teemaleht antud väljaanne on mediaplaneti toodetud teemaleht … · 2018. 9. 6. · teemaleht talendijuhtimine 3 Viru väljak 3, 10111 Tallinn • Telefon +372 622 2900 • Nordic

KOOLITAJA ETTEVÕTTE SEEST VÕI VÄLJAST?Üks oluline tahk koolituste kor-raldamisel on otsuse tegemine, kas valida koolitaja oma ettevõt-test või kasutada professionaalset koolitajat.

LK 8

ARENGUVESTLUS ALGAB JA LÕPEB HINDAMISEGA.Ettevõttes või organisatsioonis peaks olema välja töötatud hindamiskritee-riumid ja -meetodid, millega kõik töötajad on tutvunud ning teavad, kuidas selles protsessis osaleda.

LK 5

KUIDAS MOTIVEERIDA JA HOI-DA ETTEVÕTTE TÄHTSAIMAT RESSURSSI - INIMEST? Töötajate motiveerimisel on oluline ühise ja innustava eesmärgi olemasolu, sarnased põhiväärtused ning selge rollide ja vastu-tuse jaotus.

LK 12

KOOLITUSE VAJADUS JA PLANEERIMINE. Kuidas välja selgitada koolituse vajadus ning millised on koolitu-se arengukavad ja eesmärgid.

LK 8

KUIDAS VÄRVATAKSE TIPPJUHTE?Personaliotsingufirma kasutami-ne ei välista ka juba eelnevalt an-tud asutuses töötavate inimeste kandideerimist kõrgemale ame-tikohale.

LK 6

TAlendi - juhTimineNovember 2007

antud väljaanne on mediaplaneti toodetud teemalehtteemaleht teemaleht

INIMESTE JA IDEEDE KOHTUMISE PAIGAKS LÄÄNEMERI. Laeval konverentsi pidamise

EDUKA ÄRIREISI VÕTI MOBIILSIDE ASUKOHAPÕ-HISED TEENUSED TEEVAD REISIMISE MUGAVAKS. Mobiiltelefon suudab interneti ot-singumootori kaudu pakkuda vaja-

HOTELLIDE PANEEL: MILLI-SEID VÕIMALUSI PAKUVAD TALLINNA HOTELLID OMA ÄRIKLIENTIDELE? Sobivate majutustingimuste kõrval on

EKSPERTPANEEL: REISIKINDLUSTUSEST LÄHEMALT. Eesti suurimad kindlustusseltsid

Oktoober 2007

ANTUD VÄLJAANNE ON MEDIAPLANETI TOODETUD TEEMALEHTTEEMALEHT TEEMALEHT

Brian Tracy sõnul pidi meisterlikkuse saavutamine ühes või teises valdkonnas võtma 7 aastat või 100 000 tundi tööd.

2 talendijuhtimine teemaleht

KOOLITAJA ETTEVÕTTE SEEST VÕI VÄLJAST?Üks oluline tahk koolituste kor-raldamisel on otsuse tegemine, kas valida koolitaja oma ettevõt-test või kasutada professionaalset koolitajat.

LK 8

ARENGUVESTLUS ALGAB JA LÕPEB HINDAMISEGA.Ettevõttes või organisatsioonis peaks olema välja töötatud hindamiskritee-riumid ja -meetodid, millega kõik töötajad on tutvunud ning teavad, kuidas selles protsessis osaleda.

LK 5

KUIDAS MOTIVEERIDA JA HOI-DA ETTEVÕTTE TÄHTSAIMAT RESSURSSI - INIMEST? Töötajate motiveerimisel on oluline ühise ja innustava eesmärgi olemasolu, sarnased põhiväärtused ning selge rollide ja vastu-tuse jaotus.

LK 12

KOOLITUSE VAJADUS JA PLANEERIMINE. Kuidas välja selgitada koolituse vajadus ning millised on koolitu-se arengukavad ja eesmärgid.

LK 8

KUIDAS VÄRVATAKSE TIPPJUHTE?Personaliotsingufirma kasutami-ne ei välista ka juba eelnevalt an-tud asutuses töötavate inimeste kandideerimist kõrgemale ame-tikohale.

LK 6

TALENDI JUHTIMINENovember 2007


INIMESTE JA IDEEDE KOHTUMISE PAIGAKS LÄÄNEMERI. Laeval konverentsi pidamise

EDUKA ÄRIREISI VÕTI MOBIILSIDE ASUKOHAPÕ-HISED TEENUSED TEEVAD REISIMISE MUGAVAKS. Mobiiltelefon suudab interneti ot-singumootori kaudu pakkuda vaja-

HOTELLIDE PANEEL: MILLI-SEID VÕIMALUSI PAKUVAD TALLINNA HOTELLID OMA ÄRIKLIENTIDELE? Sobivate majutustingimuste kõrval on

EKSPERTPANEEL: REISIKINDLUSTUSEST LÄHEMALT. Eesti suurimad kindlustusseltsid

Oktoober 2007


Brian Tracy sõnul pidi meisterlikkuse saavutamine ühes või teises valdkonnas võtma 7 aastat või 100 000 tundi tööd.

TALENDIJUHTIMINEon Mediaplaneti toodetud teeMaleht, Mis ilMub

eesti pÄeValehel Vahel 27.11.2007 jõudes 144.000

lugejani.

Kaanepilt: istoCKphoto.CoM

PROJEKTIJUHT: Kreity Karu, [email protected], 6 306 518

TOIMETAJA: liisi Moosaar, [email protected]

GRAAfILINE DISAIN JA LAyOUT: Martin härmsalu, [email protected]

JAGATAKSE EESTI PÄEVALEHE VAHEL: 27.11.2007

LISAINfOT MEDIAPLANET Oü TEEMALEHTEDEST: 6 306 510 Mediaplanet oü, estonia pst 1/3, 10143

tallinn

Tallinn • Helsingi • sTockHolm • london • ZüricH • madriid • oslo • kopenHaagen • Berliin • amsTerdam • milaano • duBlin • Brüssel • new York

www.MEDIAPLANET.COM

PÄEVALEHE ULATUS JA TEEMALEHE fOOKUS.

SISUKORD

• Juhtkiri ................................................................................2

• Talendijuhtimine

- see on mõtteviis ja süsteem ....................................4

• selge plaan viib sihile .....................................................5

• arenguvestlus algab ja

lõpeb hindamisega ..........................................................5

• kuidas värvatakse tippjuhte? ....................................6

• milline koht sobib koolitamiseks? .............................6

• Töökuulutus

- kuidas edastada oma sõnumit ................................7

• koolituse vajadus ja planeerimine ............................8

• koolitaja ettevõtte seest või väljast? .......................8

• oskuslik arvutikasutamine

tähendab efektiivsust ....................................................9

• personalijuhtimise tarkvara

- abikäsi keskmisele ja suurele ettevõttele........ 10

• meeskonnakoolitus vs

individuaalkoolitus! ......................................................11

• eduka keeleõppe tagab

professionaalne koolitaja ...........................................11

kuidas motiveerida ja hoida ettevõtte

tährsamat ressursi - inimest .......................................... 12

Vein kui hea kingiidee ....................................................... 14

motivatsioonireis innustab efektiivsemelt

töötama .................................................................................. 15

Muretult messile

Mööbli- ja sisustusmess IMM 2008 14.-17. jaanuar 2008 Köln, Saksamaa Hind al 10800 EEK

Põllumajandustehnika mess AGROMEK 200815.-17. jaanuar 2008 Herning, Taani Hind al 8000 EEK

Rahvusvaheline toiduainetööstuse, põllumajanduse ja aianduse mess GRÜNE WOCHE 200821.-23. jaanuar 2008 Berliin, Saksamaa Hind al 6800 EEK

Stockholmi Mööblimess 2008 + Põhjamaade Valgustusmess 2008 06.-08. veebruar 2008 Stockholm, Rootsi Hind al 5600 EEK

Nürnbergi mänguasjade mess 200807.-10. veebruar 2008 Nürnberg, Saksamaa Hind al 9600 EEK

Ehitusmess BAUTEC 2008 19.-21. veebruar 2008 Berliin, Saksamaa Hind al 7400 EEK

Telekommunikatsioonitehnika mess CeBIT 200803.-06. märts 2008 Hannover, Saksamaa Hind al 11100 EEK

Elektrikaupade-, valgustus- ja automaatikamessLIGHT+BUILDING06.-09. aprill 2008 Frankfurt, Saksamaa Hind al 8600 EEK

Kopenhaageni Mööblimess 15.-17. mai 2008 Kopenhaagen, Taani Hind al 5700 EEK

Tule tutvu messireiside suure valikuga Estraveli büroodes Tallinnas, Tartus, Pärnus, Jõhvis, Kuressaares, Haapsalus ja Rakveres.Klienditeenindus 626 6269 • www.estravel.ee, [email protected]

Estravel - sinu loomulik valik.

PEEP VAINVAIN & PARTNERID SUUROMANIK

Eesti Nõukogude Entsüklopeedia ütleb nii: Talent ehk anne on võimete kogum, mis võimaldab tegevuses ja selle tulemustes uudsust, täiuslikkust ja ühiskondlikku täht-sust. Andekus, see on psüühiliste omadus-te kompleks, mis avaldub võime või võime-te kogumi kõrges arengutasemes ning reali-seerub inimese eriti edukas tegevuses teatud alal. Võimete arengu kõrget taset väljenda-vad talendi ja geniaalsuse mõiste.

Ettevõttes töötavate inimeste jaoks on ta-lent üks tubli töötaja, kellel midagi väga hästi ja suhteliselt lihtsalt välja tuleb. Et-tevõtja jaoks on talent inimene, kelle abil saab ettevõtte konkurentsieelist kasvata-da ja kelle efektiivsus ja/või tulemused on teistest oluliselt paremad.

Andekus võib avalduda erinevates vald-kondades – teaduses, spordis, muusikas, kunstis, aga näiteks ka emotsionaalses või sotsiaalses sfääris. Tunnen ka inimesi, kes on andekad töörabajad, õppijad, imitee-rijad, luiskajad, käeosavad ja jutuvestjad. Kõik omal moel ja omas “valdkonnas” edu-kad. Kuid kas edukaks saamise eeltingimu-seks on andekus või saab edukaks vaid lä-bi raske ja järjepideva töö? Kindlasti on andekal inimesel lihtsam tee edule kui vä-hem andekal. Talent võib võrduda eduku-sega kui talendikas inimene realiseerib end selles valdkonnas, milles ta andekas on ja seeläbi teistele ühel või teisel viisil kasuli-kuks osutub. Kui anne realiseerimata jääb või energia mujale läheb, ei pruugi talent edukas olla. Ilmselt on igaüks meist mõnes asjas ande-kam kui teises, kindlasti on igaühel osades asjades rohkem annet kui enamusel teistel, seega on teatud oskused meile kaasa sündi-nud. Aga kui andekus ongi mingil määral geenides, siis selle maksimeerimine ja rea-liseerimine on palju rohkem kinni inimese enda valikutes, usus, tahtes ning keskkon-nas. Väga palju kasulikke oskusi, mis tihti andekusena paistavad, võivad tegelikult ol-la suure ning järjepideva töö tulemus.

Kuidas siis ikkagi talendiks saadakse? Vä-ga lihtsalt - sünni siia ilma ja joo emapii-ma! Ja ära mine eemale ega kaugele sellest, mida sulle väga meeldib teha, sest kind-lasti on andekus seotud naudinguga. Ot-si oma talenti selles, mida sulle sisimas vä-ga meeldib teha. Kui oled avastanud mi-dagi, milles sul on teistest paremad tule-mused ja tundub, et lihtsamalt tuleb väl-ja ka, siis tee tööd. Brian Tracy sõnul pidi meisterlikkuse saavutamine ühes või tei-ses valdkonnas võtma 7 aastat või 100 000 tundi tööd.

Ära unusta rakendada oma annet ka siis kui oled selle juba välja arendanud. Ini-mestel on kombeks aja jooksul rooste minna ning keskkond ja ootused muutu-vad aja jooksul. Ära põlga harjutamist ja vigu; võta ette, mis sest, et tegijal juhtub, sest muidu ei juhtu su arenguga suurt mi-dagi.

Kui oled ettevõtte juht, värba inimesi, kes tahavad sisimas midagi teha ja õpi ka vä-lise kihi alla nägema. Anna oma inimeste-le proovitöid ja vaata, kui kiiresti häid tu-lemusi tehakse. Otsi ja leia avastamata ta-lente “tänavalt” ja juba väljaarenenud ta-lente nii ettevõtte seest kui väljast. Seo õi-ged inimesed õigete tööülesannetega ja pööra töökeskkonna (moraal, mentaliteet, õhustik, arengutrepid, õppimisvõimalu-sed, väljakutsed jne.) väljakujundamise-le suurt tähelepanu. Juhi, hoia ja kasvata oma talente. See on sinu ettevõtte konku-rentsieelise loomise elutähtis eeldus.

Mis või kes on talent ja mida sellega või temaga peale hakata?

teemaleht talendijuhtimine 3

Viru väljak 3, 10111 Tallinn • Telefon +372 622 2900 • www.nordichotels.eu

Nordic Hotel Forum pakub parimat töökeskkonda tegusale inimesele ühendades endas põhja-maise asjalikkuse ja sooja, elava atmosfääri. Me usume, et pisiasjad on suurte tegude vunda-ment. Elurõõm ei välista korrektsust ega loomingulisus kindlustunnet.

Kõigele mõtlemine, hoolitsus pisiasjade eest, märkamatu kohalolu ja valmidus igal hetkel täita Sinu needki soovid, mida Sa veel küsidagi ei oska – see ongi Nordic Hotel Forum.

9. detsembril 2007 avatavas Nordic Hotel Forum’is on 5 täisvarustuses konverentsisaali, 1 banke-tisaal ning mugav, kõigi tänapäevaste tehniliste võimalustega, ärikeskus.

Soovides head

Aitame kaasa heade ideede arengule


Talendijuhtimine - see on mõtteviis ja süsteem!

Talendijuhtimise all ei mõelda enam pelgalt potentsiaalikate juhi-kandidaatide väljaselgitamist ja nendega tegelemist. Tänapäeval katab see mõiste palju süsteemsemat, eesmärgistatumat ja tervikli-kumat lähenemist.

Lähtudes ettevõtte strateegiast ja tööturu olukorrast, soovist ressursse (nii inimesi kui raha) asjakohaselt paigutada võetak-se omaks mõtteviis, mis lubab inimesi “õiglaselt ebavõrdselt” kohelda.

Keda pidada talendiks? Tea-tud mõttes võib ju talentideks pidada kõiki inimesi, peaasi, et nad tegutseksid õigetel kohta-del. Teisest küljest on selge, et osa inimesi on lihtsam asenda-da kui teisi.

Helen Handfield-Jones liigi-tab talendid kolmeks. Igal gru-pil on selgesti eristuv turg ja just sellele turule omane töö-jõu nõudmise/pakkumise dü-naamika. Selleks, et olla edukas

talentide ligimeelitamisel ning hoidmisel, peavad organisat-sioonid neid erinevusi mõistma ning välja töötama eraldi stra-teegiad neid huvitavatele talen-digruppidele lähenemiseks. Sa-mas sõltub palju ettevõtte en-da kontekstist – kes on talent Hansapangas, ei pruugi seda ol-la Tallinna Ülikoolis.

Talendimahukad rollid

Nt. ettevõtte juhid, investeeri-mispankurid, portfellihaldurid, tippteadlased, muuseumi ku-raatorid, tippkokad, tippkon-sultandid, juristid, tipptegija-test tarkvarainsenerid.Seda talenti/rolli iseloomustab:

Kõrge võimekus, väljapaist-•vad professionaalsed oskused ja teadmised erinevatest valdkon-dadest, mis omandatud aasta-tepikkuse õppimise, kogemus-te omandamise ning ettevõtte-poolse arendamise kaudu.

Tippu jõudvate potentsiaali-•kate alustajate % on väike, kuna vähestel on võimeid ja motivat-siooni nii kõvasti pingutada.

Rollid on keerulised ja nõua-•vad kõrgel tasemel otsustamist, loovust.

Need inimesed loovad korda-•

des rohkem väärtust kui keskpä-rase sooritusega töötaja.

Kuidas nendega toimida?

Värbamine – parimatest pari-•mate ligimeelitamine, oskuslik fookuse valik värbamisprotses-si käigus.

Individuaalse arengu pakku-•mine – väljakutsed, võimaluse loomine ennast proovile panna ning selle käigus õppida. Aren-gunõustamine, koolitus, men-torlus.

Karjäärivõimaluste, “tegija-•test” kolleegide pakkumine.

Keskmistest olulisemalt kõr-•gema töötasu maksmine. Tipp-talentidega on teinekord küllalt-ki raske toime tulla, kuna nad teavad oma väärtust, nad võivad ignoreerida hierarhiat, soovivad suhelda otse tippjuhiga, nad va-javad pidevalt uusi väljakutseid, nad ei talu korraldusi ja on oma juhi suhtes kriitilised, neilt ei maksa oodata ülevoolavat tänu neile pakutu eest.

Professionaalseid oskusi ja teadmisi eeldavad rollid.

Nt. programmeerijad, insene-

rid, raamatupidajad, meditsii-niõed, oskustöölised jne.Seda talenti/rolli iseloomustab:

Läbinud aastatepikkuse kooli-•tuse oskuste omandamiseks.

Võrreldes esimese grupiga •on rollid vähem ebamäärased, järgivad ettekirjutatud protse-duure.

Selles rollis töötajad on val-•mis peale hariduse/oskuste omandamist kiiresti tööle hak-kama.

Talendiks olemise või mit-•teolemise võib tingida ka töö-jõuturu olukord s.t. nõudmise ja pakkumise vahekord konk-reetse töötajate grupi osas.


Kõige keerulisem grupp, pal-ju sõltub konkreetsest grupist ja nõudmise pakkumise vahe-korrast tööjõuturul.Suur nõudlus – esmane välja-kutse selles, kuidas leida piisa-valt inimesi.

Erinev ja loominguline lähe-•nemine allikatele, kust inime-si leida.

Väärtuspakkumise läbimõt-•lemine.

Võõrtööjõu osatähtsuse suu-•rendamine.

Oma inimeste koolitamine •nendesse rollidesse.

Madalate (eri)oskustega töötajad.

Hotelli portjee, kõnekeskuse töötaja, lihttööline, jne.

Seda talenti/rolli iseloomus-tab:

Väljaõpe on lühike.•Erinevused samas keskkon-•

nas tegutsevate töötajate töö-soorituse vahel on väikesed.

Erinevused töösoorituses tu-•lenevad ennekõike juhtimisest, töökorraldusest ning ettevõtte kultuurist, mitte niivõrd töö-tajate võimekusest.

Talendiks ollakse demograa-•filistel põhjustel.


Värbamine kultuurilise sobi-•vuse ning hoiakute järgi.Keskmisest kõrgem palk, toe-tav ning tore keskkond.

Sellise kultuuri loomine, kus •on tugevad esmatasandi juhid, kes igast inimesest oskavad pa-rima esile tuua.

Siia kõrvale võib tuua teise, •lihtsama liigituse, mille aluseks on inimese panus/sooritus.A-töötaja. Tõeline talent, kes loob ettevõtte jaoks väga suurt väärtust ja keda oleks raske asendada. (Ettevõttes on neid 10-15%)B-töötaja. Tubli tegija, kes on ettevõtte jaoks kasulik. (Tava-liselt 70-80%)C-töötaja. Töötaja, kelle soori-tus ei vasta mingil põhjusel pä-riselt ootustele. (Loodetavasti mitte üle 10-15%).

Enne kui asuda talente ligi meelitama või arendama, tu-leks määratleda ametikohad, kuhu on kindlasti vaja tippte-gijaid, nö Eesti parimaid tegi-jaid. Pole tõenäoline, et ette-võttes kõik ametikohad seda eeldavad. Seejärel saab talen-diinventuur läbi teha analüü-si – kas meie ettevõtte A-ame-tikohtadel on ka A-talendid ja kus asuvad meie C-d. Talen-diinventuur annab aluse lühi- ja pikaajalisemate juhtimisot-suste tegemiseks:

Missuguseid inimesi juurde •vajame? Kuidas?

Keda peame ettevõttest välja •suunama?

Kuidas muuta tasusüsteemi?•Mida saame teha, et ettevõte •

oleks tööturul atraktiivsem?

Kuidas tagame ettevõttesise-•se töötajate järelkasvu?

Tavaliselt toimib talendi-juhtimissüsteem koos mitme-te alasüsteemidega ja selle selg-rooks on töötajate soorituse ja käitumise hindamine. See võib toimida näiteks järgmiselt.

Arenguvestlusel hinnatakse •töötaja eelmise perioodi ees-märkide ja äritulemuse täit-mist. (Mida on tehtud? Eeldab eesmärkide olemasolu ja nen-de mõõtmist.)

Hinnang antakse ka tema •kompetentsidele ja ettevõtte väärtuste kohasele käitumise-le. (Kuidas on tehtud? Eeldab ideaalis kompetentsimudeli olemasolu.)

Määratakse lõpphinnang •töötaja sooritusele.

Lõpphinnangu alusel tehak-•se teda puudutavad otsused: määratakse palgatõusu %, aas-tapreemia suurus, soodustuste pakett, koolituste pakett jne. Kuid võidakse töötaja ka üm-ber paigutada või ettevõttest välja suunata.

Sellest järeldub, et talendi-juhtimise ivaks on küll eba-võrdne kohtlemine (ainult ametikoht ei taga automaatselt hüvesid), kuid see on õigla-ne (need, kes panustavad roh-kem, ka saavad vastu rohkem), ökonoomne (ressursid paigu-tatakse läbimõeldumalt) ja lä-bipaistev (kõigile on mängu-reeglid selged). Tavaliselt on-gi talendijuhtimissüsteemi el-lukutsujaks ettevõtte tippjuht või omanik, kes on huvitatud tulemusest ja ressursside õigest paigutamisest ja kes on ise suu-retõenäosusegaA-talent!•

Allikad: Helen Handfield-Jones. Cutting Th-rough the Fog: Navigating the Messy Wars for Talent. Workforce Wake-up Call by Hewitt Associates LLC. 2006 pp 61-63

Helen Handfield-Jones, Ed Michaels, Beth Axelrod Sõda talentide pärast. McKinsey & Company, Inc. 2001Rob Goffe & Gareth Jones. Leading clever people. Harward Business Re-view March 2007.

Vana mõtteviisInimesed vajavad ettevõtteid.Töökohti ei jätku.Värbamine on selekteerimine ja ostmine.Värba töötajaid, kui koht vabaneb.Arendamine toimub koolituse kaudu (ja ainult kehvad töötajad vajavad seda).Kohtleme kõiki samal viisil ja investeerime neisse võrdselt.

Palga aluseks on ametikoht ja staaž (anname parimatele natuke rohkem kui keskpärastele).Juhid ei vaja “õlalepatsutamist”.Ma tean, et X on keskpärase või alla selle sooritusega töötaja, aga ta on meil töötanud 15 aastat ja peame tema suhtes õiglased olema.

Uus mõtteviisEttevõtted vajavad inimesi.Andekaid inimesi ei jätku.Värbamine on turundus ja müügitöö.Jahi talente päeval ja ööl.Arendamine toimub keerulisema töö, juhendamise ja mentor-luse kaudu (kõigil on arenguvajadused ja kõiki juhendatakse).Toetame kõiki oma inimesi, aga investeerime neisse sõltuvalt nende tulemuslikkusest/panusest.Palga aluseks on loodud väärtus (anname parimatele tunduvalt rohkem kui keskpärastele).Ka juhid tahavad tunda, et neid väärtustatakse.Peame olema õiglased X-i 15 alluva suhtes.

piret jamnes, Fontese partner ja konsultat-

sioonide ärisuuna juht

Foto: VelVet

autor: jaCob WaCKerhausen


MÕJUTAMISOSKUSTE KOOLITUS12.-13. veebruar 2008

STRESSIJUHTIMISE KOOLITUS29. veebruar – 1. märts 2008

PSÜHHODRAAMAKURSUS 19.-20. märts 2008 17.-18. detsember 2008

ESINEMISOSKUSTE KOOLITUS 10.-11. aprill 2008,

AJAJUHTIMISE KOOLITUS 15.-16. aprill 2008, 13.-14. november 2008

ENESEJUHTIMISE KOOLITUS 18.-19. juuni 2008

GRUPITÖÖ MEETODITE RAKENDAMISE KOOLITUS23.-24. september ja 30.-31. oktoober 2008 (4 päeva),

NÕUSTAMISOSKUSTE KOOLITUS 15.-16. oktoober 2008

LÄBIRÄÄKIMISOSKUSTE KOOLITUS 23.-24. oktoober 2008

PROJEKTIJUHTIMISE KOOLITUS 6.-7. november 2008

LOOVUSE JA SPONTAANSUSE TREENING 2.-3. detsember 2008

Treeningu eesmärgiks on ennast kehtestava mõtteviisi ja mõjutamisoskuste arendamine enda kõrvaltnägemise ja analüüsimise abil keerulistes mõjutamissituatsioonides

Kursuse eesmärgiks on anda teadmisi stressi olemusest ja põhjustest; õpetada osalejaid märkama oma stressi allikaid, ennetama ülemäärase stressi kuhjumist ning täiendada stressijuhtimise oskusi.

Psühhodraamakursused on mõeldud kõigile neile, kes on huvitatud enese arendamisest ning psühhodraama ja sotsiomeetria meetoditest

Kursuse eesmärgiks on olulisemate esinemisvõtete omandamine ja esineja isiklik areng

Kursuse eesmärgiks on täiendada osalejate ajakasutusoskusi ning suurendada seeläbi nende tegevuse efektiivsust

Koolituse eesmärgiks on osalejate enesejuhtimisoskuste arendamine, mis aitab neil saada rohkem iseeneseks, leida harmooniat oma elus ning tõsta oma enesehinnangut ja -kindlust

Koolitus on mõeldud inimestele, kes oma igapäevases töös juhivad aeg-ajalt tegevusi väikestes gruppides, olgu nendeks siis näiteks organisatsiooni sisesed fookusgrupid, arendusseminarid või kovisioonigrupid

Nõustamisoskuste koolitusel on võimalik nõustamisoskusi harjutada ja värskendada

Treeningu eesmärgiks on osalejate täiendav psühholoogiline ettevalmistus läbirääkimiste pidamiseks ja kõigile osapooltele sobivate kokkulepete saavutamiseks

Treeningu eesmärgiks on arendada osalejate oskusi toimetulekuks projektijuhtimise kriisiolukordadega, sh. inimeste juhtimise, rollide ja vastutuse jagamise, mõjutamise ning ootamatustega toimetuleku oskusiLoovus- ja spontaansustreeningu eesmärgiks on suurendada osalejate valmisolekut loovalt tegutseda ning

tutvustada osalejatele mõningaid loovuse ja spontaansuse vallandamise tehnikaid

Koolitus- ja arendusfirma SELF II 2008. aasta avatud kursusedlisainfo: www.self.ee tel: 7420343

Arenguvestlus algab ja lõpeb hindamisegaTEKST: MARVI KAIVOALLIKAS: PIRET LÕUK INVICTA KONSULTANT

Arenguvestlus on eesti keele praktikas suhteliselt uus sõna, koolitusfirmade poolt on see aga kasutusele võetud küm-mekond aastat tagasi. Idee jär-gi peaks arenguvestlus tähen-dama juhi ja töötaja vahelist sõbralikku vestlust neutraal-ses õhkkonnas. Juht saaks oma alluvaga võrdsete partneritena arutleda, kuidas töötaja ja et-tevõtte eesmärgid ja vajadu-sed kõige paremal viisil kok-ku sobitada. Organisatsioon, kes väärtustab oma ettevõtet, peaks hindama ka töötajate-ga peetavaid arutelusid, kuna edukalt läbiviidud vestluste tulemusena paraneb motivat-sioon, tulemuslikkus ja ette-

võtte üldine mikrokliima. Sel-le saavutamise võtmesõnaks ei ole aga lihtsalt arenguvestlus vaid just edukas arenguvest-lus.

Mida on vaja, et aren-guvestlus oleks edukas?

Arenguvestlus algab ja lõpeb hindamisega. Töötaja tahab, et tema tööd väärtustatakse. Ta tahab teada, kuidas tema töö-ga rahul ollakse ja millised on tema karjääri- ja arenguvõima-lused. Töötaja hindamine põ-hineb töötulemustel ning edu või ebaedu põhjuste analüüsil. Hea analüüs sisaldab nii töö, käitumise, motivatsiooni kui ka tööpotensiaali hindamist.

Ettevõttes või organisatsioo-nis peaks olema välja töötatud hindamiskriteeriumid ja -mee-todid, millega kõik töötajad on

tutvunud ning teavad, kuidas selles protsessis osaleda. Siis on nad aktiivsed ise oma tööd hindama, analüüsima ning et-tepanekuid tegema töö paran-damiseks. Väärtuslikku infot töötaja kohta saab ka hinda-jate ringi laiendades. Sellisel puhul on mõistlik kasutada metoodikat, kus vastava küsi-mustiku alusel annavad tagasi-sidet töötaja kolleegid, otsene ülemus, alluvad ja ka kliendid. Hindamistulemusi on hea ka-sutada arenguvestlusel.

Arenguvestlus viiakse läbi üks või kaks korda aastas. Kuna arenguvestluse ettevalmistami-ne ja läbiviimine on suhteliselt aja- ja keskendumismahukas, on otstarbekas see läbi viia siis-ki kord aastas ning kaks korda, kui planeerimine ja tulemuste hindamine toimub eraldi. En-ne arenguvestluse korraldamist

peaks juht töötajale antud hin-nangutega tutvuma ning sellest lähtuvalt üles ehitama vestluse strateegia. Vestluse suunav ja vastutav roll on juhil, kes peaks jõudma selleni, et koos alluva-ga läbi arutada nii töötaja kui ka juhi vastastikused ootu-sed nii lühemas kui kaugemas perspektiivis. Vestlus peaks ole-ma konstruktiivne ja tuleviku-le suunatud, süüdlasi ei otsita vaid püütakse koos leida prob-leemidele lahendusi.

Arenguvestlus ei õnnestu, kui juhil puuduvad teadmised ja oskused vestluse läbiviimi-seks ja mõlemad pooled on et-te valmistamata.

Üsna tavaline on, et ettevõt-tes või organisatsioonis tööta-takse välja küll personali hin-damise süsteem, kuid jäetakse see töötajateni viimata. Samu-ti ei analüüsita töötulemus-te edu ja ebaedu põhjusi ning hindamistulemusi kasutatakse ainult palga, tulemustasu või

preemia määramisel. Samas ei pöörata tähelepanu tööta-jate arenguvajadustele ja mo-tivatsioonile. Võib ka nii ol-la, et hindamisaluseid ei olegi, juht koolitab end arenguvest-luse teemal ja asub selle põh-jal kohe hindamist läbi viima. Esimene hindamine ei saa ol-la kunagi täiuslik - iga süsteem tahab sissetöötamist. Kui al-gul kohe ei õnnestu nii, nagu koolitusel või raamatus kirjel-dati, leitakse, et hindamine ei ole ikka hea meetod. Nii juhid kui alluvad on alles „algajad” ja protsess „toores”. Selle ase-mel, et järele mõelda mis ja miks õnnestus või ei õnnestu-nud ning vajalikud täiendused järgmiseks korraks sisse viia, visatakse koos pesuveega väl-ja ka laps. Viga on ka see, kui hindamisse ei kaasata töötajat ega küsita tema enesehinnan-gut tehtud tööle või kui hin-nangu andjaks valitakse ini-mesed, kes ei tunne töötajat

piisavalt hästi tema igapäeva-ses töös.

Kui enne arenguvestlust on tehtud juba selliseid vigu, on selge, et ka vestlus ise jääb eba-selge eesmärgiga. Ainult töö-ülesannete arutamise, juhi liigse domineerimise või kin-nise suhtlemise puhul ei pruu-gi vestluse õnnestumiseks hä-davajalikku dialoogi tekkida. Formaalse jutuajamise tagajär-jel langeb mõlemapoolne mo-tivatsioon - juht ei näe vestlu-sest reaalset kasu ja töötajale jääb hinge ebamäärane tunne. Eduka arenguvestluse kind-laks tunnuseks on see, kui pea-le usalduslikku vestlust tunne-vad rahulolu nii juht kui tema alluv, mõlemad on täis ener-giat ja innukad vestluse käigus tehtud kokkuleppeid täitma. Oluline on arenguvestlusest saadud informatsioon juht-konnas läbi arutada, koosta-da tegevusplaan ning viia need organisatsiooniigapäevaellu.•

Selge plaan viib sihilekarjäär on inimese elurollide (nii tööalased kui eraelulised) areng. karjääri planeerimine on seega enese elu juhtimine, põhjendatud valikute tegemine, võttes maksimaalselt arvesse nii oma unistusi, huvisid kui soove. lisaks tahtmistele ja soovidele peaks inime-ne aga arvetama ka oma võimetega.

TEKST: MARIEL GREGOR

“Kuna karjääriplaneerimisel saab lähtuda eelkõige oma eeldustest, on esmalt vajalik iseennast tundma õppida,“ selgitab Kadri Eensalu Kar-jäärinõustamise Teabekesku-sest. Seejärel tuleks tutvuda töömaailma võimalustega – milliseid elukutseid ja ame-teid on üldse olemas ning

mis valdkonnas sooviks tu-levikus töötada. Kui võima-likud variandid leitud, siis uurida vastavaid õppimis-võimalusi.

Mis on karjääriteenu-sed?

Hästitoimiv karjääritee-nuste süsteem aitab inime-sel leida parimat rakendust tööturul, viies kokku tema teadmised, oskused, huvid ja reaalsed töö- ning õppi-misvõimalused. Karjääritee-nuste süsteem on elukestva õppe tugisüsteem. Karjääri-planeerimine on elukestev tegevus, sest iga kogemus muudab inimest ning selle-ga seoses muutuvad ka ini-mese väärtused, vajadused, soovid. Karjäärinõustami-

ne aitab inimest tema kar-jääri kujundamisega seotud otsuste tegemisel ja elluvii-misel. Sealjuures saab ot-sest tuge ka riigi majanduse areng - läbi tööjõu optimaa-lse rakendatuse suureneb in-tellektuaalne kapital.

Samas rõhutab Eensalu, et nõustamine üksi ei ole mingi „võluvitsake“, mis igaühele õige suuna kätte näitab. Pealegi ei vaja kõik inimesed nõustamist – tih-ti piisab ka lihtsalt infost. Info iseendast, õppimis- ja töötamisvõimalustest, ame-titest ja tööturu nõudlusest on karjääriotsuste tegemise seisukohalt asendamatu.

Inimesed ei teadvusta tihti oma infovajadust või ei oska infot õigetest allikatest han-kida. Tihti saadakse karjää-

riinfot sõpradelt, internetist ja avalikust meediast. Selli-ne info tundub usaldustära-tav, pahatihti on aga eba-korrektne. Saamaks ülevaat-likku ning objektiivset in-fot karjääriteemadel, tuleks pöörduda mitmete erinevate allikate poole.Erinevad inimesed vajavad erinevaid teenuseid, kuid kõigil meil peaks olema või-malus omandada karjääri-planeerimiseks vajalikud teadmised ja oskused juba koolipingis. Selleks on Ra-jaleidja koordinaatori sõ-nul karjääriõpe, mille ees-märgiks on arendada tead-likkust iseendast, omanda-da teadmisi töömaailmast, elukutsetest ja õppimisvõi-malustest.

Muutused ühiskonnas

Turumajandusele üleminek tõi Eestis kaasa uue olukor-ra, inimesed pidid hakka-ma töökohtade pärast roh-

kem konkureerima. Kiiresti-muutuvas maailmas on töö-kohad ebastabiilsemad, või-malusi ja valikuid lõpmatult palju. Seetõttu on ilmne va-jadus täiesti uue õppeaine – karjääriõpetuse järele. Läbi-viidud uuringud näitavad, et just põhikoolis on tege-likkuse ja ideaali vahel kõige suuremad “käärid“, mistõttu tõuseb esile vajadus senisest tõhusamalt toetada karjää-riõppe läbiviimist koolides, arendades samaaegselt nõus-tamis- ja infoteenuseid väl-jaspool kooli. Olukorra pa-randamiseks käivitati struk-tuurifondide meetmest 1.1 rahastatav projekt Karjääri-teenuste süsteemi arendami-ne Eesti Vabariigis, kuhu on kaasatud 20 pilootkooli. See protsess hõlmab endas kar-jäärikujundamise käsitle-mist nii läbiva teemana eri-nevates õppeainetes, karjää-riõpe ainena/kursusena kui ka õppetöövälises tegevuses vastavategevuskavajärgi.•

Kadri eensalu, Karjäärinnõustamise

teabekeskus


Milline koht sobib koolitamiseks?koolituste, seminaride, koosolekute või koh-tumiste tulemuslikkus sõltub muuhulgas ka ruumidest, kus need toimuvad.

TEKST: MARI-LIIS HELVIK

Nordic Hotel Forumi kon-verentsikeskuse juht Anni-ka Kiviselg on kindel, et kui usaldada koolituste ja semi-naride korraldamine asja-tundjate kätte, säästetakse oluliselt närve ja aega.

„Õppimine on tõsine ning keskendumist nõudev tege-vus. Koolituse õnnestumi-ne sõltub olulisel määral ka

keskkonnast, kus õppetege-vus toimub. “ rõhutab Ki-viselg. Töö- ja koolitusolu-korras tekitab paratamatult pingeolukordi, mille maan-damisele aitab kaasa kooli-tuskoha positiivne ja rahu-lik õhkkond. Kiviselg nen-dib, et konverentsikeskused saavad pingevaba keskkonna tekitada paljude pealtnäha väga lihtsate ja elementaar-sete asjadega. Alati naerata-

vad elurõõmsad ning abival-mis teenindajad, hästi töö-tav tehnika, mugavad toolid ja personali võime problee-me ennetada ja lahendada aitavad ettevõtmise õnnes-tumisele tublisti kaasa.

Õhku ja valgust

Meeldiva keskkonna loovad targalt paigutatud valgustus ning hästitöötav õhutussüs-teem. Võimalusel tuleks ee-listada ruume, kuhu ulatub päevavalgus. Valgustussüs-teem peab lisaks võimalu-

sele kasutada erinevaid val-gusefekte olema ka ühtlasi lihtsalt kasutatav.

Lisaväärtuse igale koo-litusele või konverentsile loob heal tasemel toitlustuse korraldus. Uudseks meeldi-vaks võimaluseks koolitusel osalejale on hommikusöök enne ürituse algust hotelli hommiku-bouffee`s.

Paljud ettevõtted näevad lisaväärtust ka võimaluses ühiselt lõõgastuda peale vä-sitavat tööpäeva. Peaaegu iga suurema konverentsi-keskuse juurde kuuluvad ka

basseinid, saunad ja spordi-saalid või hoopis relax kes-kus.

Tähelepanu detailidele Koolitus nõuab hulganis-ti abivahendeid ning äär-miselt oluline on, et klient kõiki tehnilisi võimalusi il-ma tõrgeteta kasutada saaks. Konverentsiteenuse pakku-ja peaks olema heaks part-neriks ja muuhulgas enne ürituse algust alati läbi vii-ma kiire koolituse, et ta-gada seminari sujuvus il-

ma tehniliste tõrgeteta. Kiviselg soovitab konve-rentsikorraldajat valides sil-mas pidada, kas kliendi-ga tegeletakse piisavalt per-sonaalselt: „Igal kliendil on palju erisoove ja -vajadu-si. Paraku kiputakse mine-ma seda teed, et olemas on küll standardpakkumised, kuid kliendi ootusi ja sealt tulenevaid tegelike vajadusi ei selgitata detailideni välja. Mõistlik oleks valida koht, kus teid teenindatakse asja-tundlikult, heatujuliiselt ja alatikindlakvaliteediga.•

Kuidas värvatakse tippjuhte?Tippjuhte ja –spetsialiste ning kõrgeid ametnikke ei otsita tavaliselt läbi avalike konkursside. paljud personaliotsingufirmad teostavad nende leidmiseks sihtotsingut, mis kujutab endast parimatest parima kan-didaadi välja selekteerimist.

TEKST: MARI-LIIS HELVIK

Tippjuhtide otsimisele spet-saliseerunud personaliotsin-gufirma Amrop Hever, mis on spetsialiseerunud tipp-juhtide otsimisele, tegevju-hi Tiina Keskküla sõnul on tippjuhi staatus suhteline mõiste. Reeglina on see siis-ki seotud inimeste juhtimi-sega ja eeldab lisaks vajalike-le kompetentsidele ka vasta-vaid isikuomadusi. Vahe on selles, kas juhtida kümne- või tuhandepealist organi-satsiooni. Seetõttu võib sa-geli väikese Eesti tippjuht suurtel turgudel kvalifit-seeruda vaid tippspetsialisti

ametikohale.

Strateegiline mõtlemi-ne ja ettenägelikkus

Personaliotsingufirma HR factory (jaanuarist jätkab executive searchì HR light-house) vanemkonsultant Kai Kella sõnul on tipp-tegijate otsimine kindlas-ti keerukam, komplekssem ja ajamahukam kui tavatöö-tajate värbamine. „Juhtide-le seatavad ootused on tun-duvalt kõrgemad kui liht-samate ametikohtade pu-hul, seega tuleb kompetent-side hindamisse ka vastavalt rohkem aega investeerida.

Samuti on oluline kindlus-tada, et juhi ja omanike nä-gemus ning väärtushinnan-gud üksteisega haakuks,“ toob Kell välja oluliseima. Ta lisab, et üldjuhul leitak-se kliendile sobiv kandidaat paari kuuga.Kui juhti otsitakse läbi per-sonaliotsingufirma, on es-matähtis kliendi ja töötaja otsimist teostava frma va-heline mõistmine. Alles siis, kui personaliotsingufirmal on selge nägemus, asutakse sobivate kandidaatide otsin-gule. Kui viimased on lei-tud, tehakse neile pakkumi-ne ning huvi korral kohtu-takse ja tutvustatakse pak-kumist juba põhjalikult.

Keskküla sõnul on juhi isiksuseomadustest rääkides esmatähtis, et tal oleksid liidriomadused ehk lihtsa-malt öeldes võime teisi ini-mesi mõjutada ja vajalikus suunas tegutsema innusta-da. „Saan üldjuhul inime-sega vesteldes üsna ruttu

aru, kas tal on nimetatud omadused või mitte,“ nen-dib Keskküla, „samuti jäl-gin ma kandidaadiga ves-teldes tema juures juba va-rem kliendi poolt tähtsusta-tud omadusi.“ Seega nende olemasolu või puudumine paistab spetsialistile kohe silma.

Kell lisab, et mõne kan-didaadi puhul võib esmane, CV-l põhinev hinnang pea-le isiklikku kohtumist kar-dinaalselt muutuda. „Kui-gi mujal Euroopas on va-rasem sarnase töö kogemus veel tänagi tihitlugu määra-va tähtsusega, ei saa siinne tööandja endale seda töö-jõuturu väiksuse tõttu luba-da. Paljud oskused ja tead-mised on kiiresti omanda-tavad, kui on olemas soov ning ka keskkond seda toe-tab, seetõttu keskendume „õige” otsimisel pigem mo-tivatsiooni, õpivõime ning isiksuseomaduste hindami-sele mitte niivõrd tööko-gemusele,“ rõhutab Kell.

Personaliotsingu poolt ja vastu

Personal iots ingufirmade poole pöörduvad ettevõtted siis, kui ise vajalikke spet-sialiste ei leita või kui on vaja erapooletut hinnangut.Tiina Keskküla sõnul an-nab turu-uuring kliendi-le lisaks vajaliku juhi/spet-sialisti leidmise ka ülevaate antud sektorist tööjõu tu-rul ja tagsiside oma ettevõt-te kohta. Personaliotsingu-firma kasutamine ei välis-ta ka juba eelnevalt antud asutuses töötavate inimeste kandideerimist kõrgemale ametikohale. Sisekandidaa-did kuuluvad üldisesse ot-singuprotsessi ja tunnustus on ju seda suurem kui nad valituks saavad.

Ka Kell toob välja, et väl-jaspoolt enda asutust ot-sides on personaliotsingu-firmadel kindlasti suureks eeliseks andmebaaside ole-masolekud, mida firma-del endal pole, seega va-lik on tunduvalt avaram. „Kindlasti ei tahaks öelda, et alati tuleb eelistada per-sonaliotsingu teenuse sisse-

ostmist,“ tunnistab ka Kell. Selle kahjuks räägib näiteks fakt, et väliskonsultant ei tunne organisatsiooni ku-nagi nii hästi kui oma töö-taja. Samas on professionaa-lidel tema sõnul kindlasti rohkem kogemusi tippjuh-tide värbamisel ja valikul - kui juhatus või nõukogu tegeleb uue juhi otsimisega korra ehk viie aasta jooksul, viivad personaliotsingufir-made töötajad läbi mitmeid otsinguid paralleelselt. See võimaldab neil paremini kursis olla tööjõuturu olu-korraga, valida otsinguks optimaalseim värbamiska-nal, kasutada valikul erine-vaid kaasaegseid valikuinst-rumente.

Tänasel tööjõuturul na-pib nii juhte, tippspetsialis-te kui oskustöölisi. Ka per-sonaliotsingufirmad ei suu-da alati imet teha. Samas on Tiina Keskküla sõnul pro-fessionalne personaliotsin-gufirma võimeline kliendile üsna täpse ülevaate andma võimalikest parimatest vali-kutest ja ootab omalt poolt paindlikkust ja kiiret otsus-tamist.•

autor: rené Mansi


BCS Koolitus on:• Eesti pikaajalisema praktikaga infotehnoloogiafi rma Baltic Computer Systems tütarettevõte;• 15 aastat arvutikoolituskogemust;• koolitusfi rma, kellele pole oma valdkonnas Eestis võimalik leida võrdväärset.

Lisainfo: www.bcskoolitus.ee

BCS Koolituse motoks on õppimine läbi praktika! Meie koolitustelt on kliendil alati kaasa võtta suur pagas praktilisi IT-alaseid teadmisi.

Huvilistele pakume mitmekesist valikut koolitusega seotud teenustest:

• täiendkoolitused IT kasutajatele, spetsialistidele ja juhtidele;• konsultatsioonid;• sertifi tseerimisteenused;• erinevate koolitusprojektide juhtimine.

Töökuulutus - kuidas edastada oma sõnumitTasemel ja professionaalne personal on tugeva ja hästitöötava organisatsiooni üks olulisemaid alustalasid. Tänasel tööturul ei pruugi aga tõeliste „pärlite“ leidmine sugugi lihtne olla.

aga töökuulutusest. Värbamisprotsessi juu-

res on väga oluline roll nii töökuulutusel kui ka avalda-miskanalitel.Milline peaks töökuulutus välja nägema, räägib Hyp-pelaud juhatuse liige Cat-rin Plaser: „Reeglina on aja-lehtedes avaldatud kuulu-tusi ühel lehel korraga pal-ju ja mitmel leheküljel jär-jest, oluline on nendest töö-pakkumistest eristuda. Hea kuulutus torkab silma teiste sarnaste hulgast ning köidab tööotsija tähelepanu nii, et ta süveneb sisusse ning pea-le selle läbilugemist hakkab ka tegutsema - kandideeri-ma. Rolli mängib ka kuu-lutuse suurus, kuna suurem

kuulutus saab alati enam tä-helepanu kui väike. Just see-pärast tasub panustada suu-remasse kuulutusse.

Sisu poolele on heal kuu-lutusel ära toodud tööand-ja nimi ning firma lühitut-vustus, tegevusvaldkond. Ametinimetus peab olema aga suuremalt välja toodud, sest üldjuhul otsivad inime-sed tööd ameti järgi. Ame-tinimetuse juurde sobib lü-hidalt töö sisu kirjeldus ja iseloom. Ära tuleb märkida ka nõudmised kandidaadi-le ning ettevõtte omapool-ne pakkumine - motivat-sioonipakett, palk, lisapuh-kus ja teised tegurid. Kuu-lutuse lõppu lisada kindlas-ti kandideerimise tähtaeg ja firma kontaktandmed koos kodulehe aadressiga, et töö-otsijad saaksid firmaga juba enne kandideerimist tutvu-da.“

Mida siis töökuulutus sisaldada võiks?

Catrin Plaser nendib selle kohta järgmist: „Töökuu-lutus pole täna enam pel-galt kuulutus vaid omab et-tevõtte jaoks tööreklaami rolli. See on ettevõtte rek-laam. Teisisõnu - töökuulu-tus peab müüma ettevõttet tööotsijatele.Kui töökuulutuse peale kandideerivad sobivad ini-mesed, on kuulutus täitnud oma eesmärgi. Kui aga kan-dideerijate hulgas on palju

ebaprofessionaalseid ning sobimatuid kandideerijaid või kandideerijaid ei laeku, siis vaadake kriitiliselt oma kuulutus üle ja parandage vajadusel selle sisu.“

Catrin Plaserí sõnul on populaarseim töökuulutu-se avaldamise kanal täna-päeval internet, sellele järg-neb töökuulutuste erivälja-anne ning päeva- ja näda-lalehed. Seoses rekordiliselt madala töötuse määraga on tööandjatel üha raskem täi-ta vakantseid töökohti ning töötajate värbamiskanali-tena kasutatakse juba ka raadiot ja televisiooni ning muid kanaleid. Näiteks kaa-satakse värbamisprotsessi ettevõtte töötajad, kellele makstakse kopsakaid värba-mispreemiaid või trükitakse oma töökuulutus ettevõt-te uksele (seda teevad sage-li just teenindusettevõtted) või vormiriietele, mis aitab külastajate hulgast leida po-tentsiaalseid töötajaid.

Ta lisab, et kindlasti tu-leks analüüsida, milliseid lehti vastavale ametikohale kandideerijad lugeda võik-sid ning kas neil on ligipääs internetile.Hyppelaua portaalis läbivii-dud uuringu kohaselt otsib 79,1% tööotsijatest tööd in-terneti kaudu, 12,2% otsib töökuulutuste lehest, 3,9% päeva- ja nädalalehest, üle-jäänud kasutavad muid ka-naleid (tuttavad, saadavad

otse firmadesse, tööbörs vmt).

„Kasulik on läbi mõelda, millega inimesi meelitada ning julgelt välja tuua oma ettevõtte eelised. Üheks ar-vestatavaks teguriks on palk. Samuti tähtsustatakse ette-võtte mikrokliimat ja üldist õhkkonda – siin võiks näi-teks välja tuua oma ettevõt-te töötajate selgitused, miks nemad seal töötavad. Ini-mestele meeldib samastuda ning võrrelda end teistega,“ kommenteerib Plaser.

Hyppelaud viis viimati oma portaalis läbi küsitlu-se, kus uuriti, mida tööotsi-ja töökuulutuses kõigepealt vaatab - 29,2% vaatab es-malt palganumbrit, 27,5% ametinimetust, 22,5% asu-kohta, 17,3 nõutavaid oma-dusi ja kogemusi, 3,5% et-tevõtte nime.

Catrin Plaser räägib, et töökuulutusse ei tasuks panna liiga palju kitsenda-vaid nõudmisi, sest see vä-hendab kandideerijate hul-ka märgatavalt. Välja tasuks jätta ka alusetud ja katteta lubadused, sest need tule-vad tavaliselt välja juba in-tervjuu käigus või proovi-päeval. Suusõnaliselt liikuv pettumus uuest tööandjast on halvim reklaam firmale, kes ei suuda oma vakantseid töökohti täita. Potentsiaal-seid kandidaate peletab ka ähmane lubadus töötasust - “töötulemustest sõltuv ta-su”, “konkurentsivõimeline palk”, seetõttu on parem ära märkida palgavahemik või “palk alates...”.

Ta lisab: „Pigem peleta-vad kui kutsuvad on ka lii-ga pikad ja võõrkeelsed töö-reklaamid, sest praegusel kiirel infoajastul ei ole ini-mesed huvitatud pikkade võõrkeelsete kirjade luge-misest, nendesse süvenemi-

Keda kaasata värbamisprotsessi

Allikas: Helen Hinno CVOnline

”Värbamisprotsessi võik-sid olla kaasatud perso-nalitöötaja, kes vastutab terve protsessi eest ning oskab seda kvaliteetselt läbi viia, otsene juht, kel-le alluvuses inimene töö-le hakkab ja turundus- või kommunikatsiooni-töötaja. Viimase inime-se protsessi kaasamise vajadus on tekkinud vii-mastel aastatel, mil töö-jõuturul ületab pakkumi-ne nõudlust. Potentsiaa-lsetes kandidaatides hu-vi äratamiseks tuleb jär-jest enam kasutusele võt-ta uusi meetodeid, uusi kanaleid, olla kreatiivne, teistest eristuv. Tegeleda tööandja brandinguga, reklaamida oma ettevõ-tet kui tööandjat. Kaasamise vajadus sõl-tub paljuski ka sellest, millise ettevõttega on te-gemist ning mis ameti-profiilile töötajat otsitak-se. Mida raskemini täi-detavam vakants, seda laiem ring inimesi peaks protsessi kaasatud ole-ma.“

ne nõuab rohkem aega ja tä-helepanu. Kui Eestis tegutsev välisfirma soovib endale leida töötajat, tuleks seda teha ik-kagi eesti keeles, keeleoskuse nõuet saab ju ka teisiti esita-da ning tegelikku oskust tes-tida kasvõi võõrkeelse interv-juuga.”•

Headhunt- mis see on?TEKST: MEELIKE TAMMEMÄGI

Human Search Baltikumi tegevjuht Karin Press sel-gitab: „Headhunt on eesti keeli sihtotsing, see tähen-dab otsekontakti loomist võimalike kandidaatidega. Tavaliselt teostatakse head-hunti üksnes “varjatud” ot-singuna ehk avalikku kon-kurssi välja kuulutamata.””Sihtotsingu tellimise pea-mine põhjus on Eesti töö-jõuturu kokkukuivamine. Kõik head inimesed on juba hõivatud ja aktiivseid tööot-sijaid vähe. Võimalike kan-didaatide leidmine on kee-rukas ja nende motiveeri-mine nõuab isklikumat lä-henemist. Kuigi ettevõtted on teinekord võimalised ka ise otsepakkumisi tegema, eelistatakse siiski headhun-teri kui kolmanda osapoo-le kasutamist, et maandada võimalikke eetilisi konflik-te, iseäranis koostööpartne-rite või otseste konkurenti-de tööjõu ülemeelitamisel. Peamiselt minnakse sihtot-singu teed juhul, kui firma ei suuda oma jõul kogu töö-jõuturgu kaardistada, sealt parimaid leida ja neid os-kuslikult motiveerida. Seda suudavad aga elukutselised headhunterid.”

Headhunti suurimaks tuge-vuseks peab Press just jõud-mist turu parimate inimes-teni ning võimalust neid seejärel vastavalt kandidaa-tide tänasele olukorrale, oo-tustele ja ambitsioonidele otse motiveerida.Kindlasti on headhuntil plusside kõrval miinuseid. Üks suur miinus ettevõte-te seisukohalt on headhun-ti teenuse kõrge hind, teisalt tavapäraselt pikad otsingu-perioodid. Lisandub juba mainitud eetilise vastuolu küsimus – arvatakse, et ei ole korrektne võtta üle teis-te ettevõtete töötajaid ning äratada neis huvi, mida seal ehk muidu ei olnudki. ”See-tõttu peetakse sihtotsingu-teenust tihti ekslikult ”üle-ostmiseks”, kuid rahast ük-si on motivaatorina vähe,” nendib Karin Press. ”Otse-kontakt võimaldab head-hunteril välja selgitada ini-meste ootusi märksa mit-mekülgsemalt ning vastavalt sellele pakkuda pigem pa-remaid väljakutseid ja eda-siminekut karjääriredelil. Seetõttu on suur osa liiku-misi niisama loomulikud, kui nad oleks kandidaatide endi aktiivse kandideerimis-huvi korral.”

TEKST: MEELIKE TAMMEMÄGI

Selleks, et erinevatele ameti-kohtadele kõige sobivamad inimesed leida, tuleb kind-lasti suurt rõhku panna vär-bamisprotsessile. Kõik algab

Catrin plasner, hyppelaud


Koolituse vajadus ja planeeriminepõhjus, miks koolitusi korraldada, tundub esialgu lihtne – ühiskond areneb, toimuvad pidevad muutused, seega peavad ka töö-tajad muutustega kaasas käima ning oma ametikohal piisavalt pädevad olema.TExT MEELIE TAMMEMÄGI

Kuidas välja selgitada koo-lituse vajadus ning millised on koolituse arengukavad ja eesmärgid? Nendel teemadel

räägivad kutseline koolitaja ja Vastus OÜ direktriss Jele-na Rootamm-Valter ning Si-nu KoolitusPartneri koolitus-juht Leho Leis.

Koolitus iseenesest ei lahenda ühtegi probleemi

Jelena Rootamm-Valter räägib koolituse vajadusest järgmist: „Kui organisatsiooni juht-kond otsustab tellida sisekoo-lituse, tähendab see tavaliselt, et koolituse abil on otsustatud

mõni päevakorras olev prob-leem lahendada. Koolituse tule-mus valmistab niisugusele telli-jale mõnikord pettumuse: koo-litus iseenesest ei lahenda ühte-gi probleemi ehk – ütleme otse – juhtkonna tegematajätmisi.“ Näitena toob ta situatsiooni: ühe organisatsiooni juhtkond sai klientidelt kaebusi, et nen-de klienditeenindajad pole pii-savalt viisakad ega põhjalikud. Hoolimata koolitaja hoiatusest, et suure tõenäosusega koolitus antud juhul täielikult problee-mi ei lahenda, soovis juhtkond selle tellida.Millised olid sel juhul problee-mid? Juba töötajate värbami-sel olid püstitatud liiga ma-dalad nõuded üldharidusele. Kliendid olid haritud spetsialis-tid, kellega teenindajad – vähese üldintelligentsi tõttu – ei suut-nud leida ühist keelt. Koolitus aitas parandada tee-

nindajate enesehinnagut. Tun-des ennast paremini, rakenda-vad töötajad oma teadmisi ja os-kusi vabamalt, kindlamalt ning tulemuslikumalt. Koolitus ai-tas küll kaasa telefoniteenindu-se paranemisele, ent probleemi lõplikult ei lahendanud.Jelena Rootamm-Valter ütleb: „Soovitus sisekoolituse tellija-le on järgmine - küsi koolita-jalt põhjalikumat ning laiapõhi-semat tagasisidet! Sa võid leida üles sind pikka aega painanud probleemid ning nende lahen-

dused.“

Koolituse arengukavast

Leho Leis on veendunud, et koolituse arengukava ja planee-rimine peaks olema pikaajaline ning lähtuma ettevõtte stratee-gilistest eesmärkidest. Vältida tasuks odavast hinnast tulene-vaid nn emotsionaalseid otsu-seid. Pigem tuleks vaadelda asja seisukohalt, et töötaja on siiski ettevõtte põhi- võiks isegi öel-da raudvara ning iga kulutatud

sent peaks olema tulutoov in-vesteering. Oluline on nii töö-tajapoolne rahulolu kui ka see, et koolitus oleks ettevõtte jaoks tulemuslik ning otstarbekas. Le-ho Leis lisab: „Kindlasti tuleks planeerimisprotsessis professio-naalset abi – kui vastav inime-ne on ettevõttes olemas, on see hea, kui ei, tuleks vastavat tee-nust turult sisse osta. Lisaks annab professionaalne teenu-sepakkuja ettevõttele võima-luse keskenduda oma põhite-gevusele.“•

Tulemuslik koolitus eeldab selget eesmärki koolituse õnnestumine sõltub kõikide osa-poolte ootustest ja lootustest ning nende täitumisest. samuti on oluline vältida möö-darääkimisi koolituse ettevalmistamisel ning teadvustada selle eesmärki.

TEKST: KATRE PILVINSKI

Katrin Aedma KA Konsul-tatsioonidest räägib, et koo-lituse ootuste ja lootus-te osas on hea vaadata kõi-ki osapooli eraldi. „Igaühel neist on omad ootused ja lootused, mis ei pruugi just

sarnased olla. Kui kooli-tuse tellija tellib koolitu-se, siis tema ootuseks võib olla see, et koolitus oleks või-malikult tulemuslik, mak-saks vähe ja midagi muu-tuks kiiresti koolitatava-te igapäevases suhtumises ja käitumises,”selgitab Aedma.

”Koolitusele tulija ise vaa-tab asja tihti selle nurga alt, et saaks mõnusalt päeva vee-ta, puhata päevarutiinist ning ruttu koju minna. Tihti soovi-takse just iseendast enam tea-da, meeldivad testid ja lahter-damine ning on neid, kes soo-vivad täpseid retsepte, kuidas käituda,” räägib Aedma. Koo-litaja ootus ja lootus on see, et kogu koolitus sujuks nii emotsionaalselt kui ka mate-riaalselt - ehk siis on oluline, et inimesed on rõõmsad, vas-tuvõtlikud, teevad koostööd, saavad vastused neid huvita-

vatele küsimustele, et ruum oleks koolituseks soodne, et pakutav toit ja teenindav per-sonal koolituskohas oleks ta-semel, et tehnika töötaks ja osalejad lahkuksid hea tunde-ga. „Koolitaja püha kohus on siduda kõigi osapoolte ootu-sed ja lootused maksimaalselt hästi,” arvab Aedma kuidas võiks koolitus õnnestuda.

Mercuri International Ees-ti AS tegevdirektor Kaie Kaar-laid räägib koolitustingimuste olulisusest, et lähtuma peaks lihtsast printsiibist: eesmärk pühendab abinõu ja eesmärgid ehk ootused koolitusele või-vad olla väga erinevad. „Mõ-ned näited: koolituseks vali-tud eksklusiivne koht võib olla osalejatele preemiaks, koolitu-se teema on valitud firma sees tekkinud ebaterve õhkkonna parandamiseks, soovitakse kii-reid muutusi töötulemustes

või lihtsalt laiendada töötajate silmaringi mõnel üldisel tee-mal. Kõigepealt tuleb alustada eesmärgi püstitusest ja seejärel teha kõik järgnevad valikud,” lisab Kaarlaid.

„Ning kui koolitus on vales-ti valitud, siis tuleb jälle tagasi tulla koolituse eemärgi juurde ehk mida tahame koolitusega saavutada,” leiab Kaie Kaar-laid. Siit tulenevad ka kooli-tusfirma või koolitaja valiku kriteeriumid. Eestis on kooli-tusturg juba ammu välja ku-junenud ja informatsioon kät-tesaadav. „Kui koolitustule-musega ei jääda rahule, siis on kõik eelpool toodu jäetud läbi mõtlemata. Koolituse valimi-ne nõuab palju eeltööd ja seda koostöös koolitajaga. Pikaaja-lisega kogemusega koolitajate nõuandeid tasub arvestada,” ütleb Kaarlaid. Koolituse õn-nestumine on Kaie Kaarlaidi

arvates alati kahepoolne ehk tellija ja koolitaja vaheline tee-ma. „Peale igat koolitust tuleb koos toimunut analüüsida, ka siis kui kõik on hästi läinud. See annab võimaluse õnnes-tumisi korrata ja ebaõnnes-tumistest hoiduda,” selgitab Kaarlaid.

Katrin Aedma on kindel, et hästi toimivad need kooliutu-sed, kus koolitatavatel on oma osa - teatud kohustused, mis on koolituse ette valmistami-sel, tasumisel jne koolitajate endi kanda. „Kui nemad ise on protsessi kaasatud ja nei-le ette asju ära ei tehta, siis on ka tulemus parem,” on Aedma veendunud. Kindlasti peaks koolitustegevus olema hästi planeeritud (pikaajaliselt ette ja paindlikult muudetav ar-vestusega, et elu muutub pide-valt) ja arvestatud täiskasvanu-teisiksuseeripärasid.•

Koolitaja ettevõtte seest või väljast?üks oluline tahk koolituste korraldamisel on otsuse tegemine, kas valida koolitaja oma ettevõttest või kasutada professionaalset koolitajat.

TExR:MARIEL GREGOR

Koolitus- ja arendusfirma SELF II juhtiv koolitaja Kris-tel Jalak räägib, et sisekoolita-ja esimeseks plussiks on firma töötajate tundmine. Samu-ti teab ta asutuse kitsaskohti, eesmärke ning on võimeline kujundama koolitusprogram-mi vastavalt vajadustele ja või-

malustele. Väliskoolituse pu-hul on see keerulisem. ”Isegi kui koolitaja õpib konkreetse töö spetsiifikat, siis päris lõpu-ni ei saa ta seda kunagi tund-ma,” ütleb Jalak.

Palju kasu on ettevõttel kindlasti sellest, et sisekooli-taja keskendub konkreetsete tööülesannete lahendamise-le. ”Tema tunneb tööde prot-

seduure ning on pidevalt ko-hal olles kõigega kursis, ” li-sab OÜ Meeskonnakoolitus ja Arendus juhtiv koolitaja Ülo Vihma.

Vahel takistab sisekoolita-jal töötajatele sõnumit edas-tamast autoriteedi puudumi-ne firmas. ”Kuigi tal on ole-mas vajalikud teadmised, siis ta lihtsalt ei mõju nii nagu va-ja,” räägib Jalak. Nõnda võib-ki juhtuda, et tuleb väljast võõras inimene, kes tegelikult räägib täpselt sama juttu ja efekt on hoopis mõjusam. Ka sellele tuleks mõelda.

Samas on aga terve hulk tee-

masid, mida inimene asutuse seest edasi anda ei saa. Sotsiaa-lsete oskuste arendamine võiks olla pigem väliskoolitajate pä-rusmaa. Juhtimine, suhtlemine – selliste teemade puhul peab koolitaja end pidevalt täienda-ma ja maailmas levivate suun-dadega kursis hoidma. Vihma kinnitusel on väliskoolitaja ees-märk anda edasi uut teavet või metoodikat.

Sisekoolitust alahinna-takse Jalaku sõnul on Eestis üsna le-vinud valearusaam sisekooli-

tuse tähtsusest. ”Vahel ei an-ta korralikke materjale või te-hakse koolitust ülejala,” märgib spetsialist.

Kuigi ettevõttesisene koolitus ei ole ehk nii suur sündmus kui väliskoolitus, ei vähenda see te-ma olulisust. Ja kahtlemata on sisekoolitus paindlikum ning odavam, võttes arvesse töögraa-fikuid ja pingelisi aegu. Enamlevinud vead

Kui hakatakse koolitajat otsi-ma, lähtutakse tihtipeale eel-kõige rahast ja valitakse oda-vaim. Tulemus võib seetõttu

olla tagasihoidlik. Ka tuleb ette, et koolitaja ei suuda oma programmi vastavalt ettevõt-te spetsiifikale kohandada.

Et ettevõtted oma töötajaid tõhusamalt koolitada suudak-sid, tuleb senisest enam tähe-lepanu pöörata just sisekoo-litusele, paljudes asututes on koolituste korraldamine ikka veel lapsekingades.

Oluline on kahe koolitu-se kombineerimine, korrali-kult väljaõpetatud sisekooli-taja võib asutusele suurt kasu tuua. Ja selle saavutamiseks tuleks kasutada väliskoolita-jaid.•

jelena rootamm-Valter, Vastus

autor: Christine balderas


Oskuslik arvutikasutamine tähendab efektiivsustTänapäeva iT arvutikoolituste paljusus teki-tab valikuprobleeme, tihti on nende tasuvus küsitav ning kahtleme, kas üldse koolitusele minna. samas teame, et organisatsioonide tootlikkus peab oluliselt tõusma ja töötajate arvutioskuste tase on otseselt seotud nende efektiivsusega.

TEKST: KATRE PILVINSKI

„Töötajaid on vaja sisemi-selt motiveerida, kuna vilu-nud arvutikasutamise võtted tähendavad efektiivsust töös ja aja võitu,” selgitab Marve Millend IT Koolitusest, miks peaks käima arvuti koolitus-tel.

Marve Millend tõdeb, et hetkel pakutakse palju ta-vakasutaja koolitusi, kuid IT koolitusi pakuvad Ees-tis vaid mõned firmad. Saa-me minna koolitaja juurde ning koolitusi saab korralda-da igapäevases töökeskkon-nas. „Koolituskeskused on sisustatud kaasaegse tehni-kaga. See asjaolu räägib sel-gelt, miks peaks käima IT koolituskeskuses, mitte lep-pima E-õppega, mis iseene-sest nõuab veel lisaks õppi-jalt suurt sisemist distsiplii-ni ja motivatsiooni,”räägib Marve Millend. „Klassikoo-litusel saab istuda koos kol-leegidega ja kontrollida üks-

teist, konsulteerida ning kü-sida, kuna õppijal peab ole-ma võimalik tulemust mõõ-ta. Kuid e-õppe eeliseks on koolituse aja ja tempo valik,” ütleb Millend.

Triinu Raigna BCS Kooli-tusest tõdeb, viidates tuntud infotehnoloogiavaldkonna analüüsifirma Gartner Inc. uuringutele, et koolitatud kasutaja vajab enam kui 2 korda vähem abi kolleegidelt ja IT-tugiisikutelt kasutaja-tuge kui koolitamata kasu-taja. Ja koolitamata IT tugi-isik kulutab toele ligi 3 kor-da rohkem aega kui koolita-tud tugiisik. Seega kinnitab Raigna, et veel strateegilisem kui tavakasutajate koolitus, on koolitada IT spetsialis-te ning juhte. On kursuseid erinevatel platvormidel IT administraatoritele, arenda-jatele, andmebaasihaldurite-le, tugiisikutele ja teistele IT valdkonnas töötavatele prof-fidele. Täiesti eraldi täiend-koolitusvaldkonna moodus-tavad koolitused IT juhtide-le ja kogu ettevõtte juhtkon-nale.

Triinu Raigna ütleb, et koolituse valikul on esma-tähtis just töövajadusega ning olemasolevate oskuste-ga arvestamine. Kindlasti tu-leb arvestada ka olemasole-

vate oskustega. Siit ka järg-mised soovitused koolituse valijale:

hinnake oma tööülesan-•deid ja leidke milliste töö-ülesannete täitmisel kasutate IT tuge ja kus IT kasutami-ne kõige suuremat efekti an-naks;

tehke selgeks milliseid •tarkvaraprogramme saate oma töös kasutada;

tehke valik koolitusprog-•rammide hulgast, milline koolitus haakub kõige enam teie töövajadusega.

Koolituse tulemuste kont-rollimine on alati keeruline, kuid tööandja soovib kindlat

tulemit, mis on sihitud töö-rollile. Marve Millend soo-vitab enne koolitust suhelda koolitusfirma lektoriga, kes selgitab firma vajadusi põh-jalikult. Lektor kirjeldab si-tuatsiooni ning hindab ar-vutikasutamise oskused en-ne koolitust. Eeltöö annab kindlustunde, et saadakse oma töörollile vastav kooli-tus.Hindamismõõdud pannakse paika koolituse alguses ja lõ-pus ning vastavalt süsteemi-le võib tulemusi kontrollida kohe või siis hiljem endale sobival ajal.

Triinu Raigna tõdeb, et

IT valdkonna koolituste eri-päraks on, et uue teadmi-se omandamine peab olema vahetuks jätkuks olemasole-vale teadmisele ja oskusele. Seetõttu on just vale kooli-tuse valik põhjuseks, miks koolitatav ei jää rahule tu-lemusega - inimese ootu-sed ja tegelik tulemus ei lan-ge kokku. Näiteks on vales-ti hinnatud olemasolevate oskuste taset. „Sagedamini hinnatakse oma teadmisi ja oskusi tegelikust allapoole. Ja ongi tulemuseks koolitus, mille käigus uut infot juurde ei omandata,” räägib Raigna. Ka teadmiste ülehindamine

annab negatiivse tulemuse, kuna suur osa uuest infor-matsioonist ei seostu seni-se teadmisega. Nii muutub kriitiliselt tähtsaks koolitus-firma võime hinnata ja nõus-tada koolitatavate tegelikke vajadusi.

Triinu Raigna lisab, et muidugi jääb alati tähtsaks, et koolitaja peab olema tipp-tasemel. „Kui koolitaja suu-dab koolitatavates tekitada uudishimu ja soovi õpitut el-lu rakendada, siis on koolitus igati õnnestunud ning mõle-mad võivad oma ühise töö-ga rahule jääda,” on Triinu Raignakindel.•

Maailm ootab Sind,

PÄRNU MNT. 16, 10141 TALLINN, TEL. +372 6408540

www.multilingua.ee

Räägi temaga!

��

��

��

��

��

��

��

��

��

��

��

triinu raigna, bCs Koolitus

Christine balderas


Personalijuhtimise tarkvara - abikäsi keskmisele ja suurele ettevõtteleTeada on, et ettevõtluse võtmesõnadeks on tööressursside optimaalsed lahendused, professionaalidest koosnev meeskond ning tööprotsessi sujuv ning meisterlik kulgemi-ne.

TEKST: MEELIKE TAMME-MÄGI

Lisaks heale meeskonnatöö-le muudavad tööprotsesside toimumist efektiivsemaks ka erinevad tarkvaralahen-dused. Üha enam ettevõt-teid on otsustanud oma töösse kaasata spetsiaalse personalijuhtimise tarkva-ra, mis hõlmab kõiki perso-naliga seotud tegevusi ala-tes koosseisu planeerimisest ja töötajate värbamisest ku-ni nende töölt lahkumise-ni. Mida kõnealune Micro-soft Dynamics- NAV alusel programmid endast täpse-malt kujutab, sellest räägi-vad lähemalt OÜ Alna Bu-siness Solutions konsultan-did Nele Ohmann ja Kaisa Tänover.

Mida personalijuhti-mise tarkvara endas hõlmab, millistele ettevõtetele sobib ja mida see organisat-sioonile annab?

Personalijuhtimise lahendus hõlmab:

Koosseisu planeerimist, •mis sisaldab endas ameti-kohtade struktuuri koos seonduva informatsiooniga

Värbamisprotsessi•Töösuhete haldust, mis •

hõlmab töölepingute erine-vaid versioone ja dokumen-tide trükkimist

Tööaja arvestust ehk pla-•neeritud ja tegelikke töö-ajagraafikuid ning puhkuse-graafikuid

Tulemus-ja lisatasude ar-•vestust

Mitmeetapilist palgaar-•vestust ja paindlikke palga-maksmise võimalusi

Töölt vabastamise prot-•sessi

Mitmesuguseid aruan-•deid, sh riiklikud statistili-sed aruanded

Selline tarkvaralahendus sobib Eesti mastaabis kõige paremini keskmise suuru-sega ja suurtele ettevõtete-le ning avaliku sektori asu-tustele.Personalijuhtimise tarkvara kasutamine loob organisat-sioonis personalitööks üht-se ja läbipaistva mudeli. Sa-muti annavad automatisee-ritud tegevused ning elekt-rooniline andmevahendus olulise aja kokkuhoiu ning vähenenud inimlike vigade protsendi.

Miks üldse kasutada erinevaid programme?

Põhjus, miks ettevõttesiseselt kasutatakse erinevaid tarkva-rasid, tuleneb sellest, et ERP süsteemides ei sisaldu sage-li personali- ja palgaarvestu-se funktsionaalsus. Probleem on eriti terav, kui tegemist on rahvusvaheliste tarkvarade-ga, kus puudub Eesti seadus-andlusest lähtuv palgaarvestu-se võimalus. Eestis arendatud palgaarvestustarkvarades puu-duvad aga sageli personalijuh-timise funktsioonid ning nen-de loomine on ressursimahu-kas või seda ei peeta prima-arseks. Seetõttu on eriti hin-natud terviklikud majandus-arvestuse süsteemid, kuhu kohalik volitatud partner on

juurde arendanud hästitoi-miva ning võimalusterohke palga-ja personaliarvestuse lahenduse.

Kuidas tarkvara kasu-tusse võtta?

Personalijuhtimise tarkvara valimise või valitud tarkva-ra juurutamise käigus on va-jalik läbi mõelda ja kaardis-tada organisatsioonis het-kel toimivad protsessid ning kirjeldada eesmärgid, mi-da loodetakse uue lahendu-se juurutamisega saavutada. Kaardistusest lähtuvalt te-hakse tarkvarasse võimalus-te piires kliendispetsiifilised kohandused ja seadistused. Siinkohal on oluline vali-tud lahenduse tehnoloogi-line platvorm ja selle avatus kohandustele. Tähtsat rolli mängivad ka valitud partne-ri kompententsid. Uue tark-varalahenduse juurutamine võib tuua kaasa mõninga-se tööprotsesside muutumi-se. Tihtipeale on ettevõte-tel eesmärgiks leida nende olemasolevate protsessidega ideaalselt sobituv lahendus.

Kaardistusprotsessi käigus ilmnevad aga sageli olemas-olevate protsesside kitsasko-had ning ühes uue tarkvara kasutuselevõtuga toimub se-niste töövoogude optimeeri-mine. Samuti tuleb varakult selgeks mõelda, milliseid andmeid soovitakse tarkva-ras säilitada ning milliseid väljundeid saada.

Tarkvara kasutajaid on mõttekas koolitada töövoo-põhiselt – sel viisil kinnis-tuvad uues tarkvaras kasuta-tavad töövõtted kõige pare-mini. Koolitused võivad toi-mida nii grupi- kui indivi-duaalõppe vormis – sõltub koolitatavate arvust ning nende tööprotsessi iseloo-must.

Mille põhjal kujuneb tarkvara hind?

Ettevõtete äriprotsessid on erinevad, seega ei pruugi standardlahendus alati vas-tuvõetav olla. Tarkvaralahen-duse hind sõltub paljuski sel-lest, kui palju ettevõte soo-vib standardlahendust edasi arendada. Arenduste vajalik-

kus ja maht selgitatakse välja äriprotsesside analüüsi käi-gus. Lähtuvalt analüüsi tu-lemustest luuakse lahendu-se kirjeldus ning selle alusel kohandatakse tarkvara. See-ga ühesest hinnakirjast rää-kida ei saa.

Teisest küljest sõltub hind funktsionaalsusest – pole võimalik omavahel võrrelda pelgalt palgaarvestuse baas-funktsionaalsust katvat prog-rammi ja laiafunktsionaalset, erinevaid personalijuhtimise valdkondi hõlmavat tervikla-hendust ning nende hindu.

Miks on oluline part-neri valik?

Juurutuspartneri valikul on määravateks kriteeriumiteks partneri kogemus ja jätku-suutlikkus. Kogemustega part-ner oskab ette näha potensiaa-lseid riske ning pakkuda klien-dile välja parimaid võimalik-ke lahendusi. Usaldusväärne partner suudab garanteerida tarkvarale edaspidise toe ning arendused, mida võib olla raske tagada ettevõtte koha-likulIT-meeskonnal.•

Kaisa tänover, nele ohmann, alna busines solutions

autor: MiChael Monu


Meeskonnakoolitus vs individuaalkoolitusiga tulevikku vaatav ettevõtja mõtleb ühel hetkel oma töötajate koolitamisele. mida parima tulemuse saavutamiseks valida, aitasid lahti rääkida oü meeskonnakoolitus ja arendus juhtiv koolitaja ülo Vihma ning koo-litus- ja arendusfirma selF ii juhtiv koolitaja kristel Jalak.

TEKST MARIEL GREGOR

Millest lähtuvalt peaks otsustama

Enne kui valida, peaks sel-geks tegema, millised on eesmärgid.

“Omad plussid ja miinu-sed on nii meeskondlikul kui individuaalsel koolitu-sel,“ alustab Jalak. Täpsus-tades, et individuaalselt on

võimalik arendada selliseid oskusi, mille omandamine ei eelda otsest suhtlemist.

Samuti saab vastavalt koo-litatava individuaalsele tase-mele ja oskustele paremini valida konkreetset program-mi. Ühe inimese õpetamine on reeglina kestvam, toi-muvad korduvad konsultat-sioonid või tööprotsessiga paralleelne juhendamine.

Grupis on ühe ja sama programmi puhul mõnel kohutavalt igav, teisele tun-dub antud programm aga

üle mõistuse raske. ”Ausal-töeldes on neid inimesi suh-teliselt vähe, kes suudavad iseseisvalt mingeid e-õppe või kirjaõppeprogramme lä-bida,“ räägib Jalak. See eel-dab tugevat enesedistsiplii-ni ja motivatsiooni. Koos on ikka kergem, on siis tegu kas kaalujälgimise või mil-

legi uue õppimisega.

Koolituse omandamist tuleks ka kontrollida

“Meeskondliku koolituse kasuks räägib tõsiasi, et li-saks õpitud teadmistele ja oskustele paraneb üksteise mõistmine ja koostöövõi-me,“ märgib Vihma. Tugev-neb meeskonnavaim. Olu-line on, et mõistetest tekib

ühene arusaam, mis aitab hiljem ka tööl paremini kol-leegidega suhelda.

”Kui õpitakse samade programmide alusel, siis see annab ka mingi garantii, et kõik need inimesed saavad ühesuguse väljaõppe, tead-mised ja oskused,” ütleb Ja-lak. See võimaldab lihtsa-mini kontrollida, mida õpi-ti ja kas see ka tulemuslik on. Individuaalse koolituse puhul on omandatut suhte-liselt raske kontrollida.

”Samuti on rahaliselt soodsam korraga suuremat gruppi koolitada kui samas mahus individuaalõpet te-ha,” leiab Vihma.

Samas – tänapäeva kiire elutempo juures kogu kol-lektiivi kaheks päevaks kus-

kile metsa viia on paras väl-jakutse. Mõnede ametikoh-tade puhul aga täiesti välis-

tatud, näiteks ei saa asutus kõiki oma klienditeeninda-jaid üheaegselt koolitada, keegi peab tööd ka tegema.

Kombineerimine

Mõlema vormi puhul peaks koolituse läbiviija või per-sonalijuht aitama inimesel valida koolitust, et see vas-taks tema võimetele ja va-jadustele. Ideaalis peaksid kaks koolitusviisi asutu-ses toimuma paralleelselt. ”Üks hea koolitusprog-ramm peaks kombineeri-ma mõlemaid, üks täiendab teist, mitte ei asenda,” ütleb Jalaklõpetuseks.•

Eduka keeleõppe tagab professionaalne koolitajamida enam välismaailmaga suhelda, seda olulisemaks muutub võõrkeeltes kommunikeerumise oskus. Vajadus keeleõppe järele ning õppijate arv kasvab iga aastaga, eriti on suurenenud töötaja-tele võõrkeeleõpet tellivate riigiasutuste ja eraettevõtete arv.

ALLIKAS: SASKIA UNDUSKTEKST SASKIA UNDUSKRUTH RENTERMULTILINGUA KEELEKESKUSEKOMMUNIKATSIOONIJUHT

Keelekursuste peamine eri-pära võrreldes teiste kooli-tusliikidega seisneb protses-si ajamahukuses, sest keelt „üle öö” selgeks ei õpi. Õp-pevõimalused erinevad mee-todite, mahu, kestvuse ja koolitusvormide poolest.

Traditsioonilised keeleõp-pe meetodid, mis tõstavad esile pigem grammatika ja sõnavara, ei arenda eriti õp-pijate eneseväljendamisos-kust. Seetõttu on keeltekoo-lides kasutusel pigem kom-

munikatiivne õpetamismee-tod, et arendada nii rääki-mist, kuulamist, lugemist kui ka kirjutamist.

Sageli on põhiproblee-miks inimestel vähene julgus võõrkeeles suhelda. Näiteks osades keelekeskuses pan-naksegi rõhku väljendusos-kuse ja enesekindluse aren-damisele, et õppijad saaksid julguse võõrkeeles suhelda. Keeletundide mõte on in-teraktiivsus – kuula, räägi,

mõista ja väljenda. Õpetaja ülesanne on õppijaid suuna-ta, et nad suhtleks ja kaasa mõtleks. Selleks peab tun-dides valitsema hubane ja sundimatu töine õhkkond. Oluline on aktiivsus keele-tunnis.

Vastavalt vajadusele või soovile on võimalik võtta individuaaltunde, õppida minigrupis või traditsioo-nilises grupiõppes. Viimase puhul on oluline grupid pii-savalt väikesed hoida. Vasta-sel juhul pole õpetajal aega kõigile võrdselt tähelepanu pöörata.

Ônnestunud firmasisese keelekursuse tagab hea kor-raldustöö, seega peaks per-

sonali- või arendusosakond ja koolitaja omavahel enne õpet tihedalt koostööd te-gema. Tööandjal tuleb ot-sustada, keda ja kui suures mahus ta koolitada tahab, et seada kavandatavale kur-susele eesmärgid. Eeltöö käigus testitakse koolitata-vate keeletaset, selgitatak-se välja õppesoovid ja –vaja-dused, valitakse õppevorm, moodustatakse keelegrupid, koostatakse koolituskavad ja lõpuks tuleb leida ka sobivad ruumid ning vajalik tehni-ka. Edu kindlustamiseks on oluline valida professionaal-ne keelekoolitaja, kes oskaks oma kogemustele tuginedes sobivaima lahenduse leidmi-

sel nõustada. Kuigi keeli õpitakse üha

rohkem, on kiire ja liikuva eluviisi juures tihtipeale üsna raske kindlal kellaajal kok-kulepitud kohta keeletundi jõuda. Sellest tulenevalt on trendiks kujunemas keeleõpe Skypeí vahendusel.

Kui tavapärase e-õppe pu-hul antakse tagasisidet um-bes nädala aja jooksul ning suulist väljendusoskust sage-li ei kontrollitagi, siis Skype kursuse puhul on juhenda-jal võimalik õppija vigu kohe parandada. Antud õppevorm on eesti koolitajate seas siiski suhteliselt uus ja selline või-malus on olemas vaid mõnes üksikuskeeltekoolis.•

Amrop Hever on ülemaailmne kontsern, mis ühendab iseseisvaid, kuid vastastikku seotud sihtotsingufirmasid, kes tegutsevad kokku 53 riigis asuvas 84 esinduses.

Amrop Hever Baltics on olnud alates 1993. aastast Baltimaades juhtide ja tippspetsialistide sihtotsingul teerajajaks ning teinud koostööd eri valdkondade juhtivate ettevõtetega.

Sihtotsing aitab ettevõtetel leida ja värvata juhte ning tippspetsia-liste, tuginedes sobivate kandidaatide turu põhjalikule eel uuringule ning lähtudes iga konkreetse kliendi vajadus-test.

Amrop Hever BalticsTõnismägi 3A,10119 TallinnTelefon: +372 6 408 700

Faks: +372 6408 702E-post: [email protected]

Kristel jalak, selF ii juhtiv koolitaja

“

Täpsustades, et individuaalselt

on võimalik arendada selliseid oskusi, mille omandamine ei eelda otsest suhtlemist.

Meeskondliku koolituse kasuks

räägib tõsiasi, et lisaks õpitud teadmistele ja oskustele paraneb üksteise mõistmine


Kuidas mo-tiveerida ja hoida ettevõtte tähtsaimat ressurssi – inimest? Hea juht teab, et inimene on ettevõtte kõi-ge olulisem vara. ent millised on parimad innustajad ning kuidas oma talente moti-veerida? küsimustele vastab stern koolituse tegevjuht ja motivatsioonitreener andrus kahn. as Tridensi juhatuse liige Jaan saar ja personalijuht marika Järve annavad ülevaa-te töötajate motiveerimisest oma ettevõtte igapäevatöös.

TEKST: MONIKA TARTU

Millised on erinevad inim-tüübid ning kuidas neid määratleda ja motiveerida? Andrus Kahn kinnitab, et esmalt on vaja mõista, kui-das inimene informatsiooni töötleb. Neuro-lingvistilises programmeerimises Rodger Bailey poolt väljatöötatud LAB Profiilide metoodika si-saldab 14 erinevat kategoo-riat, mis aitavad juhil mõis-ta, kuidas töötajad mõtlevad ning kuidas neid seeläbi kõi-ge paremini saaks motivee-rida. Erinevate inimtüüpide ja nende LAB Profiilide väl-jaselgitamiseks sooritatakse Eristusstiilide Kindlaksmää-ramise (EK) test.

LABP- süsteemi abil erista-tavad inimtüübid võivad olla proaktiivsed, reaktiivsed, sise-mise kontrolliga, välise kont-rolliga, võimaluste või prot-seduuride inimesed. Näiteks proaktiivsed on algatajad, kes eelistavad analüüsimisele te-gutsemist ning kes tihti kasu-tavad sõnu „tegutsema”, „te-gevus”, „teen”. Reaktiivsed on head analüütikud, kes ta-valiselt ei näita üles initsiatii-vi. Erinevatele inimtüüpidele mõjuvad erinevad motivaato-rid.

Motivatsioonisuundade väljaselgitamiseks leitakse EK testis töötaja aktiivsuse ta-sandid, väärtuskriteeriumid, motivatsiooni alused ja seda määravad faktorid. Et mõista, kuidas inimene infot töötleb, oma tööd organiseerib ning

pingetega toime tuleb, uuri-takse ta tööstiili, organiseeri-mist, pingetele reageerimist ja teisi parameetreid.

Millega üldse inimesi motiveerida? Töötajate motiveerimisel on oluline ühise ja innustava eesmärgi olemasolu, sarna-sed põhiväärtused ning sel-ge rollide ja vastutuse jaotus. Kõrget koostöötahet kujun-dab ka motiveeriv keskkond ning omavaheline aktiivne ja avatud suhtlus. Kahn kinnitab, et suure töö inimeste demotiveerimisel teevad juhid ise ära. Kui et-tevõtte juht ei oska nimeta-da vähemalt kolme ettevõtte prioriteetset eesmärki, pole tal mõtet oodata motiveeri-tud meeskonda. Enamus eesti juhtidest peab olulisimaks motivatsiooniva-hendiks raha ning ligi pooled tunnustamist. Vähemolulis-teks peavad juhid ühisüritu-si või keeruliste tööülesanne-te delegeerimist. Kahn kinnitab, et uue põlv-konna juht juhib meeskon-dade loomise ja töötajate esiletõstmise abil. On tähtis, et juht oleks ennekõike ini-mene ega kardaks oma nõr-kusi ja vigu tunnistada. Ju-hist kujuneb sageli liider just siis, kui ta investeerib ae-ga inimestega paremate su-hete loomiseks, austab oma töötajaid ja suhtleb nende-ga sageli ning otse. Samuti ei motiveeri intelligentne juht

oma alluvaid lauskiitusega, vaid õpetab oma töötajad ise ennast tunnustama ja tehtud tööd väärtustama.

Mis on populaarsemad motivaatorid?

Ühest eesti juhtidega läbi-viidud küsitlusest selgus, et populaarsemad motivaatorid on nende jaoks järgmised:1. Palk ja preemia;2. Innustamine, kiitmine, tunnustamine;3. Korralikud töötingimu-sed;4. Keerukate ülesannete usaldamine;5. Positiivne tagasiside ja arutelu;6. Kollektiivsed üritused.

Kas on mõnda näidet töötajate efektiivsuse kohta enne ja pärast motivatsioonikoolitust?

USA Koolituse ja Töötajate Arendamise Ühing küsitles sadu organisatsioone mees-konnatöö efektiivsuse koh-ta pärast motivatsioonikoo-lituse läbimist. Tulemused olid järgmised:- tootlikkus „kasvas” või „kasvas oluliselt” 77% orga-nisatsioonidest,- kvaliteedi paranemist kons-tateeriti 72% organisatsioo-nidest,- tööga rahulolu tõusis 65% organisatsioonidest,- raiskamised vähenesid 55% organisatsioonidest.Saksamaal õpetatakse välja motivatsioonitreenereid, kes töötavad ettevõtetes ja tege-levad töötajate motivatsioo-niküsimustega. Ettevõtetes, kus need treenerid tööta-vad, on märgatavalt tõusnud nii tootlikkus, kasum kui ka töötajate rahulolu.

Millist rolli mängib inimeste motiveerimisel loovus?

Kahn on veendunud, et igas inimeses peitub piiramatu

loovuse allikas. Loovus on võime, mida keegi teine pea-le inimese enda ei saa pärssi-da ega temalt ära võtta. Näi-teks laste loovus ei tunne pii-re ning nende jaoks on liht-ne panna elama, nutma või naerma võilill, kes mängult on naksitrall. Iga inimese mõte, sõna ja te-gu loob uut tulemust, kuid selle tulemuse efektiivsus ja/või piiratus sõltub eesmär-gist. Positiivse motivatsioo-nistrateegiaga (MST) inime-ne ei rõhuta soovitud tule-must mittesaavutades läbi-kukkumist, vaid saadud õp-petunni kasulikkust. Loovus võimaldab inimesel leida omanäoline ja positiiv-ne lähenemisnurk iseenda motiveerimisele. See annab talle nii praktilist (säilitab harmoonia organismis, ter-ved ja empaatilised suhted), emotsionaalset (sisemine, ta-sakaal, rahu) kui vaimset ka-su (rõõm vaimsest kasvust).

Millised on olulised motivatsiooniga seotud märksõnad?

Andrus Kahni arvates on motivatsiooni puhul olulised märksõnad ühine ja innustav eesmärk, avatus, ladus info-vahetus, jagatud funktsioo-nid, ühised tegevuspõhimõt-ted, omavaheline usaldus ja tolerantsus ning üksmeelne ja positiivne õhkkond.

Motiveerimine prakti-kas

AS Tridens on Eesti üks tun-tumaid hulgikaubandusega tegelevaid firmasid. Juhatuse liikme Jaan Saare ja persona-lijuhi Marika Järvega tehtud intervjuust selgus, et firma peab oma suurimaks väärtu-seks inimest.

Aja jooksul on Tridens ku-junenud väga töötajakeskseks ettevõtteks, kus meeskonna motiveerimine on tulemus-likku rakendust leidnud. Saa-re arvates on iga inimene isik-

sus, kes vajab individuaalset lähenemist.

Ettevõte pakub oma töö-tajatele motiveerivat töötasu ning karjääriredelil edasiliiku-mise võimalusi on palju. Näi-teks praegune müügidirektor tuli kunagi ettevõttesse müü-giassistendiks. Oluliseks pee-takse töötajate tunnustamist ja premeerimist ning head tu-lemused ei jää tähelepanuta. Igal aastal valitakse aasta pa-rimad töötajad erinevates ka-tegooriates (töötajad ise vali-vad küsitluse põhjal). Tule-muste põhjal valitakse ka aas-ta müügiesindaja ning aasta turundustegu. Premeeritakse ja peetakse meeles staažikaid. Töötajaid üllatatakse kas lil-lede või kingiga naistepäeval, lapse sünni puhul, sünnipäe-val, sõbrapäeval ja teistel täht-päevadel.

Töötajate käsutusse antak-se kõik tulemuste sooritami-seks vajalikud töövahendid, nagu auto, sülearvuti, mobiil-telefon jne. Tööaeg on paind-lik ning ülesanded püstitatud nii, et töö peab saama kokku-lepitud ajaks tehtud. Kõigi pa-nust peetakse ettevõtte arenda-misel tähtsaks ning seetõttu on kõik ideed ja ettepanekud tere-tulnud. Kord aastas viiakse lä-bi töötaja ning tööandja ootusi ja eesmärke käsitlevad arengu-vestlused, mis toimuvad allu-va-ülemuse suhte toonitamise vältimiseks neutraalsel pinnal.

Kuna haritud töötaja on suur väärtus, on oluline koht personali arendamisel ja kooli-tamisel. Infopäevi ja ajurünna-kuid viiakse läbi kord kvartalis ning toimuvad nii ühele ame-tivaldkonnale suunatud koo-litused kui ka segakoolitused. Tihti on päevane koolitus tasa-kaalustatud õhtuse seltskonna-üritusega. Tridens on läbinud arvukalt erinevaid meeskon-natööd arendavaid ekstreem-seid seikluskoolitusi. Jaan Saa-re sõnul on sellise koolituse / ürituse head tulemused hiljem igapäevases ladusas koostöös selgelt näha. Tridens toetab oma eesmärki-

de ja / või tegevusvaldkonna-ga seonduvaid õpinguid ning seetõttu on firmas mitmeid üliõpilasi. Tridensisse tööle asumisel on üheks tavaliseks nõudeks töötaja hea keelteos-kus, kuid sellegipoolest kom-penseerib firma 50% kõikidest keeleõpingutest.

Töö ja vabaaeg peavad ole-ma tasakaalus ning seetõttu korraldab firma oma töötaja-tele ka palju toredaid ühisüri-tusi. Näiteks on suurt populaa-rsust võitnud igaaastased suve-päevad, kuhu tullakse koos peredega. Suvepäevadel kor-raldatakse vahvaid üritusi nii lastele kui ka täiskasvanutele. Populaarsed on ka dreziiniral-li, Emajõe suveteater, töötajate ja ka laste jõulupidu ja paljud teised toredad üritused.

Ka tervisele pööratakse Tri-densis tähelepanu. Töötajatel on õnnetusjuhtumikindlus-tus, igakuine spordikompen-satsioon, 3 tasulist tervisepäe-va ja teisigi häid motivaato-reid. Marika Järve mainib, et tervisepäevade eesmärk ongi see, et töötaja saaks oma tervi-se eest hoolitseda ning näiteks haigestumise korral ennast ko-dus rahulikult terveks ravida. Ettevõtte arstikapp sisaldab kõikvõimalikke ravimeid kül-metuste vastu ning immuun-süsteemi tugevdavaid loodus-likke preparaate.

Töötajate rahulolu-uurin-gute vastukaja on olnud valda-valt positiivne. Tridensi perso-nalipoliitika peamine sõnum on aga see, et inimesest hoo-litakse. Saare sõnul on tähtis, et töötajad tunneksid end Tri-densi pereliikmetena. Küsimu-sele, kas Tridensis on problee-mi personalivoolavusega, vas-tab Jaan Saar naljatlevalt:“On küll probleeme – mitte keegi ei taha ära minna!“ Personalivoo-lavuse protsent on firmas um-bes 5% aastas, mis on teiste et-tevõtetega võrreldes väike.

AS Tridens on hea näide sel-lest, et inimese väärtustamine ja motiveerimine on ettevõtte edu seisukohalt igati tasuv in-vesteering.•

Marika järve ja jaan saar, tridens



Vein kui hea kingiideeVein on saanud osaks elustiilist ja hea vein toob endaga kaasa häid emotsioone, mida külmal talveõhtul kallite inimestega jagada.

TEKST:MARI-LIIS HELVIK

Kingiideena on vein olnud läbi aegade üks populaar-semaid, seda nii sõpradele, koostööpartneritele kui fir-ma klientidele.

”Eestlaste veiniavastami-se kirg on suur, seda just vii-mastel aastatel,” teab Altia Eesti Veinide tootejuht Kai-di Kerdt ja lisab, et vein on kink, millega on raske alt minna.

Inimesi, kellele see jook kohe üldse ei meeldi, on väga vähe. Lisaks joomisnaudin-gule on ta saanud ka oma-moodi sisustuselemendiks - kõigil meil on vein ühel või teisel moel kodus eksponee-ritud, köögis veiniriiulil või elutoas stiilsel puidust alusel.

Erinevad võimalused

Kerdti sõnul oleneb veini va-limine paljudest teguritest.

”Jõuluhooajal on tavaliselt punane vein see, mis valituks osutub, külm ilm soosib tu-gevamat veini ja seda puna-sed ju on,” räägib asjatundja.

Sageli otsivad ettevõtted kingikottidesse just punaseid veine, mida jaekauplustes vä-ga leida ei ole, see on valikut tehes üks peamisi kriteeriu-me.

Eestis osutuvad enamasti valituks vana maailma veinid nagu Hispaania Crianzad või Reservad. Samuti on popu-laarsed Itaalia ja Prantsusmaa Bordeaux veinid.

”Minu kogemuse põhjal on vaieldamatu kingihitt lä-bi aegade olnud Itaalia Vene-to piirkonna Ripasso veinid -

Masi Campofiorin ning Masi Amarone,” räägib Kerdt eest-laste eelistustest.

Lisaks punastele veinidele on heaks kingiks ka dessert-veinid ja jäävein ehk Eiswein. See on Saksamaa või Austra vein, mille tegemiseks vaja-minevad marjad korjatakse esimeste öökülmade saabu-des. Stiilsete kinkekarpidega on veel Moscatel dessertvei-nid.

Otsustamine sõltub sündmusest

Eesti traditsiooniliste jõulu-roogade hapukapsa ja sealiha kõrvale sobib suurepäraselt Saksamaa Riesling Kabinett, mis on oma olemuselt kerge ja pisut magusa alatooniga.

Jõulude ajal on kindlasti

populaarne kinkida hõõgvei-ni ja vahuveini või lausa šam-panjat. Eelkõige peaks aga valiku tegemisel selge ole-ma, kellele vein mõeldud on. ”Kas inimesele, kelle jaoks veinid on kirg või inimesele, kes alles veinimaailma avas-tamas. Viimasel juhul tuleks alustada kergematest veini-dest või dessertveinidest, esi-mesel juhul sobib mõni pu-nane vana maailma iludus või korralik šampanja kinkekar-bis,” õpetab asjatundja.

Sõbrapäevaks sobib aga kõi-ge paremini vahuvein, šam-panja või cavad Hispaaniast.

Samuti on siingi dessertvei-nid päevakorras, juurde võib lisada šokolaadivaliku.

Üks võimalus on ka põne-vad kinkekorvid, kus veinid on kombineeritud sinna kõr-

vale sobivate hõrkudega.

Veini kõrvale sobib nii šokolaad kui juust

Viimasel ajal on moes kinki-da vein koos aluse või hoidja-ga, stiilseid näiteid leiab igast hästi varustatud sisustuspoest. Samuti koos paari kvaliteetse veiniklaasiga või gurmee hõr-gutisega, olgu need siis olii-vid, päikese küpsetatud to-matid või mõni hõrk juust. Punaste veinide kõrvale on ideaalne pakkuda ka tumedat šokolaadi.

Samuti on väärt kingitus hariv veini-teemaline raamat või miks mitte ka juturaamat.

Lähedastele kingitust tehes teab inimene ise kõige pa-remini, mis kõige rohkem rõõmuvõiksvalmistada.•

Tööauto kui suurepärane innustajaTeatud elukutse esindajale on auto hädava-jalik vahend, millega sõidetakse vaid tööte-gemise ajal. paljudes firmades kasutatakse autot ka muul ajal ja isiklikeks sõitudeks.

TEKST: MARI-LIIS HELVIK Milleks? Eks ikka selleks, et inimesed end väärtusta-tuna tunneks. „Ametiauto võimaldamine on ettevõtte võimalus oma töötajat mo-tiveerida,“ usub Veho Eesti Citroëni piirkonnajuht Ur-mas Sild.

Ettevõtteid nagu autosidki on erinevaid ja sõiduvahendi valikul sõltub palju töö iseloo-must - teatavasti on mõnin-gate elukutsete puhul auto hädavajalik. Tavaliselt hüvi-tatakse sellisel juhul ka kõik kaasnevad kulutused. Rää-kides ametitest, mille juures on tööauto olemasolu pigem

boonus, käib kulude katmi-ne tavaliselt kindla summa piires kuus. „Kui see sum-ma ulatub näiteks kuni viie või kuue tuhandeni kuus, on see töötajale ju oluline võit,“ nendib Sild ning li-sab, et auto on tänapäeva Eestis veel luksus ning nii mõnelgi on auto kasutamise võimalus nimelt töökohaga seotud.

Kõik sõiduki kasutamise tingimused sätestab tavali-selt vastav leping. Et ette-võttel oleks lihtsam oma ini-meste tööautodel silm peal

hoida, soovitab Urmas Sild kasutada üht esindust, kus kõik tehtud saab. Pole pelgalt tarbeese

Milline auto ostetekase töö-tajale ning milline juhile, sõltub taas suuresti ettevõt-test ning viimase rahalistest võimalustest. Arvestatakse ka tulevase kasutaja eelis-tusi ning sõiduki eesmärki. Igapäevasteks asjaajamis-teks sobivad arusaadavatel põhjustel ökonoomsed dii-selmootoriga autod, esin-

dussõitudeks mõeldud au-tot ostes on olulised jälle muud aspektid.

Sõiduki olemasolu annab töötajale tohutu liikumis-vabaduse. Tänapäeval po-le auto kaugelt enam vaid tarbeese. Kuigi praktilised väärtused on endiselt auto puhul esmatähtsad, kan-nab see ka muid rolle, ol-les näiteks oluline osa pal-jude ettevõtete talentidele mõeldud innustus- ja soo-dustuspakettidest. Firma poolt finantseeritav sõi-duk lisab töötajale tublisti

motivatsiooni, usub Urmas Sild ja leiab, et palk pole töö juures ammu enam peamine ning juhid peavad üha enam välja nuputama uusi võima-lusi, kuidas oma liikmeid väärtustada ja neisse panus-tada. „Ametiauto on selleks hea võimalus!“

Ettevõtete nimel osteteva-te autode hulk aga kasvab, näiteks müüdi eelmisel aas-tal Citroëni keskklassi sõi-dukitest 60% just firmadele. Sellele vaatamata usub Sild, et tulevikus ei sõida meie tä-navatelvaidtööautod.•

autor: andreW johnson


Motivatsioonireis innustab efektiivsemalt töötamaTänapäeva ettevõtetes on lisaks palganumbritele üha tähtsam ka kollektiivi psühholoogiline ja sotsiaalne motiveerimine. üheks heaks võimaluseks tavapärasest keskkonnast eemalduda on korral-dada motivatsioonireis.TEKST: MARI-LIIS HELVIK

Millega on innustusreisi näol tegemist ja kellele see mõeldud on, küsisime Est-raveli PR- ja meediasuhe-te juhi Mari-Liis Rüütsalu käest.

Mis on motivatsiooni-reis?

Innustusreis on suurepä-rane võimalus kollektiivi motiveerimiseks ja tunnus-tamiseks. Sisult võib tege-mist olla kas tavalise vasta-valt firma soovidele ja vaja-dustele kokku pandud gru-pireisiga või siis ajurünna-ku ühendamisega puhkuse ja meelelahutusega. Uus ja trendikas reisiliik incenti-ve trip ehk innustusreis on ühelt poolt võimalus har-junud keskkonnast eemal ideid genereerida, olemas-olevaid strateegiaid värske pilguga vaadata ja ümber hinnata, teisalt suurepära-ne võimalus õppida kollee-ge tundma väljapool tavapä-rast keskkonda.

Kellele motivatsiooni-reis mõeldud on?

Innustusreisi võib orga-niseerida oma kollektiivi-le, töögrupile, klientidele,

partneritele - piire pole. Tihtipeale viiakse oma

kliente ja partnereid ka partnertehastesse välismaal, mis tutvustavad erialseid teadmisi maailmatasemel. Ka siis võib juurde liita lõõgastusmomendid, mille vältel on hea õppida tund-ma oma kolleegi või klien-ti töösituatsioonist väljas-pool.

Mida selline reis tavaliselt sisaldab?

Motivatsioonireis sisaldab enamasti nii ärilist eesmär-ki kandvat kui ka puhkuse-le ja lõõgastumisele mõel-dud osa. Enamasti saab töötaja lõõgastuda SPA-protseduure nautides või hoopiski kultuuriväärtuste-ga tutvudes. Ei ole võõrad ka niinimetatud soojamaa-reisid, kus töö ühendatak-se puhkusega. Uues ümbru-ses ümbritsetuna meeldiva-test emotsioonidest on töö-tajatel rutiinist vabanemi-ne ning uudsed mõtted ja ideed varmad tulema.

Innustusreiside jooksul saab vaadata töistele prob-leemidele ja väljakutsete-le hoopis uue pilguga. Näi-teks on ajurünnakud efek-tiivsemad, kuna inimene on uues rollis. Peale tulemus-

rikast päevatööd on võima-lik käia ekskursioonidel, te-geleda põneva spordialaga, tutvuda kultuuriväärtustega või lõõgastuda. Kindlasti on võimalik koostada eriliselt põnev programm – mootor-saanisafari läbi talvise tund-ra, gurmeeõhtusöök lõkke ääres ja rafting on vaid mõ-ned näited.

Millised on populaa-rsemad sihtkohad? Millised võimalused on Eestis motivatsiooni-reise korraldada?Populaarsemateks sihtkoh-tadeks võib nimetada tradit-sioonilisi Vahemere-äärseid puh-kuseriike, kus töine meeleolu va-heldub perepuhkusega. Palju soo-vitakse eriprogrammi alusel külas-tada ka Euroopa metropole, kus saab nautida erinevaid kultuuri-elamusi. Ka Eesti-sisesed reisid on oma populaarsuses juba aastaid kõigutamatud ning korralikku te-am-buildingù üritust korraldada pole mingi probleem.

Motivatsioonireisil viiakse tihti läbi koo-litusi ja külastatakse messe. Kust saada eelnevalt infot messi-de kohta?

Messireis on kindlasti reis, mida tasub korraldada pro-

fessionaali abiga. Suure-matel reisibüroodel on sel-le tarvis eraldi inimesed, kes aitavad kõikide mes-sile jõudmise ja olemise-ga seotud küsimustes: len-nu-, rongi- ja bussipiletid, hotell, transpordikaardid,

messipiletid ja -kataloogid, reisikindlustus.

Tasub küsida ka ülevaadet tulevatest messidest. Palju-dele messidele on koosta-tud spetsiaalsed paketid, mis sisaldavad kohalesõitu ja majutust ning tihtipea-

le ka pääsmeid messidele. Aastatega välja kujunenud populaarsematele ja enam-külastatavatele messidele püütakse juba varakult va-jalikud lennubroneeringud ja hotellide reserveeringud teha.•

autor: QuaVondo nguyen

16 äRi ja ReiSimine teemaleht

Documents

teemaleht antud väljaanne on mediaplaneti toodetud teemaleht … · 2018. 9. 6. · teemaleht talendijuhtimine 3 Viru väljak 3, 10111 Tallinn • Telefon +372 622 2900 • Nordic