nscrie mai muli candidai pe un loc.Art. 30 alin. 4 din Codul muncii prevede condiiile de organizare i modul de desfurareconcursului/examenului se stabilesc prin hotrre de Guvern.

La concursul pentru ocuparea unui post vacant, pot participa persoane din unitate sau din afara unitPersoana nscris la concurs trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:

-s fie cetean romn;-s nu fi suferit vreo condamnare pentru faptele ce ar face-o incompatibil cu funcia pentru ca

candideaz;

42 A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 36923


24/65

-s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de nvmnt pentabsolvenii care se angajeaz pentru prima dat.Prin aceast recomandare se face caracterizarea profilulprofesional i moral al persoanei;

-s prezinte un curriculum vitae din care s rezulte activitatea desfurat.Din comisia de examinare fac parte n mod obligatoriu, eful compartimentului n care urmeaz s

fac angajarea, conductorul ierarhic al acestuia i dac este cazul specialiti din nvmntul superior specialitate.

Posturile vacante se scot la concurs n funcie de necesitile unitilor bugetare, fcndu-se publicarnecesar ntr-un ziar central, local sau prin afiarea acestora la sediul unitii respective cu cel puin 15 zi

nainte de data susinerii concursului.Tematica de concurs se ntocmete de organele de specialitate din fiecare minister, organ central saprefectur n condiiile stabilite de ministru, conductorul organului central sau de prefect.

Persoana care a obinut cea mai mare not la examen va fi declarat ctigtoare.Candidaii reuii la concurs trebuie s se prezinte la post n termen de 15 zile calendaristice, de la da

lurii la cunotiin a rezultatului concursului. n caz contrar, postul va fi declarat vacant i va fi ocupat urmtoarea persoan aflat de list.

Perioada de proba

Codul muncii definete perioada de prob ca fiind modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatulufacultativ sau obligatorie, dup caz.Perioada de probaeste utila ambelor parti deoarece-Angajatorul l verific de regul suplimentar pe salariat-Salariatul verific masura n care funcia /postul corespunde pregtirii i aptitudinilor saleEste obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handic

prin modalitatea perioadei de prob. n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.Art. 31 alin. 3 i 4 precizeaz c este obligatorie perioada de prob n cazul absolvenilor nstituiilor

nvmnt superior, la debutul lor n profesie.Legea prevede o durat maxim a perioadei de prob sau anumite limite ale acesteia.Durata efectiv se stabilete de ctre angajator. Pentru a preeveni abuzurile din partea acestuia, Cod

muncii stabilete unele reguli privind utilizarea perioadei de prob (vezi art. 32 alin 1,2,3, coroborat cu art. alin 4, art. 33).Se ridic ntrebarea ce se ntmpl dup expirarea perioadei de prob? n acest sens exist dou soluii 4

-prima, dac angajatorul consider c salariatul respectiv a corespuns postului n care a fost ncadraraportul juridic de munc se menine fr nici o alt formalitate;

-a doua, dimpotriv dac angajatorul se declar nemultumit de prestaia salariatului, are posibilitatea a dispune concedierea, n temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii- pentru necorespun dere profesional- dar fpreaviz aa cum stabiete art. 73 din Cod.

10. Durata contractului individual de munc1. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat

Codul muncii actual conine regula (art. 70 din Codul muncii anterior), potrivit creia contractindividual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia se poate ncheia durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. (art. 12 Codul muncii).

2. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminatConform art. 12 alin 2 din Codul muncii contractul individual de munc pe perioad determinat

poate ncheia numai n anumite condiii:Art. 81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului :

43 Ion Traian tefnescu, 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 36124


25/65


26/65

Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor, di n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelmoravuri.

Potrivit modelului cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al ministrului muncii solidaritii sociale46, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu:

Prile contractului;Obiectul contractului;Durata contractului;Locul de munc;

Felul muncii;Atribuiiile postului;Condiii de munc;Durata muncii;Concediul;Salarizarea;Drepturi specifice legate de sntate i securitate social;Alte clauze;Drepturi i obligaii generale ale prilor;Dispoziii finale care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare, organul competent

soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract).

12. Forma contractului individual de muncArt. 16 alin. 1 Codul muncii stabilete: contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntul

prilor n form scris, n limba romn.Forma scris a contractului individual de munc reprezint o condiie ad probationem, ceea

presupune c angajatul poate demonstra existena contractului prin orice mijloc de prob prevzut de lege.Pentru ntocmirea formei scrise se utilizeaz modelul cadru, prevzut n anexa la Ordinul ministrului munc

i solidaritii sociale nr. 64/2003.Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului individual de munc, chiar dac mun

ncepe la o dat ulterioar.

13. nregistrarea contractului individual de muncPotrivit art. 34 Codul muncii fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de evidensalariailor, precum i nregistrarea la inspectoratul teritorial de munc.

Registru general document oficial unic se completeaz de ctre:-angajatorii-persoane juridice-unitile fr personalitate juridic.Nu au obligaia nfiinrii registrului de eviden a salariailor, cf. art. 2 alin. 4 din HG nr. 247/200

misiunile diplomatice, oficiile consulare strine cu sediul n Romnia.Completarea registrului general de eviden inut de angajator se face pe msura i n ordinea ncheier

contractelor individuale de munc.Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin:

-actele necesare angajrii-contractul individual de munc-actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetar

contractelor individuale de munc, precum i alte documente care certific legalitatea i corectitudincompletrilor din registru.

La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze o copie a dosarului personal, precuma filei din registru care cuprinde nscrieri referitoare la acel salariat.

46 Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139/4 martie 2003) modificat prin Ordinul nr. 76/200(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159/12 martie 2003)

26


27/65

n acelai timp legea mai prevede obligaia de a nregistra fiecare contract individual de munc inspectoratele teritoriale de munc, n cel mult 20 zile de la ncheiere.

14. Documentele necesare pentru incheierea contractului individuala de munca14.1 Documente necesare la angajarea salariatului cetatean romn-Cartea de identitate-curriculum vitae-actele -carnetul de munca

-avizul medical-recomandare-actul individual de repartizare in munca-livretul militar-cazierul judicar-avizul/autorizarea/atestarea-adeverinta privind situatia debitelor fata de angajator la care persoana n cauza a lucrat anterior14.2 Angajarea in munca a cetatenilor strini-Guvernul stabileste anual nr strainilor care se pot angaja in munca in Romnia-Permisul de munca poate fii eliberat fara obinerea de lunga edere n munca

15. Nulitatea contractului individual de muncaNulitatea contractului individual de munc este determinat de o cauz anterioar sau concomitenncheierii acestuia, spre deosebire de ncetarea contractului de munc, determinat de situaii intervenite parcursul executrii contractului respectiv.

2.1 Nulitatea absoluta si nulitatea relativa-Constatea nulitatii unui contract individual poate fi ceruta de parti in intreaga perioda de timp in ca

contractul respectiv este in fiinta2.2 Efectele (consecine) nulitatiiA.Cu privire la plata munciiB Cu privire la alte drepturi

Suspendarea contractului individual de muncExecutarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n aceinterval pot interveni anumite imprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirobiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor reciprice ale prilor. Survine astfel suspendaracestuia.47

Instituia suspendrii constituie una din modalitile prin care dreptul muncii asigur protecsalariatului.

La baza suspendrii stau dou princii fundamentale din dreptul muncii:Stabilirea raporturilor de munc, care impune meninerea n fiin a contractului;Caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaii succesive, iar atunci cnd o par

nceteaz n mod temporar executarea obligaiilor asumate, cealalt s procedeze n mod simetr

la sistarea temporar a ndatoririlor sale.Cazuri de suspendare i anume:-suspendarea de drept;-suspendarea din iniiativa angajatorului;-suspendarea din iniiativa salariatului;-suspendarea prin acordul prilor.Suspendarea de drept- potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept

urmtoarele situaii:concediu de maternitate;

47 S. Ghimpu, A. iclea, 2001, Dreptul muncii, Ed. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 29027


28/65

concediu pentr incapacitate temporar de munc;carantina;efectuarea serviciului militar;exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe toat dura

mandatului, dac legea nu prevede astfel;ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;fora major;n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;n alte cazuri prevzute de lege.

Suspendarea din iniiativa salariatuluiConform art. 51 din Codul muncii contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiatisalariatului n urmtoarele situaii:

concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicapn la mplinirea vrstei de 3 ani;

concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, n cazul copilului handicap, pentru afeciuni intercurente, la mplinirea vrstei de 18 ani;

concediu paternal;concediu pentru formare profesional;exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel centr

sau local, pe toat durata mandatului;

absene nemotivate.ncetarea contractului individual de munc17.1 ncetarea de drept a contractului individual de munc

ncetrea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n capoate interveni, motivele, condiiile, procedura, efctele i controlul ncetrii acestui precum i rspunderprilor sunt reglementate expres de lege.

Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta:Ca urmare a acordului prilorCa urmare a voinei unilaterale a uneia dintre prin conformitate cu art. 56 din Codul muncii contractul individual de munc nceteaz de drept:

-la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;

-la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii suinterdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic, dac acesta antreneaz lichidarea afacerii;-ca urmare a dizolvrii angajatoruluijuridic, de la data n care persoana juridic i nceteaz

existena;-la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotiza

pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst sinvaliditate a salariatului;

-ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a foconstatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;

-ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoaconcediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rmneii definitive a hotr

judectoreti de reintegrare;-ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data rmneemiterii mandatului de executare;

-de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilsau atestrilor necesare pentru executarea pedepsei;

-ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran spedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispinterdicia;

-la data expirrii termenului constractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;

28


29/65


30/65

salariatul incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in societate.

Legiuitorul a definit abaterea disciplinara ca fiind o fapta in legatura cu munca, si care consta intractiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legalregulamentul intern, contractul individual sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dizpozitiilegale ale conducatorilor ierarhici.49

Acelasi legiuitor considera ca desfacerea contractului de munca trebuie sa intervina doar ca masura de exceptsi numai in cazul incalcarii cu vinovatie a obligatiilor se serviciu sau normelor de comportare. In ceea cpriveste gravitatea conduitei angajatului, aceasta se analizeaza in functie de atitudinea psihica a acestuia fata

fapta savarsita si consecintele ei.Abaterea disciplinara se poate realiza fie printr-o actiune comisiva, fie printr-o actiune omisiva, iar prcatica judecatoareasca s-au considerta cazuri de desfacere a contractului de munca urmatoarele cazuri, cu titde exemplu:refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare;prezenta la serviciu in stare de ebrietate sau consumul de bauturi alcoolice in timpul serviciului;desfasurarea de catre un salariat in calitate de patron al unei firme particulare sau al carei asociat este a a un

activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat.Urmatoarele fapte insa, nu pot atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca:- atitudinea critica a unui lider sindical fata de patronat chiar daca a depasit limita unei confruntari calm

civilizate;

- exprimarea unei opinii critice ca ziarist cu privire la modul in care este condusa unitatea.b) In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 zile, conditiile Codului de procedura penala

Contractul individual de munca poate fi desfacut daca cel in cauza este arestat mai mult de 60 zile50; inconsecinta incetarea raportului juridic de munca opereaza daca sunt intrunite 2 conditii: arestarea si durataacesteia.Referitor la notiunea de arestare, in literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii diferite: unii autoconsidera ca sensul notiunii de arestare consta fie in detinerea sub paza legala a unei persoane care a comisinfractiune, fie in a lipsi pe cineva de liberate in urma comiterii de infractiuni sau in vederea unei judecati. D

punctul nostru de vedere aceasta opinie este criticabila deoarece:Arestarea nu poate fi calificata forta majora deoarece acesta din urma reprezinta o imprejurare obiectivindependenta de vointa unei persoane si invincibila;

Arestarea este un fapt juridic;Temeiul desfacerii contractului de munca il reprezinta lipsa de la serviciu a persoanei angajate si nu condu

acesteia care a stat la baza arestarii.

Documents

Suport de Curs Scurt