Uzorak Instrumenti (uz HTI-L i HTI-S) Postupak

UVOD

Dosadašnja su istraživanja utvrdila da testovi integriteta predstavljaju valjane i korisne mjerne instrumente

Tablica 1. Metodologija pojedinog istraživanja

Uzorak Instrumenti (uz HTI-L i HTI-S) Postupak

o Upitnik nepoželjnog organizacijskog ponašanja (NOP-S) (Tomšić,

Testiranje je provedeno u okviru

Dosadašnja su istraživanja utvrdila da testovi integriteta predstavljaju valjane i korisne mjerne instrumenteu području psihologije rada i organizacijske psihologije. Osim što predviđaju opću radnu uspješnost,testovi integriteta predstavljaju efikasne prediktore nepoželjnog organizacijskog ponašanja kao što sukrađe, verbalne prijetnje i zlostavljanje drugih, neopravdani izostanci s posla i kašnjenja ili neki drugi oblici

1370 studenata

Jerneić, Tonković Grabovac, 2014)o Skale organizacijske i

interpersonalne devijantnosti

redovne nastave. Polovica sudionika bila je u anonimnoj

krađe, verbalne prijetnje i zlostavljanje drugih, neopravdani izostanci s posla i kašnjenja ili neki drugi obliciinterpersonalne i organizacijske devijantnosti (npr. Ones i Viswesvaran, 2001; Van Iddekinge i sur., 2012).Budući da za takvim testovima u istraživanjima i praksi upravljanja ljudskim potencijalima postoji velikapotreba i kod nas, konstruirali smo Hrvatski test integriteta (HTI-LS; Tonković i Jerneić, 2012). Test se 1 studenata

različitih studija

interpersonalne devijantnostio priznanja registriranih nepoželjnih

ponašanjao broj ukora tijekom školovanja

bila je u anonimnoj situaciji (N1A=185), a druga polovica (N =185) u

potreba i kod nas, konstruirali smo Hrvatski test integriteta (HTI-LS; Tonković i Jerneić, 2012). Test sesastoji od dvije skale. Skala HTI-L se temelji na mjerenju ličnosti, a skala HTI-S se temelji na mjerenjustavova. Ispitujući psihometrijska svojstva testa dosad smo prikazali rezultate analiza koje se odnose naosjetljivost, pouzdanost i teorijsku valjanost testa (Tonković Grabovac i Jerneić, 2013). Te su analize

studijao broj ukora tijekom školovanjao postojanje kaznenog i

prekršajnog postupka

(N1B=185) u neanonimnoj situaciji primjene

osjetljivost, pouzdanost i teorijsku valjanost testa (Tonković Grabovac i Jerneić, 2013). Te su analizepokazale da obje skale, kao i test u cjelini, imaju primjerene metrijske karakteristike i zadovoljavajućukonstruktnu valjanost. U ovom radu bit će prikazani rezultati novijih analiza koje se odnose na ispitivanje prekršajnog postupka

o kriteriji uspjeha u studijuo prosječna ocjena na studijuo prosječni broj izlazaka na ispit

situaciji primjene upitnika.

81 student

konstruktnu valjanost. U ovom radu bit će prikazani rezultati novijih analiza koje se odnose na ispitivanjepraktične valjanosti testa.

CILJ o prosječni broj izlazaka na ispito broj ponovno upisanih kolegija2

diplomskog studija psihologije

Testiranje je provedeno u okviru o izostanci s nastave

CILJ

Cilj rada je ispitati kriterijsku valjanost Hrvatskog testa integriteta (HTI-LS).

METODApsihologije provedeno u okviru

redovne nastave, u neanonimnoj situaciji primjene.

o izostanci s nastaveo provjera znanja na 2 obavezna

kolegija iz područja psihologije rada

104 studenata

METODA

Kriterijsku valjanost testa ispitali smo na prigodnom uzorku zaposlenika i na više uzoraka studenata saSveučilišta u Zagrebu. Uz Skalu ličnosti (n=31) i Skalu stavova (n=33), u nekim smo uzorcima kao

situaciji primjene.rada3 diplomskog studija psihologije o 5-faktorski upitnik ličnosti (IPIP-

Sveučilišta u Zagrebu. Uz Skalu ličnosti (n=31) i Skalu stavova (n=33), u nekim smo uzorcima kaoprediktorske varijable koristili još i upitnike ličnosti (IPIP-100 , IPIP-300 i HEXACO) kako bismo utvrditi imali naš test integriteta dodanu valjanost u odnosu na temeljne dimenzije ličnosti iz petfaktorskog modela.Kao kriterijske mjere u uzorcima studenata korištene su subjektivne i objektivne mjere uspješnosti u studiju psihologije o 5-faktorski upitnik ličnosti (IPIP-

300/IPIP-100) (Goldberg i sur., 2006)

o kriteriji uspjeha u studiju489

Sudionici su HTI ispunjavali anonimno, zajedno

Kao kriterijske mjere u uzorcima studenata korištene su subjektivne i objektivne mjere uspješnosti u studijute mjere registriranih i neregistriranih nepoželjnih ponašanja, dok su u uzorku zaposlenika kao kriterijskemjere korištene njihove subjektivne procjene o nepoželjnim organizacijskim ponašanjima počinjenim uposljednjih godinu dana. Nepoželjna organizacijska ponašanja zaposlenika mjerena su pomoću ad hoc o kriteriji uspjeha u studiju

o prosječna ocjena na studijuo prosječni broj izlazaka na ispit4

489 studenata i alumna različitih

anonimno, zajedno s upitnikom IPIP-100 i drugim

posljednjih godinu dana. Nepoželjna organizacijska ponašanja zaposlenika mjerena su pomoću ad hockonstruiranog upitnika s česticama (n=89) koje se prema klasifikaciji Gruys i Sacketta (2003) mogu svrstatiu 11 kategorija. Detaljnija metodologija za svaki uzorak opisana je u Tablici 1. o

o broj ponovno upisanih kolegija (samo za uzorak 4)

različitih studija

100 i drugim upitnicima ličnosti u okviru većeg istraživanja

u 11 kategorija. Detaljnija metodologija za svaki uzorak opisana je u Tablici 1.

REZULTATI

Rezultati analiza na studentskim uzorcima prikazani su u Tablici 2, a na uzorku zaposlenika u Tablici 3. U istraživanja o HEXACO upitnik ličnosti (Lee i

Ashton, 2008)

Rezultati analiza na studentskim uzorcima prikazani su u Tablici 2, a na uzorku zaposlenika u Tablici 3. Utabelama su osim korelacija s pojedinim kriterijskim mjerama uspješnosti u studiju i nepoželjnogorganizacijskog ponašanja prikazani ishodi hijerarhijskih regresijskih analiza u kojima je ispitana dodana

193

o skale Emocionalnost, Esktraverzija, Ugodnost, Savjesnost, Otvorenost

Anonimne odgovore u prigodnom uzorku

valjanost HTI-LS povrh prediktivne valjanosti osobina ličnosti iz petfaktorskog modela ličnosti. Rezultati uTablici 2 pokazuju da su obje skale testa integriteta značajno povezane i s mjerama uspješnost u studiju i smjerama nepoželjnih ponašanja s time da su s potonjim kriterijem te korelacije prema očekivanjima u

5zaposlenika različitih profila i

Savjesnost, Otvorenost iskustvima (u obradama nije korištena skala Iskrenosti-Skromnosti)

u prigodnom uzorku sudionika individualno su prikupili studenti

mjerama nepoželjnih ponašanja s time da su s potonjim kriterijem te korelacije prema očekivanjima upravilu veće. Također, nalazi regresijskih analiza na uzorku studenata psihologije (uzorak 3) sugeriraju datest integriteta ima dodanu valjanost za različite mjere uspjeha. Ove nalaze snažno potkrepljuju rezultatianaliza provedenih na zaposlenicima (Tablica 3). Neovisno o tome jesu li kriterij predstavljale globalne ili profila i

organizacijaSkromnosti)

o ad hoc sastavljen Upitnik nepoželjnih organizacijskih

prikupili studenti psihologije.

analiza provedenih na zaposlenicima (Tablica 3). Neovisno o tome jesu li kriterij predstavljale globalne ilispecifične mjere nepoželjnog organizacijskog ponašanja zaposlenika, sve korelacije s testom integritetabile su značajne i uglavnom umjereno visoke. K tome je i ovdje utvrđena dodana valjanost testa integritetapraktički za sve oblike nepoželjnog organizacijskog ponašanja.

nepoželjnih organizacijskih ponašanja (Jerneić i Tonković Grabovac, 2013)

praktički za sve oblike nepoželjnog organizacijskog ponašanja.

Tablica 2. Rezultati KriterijiUspješnost u studiju Nepoželjna ponašanja

Prosječna ocjena na Provjere znanja na Broj izlazaka Broj ponovno Izostanci s Organizacijska Interpersonalna Broj ukora# Prekršajni Kazneni

Tablica 2. Rezultati

istraživanja na

studentskim Prosječna ocjena na studiju

Provjere znanja na obaveznim kolegijima

Broj izlazaka na ispit#

Broj ponovno upisanih kolegija#

Izostanci s nastave#

Organizacijska devijantnost#

Interpersonalnadevijantnost#

Broj ukora# Prekršajni postupak#

Kazneni postupak#

HTI-L ,11 – ,23** ,28* – ,30** ,12 –,23** ,10 – ,34** ,28* – ,37** ,53** – ,55** ,43** – ,53** ,32** – ,55** ,12 – ,38** ,10 – ,26*

studentskim

uzorcima

HTI-L ,11 – ,23** ,28* – ,30** ,12 –,23** ,10 – ,34** ,28* – ,37** ,53** – ,55** ,43** – ,53** ,32** – ,55** ,12 – ,38** ,10 – ,26*HTI-S ,11 – ,29** ,21 – ,33** ,02 – ,20 ,03 – ,30** ,10 – ,14 ,31** – ,34** ,30** – ,36** ,12 – ,35** ,06 – ,32** ,01 – ,26**HTI-LS ,15* – ,23** ,16 – ,27* ,08 – ,24** ,07 – ,35** ,00 - ,18 ,47** – ,57** ,41** – ,47** ,26** – ,55** ,14 – ,38** ,02 – ,26*Dodana valjanost (∆R2) ,129* ,098* ,056* - ,032* - - - - -

Napomena: Dodana valjanost... dodana valjanost skala HTI-L i HTI-S povrh 5-faktorskog upitnika ličnosti; **... p<,01; **... p<,05; #... kriterijske mjere su rekodirane da bi korelacije bile pozitivnog predznaka.

Nepoželjna organizacijska ponašanjaTablica 3. Rezultati

istraživanja na

predznaka.

Nepoželjna organizacijska ponašanjaNOP# Organizacijska

devijantnost#Interpersonalna

devijantnost#Krađe# Uništavanje

imovine#

Zlouporaba informacija#

Zlouporaba vremena i resursa#

Nepoštivanje pravila

sigurnosti#

Izostanci# Slaba kvaliteta

rada#

Zlouporaba alkohola#

Zlouporaba droga#

Neprilično verbalno

ponašanje#

Neprilično fizičko

ponašanje#

istraživanja na

uzorku

zaposlenika resursa# sigurnosti# rada# ponašanje# ponašanje#

HTI-L ,47** ,46** ,33** ,35** ,28** ,33** ,24** ,29** ,42** ,44** ,29** ,21** ,44** ,26**

HTI-S ,34** ,42** ,30** ,23** ,21** ,23** ,22** ,15* ,29** ,33** ,22** ,17* ,28** ,20**

zaposlenika

HTI-S ,34** ,42** ,30** ,23** ,21** ,23** ,22** ,15* ,29** ,33** ,22** ,17* ,28** ,20**HTI-LS ,43** ,42** ,39** ,30** ,27** ,30** ,25** ,23** ,38** ,41** ,27** ,21** ,38** ,25**

Dodana valjanost (∆R2) ,111** ,103** ,095** ,052** ,045** ,060** ,034* ,071** ,049** ,085** ,041* ,023 ,105** ,044*

Napomena: Dodana valjanost... dodana valjanost skala HTI-L i HTI-S povrh 5-faktorskog upitnika ličnosti; **... p<,01; **... p<,05; #... kriterijske mjere su rekodirane da bi korelacije bile pozitivnog predznaka.

ZAKLJUČAK

Dobiveni rezultati podržavaju praktičnu valjanost

LITERATURA1. Gruys, M.L. i Sackett, P.R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work behavior. International Journal of Selection andDobiveni rezultati podržavaju praktičnu valjanost

HTI-LSa. Test značajno predviđa uspjeh u studiju i studentska nepoželjna ponašanja, a za neke kriterijske mjere ima i dodanu valjanost povrh pet

1. Gruys, M.L. i Sackett, P.R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work behavior. International Journal of Selection and

Assessment, 11, 30-42.

2. Ones, D.S. i Viswesvaran C. (2001). Integrity tests and other criterion-focused occupational personality scales (COPS) used in personnel selection. International Journal of Selection and Assessment, 9, 31-39.

kriterijske mjere ima i dodanu valjanost povrh pet velikih dimenzija ličnosti. Također, testom se uspješno predviđaju nepoželjna organizacijska

International Journal of Selection and Assessment, 9, 31-39.

3. Tomšić, A. i Jerneić, Ž., Tonković Grabovac, M. (2014). Razvoj upitnika nepoželjnog organizacijskog ponašanja za studentsku populaciju. Suvremena

psihologija. 17, 5-20.

4. Tonković, M. i Jerneić, Ž. (2012). Hrvatski test integriteta. Zagreb: Filozofski fakultet, Odsjek za psihologiju.uspješno predviđaju nepoželjna organizacijska ponašanja zaposlenika i na općoj i na specifičnoj razini.

4. Tonković, M. i Jerneić, Ž. (2012). Hrvatski test integriteta. Zagreb: Filozofski fakultet, Odsjek za psihologiju.

5. Tonković Grabovac, M. i Jerneić, Ž. (2013). Konstrukcija i validacija hrvatskog testa integriteta. Priopćenje na 21. Dani Ramira i Zorana Bujasa, Zagreb, travanj 2013.

6. Van Iddekinge, C.H., Roth, P.L., Raymark, P.H. i Odle-Dusseau, H.N. (2012). The criterion-related validity of integrity tests: An updated meta-analysis. 6. Van Iddekinge, C.H., Roth, P.L., Raymark, P.H. i Odle-Dusseau, H.N. (2012). The criterion-related validity of integrity tests: An updated meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 97, 499-530.