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ESTUDIO DE LA RELACIÓN ENTRE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA, BAJO UN ENFOQUE PROSPECTIVO
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ESTUDIO DE LA RELACIÓN ENTRE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y EL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA, BAJO UN
ENFOQUE PROSPECTIVO
I. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. Planteamiento del Problema
El proceso de globalización que se lleva a cabo en el mundo ha dado origen a cambios
tecnológicos, políticos, económicos, sociales, culturales y psicológicos, los cuales han creado en
las instituciones de educación superior a nivel mundial necesidades de adoptar nuevos enfoques,
para responder con rapidez y eficiencia a esta nueva realidad. Es por ello, que la gerencia
moderna debe hacer mayor énfasis en la atención del capital humano, así como lo considera
Tyson, 1999, (p.75), quien explica “se debe evitar la obsolescencia, y desde luego replantear
actividades y esquemas de trabajo vigentes que influyan en el aumento en la satisfacción laboral,
con el ánimo de elevar la productividad laboral y el estado anímico del personal”.
El ritmo actual de renovación institucional sencillamente no es adecuado para
arreglárselas con la velocidad y complejidad del cambio creado por el advenimiento de la nueva
era del conocimiento, valor que no puede deslindarse de los aspectos motivacionales y
psicológicos prevalecientes en cada miembro y los factores reguladores del clima organizacional
que hacen a la institución una entidad sana para cumplir con sus metas y objetivos. Esta realidad
ha impuesto la búsqueda de nuevas formas de gestionar el conocimiento de las instituciones, por
lo que han surgido nuevos enfoques los cuales deben relacionarse estrictamente con la forma de
actuar y de aprender.
En este sentido, los aportes de Ávalos (1998), acerca de la “gerencia social como la
acumulación de capacidades psicológicas personales que vienen a mejorar sustancialmente el
desarrollo de la organización” (p.89). Este autor esclarece que el propósito de la gerencia social
es el desarrollo de capacidades humanas internas para la institución, asociadas al sistema de
producción empleada por ella. Asimismo, sostiene que dichas capacidades se evidencian a través
de los diferentes conocimientos que la propia institución acumula respecto a su sistema
organizacional, así como la posibilidad que el personal debe poner en práctica para favorecer ese
desarrollo.
Por tal razón, para la universidad resulta esencial conocer cómo ve su personal docente el
clima organizacional interno y cómo sus factores asociados influyen en la eficacia y satisfacción
para el desarrollo de las labores. A partir de este conocimiento la dirección de la institución podrá
entonces planear las intervenciones para modificar al mismo tiempo logrará predecir el
comportamiento de los educadores, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer
las actitudes sobre las relaciones interpersonales, ayudar al desarrollo de la eficacia y la eficiencia
de la universidad con su trabajo.
Es así como Gryory, 2007, (p. 206), comenta “hacer del proceso de gestión universitaria
eficiente y efectivo, desde una visión sistemática, de dinámica interacción entre componentes,
escenarios de poder, y símbolos y señales propios del clima organizacional”, el cual se orienta
hacia una educación descentralizada que permita acercar la enseñanza universitaria a sus
beneficios potenciales.
Por otra parte, la satisfacción laboral que es dada por la percepción favorable y empatía de
la persona con su trabajo y el clima organizacional como producto del desarrollo de un conjunto
de actitudes positivas de personas con responsabilidad en su trabajo, la motivación existente en
los equipos, capacidad para resolver los problemas internos de la institución, liderazgo existente,
reconocimiento por la buena realización de las labores, vocación de servicio, seguridad en sí
mismo, confianza, fidelidad con la institución, autorrealización y autoestima de cada uno de los
docentes, podrá verse afectado en un ámbito radicalmente diferente.
Sin embargo, se debe señalar que la situación actual lleva a sugerir que, aunque sigue
habiendo una clara tendencia a considerar la satisfacción laboral y el clima organizacional de
forma separada, la tendencia más frecuente es un moderado incremento de los trabajos en los que
se aborda conjuntamente el estudio de ambos procesos, es la perspectiva interaccionista entre la
satisfacción laboral y el clima organizacional la que muestra como una de las importantes
apuestas del presente y del futuro inmediato de las instituciones de educación superior, sólo así
será posible prospectivamente conocer las soluciones a futuro.
Asimismo, cuando se involucra la tecnología actual y su relación con el bienestar de un
pueblo y de una comunidad se han tejido muchos espejismos. Según la Secretaria Ejecutiva del
Convenio Andrés Bello, 2006, (p. 12), señala “lo cierto es que la tecnología es un factor muy
importante en la generación de riqueza, pero no la única variable que incide sobre ella”, pues al
lado de la tecnología están operando otros fenómenos como el modelo de gestión y la inversión
de capital, además, la situación interna que se vive en la institución producto de los procesos
encontrados y percepciones distintas entre el personal, otros aspectos como el seguimiento
permanente de las tendencias que experimentan las funciones universitarias.
El método prospectivo considera la innovación tecnológica en compañía de otros
fenómenos como los económicos, sociales, culturales, ambientales, políticos y administrativos.
La prospectiva aparece también como una disciplina ideal para estudiar las crisis porque analiza
desde la cima las cosas como se ven en su real dimensión. De allí que el perfil del profesional
universitario futuro en relación con la educación apunta a una persona formada dentro de un
currículo flexible, continuo y diversificado, fuertemente interrelacionado con la sociedad, que le
ayude a desarrollar las competencias profesionales conjuntamente con las cualidades personales,
que le permitan resolver problemas y adaptarse a nuevas situaciones tecnológicas.
Esa nueva visión para la educación superior, es la visión para el nuevo siglo, modifica la
formación inicial y continua de los docentes. También ellos necesitan participar en programas de
nivel superior de alta calidad, y en programas de actualización, y reentrenamiento que les permita
mantenerse vigentes en el mercado laboral y jugar un papel protagónico en el proceso de
renovación de la enseñanza universitaria con proyección futurista a partir de de la relación con
sus estudiantes basada en la necesidad de aprender a generar y compartir el conocimiento en el
marco de un nuevo enfoque colaborativo de la educación.
En este sentido, para la institución es esencial conocer y comprender cómo sus
trabajadores perciben la satisfacción laboral y el clima organizacional, cómo estos factores
influyen en la eficacia de su desempeño de actividades. A partir de este conocimiento la dirección
podrá entonces planear las intervenciones para modificar su comportamiento, mejorar la
productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones interpersonales, desarrollar la
eficacia y la eficiencia de la organización.
En el caso universitario, el docente es el actor principal del proceso de mejoramiento de la
calidad educativa; por tanto, el estudio de ciertos factores como son su rendimiento y su
productividad académica resultan esenciales para cumplir con las transformaciones que le exige
la sociedad del futuro. En sí, el rendimiento del docente universitario en relación al mejoramiento
de la calidad educativa, esta asociado igualmente al desempeño gerencial en cuanto a la acción
profesional y la generación de resultados y productos esencialmente basados en el conocimiento,
que permitan alcanzar las metas y objetivos de la universidad.
De allí, la cohesión global sobre el estimulo en cuanto a la satisfacción laboral que en
definitiva incrementa su rendimiento, significa, reconocer el esfuerzo, honestidad mística y
dedicación del docente que cumple con las asignaciones de docencia, investigación y extensión,
aún en condiciones económicas de trabajo adversas, pero con ética, al servicio de la institución,
para cubrir las nuevas demandas sociales y científicas que surgen en un mundo que evoluciona
continuamente.
De acuerdo a lo expuesto surgen las siguientes interrogantes a responder con la
investigación propuesta:
¿Cuál es la satisfacción laboral presente en los docentes adscritos a la Facultad de
Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura?
¿Cuáles son los componentes del clima organizacional prevalecientes en la Facultad de
Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura?
¿Qué lineamientos deberán formularse para la satisfacción laboral en relación al clima
organizacional del docente de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad
Nacional de Piura bajo un enfoque prospectivo?
Frente a los problemas y retos que surgen de esta realidad de la rápida y continua
transformación, la institución universitaria se ve obligada a establecer un diálogo permanente con
sus trabajadores y la sociedad, y a trabajar en forma coordinada con todos los sectores que la
integran.
1.2. Formulación del problema
De acuerdo a las teorías revisadas y lo expuesto anteriormente es conveniente responder a
la siguiente interrogante ¿Qué relación existe entre la satisfacción laboral y el clima
organizacional en los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad
Nacional de Piura, bajo un enfoque prospectivo?
1.3.Objetivos de la Investigación
1.3.1. Objetivo General
Analizar la relación que existe entre la satisfacción laboral y el clima
organizacional de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la
Universidad Nacional de Piura, bajo un enfoque prospectivo.
1.3.2. Objetivo Específicos
Determinar la satisfacción laboral presente en los docentes adscritos a la
Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura.
Identificar los componentes del clima organizacional prevalecientes en la
Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura.
Formular los lineamientos de satisfacción laboral con relación al clima
organizacional de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de
la Universidad Nacional de Piura bajo un enfoque prospectivo.
1.4.Hipótesis de la investigación
Existe una relación significativa entre la satisfacción laboral y el clima organizacional de
los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de
Piura, bajo un enfoque prospectivo.
1.5.Justificación de la Investigación
La concepción transformadora del mundo futuro, obliga a un nuevo pensamiento que
reivindica al hombre frente a la crisis de la modernidad, que se alimenta en la comprensión de
valores formadores de una sociedad integrada, solidarizada, desarrollada y fraterna; capaz de
garantizar al hombre la libertad de ser creativo, de profesionalizarse, de comunicarse sin barreras
y de organizarse en una nueva comunidad mediatizada que conforma el espacio posmoderno
actual y las megactividades integradas y direccionadas hacia el futuro, hacen que el docente
universitario tenga por norte, la capacidad de aplicar el carácter ético en su medio laboral para
hacer un clima organizacional armónico y así crecer en satisfacción laboral.
Desde una perspectiva teórica, las bondades que ofrece la inserción de la práctica
prospectiva para la instituciones universitarias, como forma de establecer una relación interactiva
con el entorno que la rodea, a fin de responder de forma idónea a los cambios que se generan en
el ambiente. En tal sentido, se clarifica el término prospectivo diferenciándolo de otras formas de
predicción frecuentemente utilizadas en diversos campos, tales como las proyecciones y
extrapolaciones de tendencias.
Se aclara que dicho concepto, plantea la posibilidad y la conveniencia de la inclusión de la
prospectiva en las instituciones de educación superior, como un elemento coadyuvante para
incrementar su capacidad de respuesta ante los cambios acelerados que experimenta el contexto
nacional y mundial, y detectar anomalías internas en el quehacer de las actividades medulares
académicas, extensión e investigación.
La investigación ofrece soluciones concretas y significativas en el área de recursos
humanos, permitiendo a quienes dirigen la institución educativa, diseñar políticas apoyadas en el
enfoque de la teoría prospectiva con el ánimo de futurizar en lo sucesivo aciertos convenientes
sobre toma de decisiones, asimismo, alcanzar las metas y objetivos propuestos para que el
personal docente, satisfaga sus necesidades superiores de autorrealización y seguridad, es decir
que se sienta satisfecho laboralmente, realizado con su desempeño y apreciado como
recompensado por la institución, elementos éstos que vienen a contribuir con el clima
organizacional.
Los resultados de esta investigación permiten que el cuerpo directivo de la institución
universitaria, aborde una discusión crítica y participativa sobre las condiciones psicosociales en la
satisfacción laboral del personal docente, en cuanto al clima organizacional. Además de aplicar
un conjunto de técnicas holísticas que faciliten la adopción de criterios para desarrollar el
conocimiento, las habilidades, actitudes y valores en la gerencia. Asimismo, se estimula en el
personal docente a crear escenarios óptimos para la potenciación del trabajo personal, grupal y
organizacional en el cual se asume la responsabilidad entre unos y otros.
Toma en consideración la autoestima, el autoconcepto y la autorregulación, pues pretende
ayudar a dar la forma deseada y requerida a su propia manera de ser, teniendo siempre como
referente “sine qua non” los valores éticos mínimos compartidos y exigibles. Se trata de fomentar
en el docente la autonomía, en equilibrio con el proyecto ético colectivo, de promover el
autoconocimiento, que supone también su comunicación con el resto del grupo y con las personas
que conforman el entorno de cada quien y de continuar con la valoración de la propia manera de
ser, de todos aquellos elementos positivos que cada cual posee.
Los procesos anteriores deben conducir al docente del futuro a cambiar aquello que no es
coherente con su propia idea, con su manera de ser ideal, para dotarla de los mecanismos y
recursos que van a hacer posible ese cambio. Es oportuno señalar, que los resultados que se
obtengan con la ejecución del estudio, servirán de aporte a futuras investigaciones referentes al
tema abordado y los aportes generados permitirán reforzar las políticas de recursos humanos en
las instituciones de Educación Superior, especialmente en la Facultad de Ciencias
Administrativas de la Universidad Nacional de Piura
1.6.Alcance y Delimitación
Hacer una investigación sobre la satisfacción laboral y el clima organizacional como
factores relacionados, no es nada nuevo, sin embargo, se introduce la teoría de la prospectiva para
conocer cuál será su comportamiento a futuro, pone sobre la mesa una serie de elementos que
conjugados van a fortalecer su conocimiento, porque de estas variables depende en gran medida
el éxito de la institución educativa. El estudio del clima organizacional a través del enfoque de la
teoría prospectiva, es algo necesario y fundamental para la universidad, debido a que con este
indicador se conoce con precisión los niveles que se tienen en la institución en cuanto a
relaciones laborales.
Con el clima organizacional se puede predecir una serie de sucesos que se desencadenarán
a partir de la medida que tenga, si es positiva se puede esperar muchos beneficios tanto para los
docentes como para la organización misma, en cambio si esta resulta negativa, se esperarán
pérdidas, gastos, conflictos y demás situaciones adversas que pueden llevar incluso a la
institución al fracaso.
Para llevar a cabo esta investigación, se consideró a los miembros del personal docente
ordinario y activo de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de
Piura. De igual forma, para el análisis de la satisfacción laboral de los docentes con relación al
clima organizacional, se solicitó la opinión a una parte de los docentes de la organización por
formar parte de la dinámica organizacional.
II. MARCO TEÓRICO
2.1.Antecedentes de la Investigación
En este capítulo se tratan los aspectos significativos y representativos de los antecedentes
que sustentan la investigación, lo cual incluye la revisión de trabajos relacionados con el tema, así
como el examen de aspectos teóricos y empíricos sobre las variables y dimensiones sujetas a
estudio.
Álvarez y Yessela (2003), realizaron una investigación titulada, “El Clima Organizacional
como factor relevante en la eficacia del Instituto de Oftalmología de Lima, Perú, en la
Universidad Nacional Mayor de “San Marcos” (UNMSM). La investigación desarrollada
pertenece al modelo de estudio prospectivo debido a que se realizó durante un lapso de
cuatro meses y fue en el mismo período donde se fueron dando las intervenciones. Se
trata de una investigación de campo de carácter descriptivo, la cual consistió en
caracterizar el fenómeno o situación concreta del clima organizacional prevaleciente del
referido instituto de oftalmología. En la investigación realizada contaron con dos tipos de
públicos los internos conformados por los trabajadores del Instituto Nacional de
Oftalmología (INO) y los externos que serían los pacientes. El objetivo básico de esta
investigación, es determinar el clima organizacional que poseen. En ese sentido, se
constató que las relaciones interpersonales, el desarrollo profesional, el compromiso
organizacional, la motivación al logro, la evaluación, el reconocimiento al desempeño y la
dinámica comunicacional, constituyen factores que se integran sistemáticamente al clima
organizacional. Igualmente se constató la influencia del clima organizacional en la
eficacia del recurso humano que labora en un ámbito institucional. El análisis de este
antecedente fue abordado por la investigadora, con la intención de concretar una primera
aproximación al estudio que realiza.
2.2.Bases Teóricas
Las bases teóricas comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen
un punto de vista o enfoque determinado. Arias, 1999, (p.52), refiere “que el mismo está dirigido
a explicar el fenómeno o problema planteado”. En esta investigación se desarrollará la
conceptualización de varios autores en referencia a la Satisfacción Laboral y el Clima
Organizacional.
Las organizaciones, deben estar atentas a elaborar políticas y prácticas innovadoras en el
campo laboral con miras a obtener mejores recompensas en cuanto a la satisfacción laboral entre
sus trabajadores y así propiciar un mejor clima organizacional en la institución sujeta a estudio.
De allí, la importancia de cubrir las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo al conjunto
de objetivos del organismo que incluye la atracción y retención de los mejores talentos. Más allá
de programas específicos, el área de ambiente laboral incluye la satisfacción laboral y el clima
organizacional.
En este sentido, la argumentación que fundamenta la investigación está dirigida a las
siguientes conceptualizaciones teóricas sobre el fenómeno de estudio.
2.2.1. Satisfacción Laboral
La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines
que la reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que
busca sus objetivos.
Para Castells, 2000, (p. 19), la satisfacción en el trabajo es “un motivo en sí mismo, el
trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta; es sentirse
bien con su trabajo y la organización donde lo ejecuta”. Es decir, es una expresión de una
necesidad que puede o no ser satisfecha por parte del trabajador dentro de una organización, a
ello convergen una serie de factores psicológicos que hacen que el trabajador se sienta cómodo y
satisfecho con la labor que realiza.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de una empresa podrán conocer los
efectos psicológicos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones
generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar
las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo. La eliminación
de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento laboral del
trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en
el trabajo, se está en presencia de un quiebre gradual entre las relaciones patronales-trabajadores.
Existen teorías relacionadas con la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar
en tres grandes enfoques. Un primer enfoque, basado en el Modelo de Expectativas de Vroom,
donde se plantea que la satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas
por el individuo entre lo que él cree que debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como
producto o gratificación del mismo, es decir, el reconocimiento integral por la realización de sus
labores dentro de la organización.
Un segundo enfoque o teoría de la Equidad propuesta por Adams, cuyos postulados son
insumos y resultados, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación
entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta
tendencia plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y
depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados
obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia, es decir cuan
equitativamente se le trata en comparación con los demás.
Un tercer enfoque, es la teoría de los Dos Factores de Herzberg, plantea que existen dos
tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo, denominados "de
higiene o mantención", entre los que se enumeran: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las
relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al
trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal,
promoción, reconocimiento y trabajo interesante.
Esta teoría plantea que los factores motivadores referidos al cargo producen efecto
duradero de satisfacción y aumento de productividad. En ese sentido, los primeros son factores
que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura
que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya
satisfacción si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.
Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la
satisfacción en el trabajo demuestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener
con su trabajo en relación a lo que invierte en él y los miembros de su grupo de referencia, y lo
que realmente obtiene él, en comparación a los compañeros, siendo diferentes las actitudes, si se
trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo.
Existen otros enfoques que son importantes como la teoría Jerarquía de Necesidades de
Maslow, cuyos postulados son autorrealización, estima, social, seguridad y fisiológicas; en este
sentido, la gente está motivada por los deseos de satisfacer necesidades generales, por lo tanto, la
sinergia social asegura ventajas a las organizaciones. Y la teoría de la Motivación al Logro de
McClelland, sus postulados se refieren a la necesidad de logros que es el impulso de alcanzar
objetivos y éxitos y la necesidad de afiliación, que es el deseo de establecer relaciones
interpersonales amistosas y estrechas.
2.2.2. Comportamiento Organizacional
Para Hellrieg y Slocum (2004), el comportamiento organizacional es el estudio de la
conducta, actividades y desempeño humano en las organizaciones. Por lo que conocer
exhaustivamente el comportamiento organizacional ayuda a lograr las competencias requeridas
para ser un empleado, un líder de equipo o un gerente eficaz.
Según Davis y Newstron, 2002, (p.12). “el comportamiento humano en la organización
es la relación con las necesidades de la persona o consecuencias que resultan de sus actos”. En
este sentido, se puede mostrar que ciertas acciones incrementan la satisfacción de necesidades o
indican cómo podrían disminuir tal satisfacción, si sus acciones son desaconsejables. Es
indispensable incentivar para el funcionamiento de las organizaciones y, sin importar con cuánta
tecnología y equipos cuente una organización, esos recursos que los liberan y quieren personas
motivadas.
Los empleados pueden ver la relación directa del rendimiento con la recompensa (la
instrumentalidad es alta). Los estados indeseables son las situaciones en las que no se otorgan
recompensas a los trabajadores de rendimiento alto o se conceden a los de rendimiento bajo (la
instrumentalidad es baja). Cuando se permite que ocurran estas situaciones, muchos empleados
experimentan como mínimo confusión respecto a cuál debe ser su rendimiento e incluso podrían
estar muy insatisfechos con el sistema de recompensas.
Es posible identificar comportamientos específicos y aplicar correctamente los esfuerzos
deseados, para originar mejoras sustantivas en áreas específicas, como el ausentismo, la falta de
permanencia y las llegadas tarde al trabajo.
La responsabilidad laboral de las personas presenta algunas características: El hombre es
proactivo: se orienta hacia la satisfacción de sus necesidades y al logro de sus objetivos y
aspiraciones. El hombre es social: participa en sus organizaciones, es muy importante en la vida
de las personas, debido a que los lleva a relacionarse con otras o algunos grupos. El hombre tiene
necesidades diversas: los seres humanos se encuentran motivados por gran variedad de
necesidades.
El hombre percibe y evalúa: La experiencia que el hombre acumula en el ambiente es un
proceso activo. El hombre piensa elige: El comportamiento humano es activo; en su propósito de
orientación y conocimiento, se puede analizar según los planes de comportamiento que elige. El
hombre posee capacidad limitada de respuesta.
En tal sentido, las características antes presentadas son la muestra de los rasgos de la
conducta humana dentro del proceso de socialización con su entorno, esta fase involucra sus
valores frente a la interacción social, estando estrechamente vinculado tanto en sus relaciones
personales como en el desarrollo de destrezas inherentes a su trabajo.
2.2.3. Teoría de la Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral mejora la productividad global de cualquier organización y reduce
el agotamiento laboral. Para Torres, 2007, (p. 68), “...Concretamente la satisfacción laboral
puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo”.
Así, el estudio de la satisfacción laboral debe ser una acción necesaria para determinar qué
factores deben ser tratados con el fin mejorarlos e incidir positivamente en el clima
organizacional de la institución, organismo o institución. Al respecto Torres (ob.cit), señala que
se puede subdividir esta variable en: a). Satisfacción General: es un indicador promedio que
puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo y b).Satisfacción por facetas:
al grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo:
reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo
y políticas de la empresa.
La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al
desempeño laboral de todos los trabajadores en sí. Por el otro lado, si es muy poca o llega a ser
nula la satisfacción en las labores que desempeña el empleado, se observa que la insatisfacción
produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las
conductas de expresión, deslealtad, negligencia, agresión o retiro.
Asimismo, la frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una
conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje o agresión directa a sus propias
actividades y objetos de la institución. Asimismo, Flores, 1992, (p. 29), señala que “las
conductas generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales:
activopasivo, destructivo-constructivo de acuerdo a su orientación”.
Esta satisfacción laboral tan esperada por los empleados, es algo que resalta a la vista de
cualquier empresario, pues es pieza vital en el ensamble de la productividad, más sin embargo,
existen empresas tan preocupadas solamente en tener un alto nivel de productividad, descuidando
esta situación, obteniendo una respuesta adecuada a esta desatención laborando bajo el emblema
“Hacen que me pagan y yo hago como que trabajo”, iniciando así un círculo de insatisfacción y
baja productividad gradual, teniendo a un personal mal remunerado, improductivo y por lo tanto
insatisfecho.
Si existe una insatisfacción laboral, es posible que se vaya deteriorando la imagen de la
empresa así como la calidad de sus productos y servicios, por ende bajando los niveles de
productividad y calidad, haciendo más lento el crecimiento y desarrollo de la organización.
Por otro lado, Arciniega, 2002, (p. 21), comenta, “durante años ha prevalecido en la
mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador satisfecho es un
empleado productivo”. El término “ponerse la camiseta” puede sonar coloquial, pero la realidad
es que en el terreno de la psicología organizacional, este estrecho vínculo entre un colaborador y
su empresa ha sido materia de profundo análisis desde mediados de los años noventa. La
búsqueda de indicadores que permitan predecir con una probabilidad satisfactoria el buen
desempeño laboral de un colaborador, es, ha sido, y será, una de las principales líneas de
investigación.
De allí, que se debe conocer también sobre el conflicto laboral que ayudará a comprender
mejor qué es lo que pasa cuando no existe un clima laboral favorable. Este concepto no es nada
reciente, se ha trabajado a través de la historia y además cabe señalar que los conflictos son parte
integral de las relaciones humanas. Es por eso que a partir del mismo, se ha buscado, estudiado y
trabajado, sobre las condiciones que si bien no impedirán que se generen conflictos, los
minimizarán al grado de que no afecten de manera directa las relaciones que se ven involucradas
dentro de la institución.
Esta situación puede definirse como un choque que separa a dos personas o grupos que
mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto constituye una
fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad. Las diversas
causas responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos, valores, tradiciones no son
iguales o se oponen.
También se dan en el orden económico, de prestigio de mando, en el plano ideológico y
no material. En lo ideológico, la gerencia es partidaria del mercado libre, de un sistema de
libertad sindical absoluto; en cambio los trabajadores no aceptan prerrogativas de carácter
dictatorial, pretenden participar de las mismas. La integración del trabajador a la empresa y la
solidaridad grupal a menudo genera conflictos. En relación a la asociación profesional le interesa
la situación de los trabajadores de la actividad para la cual tiende a obtener convenios de esa
índole que aseguren cierta uniformidad. Los empleadores se preocupan más por el contrato y la
relación individual.
2.2.4. Desempeño Laboral
El desempeño laboral según Chiavenato (ob.cit), “Es el comportamiento del trabajador en
la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos” Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994), consideran otra serie de
características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades
que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos
que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las
organizaciones.
Es importante destacar que el rendimiento personal es una variable que hace referencia al
nivel de desempeño obtenido en una tarea. Hay que distinguirlo del resultado, éste se refiere a las
consecuencias que el desempeño le produce en forma de recompensas o castigos. Así, que el
rendimiento condiciona los resultados. El rendimiento es una variable dependiente del esfuerzo
que se realiza y de otras variables tanto personales (habilidades y conocimientos), como del
ambiente laboral. A su vez, el esfuerzo que decide el trabajador es, como ya se apuntó, fruto de
su motivación en cuanto ésta es energizante y mantenedora de la tensión activa hasta la
consecución de la meta.
Una vez que ha comenzado el proceso de satisfacción laboral, la percepción de un buen
rendimiento y unos resultados satisfactorios se incrementa la motivación. El rendimiento
percibido se convierte así en un elemento modulador de la motivación, en cuanto su percepción
satisface directamente necesidades como la de la autorrealización y conduce a resultados que
también le satisfacen necesidades, esta situación igualmente es aplicable a los docentes de
educación superior.
En definitiva, según Navarro (1999), se encuentra un proceso circular en el que, si bien la
motivación al principio es un elemento motor del rendimiento, éste, una vez percibido, va a
incidir en aquélla. Por otra parte, para orientar el esfuerzo de los trabajadores se requerirá que los
objetivos del rendimiento estén claramente establecidos. Según el modelo de expectativa Vroom
(1992), el esfuerzo a realizar por un trabajador estará en relación directa con la expectativa de que
pueda lograr el rendimiento deseado, de que ese rendimiento le lleve a unos resultados concretos
y que éstos sean los que quiere la organización.
2.2.5. Clima Organizacional
El análisis del clima organizacional implica revertirlo al contexto donde se genera la acción
social de la organización. Al respecto, Senge, 1999, (p. 27) considera los siguientes valores
organizacionales:
...toda organización es un sistema de fuerzas cuya propia energía retroalimenta y del cual todo
directivo, mando o colaborador forma parte. Esto permite entender que la organización posee
sus valores donde el personal participa en las decisiones, teniendo muy claro que la
organización es un organismo que consta de partes dinámicamente interrelacionados en las
cuales cada persona es importante cumpliendo un contenido preciso.
El autor reconoce la necesidad de unificar las fuerzas de trabajo sincronizándolo en los
diferentes departamentos o instancias de una organización, al igual que le asigna al recurso
humano, un valor fundamental en el logro de las metas y misiones emprendidas. En este sentido,
para analizar el clima hay que inscribirlo dentro de valores organizacionales que van en función
del desempeño y métodos futuros administrativos.
En este orden, Sherman, Bohlander y Snell, 1999 (p. 82) señalan:
Hay que establecer el contexto organizacional, aclarar expectativas de desempeño y
métodos futuros de administración que mezclan la organización y el medio ambiente, para fijar
las metas, los valores y los principios, para obtener un cambio organizacional, manejar las
fortalezas que si se quiere es la misión de la misma. Además de mantener dicha fortaleza
cubriendo sitios estratégicos, midiendo las oportunidades y amenazas externas, se logra la
planificación de los objetivos y prioridades, llevando a cabo su aprendizaje y desarrollo,
tomando en cuenta las fuentes y ventajas competitivas, para a su vez considerar las asignaciones
de recursos sin perder las relaciones de comunicación (p.82).
En este contexto, Brunet (2000), señala que el clima organizacional constituye una
configuración de las características de una organización, así como las características del estilo
gerencial que pueden constituir su personalidad interna. En este sentido, Rubio, 2002, (p.3)
comenta en cuanto al estilo gerencial de la organización:
El clima laboral es el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. Influyendo en la satisfacción y por lo tanto, en la productividad. Está relacionado con
el "saber hacer" gerencial del directivo, con los comportamientos presentes de las personas con
su manera de trabajar y de relacionarse, con la interacción con la empresa, con las máquinas
que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Bajo esta perspectiva, el clima organizacional es una cualidad o propiedad del ambiente
laboral que perciben y experimentan los miembros de la organización y está determinada por el
líder. En efecto, el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados
producidos vienen a confirmar las percepciones de los empleados. En otras palabras, si las
características psicológicas personales de éstos, como las actitudes, las percepciones, la
personalidad, la resistencia a la presión, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para
interpretar la realidad que los rodea, éstas también se ven afectadas por los resultados obtenidos
por la organización.
Según Brunet (ob.cit), el clima organizacional “es la atmósfera intangible o estilo
particular que se da dentro de una empresa y que opera de manera positiva y negativa, lo que
dificulta o favorece alcanzar los objetivos del negocio”. Un empleado que adopta una actitud
negativa en su trabajo debido al clima organizacional que percibe, desarrollará una actitud aún
más negativa cuando vea los resultados de la organización y mucho más si la productividad es
baja.
De lo expuesto, por los autores, el clima organizacional no se puede ver ni tocar es un
estilo particular de cada institución, el cual está muy relacionado con prácticas gerenciales,
políticas, normas y procedimientos, al igual que la actitud, percepción, reacción y cultura del
personal, manera de comportarse, en un momento determinado en el trabajo.
Para Chiavenato (ob.cit), una organización se concibe como un macrosistema con
objetivos propios, motivada económicamente, que recibe insumos de la sociedad en forma de
personas, materiales, dinero e información, y transforma esos recursos en salida de productos,
servicios para recompensar a los miembros de la organización suficientemente grandes para
mantener su participación. El clima está entonces formado por varios componentes o elementos y
esta naturaleza multidimensional, es importante para conocer el ambiente que se vive en una
institución dada.
2.2.6. Teoría Prospectiva
Para Godet (1999), la teoría prospectiva es la disciplina que estudia el futuro con el
objetivo de influir en él, o en todo caso anticiparse a dicho futuro para prepararse y no tener que
sufrirlo. De tal manera que el futuro estaría abierto y una forma de anticiparse a él, no es
concibiéndolo como una prolongación lineal del pasado, al contrario sería visto como una
multivariedad de futuros. Para este autor, la propuesta es preparar el camino desde el futuro para
el futuro adaptándolo como futuro deseable y posible.
En este sentido, es importante destacar que las instituciones de educación superior y las
condiciones donde evolucionan son un producto de la formación histórica, social, económica,
cultural y organizacional donde éstas se desenvuelven. La universidad como institución social
genera internamente procesos y funciones multidimensionales de carácter complejo. El entorno
que las rodea está cambiando rápida y vertiginosamente, de hecho presiona para que ellas
absorban tales cambios.
Precisamente la idea del cambio y la transformación universitaria, implica crear ciertas
condiciones y abrir espacios para la participación, reflexión y la búsqueda de soluciones para
enfrentar las distintas problemáticas internas y los desafíos que impone la era actual. Según
Carvajal (2005), al utilizar la teoría prospectiva en la planificación universitaria, se está
apostando un nuevo constructo del mañana, con el fin de incursionar, de manera sistemática, en
los escenarios futuros, pero no para predecir su ocurrencia, sino para identificar las diversas
fuerzas que impulsan los cambios en las instituciones de educación superior.
2.2.7. Planificación Prospectiva
Muchos conceptos han sido elaborados como planeación o planificación. Para los efectos
no interesa relacionar la vasta cantidad de conceptos relacionados con este oficio. Más bien, se
busca destacar de manera práctica la función que cumple la prospectiva en el proceso de
planificación, ejecutado por las organizaciones o instituciones. Para ello se enuncian sus
principales características. Para Castellano, 1999, (p. 72), se trata de rescatar los denominadores
comunes que caracterizan a este proceso. La planificación es una actividad de apoyo técnico a
nivel gerencial y se define como:
Un instrumento destinado a permitir el más lúcido y completo análisis de prácticamente
de todos los complejos problemas que enfrenta la sociedad, y a ofrecer métodos de organización
capaces de lograr la mejor utilización de los recursos en el mínimo posible de costo social.
Castellano, se apoya en este concepto y señala que la planificación tiene que ver con los
siguientes aspectos: (a) la relación que se establece entre fines a alcanzar y medios para lograrlos,
(b) el sentido de anticipación de lo que pudiera ocurrir y el intento de prever el futuro, (c) la
noción de trabajo ordenado, controlado y sistemático, y, (d) un conjunto de fases articuladas entre
sí, que aunque poseen nombre distintos, en esencia son las mismas.
Al respecto, Ackoff (1992), define la planeación como: “la toma anticipada de
decisiones”. Estas breves pero representativas definiciones sobra la planificación, incluyen tres
ideas básicas que vale la pena señalar: (a) existe un actor, sujeto que busca lograr algo hacia una
dirección determinada, (b) el pensamiento y la reflexión del actor precede a su acción y, (c) el
actor no tiene la total certeza de que su acción reduzca por completo la incertidumbre que
encierra el futuro.
Como puede apreciarse, la planificación es una actividad íntimamente relacionada con las
siguientes ideas: dirección, reflexión previa, acción y futuro. Toda institución, organización
necesita desarrollar de forma explícita y consciente, el marco estratégico que le permita orientar
el desempeño del sistema en el entorno, los procedimientos internos, procesos y actividades que
realiza, en función de los objetivos rectores establecidos por el nivel gerencial o decisorio.
Para ello, se recurre a la planificación institucional como una actividad que permite
orientar la utilización de los recursos humanos, materiales, financieros y de conocimiento, a fin
de garantizar productos de alta calidad en correspondencia con las necesidades de sus clientes p
usuarios. Es así, como el papel que cumple la prospectiva en el proceso de planificación
institucional, Gómez (2000), argumenta que ésta permite:
1. Anticipar los posibles problemas, eliminar lo aleatorio y reducir el nivel de incertidumbre
que pueden obstaculizar en algún momento, el logro de los objetivos del plan. Por lo
tanto, la función primordial y más común de la previsión, es contribuir a la reducción del
componente azar en las decisiones.
2. Incorporar y ampliar considerablemente el marco de referencia histórico y conceptual del
planificador, articulando los componentes del plan o políticas con información sobre
eventos, tendencias internas y externas al sistema estudiado, permitiendo introducir en el
proceso de planificación elementos adicionales de reflexión. De esta forma, la prospectiva
ayuda a comprender las limitaciones y posibilidades de la implantación de los planes, sus
posibilidades de éxito y las consecuencias previsibles.
3. Enriquecer el análisis de tendencias con la identificación de las distintas implicaciones
sociales, culturales y económicas de determinadas políticas, para elaborar posteriormente,
un abanico de alternativas posibles.
4. Estimular el análisis de problemas desde una postura global, sistemática y articuladora
sobre el estado actual de la sociedad, de sus tendencias probables de desarrollo y de sus
alternativas posibles.
Si se parte de lo anterior, el futuro deseado, lo que se quiere alcanzar, implica, analizar la
situación actual, es decir, donde nos encontramos, a fin de clarificar cuáles son los medios e
instrumentos disponibles para transformar la realidad y alcanzar el futurible. En ese sentido, la
toma de decisiones se dirige a intervenir el presente, respecto a la imagen de futuro seleccionada
como factible. Se trata de contestar la pregunta ¿cuál futuro puede ser logrado?
La planeación y prospectiva están íntimamente relacionados. Al imaginar un futuro
deseado, necesariamente para su logro, intervienen un conjunto de decisiones interdependientes.
La prospectiva adquiere importancia una vez que le proporciona al decisor una visión del futuro
deseado, acompañado por aspectos de carácter normativo y formulación de escenarios que
ofrecen opciones de futuro deseable, probables y factibles.
La principal fortaleza de la prospectiva está en propiciar espacios de reflexión para
conceptualizar y explicar futuros posibles. En esta perspectiva, Yero (1998) aduce, que hace falta
una mayor difusión y participación societal en el proceso de elaboración de este tipo de
conocimiento y actitud hacia el futuro, pues se verdadera contribución está en la formulación de
políticas efectivas.
2.2.8. Prospectiva y Universidad
La universidad como institución social desde sus orígenes, ha tenido como misión buscar
la verdad y formar al hombre, a través de la ciencia, para que sirva a la sociedad. Para Romero
(2003) hoy día, el contexto social, político, económico y cultural que rodea a las universidades es
completamente distinto. La innovación tecnológica permanente que cada vez más profundiza la
brecha entre los países del llamado primer mundo y los restantes del planeta, la formación de
bloques económicos regionales y comerciales continentales, los veloces adelantos científicos en
casi todas las áreas de la ciencia y el conocimiento y las transformaciones de la estructura
productiva mundial, integran el conjunto de desafíos visibles del presente siglo recién iniciado.
Para los próximos años los escenarios que pueden plantearse están cargados de una alta
incertidumbre y quizás no sean tan fáciles de prever, lo que implica para las instituciones
educativas realizar un mayor esfuerzo reflexivo y de anticipación para detectar, desde el presente,
las causas de los cambios que pueden condicionar el futuro.
Bajo estas circunstancias, distintos autores que han estudiado de cerca la problemática
universitaria pública en el Perú señalan que, si bien este sector ha logrado un crecimiento
importante, no ha podido superar el deterioro de la calidad y de la productividad. Sin embargo,
otros estudios sobre la misma problemática universitaria en el país sostienen de manera reiterada,
que mientras el contexto cambia velozmente, las universidades reaccionan tardíamente y por
inercia una vez que los cambios ocurren.
Carvajal (ob.cit), sostiene que esta afirmación se relaciona con las serias limitaciones que
poseen las instituciones universitarias en cuanto a mecanismos y procesos de gestión eficientes y
eficaces; carencia que les impide integrarse con el resto de los sectores de la sociedad donde les
corresponde actuar y detectar un conjunto de variables y condiciones que pueden afectar su
futuro.
Precisamente las universidades públicas peruanas han sido catalogadas tradicionalmente
como organizaciones sociales conservadoras debido a que las caracterizan, entre otros rasgos un
sistema de gobierno burocrático basado en una alta centralización de sus decisiones, rigideces en
sus estructuras académicas y organizativas, débil manejo en el seguimiento de indicadores de
gestión; además muestran poca sensibilidad a las tendencias potenciales y explícitas que el
entorno manifiesta.
En ese sentido Casas (1996), señala que los desafíos y retos que tienen ante sí mismas las
universidades, resulta relevante promover una visión de estas instituciones más flexibles, menos
rígidas y conservadoras de sus estructuras organizativas, así como la necesidad de incorporar
prácticas gerenciales modernas que les permita responder de forma proactiva a las demandas y
exigencias de sus usuarios y de la sociedad del conocimiento.
2.2.9. Eficacia del Docente Universitario
El avance de la tecnología de la información, propicia un cambio en el paradigma de la
producción y divulgación del conocimiento; y en esto, el sistema educativo y las instituciones,
que tienen el compromiso de asegurar el acceso al mismo, se deben replantear un mínimo de
competencias exigibles. En este orden de ideas; el docente es el actor principal en el proceso de
mejoramiento de la calidad educativa; por tanto, el estudio de ciertos factores como son su
rendimiento y su productividad académica resultan esenciales para cumplir con las
transformaciones que le exige la sociedad del futuro.
De allí que, el rendimiento académico según Rodríguez (1992), constituye una variable de
gran valor dentro del sistema educativo nacional debido a que contribuye a elevar el nivel cultural
de la población, mejora la calidad de la enseñanza y satisface las expectativas de una sociedad. El
producto educativo debe responder en calidad y cantidad a las necesidades y objetivos a fin de
lograr que la ciudadanía tome conciencia de su función y la educación se traduzca en un factor
generador de desarrollo del país.
El rendimiento académico del docente universitario, en relación al mejoramiento de la
calidad educativa, esta referido al desempeño en cuanto a su acción profesional y la generación
de resultados y productos esencialmente basados en el conocimiento, que le permitan alcanzar las
metas y objetivos de la universidad en la cual labora. En este sentido, estimular el rendimiento
significa entonces, reconocer el esfuerzo, honestidad mística y dedicación del docente que
cumpla con las asignaciones estipuladas de docencia, investigación y extensión, aún en
condiciones económicas de trabajo adversas.
En lo que respeta al rendimiento laboral, las técnicas utilizadas para la medición han sido
variadas, entre las de mayor uso están las evaluaciones de los supervisores, la observación de
muestras de trabajo, la calidad de la producción, la cantidad de la producción y el uso de la
pruebas estandarizadas. En efecto, la más utilizada es la evaluación de los supervisores, pero
también la que mayores problemas de validez acarrean, Seashore, Indik y Georgopoloug (1980,
citado por D´Anello y Ramos 1992).
En este sentido, el acto de valorar a una persona implica la percepción de la conducta
relacionada con la ejecución. Cualquier ejecución laboral está integrada por un conjunto de
actividades, algunas claramente observables mientras que otras hay que inferirlas Romero
(ob.cit). En este proceso, el valorador puede otorgarle mayor o menor peso a la conducta
manifiesta o a los valores, actitudes o motivos que en su opinión subyacen a la conducta
manifiesta.
Efectivamente, el proceso de evaluación implica selectividad, por lo cual, cuando ésta se
encuentra en manos de una persona, el sesgo es inevitable. Sin embargo, en un Congreso de
Investigaciones de la Universidad de California, se llegó a las siguientes conclusiones: la
evaluación del rendimiento laboral se basa principalmente en los juicios subjetivos de “personas
competentes”, en la evaluación se emplea una variedad de índices de rendimiento y no existe un
acuerdo sustancial respecto al factor que tiene mayor validez al avaluar el rendimiento, ni se
especifican las circunstancias que hacen preferir el empleo de un criterio en vez de otro. Borman
(1982) (citado por. D’Anello y Ramos, 1992).
Finalmente, a pesar de todas las limitaciones metodológicas y limitaciones que se
presenten cuando se requiere evaluar la ejecución en el trabajo docente, esta constituye la medida
de criterio que permite la valorar la efectividad y los procedimientos académicos, los programas
de intervención, los diseños de tareas y otros aspectos que implican las acciones del docente. A
tal efecto, se continúan haciendo grandes esfuerzos con el fin de obtener medidas de ejecución
confiables y válidas.
III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de investigación
La investigación realizada en su basamento epistemológico, se correspondió con la
corriente filosófica del positivismo, según el cual, el proceso del conocimiento de la sociedad, se
basa en experiencias observables, hechos positivos, experimentos replicables espacial y
temporalmente como materia y contenido, subordinados al intelecto, la experiencia y la intuición
del hombre, por lo que el conocimiento pasa a ser la representación de los fenómenos en función
del intelecto del hombre.
En esta perspectiva la utilización del enfoque epistemológico utilizado en el presente
trabajo de investigación se enmarca dentro del paradigma cuantitativo. Gutiérrez (2004), lo
define como aquel que consiste en realizar mediciones y predicciones exactas del
comportamiento regular de grupos sociales, en donde se destacan elementos de confiabilidad
(consistencia y estabilidad), validez (libre de distorsiones) y el grado de significación estadístico
(nivel de aceptación o rechazo y margen de error aceptado).
3.2. Diseño de la Investigación
Arias, 2004, (p. 24), afirma que "un diseño de investigación es la estrategia general que
adopta el investigador para responder al problema planteado". De esta manera, se tiene que el
diseño de una investigación intenta dar, de una manera clara repuestas a las preguntas planteadas
en la misma, se debe definir en función de los objetivos establecidos.
La presente investigación se sitúa dentro del diseño transversal correlacional casual,
puesto que se establecerá la relación que existe entre las variables de estudio.
En este diseño, “M” es la muestra de estudio; “X1” representa la variable
independiente y “X2” representa la variable dependiente y “r” representa
la relación existente entre ambas variables.
3.3.Nivel de la Investigación
Según Arias, 2004, (p. 48) “el nivel de investigación se refiere al grado de profundidad con el
cual se aborda un objeto o fenómeno”. En atención a esta idea, y a los objetivos planteados en el
presente trabajo de investigación, se situó la misma en un nivel descriptivo, la cual consiste en
orientar descripciones y trabajos sobre realidades de hechos y su característica fundamental es
presentar una interpretación correcta de los mismos.
Los estudios descriptivos, los define Hernández, Fernández y Baptista, 2003, (p. 106),
como que “estos permiten especificar las propiedades importantes de personas o grupos para
luego someterlos a análisis, estableciendo comportamientos concretos, así como actitudes del
universo de investigación”; de allí, que el uso del diagnóstico da a conocer la visión de cómo
operan y cuáles son las características relevantes en relación a la satisfacción laboral presente en
los docentes, así como los componentes del clima organizacional prevalecientes en el la facultad
de ciencias administrativas de la UNP, para predecir a través del enfoque de la teoría prospectiva
la satisfacción laboral relacionada al clima organizacional de los docentes.
3.4.Población y Muestra
3.4.1. Población
Según Tamayo, 1999, (p. 114), población es “la totalidad del fenómeno a estudiar, en
donde las unidades poseen una característica común que se estudian y dan origen a los datos de
X1
M r
X2
la investigación”. En este caso la población objeto de estudio estuvo conformado por xxxxxxx
docentes ordinarios y activos de la facultad de ciencias administrativas de la UNP, según
información obtenida del área de Personal de la UNP y sobre quienes se generalizaran los
resultados de la investigación.
De acuerdo con los objetivos de la investigación, se seleccionó una muestra de docentes,
que se explica a continuación.
3.4.2. Muestra
En todas las ocasiones en que no es posible realizar un censo, se trabaja con una muestra,
entendiendo como tal, una parte representativa de la población. Para que una muestra sea
representativa, y por lo tanto útil, debe reflejar las similitudes o diferencias encontradas en la
población y ejemplificar las características de la misma. Una muestra es representativa cuando
indica que reúne aproximadamente las características de la población que son importantes para la
investigación. Los estadígrafos emplean la palabra muestra para describir una porción escogida
de la población. Los autores proponen diferentes criterios de clasificación de los diferentes tipos
de muestreo, aunque en general pueden dividirse en dos grandes grupos: métodos de muestreo
probabilístico y no probabilístico.
En el presente estudio se utilizó el método de muestreo probabilístico, según Hernández y
Otros, 2003, (p. 212) “Todos los elementos de la población tienen la misma probabilidad de ser
escogidos. Esto se obtiene definiendo las características de la población, el tamaño de la
muestra y a través de una selección aleatoria y/o mecánica de las unidades de análisis”.
El cálculo utilizó la fórmula de Levin, para poblaciones finitas, debido a que la población
objeto de estudio es menor a 500.000 elementos, cuya fórmula es:
𝑛 =𝑘2 × 𝑁 × 𝑝 × 𝑞
𝑒 × (𝑁 − 1) + 𝑘 × 𝑝 × 𝑞
Donde:
𝑲𝟐: Coeficiente de confianza.
N: Población.
p: Probabilidad a favor.
q: Probabilidad en contra.
E: Error estimado.
n: Tamaño de la muestra
Obteniendo sus respectivos valores, por medio de la aplicación de los pasos siguientes:
1. Dado el grado de confianza a utilizar, al ubicarlo en la tabla de disposición, se obtuvo un
coeficiente de 2.25.
2. Conocida la población integrada por XXXXXX docentes pertenecientes a la facultad de
ciencias administrativas de la UNP.
3. En virtud de disponer de un listado de objeto de estudio, se asignó una probabilidad del
50% a favor (p) y el 50 % en contra (q).
4. Se determinó el error de estimación en un 5 %, error mínimo para no restar validez al
resultado, permitiendo un grado de confianza del 95%.
5. Sustituyendo los valores:
K: 2.25
N: 181
p: 0,50
q: 0,50
e: 0,05
n?
3.5.Sistema de Variables
Las variables son elementos constitutivos de los hechos o problemas. También, puede
decirse según Sabino, 2007, (p. 63), “se entienden como las características o cualidades de la
realidad que son susceptibles de asumir diferentes valores, es decir, que pueden variar”.
Las variables a considerar en la investigación: Satisfacción Laboral del Docente y Clima
Organizacional.
3.5.1. Variable: Satisfacción Laboral.
Puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud
está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su trabajo.
Asimismo, la Satisfacción Laboral mejora la productividad global de la organización
y reduce el agotamiento laboral.
Así, el estudio de esta variable debe ser una acción necesaria para determinar qué
factores deben ser tratados con el fin mejorarlos e incidir positivamente en el clima de
trabajo de la institución u organismo.
3.5.2. Variable: Clima organizacional.
Brunet, xxxx, (p. 27), la define como “la atmósfera intangible o estilo particular que
se da dentro de una institución y que opera de manera positiva o negativa, lo que
dificulta o favorece alcanzar los objetivos de ésta”. En relación al área positiva, es
una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito,
por ello, es necesario tener presente que cuando una persona asiste al trabajo, lleva
consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre si mismo, quién es, que se
merece, y qué es capaz de realizar, hacia a dónde debe marchar la institución.
De allí que el Clima Organizacional está determinado por las percepciones que tengan
los trabajadores de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características y la calidad de la cultura
organizacional.
3.6.Operacionalización de las variables
Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Satisfacción
Laboral del
Docente
Capacidad
-Pedagógica
-Emocionalidad
1-4
5-6
Responsabilidad en el
desempeño de las
actividades docentes
-Normativas
-Integridad
-Iniciativa
7-8
9-11
12-13
Desempeño Laboral
-Condiciones de Trabajo
-Ambiente de trabajo
11-16
17-18
Clima
Organizacional
Valores organizacionales
-Valores Institucionales
19-23
Estilo Gerencial
-Liderazgo Institucional
24-27
Compromiso organizacional
-Motivación
-Participación
-Relaciones Interpersonales
-Comunicación
-Liderazgo
28-32
33-35
36-37
38-40
41-45
3.7.Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
La información requerida en este estudio se realizará a través de la técnica de consulta
bibliográfica, para recaudar la información pertinente generada en la investigación, se aplicará un
cuestionario tipo Likert que según Hernández y Otros, 2003, viene a ser el instrumento más
utilizado dentro de una investigación y consiste en una serie de preguntas cuyas características
permiten obtener información escrita de los respondientes.
Para los efectos de esta investigación, se diseñó un (01) cuestionario, en escala de Likert,
que según Hernández y Otros, 2003, (p. 370), “consiste en un conjunto de ítem, presentados en
forma de afirmaciones o juicios entre los cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se les
administra”. Contiene un total de cuarenta y cinco (45) ítemes distribuidos en dos variables:
Clima Organizacional y Satisfacción Laboral. Posee cinco alternativas de respuesta: Casi
Siempre (5); Siempre (4); Algunas Veces (3); Casi Nunca (2) y Nunca (1). Para el diseñado del
instrumento necesario para la recolección de información, se considerará lo siguiente:
El objetivo general de la investigación
Las variables del estudio
Las dimensiones de las variables del estudio
Rangos de evaluación
La Presentación
3.8.Procedimiento
En este punto se deben describir brevemente las etapas o fases que se cumpliran para la
realización de la investigación e identificar y definir los métodos y técnicas aplicadas. Por tratarse
de una investigación descriptiva, se presenta la estructura investigativa en tres fases: Fase
Revisión Bibliográfica, trabajo de Campo y fase Analítica, cada uno de estos pasos se explican
seguidamente:
Fase I. Revisión Bibliográfica
Consiste en detectar, obtener y consultar en forma sistemática la literatura y otros
materiales bibliográficos sobre el tema y su utilidad a los propósitos del estudio. La función en
esta fase es recoger o recopilar información relevante y pertinente que atañe al problema de
investigación. En el estudio se revisaran y se analizaran específicamente fuentes de información
relacionadas con las teorías de la satisfacción laboral, el clima organizacional y la teoría
prospectiva.
Fase II. Trabajo de Campo
En este segmento de la investigación se realizó el estudio en su contexto natural; por
tratarse de una situación real, y cuya aplicación determinará la validez y confiabilidad del
instrumento. Para cumplir con esta fase del presente estudio, la investigación toma la población
docentes ordinarios y activos adscritos a la facultad de ciencias administrativas de la UNP que
serviran de agentes de información para llegar a conocer sobre los objetivos propuestos en la
presente investigación.
Fase III. Analítica
Esta fase está referida al proceso de recopilar, ordenar, organizar y tabular los datos, de tal
forma que permite conocer la satisfacción laboral presente en los docentes ordinarios adscritos a
la facultad de ciencias administrativas de la UNP, e identificar los componentes del clima
organizacional prevalecientes para realizar un análisis de la satisfacción laboral de los docentes
del la facultad de ciencias administrativas de la UNP con relación al clima organizacional, bajo
un enfoque prospectivo. En este sentido, para realizar la investigación y cumplir con los objetivos
del estudio, se procederá a diseñar y aplicar el instrumento, a manera de obtener toda la
información necesaria para la realización del trabajo y cumplir con los objetivos propuestos. Se
empleará la estadística descriptiva e inferencial. El análisis e interpretación de resultados se
realizará mediante la agrupación, tabulación y codificación de los datos obtenidos, con el apoyo
en los estadígrafos de tendencia central: media aritmética, sumatorias y la porcentualización de
las frecuencias reales recopiladas. Todos los datos se presentaran en cuadros matriciales de una
entrada y se utilizará la graficación en barras para dar mayor énfasis y claridad a los datos
obtenidos.
