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Tarea final, alicia escobar solórzano

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UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE PSICOLOGIA

Psicología de las Organizaciones

Licda. M.A. Lissbeth Ziomara Méndez González

Trabajo Final

Calidad de Vida en el Trabajo

Alicia Angélica Escobar Solórzano

Carnet: 1172-12-20098

Sección A

Guatemala, 22 de mayo de 2015

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Índice

Introducción.......................................................................................................................4

1.1 Enfoques de calidad de vida en el trabajo………………………………………………………….6

1.2 Breve historia de la calidad de vida en el trabajo…………………………………………….7

1.3 Características de la calidad de vida en el trabajo............................................8

1.4 Mejoramiento de la calidad de la vida laboral mediante la Participación del colaborador………………………………………………………………………………………………………………………9

2.1 Técnicas de mejoramiento de la calidad de la vida laboral mediante la asignación de Responsabilidades...................................................................................10

2.2 Sistemas Sociotécnicos............................................................................................11

3.1 Consultorías en Recursos Humanos. Concepto de Consultoría.........................13

3.2 Características del consultor……………………………………………………………………………….14

3.3 Etapas de la Consultoría en Recursos Humanos..................................................15

Comentario Personal.........................................................................................................16

Referencias bibliográficas..............................................................................................17

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Introducción

La situación laboral atraviesa por momentos de crisis en todo el mundo, ya que los logros obtenidos en los últimos siglos, en relación a calidad de vida laboral, han disminuido debido en gran parte al capitalismo global.

Actualmente la calidad de vida en el trabajo es un factor fundamental dentro de las organizaciones, permite que el entorno laboral cumpla con las necesidades de higiene y seguridad que necesitan los colaboradores para la eficacia en el desempeño de sus labores; debe incluir motivación y respeto para lograr la comodidad de las personas en aspectos físicos, ambientales y psicológicos en su lugar de trabajo.

La persona debe cubrir satisfactoriamente aspectos de su vida personal, laboral y familiar que son necesarios para tener una autentica calidad de vida en el trabajo.

Para un psicólogo industrial es indispensable conocer y familiarizarse con diferentes términos relacionados con la psicología en el trabajo y saber aplicarlos. El objetivo del presente trabajo es dar a conocer la importancia del bienestar psicológico de la persona y la calidad de vida en el trabajo. Por medio de este trabajo aprenderemos diferentes temas, todos aplicados a la organización, su funcionamiento y gestión del recurso humano. A continuación se desarrollan los siguientes temas: Enfoques de Calidad de Vida en el Trabajo, una breve historia de la calidad de vida en el trabajo, características de la calidad de vida en el trabajo, mejoramiento de la calidad de la vida laboral mediante la participación del colaborador, técnicas de mejoramiento de la calidad de la vida laboral mediante la asignación de responsabilidades, sistemas sociotécnicos, Consultorías en Recursos Humanos, concepto de consultoría, características del consultor, etapas de la consultoría en recursos humanos.

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Calidad de Vida en el Trabajo

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1.1 Enfoques de Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de vida en el trabajo (CVT) se refiere a un ambiente de trabajo

compuesto de carácter positivo o negativo. Su finalidad es crear y ofrecer

el mejor ambiente para la satisfacción de los empleados y la productividad

de la empresa, velando por su salud económica. Constituye el grado en el

que todos los miembros de la organización reciben bienestar y satisfacen

sus necesidades personales de acuerdo a su actividad en la organización.

Un programa de calidad de vida en el trabajo posee y se enfoca en

aspectos de buena comunicación, sistemas ecuánimes de premios y pagos,

automotivación, crecimiento personal, interés en que sus trabajadores

tengan una participación en el diseño de puestos, responsabilidad,

autonomía, junto a su seguridad laboral y social. Resalta la importancia del

trabajo y ambiente laboral con una mayor calidad de vida humana, al

producir el desarrollo de habilidades, competencias y relaciones de

cooperación entre los integrantes de la organización, reduciendo el estrés

ocupacional.

Este enfoque da importancia a la mejora del entorno y de la calidad de

vida laboral; que influye en la calidad de la vida psicológica del

trabajador, más que a la eficacia que se obtenga de él.

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1.2 Historia de la Calidad de Vida en el Trabajo

El término calidad de vida laboral fue realizado por Louis Davis en 1970 donde da a conocer cómo es importante que las organizaciones se preocupen por la salud y el bienestar de sus empleados para que éstos puedan desempeñar mejor y con más satisfacción sus tareas.

Historia

Programas Sociotécnicos - Calidad de vida en el trabajo (1970)

Desarrollo organizacional (1960)

Relaciones humanas (1930)

Administración científica (1900)

Edad media Era artesanal

Esclavitad

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1.3 Características de la Calidad de Vida en el Trabajo

� Producir un clima y calidad de vida laboral más humanos. � Satisfacer las necesidades más importantes de los trabajadores como

las de otros niveles. � Cambio positivo de la cultura organizacional con oportunidades de

promoción humana, crecimiento, seguridad y comunicación abierta. � Ofrecer un ambiente que estimula a los trabajadores a desarrollar sus

habilidades y capacidades para luego emplearlas y no condiciones negativas como la presión excesiva que pueda degradar y afectar la parte humana del trabajador.

� Está determinada por factores extrínsecos e intrínsecos de la persona.

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1.4 Mejoramiento de la Calidad de la Vida Laboral Mediante la

Participación del Colaborador

La calidad de la vida laboral puede mejorar cuando el colaborador ha recibido motivación y mayor satisfacción en su ambiente laboral; siente que ha sido gratificado de forma adecuada por lo que su deseo es el de permanecer en la organización sin necesidad de ser obligado, le da especial importancia a su trabajo al igual que a otras áreas y aspectos de su vida, tiene iniciativa y desea realizar bien sus tareas.

Cuando la persona tiene el impulso interno que lo motiva a mejorar su desempeño, lo hace sentirse con más autorrealización, más satisfacción, logra un trabajo más productivo y humano; desaparecen los síntomas negativos como las quejas, el ausentismo y se reduce el tiempo improductivo. Las prácticas más seguras dentro de la empresa llevan a una mejor calidad de vida laboral.

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2.1 Técnicas de Mejoramiento de la Calidad de la Vida Laboral

Mediante la Asignación de Responsabilidades

La calidad de la vida laboral mejora cuando se agregan motivaciones adicionales que gratifican y humanizan y por medio de la expansión del trabajo, enriqueciéndolo al ofrecer ocupaciones variadas que reducen la monotonía.

La asignación de responsabilidades estimula el crecimiento y la autorrealización, impulsa la motivación interna que permite que el desempeño mejore y la persona logre un trabajo más productivo.

Cuando el trabajo es interesante para el colaborador, éste se forma objetivos y metas, realiza una planificación que cumple con responsabilidad; esto le dará satisfacción, progreso y reconocimiento en su trabajo.

Cuando el colaborador está orientado hacia un objetivo, hace importante su trabajo, le dedica más esfuerzo y tiene el control, logra la eficacia que lo beneficia a sí mismo, a la empresa y a la sociedad. El colaborador debe aceptar sus responsabilidades, desempeñarse en varias ocupaciones, ser flexible y ajustarse al cambio en la realización de las tareas, proponerse metas medibles, realistas y alcanzables.

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2.2 Sistemas Sociotécnicos

Debido a la pobre calidad de vida en el lugar de trabajo y al estrés que esto provocaba en décadas pasadas, fue necesaria la utilización de sistemas sociotécnicos.

La teoría sociotécnica describe a la empresa como un sistema abierto formado por un subsistema social y otro técnico; su objetivo es que ambos estén integrados para el apoyo y desarrollo de sistemas de trabajo; buscar un cambio en la organización del trabajo, pasando de una jerarquizada a una más flexible donde el trabajador pueda participar en las decisiones que lo afectan, desarrollar sus habilidades, competencias y contribuir al cumplimiento de objetivos.

El sistema social y tecnológico que incorpore la organización es muy importante para el desarrollo personal del empleado.

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Criterios del Sistema Sociotécnico de las Organizaciones

• Incorporar en el trabajo diario funciones de apoyo como mantenimiento,

procesos sociales de liderazgo, motivación, conflicto y el control de calidad.

• Diseño de trabajo con tecnología que elimine trabajos rutinarios. Las actividades para realizar el trabajo deben realizarse con planeación y un diagnóstico.

• Tener movilidad de puestos y realizar pagos al personal en base a su aprendizaje más que por lo que hace.

• Los supervisores no actúan como jefes sino como facilitadores. • Para poder tomar las mejores decisiones en el momento que se presente

un problema es indispensable tener la información necesaria de todos los niveles de la organización.

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3.1 Consultorías en Recursos Humanos

Las consultorías en Recursos Humanos están conformadas por asesores profesionales expertos, que a través de metodologías y estudios sistemáticos, desarrollan diagnósticos y hacen recomendaciones que se necesitan dentro de la organización para adaptar la estrategia del negocio a la estructura y capacidad de operación y dirección. Se lleva a cabo una evaluación de las fortalezas y debilidades de la organización, tomando en cuenta su nivel estructural y de cultura corporativa.

Es una herramienta importante de planificación que puede ser llevada a cabo por el departamento de administración de recursos o personal.

Consultoría

La consultoría en recursos humanos es la guía que utiliza la empresa para conocer los mejores métodos disponibles para lograr la excelente administración de su desempeño.

La consultoría es llamada también asesoramiento en administración del personal, ya que brinda servicio a las organizaciones que buscan ayuda externa, cubriendo las necesidades en el lugar de trabajo, donde el consultor aconseja al departamento de recursos humanos y completa proyectos asignados por la dirección. Consiste en el análisis e implantación de cambios en la estructura de la organización así como el uso de herramientas que facilitan su desarrollo adaptable a los cambios.

La consultoría de recursos humanos se encarga de asesorar al personal administrativo y a los ejecutivos; determina cuáles herramientas y elementos son necesarios para cada sector o área y que debe utilizar el empleado para cumplir los objetivos de la organización.

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3.2 Características del Consultor

� Trabaja con la empresa y también con los clientes, la opinión de estos últimos es muy importante.

� Enseña los métodos más eficaces para el desarrollo de las actividades de la empresa.

� Lleva el control de los métodos necesarios para cubrir las necesidades de los clientes y que estos estén satisfechos.

� Guía a la empresa para la correcta organización de su personal. � Planifica las compensaciones económicas de los empleados y asigna el

puesto correspondiente a cada uno.

La actividad consultora muestra la forma en que se puede planificar la administración de recursos en la organización, indica cuáles son las tareas que debe realizar cada empleado en base a sus referencias, habilidades, conocimientos y aptitudes; tomando en cuenta el desarrollo y avance de cada una de las tareas.

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3.3 Etapas de la Consultoría en Recursos Humanos

1. Iniciación Primeros contactos con el cliente diagnóstico de problemas Planificación Propuesta de tareas al cliente

2. Diagnóstico Análisis del objetivo Análisis del problema Descubrimiento de los hechos Análisis y síntesis de los hechos

3. Planificación de medidas

Elaboración de soluciones Evaluación de opciones Propuestas al cliente Planificación de aplicación de medidas

4. Aplicación Contribuir a la aplicación Propuestas de ajustes Capacitación

5. Terminación Evaluación Informe final Establecimiento de compromisos Planes de seguimiento Retirada

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Comentario Personal

Todo proceso de recursos humanos dentro de una organización requiere del componente psicológico para cumplir con su responsabilidad social.

La calidad de vida laboral indica las experiencias de las personas en el trabajo y el grado de satisfacción al desempeñarlo. Es vital que todas las áreas de vida de la persona, como lo son la familia, trabajo y principalmente la psicológica, sean satisfechas.

Cuando se mejoran las condiciones laborales, el colaborador tiene mayor satisfacción en su entorno laboral, tendrá un mejor desempeño; esto dará mayor productividad a la empresa y también se disminuirán los riesgos.

Las condiciones inadecuadas en el trabajo provocan efectos negativos, entre ellos mayor rotación de personal, ausentismo, aumento en el índice de accidentes y errores, así como la disminución de la productividad.

Al proveer al trabajador los aspectos sociales y tecnológicos necesarios en sus labores, éste puede desarrollar sus destrezas, habilidades y cubrir sus necesidades; permitiendo el logro de objetivos.

Muchas empresas no tienen la preocupación de una estabilidad laboral, condiciones de seguridad, de autonomía y oportunidades de crecimiento para los empleados, lo que no beneficia a ninguna de las partes.

Las organizaciones necesitan de colaboradores con motivación al realizar sus trabajos, que éstos sean recompensados equitativamente por sus contribuciones y que por medio de su calidad de vida sean capaces de realizar valiosos aportes a los demás y a la sociedad.

La consultoría en recursos humanos y el asesoramiento en administración de personal son términos que implican lo mismo. Es importante que la empresa se enfoque en satisfacer a los clientes para el logro de sus objetivos y su crecimiento dentro del entorno comercial.

El factor humano es el único que produce el éxito, supervivencia o fracaso de las organizaciones, el uso de la mejor tecnología no garantiza su existencia, el capital intelectual es el activo más valioso, es la nueva riqueza del mundo actualmente.

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Referencias Bibliográficas

1. Bohlander, G., Snell, S. y Sherman, A. (2001) Administración de

Recursos Humanos. Doceava edición. México. Editorial Thomson Learning.

2. Franklin B. Enrique (2004). Organización de Empresas. Segunda Edición. Mc Graw Hill.

3. Idalberto Chiavenato (2009). Gestión del Talento Humano. Tercera edición. México. Editorial McGraw-Hill.

4. Idalberto Chiavenato (2011). Gestión del Talento Humano. Novena edición. México. Editorial McGraw-Hill.

5. Mondy W. y Noe R. (1997). Administración de Recursos Humanos. México. Editorial Prentice Hall Hispanoamericana, S. A.

6. Perea R, J L. (2006). El planeamiento estratégico. En la perspectiva psicológica como producto de los procesos cognoscitivos para la dinámica humana y organizacional. Edición: Psicología Tópicos de Actualidad de la Escuela Académico-Profesional de la Facultad de Psicología de la UNMSM.

7. William B. Werther, Jr. Keith Davis (2004). Administración de

Personal y Recursos Humanos. Quinta Edición. México. Editorial McGraw-Hill.

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