Tesina Michael

7/15/2019 Tesina Michael

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

RELACIN DEL CLIMA LABORAL Y EL RENDIMIENTO DE LOS

TRABAJADORES EN LA EMPRESA PERUANA INDECOPIDURANTE EL PERIODO 2010 - 2012

TESINA

AUTOR:

MICHAEL JESUS ROJAS DUEAS

ASESOR:

TEMTICO: ARTURO ALVA BURGA

METODOLGICO: JOS LUIS OBREGN CABRERA

LNEA DE INVESTIGACIN DE LA ESCUELA:

RECURSOS HUMANOS

LIMA - PER

2012 - II


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INDICE

EPIGRAFE.iDEDICATORIA.iiAGRADECIMIENTO.iii

INTRODUCCION..iv

CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1 Planteamiento del problema1.2 Formulacin del problema

1.2.1 Problema General1.2.2 Problemas Especficos

1.3 Justificacin y viabilidad1.4 Objetivos

1.4.1 Objetivo General1.4.2 Objetivos Especficos

CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL

2.1 Antecedentes2.2 Marco Terico2.3 Marco Conceptual

CAPITULO III: MARCO METODOLGICO

3.1 Hiptesis3.2 Variables

3.2.1 Definicin Conceptual3.2.2 Definicin Operacional

3.3 Metodologa3.3.1 Diseo3.3.2 Tipo, nivel y mtodo de estudio

3.4 Poblacin, muestreo y muestra3.5 Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos: validacin yconfiabilidad

3.6 Anlisis estadstico de datos

CAPITULO IV: RESULTADOS

4.1Descripcin de resultados4.2Contrastacin de hiptesis

CAPITULO V: RESULTADOS

5.1 Conclusiones5.2 Recomendaciones

REFERENCIAS BIBLIOGRFICASANEXOS

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Nuestro mayor capital es la gente.Jorge Mosqueira

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4/50

A mis padres y familia

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5/50

Agradezco a Dios por darme las fuerzas a realizar estetrabajo, a mi Madre que me inspira, vela y amo; a misseres queridos por sus consejos, crticas y nimos

INTRODUCCION

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El objetivo general que gui la realizacin del presente estudio

realizado fue con el fin de hacer una investigacin entre el diagnstico del

clima laboral con relacin a la productividad y el rendimiento de los

trabajadores en la empresa peruana INDECOPI el periodo 2010 2012.

El principal recurso activo de la mayor parte de las empresas actuales

son las personas que la integran. Son personas o trabajadores quienes

defienden planificaciones, en todos sus mbitos, y las que establecen y

cumplen procesos y procedimientos que permiten alcanzar los objetivos que

ellos mismos establecen.

A medida que cada uno de los trabajadores, tiene y espera satisfacer

en todo o en parte con su puesto de trabajo, determinadas necesidades,

intereses y motivaciones de todos los mbitos en la empresa, pero los

trabajadores tambin tienen ciertas metas u objetivos que lograr.

Sera una situacin ideal que los objetivos de la empresa coincidieran

con los intereses de cada uno de los individuos o trabajadores que la

componen, pero dado que esto es una utopa, deben establecerse

mecanismos que permitan aunar ambos intereses, es decir, que el

cumplimiento de los objetivos de la empresa permitan a cada uno satisfacer

necesidades propias.

Pero esto vara entre la estrecha semejanza entre las tendencias del

clima laboral, la productividad y el rendimiento relacionado a los trabajadores

en cada una de las diferentes empresas.

La investigacin se caracteriza por ser un estudio correlacional. Ya que

se ha buscado para dar cuenta del porqu se investiga.

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7/50

En la elaboracin del trabajo de investigacin se ha encontrado

limitaciones como, negaciones a entrevistas personales en algunas reas

para la obtencin de mayor informacin por parte de la empresa INDECOPI.

El mtodos usado en dicha investigacin fue comparativo entrediferentes reas de trabajo y las tcnicas empleadas fueron, instrumentos

para obtener datos, tcnicas para procesar la informacin y tcnicas para el

informe final.

El siguiente trabajo se ha estructurado de la siguiente forma:

Capitulo I Problema de investigacin. En el detallamos la formulacin

del problema, objetivos del estudio y la justificacin del mismo.

Capitulo II El marco de referencia. Aqu tomamos en cuenta los

antecedentes, el marco terico, el marco conceptual, hiptesis de la

investigacin y las variables.

Capitulo III Metodologa de la investigacin. Tenemos en cuenta el tipo

de estudio, mtodos de estudio y aspectos bsicos de las tcnicas de

investigacin.

Capitulo IV Los resultados, conclusiones y recomendaciones.

I. PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

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El clima laboral de los trabajadores en empresas privadas y estatales

ha sido objeto de estudio en diferentes pases, no solamente en Per.

La relacin con la productividad y el rendimiento de los trabajadores

es que se diferencian en distintas empresas. Es por eso que surgi el inters

de investigar y conocer las diferencias que tienen los trabajadores

relacionadas a su empresa, en este caso a INDECOPI.

Segn Forehand y Gilmer afirman:

El clima laboral es un conjunto de caractersticas objetivas de

la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que

distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de

direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas

finalidades y unos procesos de contraprestacin. Aunque en su

medida se hace intervenir la percepcin individual, lo

fundamental son unos ndices de dichas caractersticas.

(1965, p. 361)

Asimismo, se tendr en cuenta las percepciones de los trabajadores,

que afectarn al comportamiento de los mismos ante la empresa y, por lo

tanto, a su productividad y rendimiento en el trabajo, y a la consecucin de

las metas y objetivos de la empresa.

Segn Joaquim Vergs explica:

En cuanto a la evaluacin de la gestin de una empresa es una

cuestin clave para sus propietarios, tanto en empresas

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pblicas como en empresas privadas. Dicha evaluacin se

puede hacer bajo dos enfoques: el de la eficacia y el de la

eficiencia. En relacin al primer trmino, se entiende que una

empresa es ms eficaz en la medida que satisface mejor las

necesidades y/o expectativas de la demanda. En relacin al

segundo trmino, se entiende que una empresa es ms

eficiente cuando para producir lo mismo incurre en costes

menores. Por tanto, la eficacia la podemos asociar a la calidad,

y la eficiencia est asociada a los costes unitarios y a la

productividad. (2002, p.25)

Si bien son muchos los factores que contribuyen e interaccionan entre

s en la calidad de vida laboral de diversa manera segn las circunstancias y

los individuos.

La apreciacin que stos hacen de esos diversos factores est, a su

vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos. As, los aspectos

psquicos, anmicos, familiares, sociales, de educacin y formacin,

econmicos o sucesos meramente coyunturales que rodean la vida de cada

individuo, en cada momento de la misma, influyen en su consideracin del

clima laboral de su empresa.

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

I.2.1 PROBLEMA GENERAL

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10/50

Cmo afecta el clima laboral con relacin al rendimiento a los trabajadores

en la empresa peruana INDECOPI durante el periodo 2010 - 2012?

I.2.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS

Qu factores se puede considerar que intervienen en

esa percepcin del clima laboral?

Cmo afecta el clima laboral personalmente a cada uno

de los trabajadores en la empresa INDECOPI?

1.3. JUSTIFICACION Y VIABILIDAD

A travs de la investigacin se propone a realizar una comparacin

entre la relacin del clima laboral y el rendimiento de los trabajadores,

describir como impacta en la empresa INDECOPI.

Este trabajo se realiza con el fin de tratar de conocer como es el

ambiente laboral de est empresa, y de cmo influye la cultura o clima de

INDECOPI en las diferentes labores de los trabajadores, pues el capital

humano es un punto muy importante en cada empresa.

Se sabe que la poblacin de trabajadores es de alta vulnerabilidad

que puedan ser afectados por el tipo de cultura, ya sea en cualquier

empresa, de cmo la cultura de INDECOPI influir directamente en el

comportamiento y en la percepcin que tendrn las personas en su ambiente

de trabajo.

Uno de los factores asociados a la calidad de vida laboral es el rango

de productividad que realizan los trabajadores. Otro, es la cultura de la

empresa, que se ha ido creando a lo largo del tiempo por un conjunto de

valores, costumbres y conocimientos en la organizacin.

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11/50

Estas investigaciones servirn para encontrar debilidades entre el

clima y la cultura de la empresa, en tanto tambin como se relaciona la

calidad de vida laboral con el rendimiento de los trabajadores.

1.4. OBJETIVOS

1.3.1 OBJETIVOS GENERALES

Determinar las diferencias clima laboral de la empresa,

relacionado con la productividad y el rendimiento en la

empresa peruana INDECOPI durante el periodo 2010 2012.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Determinar el grado de satisfaccin de los trabajadores en

el rea de Direccin de Signos Distintivos en la

empresa INDECOPI.

Determinar como la cultura de la empresa INDECOPI

afecta a los trabajadores con la productividad.

II. MARCO REFERENCIAL

2.1 ANTECEDENTES

Luego de haber revisado diferentes trabajos de investigacin tales

como tesina, ensayo, tesis y monografas de los diferentes artculos

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virtuales, he encontrado algunos trabajos que tienen relacin con la

problemtica de estudio y estos son:

En primer lugar FRANCISCO VALENCIA ARRIBAS. (2009). Tesis:

Cultura de empresa y clima laboral. El objetivo son los trabajadores que

defienden planificaciones, en todos sus mbitos establecen y cumplen

procesos para alcanzar los objetivos. El mtodo empleado es el descriptivo,

porque busca especificar los problemas importantes de los trabajadores,

grupos o cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis. Resalta al

capital humano de la organizacin porque son importantsimos ya que

cumplen con lo planeado por la organizacin en todos sus sentidos.

Tambin, Cyntia Venegas Gmez. (2010). Tesis: Organizational

climate in a beer company: An exploratory study. Workers perceived a good

climate in support, structure, risk, responsibility and warmth and bad climate

in conflict, identity, standards and reward. Statistical differences were

founded regarding to sex in reward and standards and there werent

statistical differences in relation to age of the workers.

Considerando al factor humano el intangible ms valioso de las

organizaciones las empresas pblicas como privadas debern adoptar los

lineamientos y programas conducentes al mejoramiento de la calidad de vidalaboral.

Tesis: Clima Laboral. Los recursos humanos en la empresa

(2010). Pero para que una organizacin alcance sus metas y logre un

beneficio, no slo debe contar con los recursos necesarios, sino que tambin

los debe usar con efectividad. La efectividad con que los empleados hagan

aportaciones para la empresa, depende en gran parte de la calidad de la

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administracin de los mismos y de la capacidad y disposicin de la direccin

para crear un ambiente que promueva el uso efectivo de los recursos

humanos de la organizacin

El ambiente laboral es el gran entorno de todos los trabajadores,en relacin debe haber un ambiente cmodo, en el que el trabajador se

desempee en lo mximo en su labor.

2.2 MARCO TEORICO

II.2.1QUE ES EL CLIMA LABORAL?

Nicols Seisdedos Cubeero, describe:

"Conjunto de percepciones globales (constructo

personal y psicolgico) que el individuo tiene de la

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organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos; lo

importante es cmo percibe un sujeto su entorno, sin

tener en cuenta cmo lo perciben otros; por tanto, es

ms una dimensin del individuo que de la organizacin"

(1996, p. 24)

Bsicamente, se tiene en cuenta las percepciones de los

trabajadores, ests afectarn al comportamiento de los mismos ante la

empresa y, por lo tanto, a su rendimiento en el trabajo, y a la consecucin de

las metas y objetivos de la empresa.

2.2.1.1 CARACTERISTICAS

Un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima

destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de

bajo rendimiento. El clima laboral influye en la satisfaccin y por lo tanto en

la productividad de los trabajadores. Por ello, Kreither y Kinicki (1997, p.534)

Para el xito, se siguen algunos aspectos, tales como:

Saber hacer.

Comportamiento de las personas.

Interaccin con la empresa.

La propia actividad de cada uno de los trabajadores.

Para medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas deevaluacin.

El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarseunos con otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, laconfianza, todo ello son aspectos de suma importancia.

2.2.1.2 TIPOS DE CLIMA LABORAL

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Las caractersticas de las organizaciones son relativamente estables en el

tiempo, se diferencian de una organizacin a otra, y de una seccin o rea a

otra dentro de una misma empresa. El clima laboral afecta el

comportamiento, el rendimiento y percepcin del individuo tanto dentro de la

misma organizacin como en el cambio a otra. De esta forma Barroso, Paolo

(2004) distingue los siguientes tipos de climas existentes en las

organizaciones:

CLIMA TIPO AUTORITARIO - EXPLOTADOR

La direccin no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las

decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se

distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados

tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de

amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las

necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad, este tipo

de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las

comunicaciones de la direccin con sus empleados no existe ms que en

forma de ordenes e instrucciones especficas. (p. 19)

Comentario

CLIMA TIPO AUTORITARIO PATERNALISTA

Es aquel en que la direccin tiene confianza condescendiente en sus

empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las

decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalonesinferiores. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las

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necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo de la

impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. (p. 20)

Comentario

CLIMA TIPO PARTICIPATIVO CONSULTIVO

Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se

permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los

niveles inferiores. Por lo general la direccin de los subordinados tiene

confianza en sus empleados, la comunicacin es de tipo descendente, las

recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las

necesidades de prestigio y de estima.

CLIMA TIPO PARTICIPATIVO GRUPAL

Es aquel donde los procesos de toma de decisiones estn diseminados en

toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La

direccin tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la

direccin y el personal son mejores, la comunicacin no se hace solamente

de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral, los

empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el

establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relacin de amistad

y confianza entre los superiores y los subordinados.

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Clima Laboral

EsUn conjunto de percepcionesque el individuo tiene de laorganizacin y se refleja en lainteraccin entre ambos.


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2.2.2 EL RENDIMIENTO

Dessler, describe:

El rendimiento laboral es como el trabajador se

desempea en su rea de trabajo si es de manera

positiva o negativa y cules son los factores que afectan

o influyen a su rendimiento sea positivo y negativo. El

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Caractersticas Tipos

Sus

Son

Saber hacer.

Comportamiento de laspersonas.

Interaccin con laempresa.

Actividad de cada unode los trabajadores.

Son

Clima tipo autoritario - explotador

Clima tipo autoritario - paternalista

Clima tipo participativo - grupal

Clima tipo participativo - consultivo


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desempeo puede abarcar metas para el trabajador

sean grupales o individuales. (2001, p. 108)

Bsicamente, el rendimiento que los trabajadores desempean en el

rea de trabajo o cargo, es impulsado para satisfacer los deseos o metas

que sienten las personas.

Asimismo el trabajador es afectado por el rendimiento que aporta a la

empresa, se da cuando su desempeo es ms de lo normal, entonces en

ese momento se puede generar cansancio y/o agotamiento y esto tiene

repercusiones en el grado de desempeo de un empleado.

2.2.2.1 VALORACIN DEL RENDIMIENTO LABORAL

Es crucial el proceso, de valoracin y recompensa que vincula a

los pagos extrnsecos por la contribuciones de los empleados y los

beneficios que generan para los dems, es esencial, concentrase en

la misin por encima del dinero si la relacin es estrictamente

trasnacional, sin ninguna calidad compensatoria de rendimientos a

estndar mas o construccin de un mundo mejor el resultado

tendr una escala de longevidad.

Factores de valoracin para una buena calidad de vida en el trabajo

con relacin al rendimiento del trabajador son:

Un trabajo digno, condiciones de trabajo seguras e

higinicas, pagos y prestaciones adecuadas.

Seguridad en el puesto.

Supervisin competente.

Clima laboral positivo.

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2.2.2.2 QUE MEDIR EN EL RENDIMIENTO DE LOS

TRABAJADORES

El rendimiento es conducta, pero no toda conducta es sinnimo de

rendimiento, slo la conducta que es relevante para los objetivos suele

considerarse rendimiento. Entonces, Qu tipos de rendimiento o facetas del

rendimiento debemos evaluar? Generalmente se distinguen 2 tipos

diferentes de rendimiento en funcin de sus consecuencias para la

organizacin (Borman y Motowidlo, 1993):

Rendimiento de tarea o intra-rol: se refiere a las conductas de los

trabajadores respecto a sus tareas y obligaciones laborales, y se

compone de diferentes elementos, como:

Posesin de los conocimientos, habilidades y/o tcnicas

necesarias para realizar las tareas.

Formacin para otros trabajos o actualizacin para los

cambios en las demandas de las mismas tareas.

Aplicacin del conocimiento, tareas y tcnicas para

conseguir los objetivos organizacionales.

Este tipo de conductas de tarea puede ser de dos tipos: el primero se basa

en la transformacin de materias primas en bienes y servicios. El segundo

implica realizar tareas que faciliten la anterior, como por ejemplo, la

planeacin o la supervisin.

Rendimiento contextual o extra-rol: conductas que la organizacin no

exige de manera formal, pero que son necesarias para su xito global.

Se caracterizan por ser:

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Voluntarias: nunca estn entre las obligaciones del

puesto.

Intencionales: es el individuo quien decide comprometerse

con su empresa a travs de sus comportamientos.

Positivas: pretenden beneficiar a la organizacin.

Desinteresadas: la principal motivacin no es un bien

personal, aunque no lo excluya.

20

EL RENDIMIENTO

Es


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2.3 MARCO CONCEPTUAL

2.3.1 CLIMA LABORAL: Conjunto de percepciones,

sentimientos y experiencias globales que los individuos de una

organizacin tienen de las cualidades, atributos o propiedades de

la misma, que son relativas a su ambiente de trabajo, y queinfluyen sobre su conducta hacia la empresa, reflejo de la

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Desempeo deltrabajador en su reade trabajo, ya seapositiva o negativa.

Valoracin delrendimiento laboral

No todaconducta essinnimo derendimiento,

Un trabajo digno, condiciones detrabajo seguras e higinicas,pagos y prestaciones adecuadas.

Qu medir en elrendimiento

SON

Seguridad en el puesto.

Clima laboral positivo.

Supervisin competente.

SE DA EN 2

Rendimientode tarea ointra-rol

Rendimientocontextual o

extra-rol


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interaccin entre la empresa y el trabajador. Valencia Rivas,

Francisco. Cultura de empresa y clima laboral (2009, p. 10).

2.3.2 RENDIMIENTO: Dice que la administracin del

desempeo o rendimiento como el proceso entero que tiene

repercusiones en el grado de desempeo de un empleado. As

pues, la administracin del desempeo puede abarcar el

establecimiento de metas, la seleccin y la colocacin de

trabajadores, la evaluacin del desempeo, la compensacin, la

capacitacin y el desarrollo, y la administracin de carrera; es

decir, todas las partes del proceso de personal que tienen

repercusiones en el grado de desempeo de un empleado.

Dessler, G (2001)

2.3.3 MOTIVACIN: Es un proceso fisiolgico y psicolgico que

da lugar al desencadenamiento, al mantenimiento y al cese de un

comportamiento determinado y es responsable del valor apetitivo

que se confiere a los elementos del medio sobre los cuales se

ejerce ese comportamiento. Fernndez, Manuel. Diccionario de

recursos humanos (1999, p. 643).

2.3.4 SATISFACCIN LABORAL: Es la actitud del trabajador

frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las

creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio

trabajo. Se define como la actitud general de un individuo hacia su

empleo. La satisfaccin en el trabajo es producto de la

comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el

producto o resultado obtenido. Muchinsky, P. (1994), Psicologa

aplicada al trabajo.

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23/50

2.3.5 DESEMPEO: Se considera que el desempeo del

empleado es una consecuencia muy directa de la habilidad del

mismo y de su motivacin para realizar el trabajo. (Cammings &

Schwab, 1985, p.61)

2.3.6 CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura organizacional

se refiere a un sistema de significados compartidos entre los

miembros de una organizacin y que distingue a una de las otras.

Robbins (1996, p. 681)

2.3.7 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: El estudio del

comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa

es un reto nunca antes pensando por los gerentes y que hoy

constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin

debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el

aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad

de alcanzar los logros de la organizacin. SCHEIN, E. (1996,

p.17)

2.4 CONCEPTUALIZACIN

La INDECOPI Instituto Nacional de Defensa a la Competencia y la

Proteccin de la Propiedad Intelectualest ubicada en la Calle de la Prosa

104distrito de San Borja, especficamente en Lima sur. Es la sede central

de Lima, tambin cuenta con una sede en lima norte, ms los dems centros

o sedes que tiene alrededor de Lima, como en los diferentes departamentos

del pas.

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Asimismo ofrece diferentes servicios de proteccin al consumidor,

como la propiedad intelectual, y la defensa de la competencia, con personal

altamente capacitado, de primera calidad y una infraestructura que goza de

los ltimos adelantos tecnolgicos, lo cual permiten desarrollar nuevas

actividades laborales como una las mejores identidades.

Dentro de todas las reas de servicios ofrecidos por INDECOPI,

tenemos al capital humano de la empresa, la cual esta mayormente

relacionada al rendimiento de los trabajadores con la produccin de la

empresa; es decir su labor fundamental es brindar buenos servicios a las

personas, como el consumidor, lo que conlleva a que los trabajadores de

esta empresa acudan al llamado de los clientes y/o consumidores.

III. MARCO METODOLGICO

2.1 HIPOTESIS

2.1.1 HIPOTESIS GENERAL

El Clima Laboral influye en el grado de rendimiento de los

trabajadores de la empresa INDECOPI.

2.1.2 HIPOTESIS ESPECIFICAS

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HA: El rendimiento de los trabajadores es el factor principal de la

empresa INDECOPI.

HO: El rendimiento de los trabajadores no es el factor principal de la

empresa INDECOPI.

HA: Los trabajadores de INDECOPI perciben el clima laboral de la

empresa y lo demuestran en su comportamiento.

HO: Los trabajadores de INDECOPI no perciben el clima laboral de la

empresa y no lo demuestran en su comportamiento.

2.3 VARIABLES

III.2.1Definicin conceptual

3.2.1.1 Variable Independiente

Clima Laboral: Conjunto de percepciones globales (constructo

personal y psicolgico) que el individuo tiene de la organizacin,

reflejo de la interaccin entre ambos; lo importante es cmo percibe

un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cmo lo perciben otros; por

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26/50

tanto, es ms una dimensin del individuo que de la organizacin".

Seisdedos Cubeero, Nicols (1996, p.24)

3.2.1.2 Variable Dependiente

Rendimiento: El rendimiento laboral es como el trabajador se

desempea en su rea de trabajo si es de manera positiva o negativa

y cules son los factores que afectan o influyen a su rendimiento sea

positivo y negativo. El desempeo puede abarcar metas para el

trabajador sean grupales o individuales. Dessler , Gary(2007, p.108)

3.2.2 Definicin Operacional

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3.3 METODOLOGA

3.3.1 DISEO

VARIABLE CONCEPTO DIMENSIONES INDICADOR

INDEPENDIENTE

CLIMALABORAL

Conjunto depercepcionesglobales que elindividuo tiene de laorganizacin,reflejo de lainteraccin entreambos; loimportante es cmopercibe un sujetosu entorno, sintener en cuentacmo lo percibenotros; por tanto, esms una dimensindel individuo quede la organizacin.

CULTURAORGANIZACIONAL

Creencias

Comunicacin

Valores y principios

Servicio

CLIMAORGANIZACIONAL

Compromiso

Solidaridad

Comunicacin

PRODUCTIVIDAD

Rotaciones

Capacitaciones

Costo laboral

Conflictividad

Laboral

DEPENDIENTE

RENDIMIENTO

Es la accin deconsumir, decomprar diversotipo de producto oservicio que puedepresentar diferentegrado deimportancia orelevancia en loque respecta anuestra calidad devida.

MOTIVACIN Reconocimiento

Bonos

DESEMPEO Alta

Media

Baja

SATISFACCINLABORAL

Ventajas (Positivo)

Desventajas(Negativo)


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3.3.1.1 NO EXPERIEMNTAL Y TRANSVERSAL

En esta investigacin se ha utilizado el diseo no experimental

puesto que las variables no se han manipulado deliberadamente.

Asimismo hemos utilizado el diseo transversal, puesto que para

poder ejecutarlo ha sido necesario la recoleccin de datos a travs

de encuestas que se ha efectuado en una determinada poblacin

en un solo momento.

3.3.4 TIPO, NIVEL Y MTODO DE ESTUDIO

3.3.2.1 CORRELACIONAL - DESCRIPTIVO

En nuestra investigacin combinaremos los mtodos analticos y sintticos

con la finalidad de responder o dar cuenta del porqu del objeto que se

investiga.

Asimismo queremos identificar si el clima laboral de INDECOPI

influye en el grado de rendimiento de los trabajadores positivamente o

negativamente.

3.3.2.2 METODO DE INVESTIGACION

3.2.1 CORRELACIONAL - DESCRIPTIVO

Es un estudio Descriptivo ya que la investigacin empieza mencionando

concepto y caractersticas de cada variables para el objetivo de estudio.

Tambin es de campo ya que la recoleccin de datos se da a

travs de encuestas para permitir conocer los niveles de clima

laboral y desempeo laboral de los trabajadores de la empresa

INDECOPI.

3.4 POBLACION, MUESTREO Y MUESTRA

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29/50

3.4.1 POBLACION

En este trabajo de investigacin se tomo a todos trabajadores de la empresa

peruana INDECOPI.

Fuente: INSTITUTO DE DEFENSA DE LA COMPETENCIA Y DE LA

PROTECCIN DE LA PROPIEDAD INTELECTUAL INDECOPI

3.4.2 MARCO MUESTRAL

29

reas Trabajadores hasta el1Trimestre 2012

Comisin de Proteccin al Consumidor114

Comisin de Represin de la CompetenciaDesleal

93Comisin de Eliminacin de BarrerasBurocrticas

97

Comisin de Dumping y Subsidios 99

Sala de Defensa de La Competencia126

Direccin de Invenciones y NuevasTecnologas

98

Direccin de Derecho de Autor117

Direccin de Signos Distintivos 103

Sala de la Propiedad Intelectual96

TOTAL 943


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El listado de trabajadores de Instituto de Defensa de la Competencia y

de la Proteccin de la Propiedad Intelectual INDECOPI.

El listado de las reas de gerencia de INDECOPI.

3.4.3 MUESTRA

El tamao de la muestra es 273 que se obtuvo con las siguientes formulas

NC = z2X P (1-P)

2

Donde: Nc : muestra calculada Z : 1.96 P : prevalencia estimada (1-p) : complemento : mximo error

La poblacin lo conforman 943 trabajadores que laboran en la empresa

INDECOPI, los cuales se dividen en 9 reas, siendo 30 trabajadores del rea

de direccin de signos distintivos la muestra con la que se trabajara.

3.4.4 MUESTREO ALEATORIO ESTRATIFICADO30

Nc = (1.96)2 x 0.5 (1-0.5)

(0.05)2

NC = 384

NF = Nc 1+NC NT

NF = 3841 + 384

943

NF= 273 trabajadores

Donde:

NC : muestra calculada

NF : muestra final

NT : poblacin finita dada


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Indica que cada elemento del universo son homogneos en su interior, pero

diferentes en si y para ella usaremos la siguiente formula:

100xn

Nf=

N: 943

n: 273 100943

273xf=

%95.28=f

reas deMUESTREO (28.95%)

TRABAJADORESNMERO DE

TRABAJADORESPARA EL

MUESTREOComisin de Proteccin alConsumidor 114 33Comisin de Represin de laCompetencia Desleal 93 27Comisin de Eliminacin deBarreras Burocrticas 97 28Comisin de Dumping y

Subsidios 99 29Sala de Defensa de LaCompetencia 126 36Direccin de Invenciones yNuevas Tecnologas 98 28Direccin de Derecho de Autor

117 34Direccin de Signos Distintivos

103 30Sala de la Propiedad Intelectual

96 28

TOTAL 943 273

3.5 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN

DE DATOS: VALIDACIN Y CONFIABILIDAD

31


32/50

En este trabajo de investigacin usaremos la tcnica de la encuesta que se

realiza mediante preguntas dirigidas a la muestra, con el fin de conocer las

opiniones, caractersticas o hechos especficos.

Para llevar a cabo la recoleccin de datos se utilizo como instrumento

el cuestionario con el fin para conocer las influencias que afectan en la

calidad de vida laboral.

3.5.1 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

Para que mi trabajo tenga validez ha sido revisado por el asesor temtico

Arturo Alva Burga que actualmente labora en la Universidad Csar Vallejo.

Asimismo he decidido usar el sistema estadstico SPSS con la finalidad de

que mis resultados sean validos y confiables.

3.8 TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE

DATOS

La investigacin sobre la relacin de la calidad de vida laboral en la empresa

INDECOPI, se inicio mediante un pequeo sondeo a los trabajadores de las

diferentes reas con la finalidad de saber si la calidad de vida laboral afecta

al rendimiento de los trabajadores. Para ello se hicieron una serie de

preguntas las cuales sirvieron de base para la elaboracin del cuestionario.

Se aplico el cuestionario en las diferentes reas de INDECOPI; una

vez realizada la recoleccin de datos, se procedi a ingresarlos al sistema

estadstico SPSS, con la finalidad de cuantificarlos y graficarlos, para su

respectiva interpretacin y anlisis de los resultados obtenidos.

Tabla de Correlacin N 1

32


33/50

Genero

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado

Vlidos Masculino 16 53,3 53,3 53,3

Femenino 14 46,7 46,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

INTERPRETACIN

El mayor porcentaje de la poblacin encuestada es del gnero masculino

Tabla de frecuencia N2

33


34/50

Tiempo de Servicio


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado

Vlidos De 1 a 5 aos 8 26,7 26,7 26,7

De 5 a 10 aos 10 33,3 33,3 60,0

De 10 a ms 12 40,0 40,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

INTERPRETACIN

Se observa que existe el mayor porcentaje en los trabajadores de 10 aos ams. Por el contrario los trabajadores de 1 a 5 aos se hay menos. Ytambin trabajadores de 5 a 10 aos que se mantienen. Esto quiere decirque hay un bajo porcentaje de trabajadores que permanezcan laborando enINDECOPI ya sea por el factor de despido o retiro.

Tabla de frecuencia N3

34


35/50

Condicin Laboral


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado

Vlidos Nombrado 10 33,3 33,3 33,3

Contratado 11 36,7 36,7 70,0

Por servicios 9 30,0 30,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

INTERPRETACIN

Esto representa que hay ms trabajadores contratados ya sea por CAS enINDECOPI. Luego se observa que estn los trabajadores contratados, yltimo los de por servicios terceros.

Tabla de frecuencia N 4

35


36/50

El ambiente donde trabaja es confortable?


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado

Vlidos Casi siempre 5 16,7 16,7 16,7

Pocas veces 17 56,7 56,7 73,3

Nunca 8 26,7 26,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

INTERPRETACIN

Hay un alto grado de trabajadores que opinan que el ambiente les resulta

pocas veces confortable, y un bajo porcentaje que opina que casi siempre

encuentran un buen ambiente.



37/50

Se debe mejorar el ambiente fsico de su rea de trabajo?


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado


Pocas veces 12 40,0 40,0 56,7

Nunca 13 43,3 43,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

INTERPRETACIN

Hay un alto porcentaje de trabajadores que opinan que no se deben hacercambios en el ambiente fsico de trabajo, esto quiere decir que ciertas vecesno sienten cmodos y otras s.


37


38/50

Para realizar su trabajo cuenta con suficiente equipo?


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado


Pocas veces 16 53,3 53,3 73,3

Nunca 8 26,7 26,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

INTERPRETACIN

La mayora de los trabajadores opinan que pocas veces cuentan consuficientes equipos para realizar su trabajo por lo tanto la falta de estosequipos hace que sus resultados laborales sean lentos, aunque pocospiensan que siempre pueden realizar su trabajo.


38


39/50

INDECOPI te ofrece beneficios que contribuyen a la motivacin del personal?


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado


Pocas veces 7 23,3 23,3 73,3

Nunca 8 26,7 26,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

INTERPRETACIN

INTERPRETACIN

Segn el grafico se concluye que el mayor porcentaje de trabajadores opina

que casi siempre INDECOPI les ofrece beneficios, por lo tanto los

trabajadores estn motivados para seguir laborando.


39


40/50

INDECOPI promueve nuevos puestos de trabajo primero a sus empleados antes de

buscar en el mercado?


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado


Pocas veces 14 46,7 46,7 80,0

Nunca 6 20,0 20,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

INTERPRETACIN

Segn el cuadro se concluye que el mayor porcentaje de trabajadoresopinan que pocas veces INDECOPI promueve nuevos puestos de trabajopor lo tanto los trabajadores encuentran en esto un factor para decidir dejarde trabajar en INDECOPI o laborar por contrato o servicios.


40


41/50

Tu sueldo es adecuado con relacin a la labor que realiza?


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado


Pocas veces 8 26,7 26,7 76,7

Nunca 7 23,3 23,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

INTERPRETACIN

Segn el cuadro se concluye que el mayor porcentaje de trabajadores

opinan que casi siempre su sueldo es de acuerdo en relacin a la labor que

realiza, por lo que deciden seguir laborando en la empresa.

41


42/50


INDECOPI ofrece alguna lnea de carrera?


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado


Pocas veces 12 40,0 40,0 80,0

Nunca 6 20,0 20,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

INTERPRETACIN

Segn el grafico se concluye que casi siempre y pocas veces INDECOPI

ofrece una lnea de carrera a los trabajadores, generando as la falta de

compromiso y frustrndolos a quedarse siempre en el mismo puesto.

42


43/50


Estoy satisfecho con el respeto que INDECOPI brinda a sus empleados?


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado


Pocas veces 10 33,3 33,3 76,7

Nunca 7 23,3 23,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

INTERPRETACIN

Segn el cuadro se observa que los trabajadores estn satisfechos con el

respeto que INDECOPI les brinda, porque la empresa se preocupa del

bienestar de los trabajadores.

43


44/50


Tu trabajo te permite desarrollarte personalmente?


Porcentaje

vlido

Porcentaje

acumulado

Vlidos Siempre 4 13,3 13,3 13,3Casi siempre 5 16,7 16,7 30,0

Pocas veces 13 43,3 43,3 73,3

Nunca 8 26,7 26,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

INTERPRETACIN

Segn el grfico se observa que hay un alto grado de trabajadores que

opinan que pocas veces su trabajo les permite desarrollarse personalmente,

por causa de que INDECOPI brinda pocas veces capacitaciones continuas y

cursos externos.

IV. RESULTADOS44


45/50

4.1 DESCRIPCIN DE RESULTADOS

Despus de haber analizado las grficas se puede decir que la muestra de

los 30 trabajadores de la empresa INDECOPI del rea de Direccin de

Signos Distintivos, podemos concluir que los trabajadores desempean bien

su trabajo, pero es por falta de implementacin de equipos, limitaciones en

la lnea de carrera, as como tambin las motivaciones, etc, y que tienen

ciertas debilidades.

Por otro lado hay un porcentaje medio que opina que si se quedara

laborando en INDECOPI porque encuentra con una buena satisfaccin

laboral y con un buen salario.

V. DISCUSIN

5.1 DISCUSION

Hoy en da se conoce INDECOPI tiene lugar en la sociedad.

INDECOPI se distingue por la organizacin de rubro del Estado como

tambin privado. Se puede decir que esta organizacin es un moderador.

Finalmente se puede contrastar que los trabajadores de INDECOPIson el factor principal de la empresa, como tambin el clima laboral lo

perciben y lo demuestran, dadas las encuestas realizadas.

VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

45


46/50

5.1 CONCLUSIONES

Se concluy que los trabajadores de INDECOPI no se encuentran

motivados por el trabajo que desempean, aparte por no existir una

seguridad en la condicin laboral en la empresa.

Se concluy que la falta de seguridad laboral en sentido de las lneas

de carreras que tienen los trabajadores, ya que pocas veces van

ascendiendo lentamente, y as avanzar en grado profesional.

Se concluye que no hay constantemente capacitaciones y que si un

trabajador quiere prepararse para realizar con eficiencia sus funciones

debe hacerlo con recursos propios, y que debido a su representacin

en el hogar referido a sus responsabilidades los limita a realizar sus

capacitaciones.

5.2 RECOMENDACIONES

Implementar programas de lneas polticas de carrera.

Desarrollar el plan anual de capacitacin para el

personal con la finalidad de mejorar el desempeo

laboral y que se encuentren adaptados a las funciones

asignadas.

Proponer programas de evaluacin del rendimiento del

trabajador

46


47/50

Encuesta de Clima Laboral

DATOS PERSONALES:

Edad: ____________ Sexo:

Tiempo de Servicio: 1- 5 aos 5-10 aos 10 - a msaos

Condicin Laboral: Nombrado Contratado Por servicio

A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con lascaractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cincoopciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral.Lea cuidadosamente cada proposicin y marque con un aspa (X) slo unaalternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas lasproposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.

GRACIAS POR SU COLABORACION!

47

Malo Poco Regular Bueno Siempre

1La distribucin fsica de su rea de trabajofacilita la realizacin de sus labores?

2 El ambiente donde trabaja es confortable?

3

Se debe mejorar el ambiente fsico de su rea

de trabajo?

4Para realizar su trabajo cuenta con suficienteequipo?

5INDECOPI te ofrece beneficios que contribuyena la motivacin del personal?

6INDECOPI promueve nuevos puestos detrabajo primero a sus empleados antes debuscar en el mercado?

7Tu sueldo es adecuado con relacin a la laborque realiza?

8 INDECOPI ofrece alguna lnea de carrera?

9Estoy satisfecho con el respeto que INDECOPIbrinda a sus empleados?

10Tu trabajo te permite desarrollartepersonalmente?

M F


48/50

Anexo 02:

MATRIZ DE CONSISTENCIA

BIBLIOGRAFIA

48

PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESISVARIABLES

/DIMENSIONES

Problema general:

Cmo afecta el clima

laboral con relacin al

rendimiento a los

trabajadores en laempresa peruana

INDECOPI durante el

periodo 2010 - 2012?

Problemas especficos:

1. Qu factores sepuede considerar queintervienen en esapercepcin del climalaboral?

2Cmo el clima laboralpersonalmente a cadauno de los trabajadoresen la empresaINDECOPI?

Objetivo general:

Determinar las diferenciasclima laboral de laempresa, relacionado conla productividad y elrendimiento en laempresa peruana

INDECOPI durante elperiodo 2010 2012.

Objetivos especficos:

1. Determinar el gradode satisfaccin de lostrabajadores en el rea deDireccin de SignosDistintivos en la empresaINDECOPI

2. Determinar como lacultura de la empresaINDECOPI afecta a lostrabajadores con laproductividad.

Hiptesis principal:

El Clima Laboral influye en el grado derendimiento de los trabajadores de laempresa INDECOPI.

Hiptesis Secundarias:

HA: El rendimiento de los

trabajadores es el factor principal de laempresa INDECOPI.

HO: El rendimiento de los trabajadoresno es el factor principal de la empresaINDECOPI.

HA: Los trabajadores de INDECOPIperciben el clima laboral de laempresa y lo demuestran en su

comportamiento.

HO: Los trabajadores de INDECOPIno perciben el clima laboral de laempresa y no lo demuestran en sucomportamiento.

VARIABLEINDEPENDIENTE:

Clima Laboral

Clima tipo

autoritario explotador

Clima tipo autoritario paternalista

Clima tipoparticipativo consultivo

Clima tipoparticipativo - grupal

VARIABLEDEPENDIENTE:

Rendimiento

Rendimiento detarea o intra-rol

Rendimientocontextual o extra-

rol


49/50

Barroso, Paolo (2004) Dimensiones del clima organizacional: Instituto

Nacional de Canalizaciones. Departamento de RR.HH. Venezuela.

Caracas.

Cyntia Venegas Gmez. (2010). Tesis: Organizational climate in a

beer company: An exploratory study.

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Administracin. Mxico. Mc Graw Hill.

Dessler, G. (1996), Administracin de personal. Editorial. Prentice HallInc. Sexta edicin. Mxico.

Dessler, G. (2001), Administracin de personal. Editorial. Pearson

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Valencia Arribas, Francisco. Tesina: Cultura de empresa y clima

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Vergs, J. (2002). EP. Vs. E. privadas: el control de la gestin y el

objetivo de la eficiencia en la prctica. Documento de Trabajo N 4,

Departamento de Economa de la Empresa, Universitat Autnoma de

Barcelona, Bellaterra (Cerdanyola del Valls).

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Documents

Tesina Michael