Vortrag Demografie B ckelmann pdf.ppt [Kompatibilit · PDF fileStress, Burnout, Mobbing und Bossing Qualitative Veränderungen in der Arbeitswelt Qualitative Veränderungen in der

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14.06.2012 52. wissenschaftliche Jahrestagung der DGAUM in Göttingen 1

Altern – Abbau oder Wandel?

Körperliche Veränderungen und Möglichkeiten altersgerechter Arbeitsgestaltung aus arbeitsmedizinischer Sicht

Prof. Dr. med. Irina Böckelmann

Bereich Arbeitsmedizin

umfasst die Wechselbeziehungen zwischen Arbeit und Beruf einerseits sowie dem Menschen, seiner Gesundheit und seinen Krankheiten andererseits.

Ziel: die Gesundheit des Menschen in seiner Arbeitsumwelt zu fördern und aufrechtzuerhalten und zu verhindern, dass der arbeitende Mensch infolge seiner Arbeitsbedingungen an seiner Gesundheit Schaden (aE, BK) nimmt.

Arbeitsmedizin

die lebenslange Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bzw.die Sicherung der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter

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Definitionsversuch „Ältere Arbeitnehmer“

Altersgrenzen als „unscharfe Relation“

Alter Perspektive

Ab dem 36. Lebensjahr nimmt der Anteil der Erwerbstätigen, die noch berufliche Aufstiegschancen sehen, deutlich ab.

Ab dem 39. Lebensjahr wechseln Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber nur noch relativ selten.

Ab dem 40. Lebensjahr nimmt die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen deutlich ab.

Ab dem 51. Lebensjahr nimmt das Kriterium „gesundheitliche Beeinträchtigung“ spürbar an Bedeutung zu.

Quellen:

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Ältere Arbeitnehmer und Büroarbeit, Dortmund 1997Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Berlin , 2003.

Birg: Die demographische Zeitenwende. 2001

Informelle Altersgrenze liegt auch aus sozialwissenschaftlicher Sicht nach Birg bei 45 Jahren!

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Ältere zu Hause und Ältere in der Arbeitswelt

Ältere in der Arbeitswelt

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Wann ist Schluss mit der Arbeit?

Foto: Bettmann

Norbert Wiener

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Maazel übernimmt Münchner Philharmoniker

• Was genau passiert beim Älterwerden?

• Wie wirken sich körperliche und psychische Veränderungen auf die Leistungsfähigkeit aus?

• Sind ältere Arbeitnehmer tatsächlich häufiger krank und weniger leistungsfähiger als jüngere?

• Oder haben wir es eher mit einem Wandel von Fähigkeiten und Kompetenzen zu tun?

Fragen

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Grundlagen der demografischen Entwicklung in der Allgemein- und Erwerbsbevölkerung aus der Sicht der Arbeitsmedizin

• Wandel der Arbeitswelt

• Qualitative Veränderungen in der Arbeitswelt

• Demografischer Wandel





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Wandel der Arbeitswelt

AM: neue Aufgaben, die nur mit innovativen Ansätzen zu lösen sind

neue Herausforderungen

• Themen wie Stress, Zwangshaltungen (Bildschirmarbeitsplätze) im Vordergrund • erfordern neue adäquate Antworten im Hinblick auf die Arbeitsgestaltung;• auf die Verhältnis- und Verhaltensprävention noch stärker einwirken

� Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft (25 % in DL)� Die Globalisierung der Wirtschaft lässt ständig neue Arbeitssysteme und

neue Arbeitsformen entstehen; technische Innovation, neue Arbeitsteilungen und Zunahme anderer Beschäftigungsformen

� Die fortschreitende Technisierung der Arbeitswelt führt nicht nur zu Produktivitätssteigerungen, sondern auch zu neuen Belastungen (im psycho-mentalen Bereich; 6. Kondratieff-Zyklus mit den Informations-und Kommunikationstechnologien sowie Fortschritt in der Medizin)

� Die demographische Entwicklung stellt die Wirtschaft vor die Herausforderung, mit immer älteren Belegschaften im internationalen Wettbewerb bestehen zu müssen

� Harmonisierungsbestrebungen in Europa

• Zunahme im Bereich der Teilzeit- und Zeitarbeit

• große Zahl der Beschäftigungsverhältnisse pro Arbeitsleben (USA: 11; Deutschland: ca. 4-5; steigende Tendenz => Patchwork-Berufsbiographien)

• die zunehmend geforderte Flexibilität bei den Arbeitszeiten

• die zunehmend geforderte Flexibilität insgesamt

vom Beschäftigte verlangt dies:• ständiges Umdenken,• Dazulernen, • völlige Umorientierung, wenn neue Produkte gefragt sind.

Networking, virtuelle Unternehmen, work around the clock


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Das Tempo von Innovationen beschleunigt sich ständig und damit verbunden nimmt die Halbwertszeit der Anwendbarkeit von Fachwissen ständig ab.

IBMdie gegenwärtige Halbwertszeit:

• des schulischen Grundwissens liegt bei etwa 20 Jahren,

• des Wissens aus dem Studium bei 10 Jahren,

• des spezifischen Fachwissens für die meisten Berufe bei etwa 5 Jahren,

• in technischen Berufen bei etwa 3 Jahren.

Programmierer müssen sogar im jährlichen Rhythmus die Hälfte ihres Fachwissens aktualisieren.






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...die Qualität oder Art unserer heutigen Arbeit selbst?

gute Arbeitsbedingungen und Wandel der Arbeitsformenfrüher:

Maschinen, Gefahrstoffe oder krankmachende körperliche Belastungen

heute:

die Kollegen und die Arbeitsorganisation

Die Bedeutung psychomentaler Belastungen und sozialen Fehlverhaltens

am Arbeitsplatz wird weiter zunehmen!!!

Stress, Burnout, Mobbing und Bossing

Qualitative Veränderungen in der Arbeitswelt


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Lebensphasen:

1. Ausbildung

2. Ausübung des einmal

erlernten Berufes

3. Ruhestand

Durch das Erfordernis lebenslangen Lernens kommt es zu einer Auflösung der klassischen

Dreiteilung der Lebensphasen zugunsten einer ständigen Durchmischung dieser Phasen.

Qualitative Veränderungen in der ArbeitsweltZ

eit

Ze

it

Vertikale Verteilung Horizontale Verteilung

Alter Alter

Aus-bildung

Arbeit Ruhe-stand

Arbeit

Freizeit & unbezahlte Arbeit

Aus- und Weiterbildung

Arbeit, Freizeit, Lernen:Die Verteilung von produktiven Tätigkeiten


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Die Verschiebung der Belastungen bei sich wandelnden Arbeits- und Organisationsformen ist durch Folgendes gekennzeichnet:

Leistungsdruck Termindrucksteigende Arbeitsintensität Verantwortungsdrucksteigende Flexibilität und damit verbundene mögliche Verwischung der Grenze zwischen Arbeits- und Privatleben


• Arbeit und Privatsphäre durchdringen sich gegenseitig

• Arbeit und Freizeit sind nicht mehr konträr, sondern zunehmend komplementär

Die Herausforderung:„Wenn es kein Werkstor und keine Stechuhr mehr gibt,

so gibt es auch keine Freizeit mehr.“


Arbeits- und Privatsphäre

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Work-Life-Balance?

Der Begriff Work-Life-Balance steht für einen Zustand, in dem Arbeit und Privatleben miteinander in Einklang stehen.

Wo und wann ist „work“?

Wo und wann ist „life“?

Vereinbarkeit von Familie, Privatleben und Beruf


Arbeits- und Privatsphäre

Qualitative Veränderungen in der ArbeitsweltArbeits- und Privatsphäre/Work-Life-Balance

Körper/Leistung

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• Wer definiert Lage und Menge der Arbeitszeit?

• Wer definiert den Arbeitsort?

• Wie kommen Zielvereinbarungen zustande?

• Was passiert bei Abweichungen?

• Wie sind Verantwortlichkeiten zugeteilt?

• Wer wacht über Arbeitssicherheit?

• Wer haftet, wann und für was?

• Wo kann man Rekurs nehmen?

Kritische Fragen (Selbständige, Freiberufler)


Arbeit, Freizeit, Lernen

Ze

it

Traditionelle Trennung Gegenseitige Penetration

Alter

Arbeit



(lat. penetrare = eindringen, durchdringen)

Ze

it

Alter

Arbeit



Die Verteilung von produktivenTätigkeiten


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Die Verschiebung der Belastungen bei sich wandelnden Arbeits- und Organisationsformen ist durch Folgendes gekennzeichnet:

� Selbstmanagement� Selbstverantwortung

Leistungsdruck Termindrucksteigende Arbeitsintensität Verantwortungsdrucksteigende Flexibilität und damit verbundene mögliche Verwischung der Grenze zwischen Arbeits- und Privatleben

Anstieg der Anforderungen an:

Soziale KompetenzenFachliche KompetenzenLebenslanges Lernen

� Arbeitsortes� BrancheHäufiger Wechsel des/der:

� Arbeitsbedingungen� sozialen Umfeldes


„Nomadisierung“ der Arbeitnehmerschaft

Arbeit muss zu jeder Zeit an jedem Ort und ohne festen

Arbeitsplatz erledigt sein

Probleme sind lösbar mittels moderner Informationstechnologien:

z. B. Chipkarten mit persönlichen Daten, auch der Arbeitsgeschichte, stattgehabten Belastung / Exposition, arbeitsmed. Vorsorgeuntersuchungen usw.

Dabei sind Fragen des Datenschutzes z. Zt. noch umstritten.


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Anforderungen an Beschäftigte und Qualifikationen (I)

• geistige Anforderungen ↑, visuelle Anforderungen ↑,

• einseitige körperliche Beanspruchungen ↑,

• Verantwortungsdruck ↑,

• Arbeitsmärkte werden immer internationaler (verlangt nach

Fremdsprachenkenntnissen und kulturellen Kompetenzen),

• Wettbewerbsdruck

• mehr logisches, abstraktes, analytisches, hypothetisches und

planmäßiges Denken

Anforderungen an Beschäftigte und Qualifikationen (II)

• lebenslanges Lernen ↑, Bedeutung von Wissen, Information, Forschung ↑

• Selbständigkeit, Kreativität, Vielseitigkeit, Eigeninitiative,

Verantwortung

• Kommunikation, Kooperation und teamorientiertes Denken

• soziale Kompetenz und Teamgeist

• Zeitdruck ↑

• Die Arbeit wird immer mehr zeit- und ortsunabhängiger. Es wird eine

größere (zeitliche und örtliche) Flexibilität und Mobilität der

Mitarbeiter verlangt.

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Mit flexiblen Arbeits- und Organisationsformen mit flachen Hierarchien, selbstbestimmter Arbeit, großen Handlungs- und Entscheidungsspielräumen tritt nun die Gefahr auf, dass das Gleichgewicht zwischen Anforderungen und Leistungsvoraussetzungen nicht mehr zu erhalten ist.

Aufgaben mit Handlungsspielraum, Selbstverantwortung und vielen Lernchancen können häufig mit hohen Arbeitsintensitätsrisiken verbunden sein und zu Überforderungen führen.

Anforderungen






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Demografischer Wandel

R ist die Veränderung der Alterszusammensetzung in einer Gesellschaft

durch:NaturkatastrophenKriegeVeränderungen der GeburtenrateVerbesserung der Gesundheitsversorgung


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Zunehmende Alterung der Bevölkerung

• Der Anteil der über 60-Jährigen nahm bis heute von 15% auf 24% zu. • Im Jahr 2030 wird jeder dritte Bewohner älter als 60 Jahre sein.• Der Anteil der Personen im Erwerbsalter über 50 Jahre wird zum Jahr 2020 auf 35%

steigen.

21

56

23

19

46

35

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2000 2020

über 50 - Jährige

30 - 49 - Jährige

15 - 29 - Jährige

Erwerbstätige

Die durchschnittliche Lebenserwartung

2008/2010: Männer 77J. und 6 Mo.Frauen 82 J. und 7 Mo.

Das 60. Lebensjahr erreichen 89,2 % der Männer und 94,1 % der Frauen.

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Hygiene � persönliche Hygiene� Trinkwasser, Lebensmittel� Heizung� Umweltbelastungen

Arbeit � Lebensarbeitszeit� unfallträchtige Arbeit� schwere körperliche Arbeit� Gefahrstoffe

Medizin � Perinatalmedizin� Impfungen� Antibiotika, sonstige Medikamente� Moderne Chirurgie, Anästhesie

Persönliche Faktoren

� positive Grundeinstellung� soziale und emotionale Intelligenz� Disposition� Gesundheitsverhalten

Ursachen der annähernden Verdoppelung der Lebenserwartung in den letzten 100 Jahren


Das prognostizierte

„dreifache Altern“ der Gesellschaft in S-A

� die absolute Zunahme älterer Menschen in der Gesellschaft (bedingt durch eine weiter steigende Lebenserwartung),

� der Anstieg des relativen Anteils älterer Menschen an der Gesamtbevölkerung (bedingt durch den Geburtenrückgang und die Abwanderung von Familien und jungen Menschen),

� sowie die Zunahme hochbetagter und sehr häufig pflegebedürftiger Menschen (durch Verbesserungen der gesundheitlichen Versorgung).


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Arbeits- und Leistungsfähigkeit anders?

Es kommt auf: • die konkreten Beschäftigungs-, Arbeitsbedingungen und -

anforderungen, • Charakteristika der jeweiligen Branche, • die Größe des Betriebes, • die Tätigkeit sowie • das jeweilige soziale wie physio-psychische Arbeitsumfeld

an.

Es gibt keine mit dem Alter generell nachlassende Arbeits-und Leistungsfähigkeit.

Der alternde Mensch im Arbeitsleben aus

arbeitsmedizinischer Sicht

� Besonderheiten der beruflichen Leistungsfähigkeit des alternden Menschen und Stellenwert des alternden Menschen im Arbeitsleben

� Maßnahmen für alternde Menschen im Arbeitsprozess

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Ursachen für konkrete Beschäftigungsprobleme Älterer in den Betrieben und auf dem Altersmarkt

1. Alterstypischer Leistungswandel2. Qualifikationsrisiken bzw. Prozesse betrieblicher

und/oder arbeits- und aufgabenbezogener Qualifikationsentwertung

3. Gesundheitliche Gefährdungen bzw. höheres Krankheitsrisiko

4. Allgemeine Veränderungen in der ökonomischen Arbeitslandschaft mit besonderen Risiken für ältere Beschäftigte

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Altern und Gesundheit –Veränderungen der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit

• Stütz- und Bewegungsapparat• Herz-Kreislauf-System und Atmungssystem• Die Sinne

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• Stütz- und Bewegungsapparat• Herz-Kreislauf- und Atmungssystem• Die Sinne

Auswahl altersbedingter Veränderungen

Körperorgan bzw.-funktion

Unterteilung Charakteristik(Tendenz, Ursachen, Erläuterungen)

Stütz- undBewegungs-system

Muskelkraft (bezogen auf 100 % männlicheHöchstkraft)

Skelettmuskulatur

Männerhöchstkraftalter: 20 – 25 J. = 100 %Abfall bis auf 70 % (65 J.)

Frauenhöchstkraftalter:25 – 30 J. = 60 %Abfall bis auf 40 % (65 J.)

Masse beim jungen Mann: 36 – 38 kg;Masse beim alten Mann: 20 – 23 kg

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Auswahl altersbedingter

Veränderungen

Körperorgan bzw. -funktion

Unterteilung Charakteristik (Tendenz, Ursachen, Erläuterungen)

Herz-Kreislauf-System

Herzfrequenz(Belastungspuls)

Herzminutenvolumen

Max. Herzfrequenz (Männer) bei 30 J.(172 min-1);Abnahme bei 60 J. (146 min-1)

Max. Herzfrequenz (Frauen) bei 30 J.(153 min-1)Abnahme bei 60 J. (138 min-1)

100 % bei 30 Jahren, Abfall um 30 % bei 65 Jahren

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Lungenfunktion Sekundenvolumen Höchstwert (Männer): 5000 ml (20 J.),Rückgang bis auf 3200 ml (65 J.);

Höchstwert (Frauen): 3100 ml (20 J.),Rückgang bis auf 2800 ml (65 J.)



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Augen und Sehfähigkeit

Akkomodationsfähigkeit der Linse

Blendempfindlichkeit

Wahrnehmungsschwelle (Intensität des Reizes)

Kontrast-Empfindlichkeit

Mit fortschreitendem Alter läßt nach; der Abstand zwischen Auge und Nahpunkt vergrößert sich

Ältere (60 J.) 3-4 mal blendempfindlicher als Jüngere

Wahrnehmungsschwellenfaktor bei 20 J.: < 1,2Wahrnehmungsschwellenfaktor bei 65 J.: 1,9

Kontrastfaktor bei 20 J.: 1Kontrastfaktor bei 50 J.: 1.58Kontrastfaktor bei 65 J.: 2.66




Ohr undHörfähigkeit

Altersschwerhörigkeit(bei 3000 Hz)

Hörverlust (Männer): 60 dB (60-65 J.)Hörverlust (Frauen): 40 dB (60-65 J.)

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Mit dem Alter verringern sich die/das:• Muskelkraft und Beweglichkeit

• Fähigkeit der Sinnesorgane wie Sehvermögen, Gehör- und Tastsinn

• Hitze- und Kälteverträglichkeit

• Funktionsfähigkeit von Organsystemen (Atmung, Herzkreislauf)

• Lernfähigkeit für abstrakte Beziehungen

• Speicherfähigkeit des Kurzzeitgedächtnisses

• Abstraktionsfähigkeit

• Wahrnehmungs- und Informationsverarbeitungsgeschwindigkeit

• Reaktionsvermögen, besonders bei komplexer Aufgabenstellung

• Widerstandsfähigkeit gegenüber hoher physischer und

psychischer Dauerbelastung

Altersabhängige tendenzielle Veränderungen

menschlicher Eigenschaften und Verhaltensweisen

(mod. nach Laurig 1982)

Altersabhängige tendenzielle Veränderungen

menschlicher Eigenschaften und Verhaltensweisen

(Laurig 1982)

Mit dem Alter wachsen die:• Arbeits- und Berufserfahrung

• Selbständigkeit und Fähigkeit für dispositives Denken

• Gesprächs- und Urteilsfähigkeit

• Fähigkeit, mit Menschen umzugehen und mit Menschen

zusammenzuarbeiten

• Treffsicherheit bei Zuordnungs- und Konstruktionsaufgaben

• Geübtheit für energetische und informatorische Arbeiten

• Genauigkeit bei der Ausführung von Aufgaben mit geringem

Komplexitätsgrad

• Zuverlässigkeit und das Verantwortungsbewusstsein

• Ausgeglichenheit und Kontinuität

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Leistungen und Fähigkeiten im Alter

(Lehr 1996)Abnehmende Fähigkeiten � körperliche Leistungsfähigkeit

� Lernfähigkeit� Flexibilität� Reaktionsfähigkeit� Konzentrationsfähigkeit

Keine wissenschaftlichen Veränderungen

� Intelligenz� zielorientiertes, planvolles Handeln� Systemdenken� Kreativität� Kooperationsfähigkeit� Kommunikationsfähigkeit

Verbesserte Fähigkeiten � betriebsspezifisches Wissen� Besonnenheit� Betriebstreue� Urteilsfähigkeit� Zuverlässigkeit, Arbeitssorgfalt� Qualitätsbewusstsein� Arbeitssicherheit

Fazit für die Führungskräfte: Arbeit Älterer

� starke interindividuelle Variabilität� Zunahme der Erholungszeit� „altersbedingte“ Beschwerden häufig arbeitsbedingt

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und/oder arbeits- und aufgabenbezogener Qualifikationsentwertung (allg. Dequalifikationsrisiko u. betriebsspezifische Qualifizierung)








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Arbeitsunfähigkeit nach Altersgruppen



Gruppen von Risikofaktoren

1. zu hohe physisch-psychische Anforderungen

2. stark-belastende und/oder gefährliche physikalisch-chemische Arbeitsumgebung

3. mangelhafte Arbeitsorganisation, neue Formen der Arbeitsteilung und gestiegene Leistungskontrolle

4. bestimmte, gegen die „innere Uhr“ gerichtete Arbeitszeitformen, wie Schicht- und Nachtarbeit

Muskuloskelettales ER

Muskuloskelettales ER& kardiopulmonales ER

Psychisches ER

Kardiopulmonales &Psychisches ER

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3. Gesundheitliche Gefährdungen bzw. höheres KrankheitsrisikoAltersverteilung der AU von ausgewählten HKEBAuA, Berlin: 2008, fast alle GKK; 22 häufigste HKE-Diagnosen von AU(75% der SV-pflicht. Erwerbsbevölkerung; 26,2 Mio. im Alter 15-64J)

Altersgruppe 45-54 Jahre: 64 AU-Fälle/1.000 VersicherteAltersgruppe 55-64 Jahre: 114 AU-Fälle/1.000 Versicherte

Anstieg der Anzahl der AU-Fälle aufgrund von HKE (ICD-Diagnosen): I11 „Hypertensive Herzkrankheit“I25 „Chronisch ischämische Herzkrankheit“I48 „Vorhofflattern und Vorhofflimmern“I50 „Herzinsuffizienz“I70 „Atherosklerose“I63 „Hirninfarkt“ und I73 „Sonstige periphere Gefäßkrankheiten“

Anstieg

Für 19 Diagnosen, die ca. 85 % der Fälle umfassen, steigt die relative AU-Fallzahl kontinuierlich mit dem Alter.

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AU-Fälle pro 100.000 Versicherte (Männer)

I10 Essentielle (primäre) HypertonieI25 Chronisch ischämische HerzkrankheitI83 Varizen der unteren ExtremitätI20 Angina pectorisI48 Vorhofflattern und Vorhofflimmern

In der höchsten Altersgruppe sind ca. 2/3 der AU-Fälle, die durch HKE verursacht werden, auf 5 Diagnosen zurückzuführen.

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

I10 I25 I83 I20 I48

Gruppe I

Gruppe II


• Ältere Beschäftigte (55-64 J.) sind aufgrund von HKE durch den bekannten Altersgang häufiger arbeitsunfähig als Jüngere (45-54 J.).

• Besonders ischämische und koronare Erkrankungen führen zu einem relativen und teilweise auch absoluten Anstieg der AU im höheren Alter.

• Da in Zukunft wesentlich mehr Erwerbstätige in der höchsten Altersgruppe zu erwarten sind, ist eine (primäre und auch sekundäre) Prävention von HKE in den mittleren Altersgruppen dringend zu empfehlen.

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3. Gesundheitliche Gefährdungen bzw. höhere Krankheitsrisikos

• Iga-Barometer 2010 (Initiative Gesundheit und Arbeit)

• 2.000 Erwerbstätige in Deutschland

Mittlere Tage der Gesundheitsbeeinträchtigungen (im Monat) nach Alter

Männer Frauen

0

1

2

3

4

5

6

7

20-29 30-39 40-49 50-59 60-65

körperl. Unwohlsein

seelischesUnwohlsein

gesundheitl.Beeinträchtigung

0

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6

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20-29 30-39 40-49 50-59 60-65

körperl. Unwohlsein

seelischesUnwohlsein

gesundheitl.Beeinträchtigung


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4. Allgemeine Veränderungen in der ökonomischem Arbeitslandschaft

• wachsender Konkurrenzdruck im Zuge der Globalisierung der Märkte

• steigender Kostendruck insbesondere im Bereich der direkten und indirekten Personalkosten

• eine beschleunigte Innovationsdynamik, die verbunden ist mit besonderen Anforderungen an Qualifikation, Flexibilität und Beanspruchbarkeit der Beschäftigten, an mehr Verantwortung und höhere Leistungs- und Mobilitätsbereitschaft

• wachsendes betriebliches Interesse an der Flexibilisierung von Arbeitsorganisation, Arbeitszeitgestaltung und Beschäftigungsverhältnis

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Ältere als „Problemgruppe der Arbeitswelt“

1. Ein überdurchschnittliches Arbeitslosigkeitsrisiko (weniger

ein Zugangsrisiko, als vielmehr ein Verbleibrisiko)

2. Dekomprimierung der Erwerbstätigkeit und eine hohe

Frühverrentung

3. Unterschiedliche Formen der betrieblichen

Benachteiligung

Indikatoren:

Ältere als „Problemgruppe der Arbeitswelt“ (nach Naegele 2003)




Frühverrentung


Benachteiligung

Indikatoren:

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Frühverrentung


Benachteiligung

Indikatoren:

2. Eine hohe Frühverrentung

• Die sinkende Erwerbsbeteiligung der Jüngeren (Schulpflicht, Ausbildung, Regelstudienzeit, fachliche Umorientierung)

• Unterschiede zwischen dem Rentenzugangsalter und dem tatsächlichen Berufs- bzw. Betriebsaustrittsalter

• Das Verrentungsgeschehen wird durch aE, Behinderungen und gesundheitsbedingte MdE beeinflusst

• eigentliche Arbeitsmarktgründe verbergen sich oft hinter Renten wegen Erwerbsminderung

• Vorangegangene Arbeitslosigkeit bildet einen zunehmend bedeutsamen Hinführungsgrund zur (Früh)Rente

Dekomprimierung der Erwerbstätigkeit:

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Gründe und die Häufigkeit [%] für das

Ausscheiden aus dem Arbeitsleben

Normaler Ruhestand 27,8

Vorzeitiger Ruhestand 29,4

Krankheit oder Erwerbsunfähigkeit 15,3

Entlassung 11,9

Befristetes Arbeitsverhältnis endet 4,1

Persönliche oder familiäre Gründe 4,1

Andere Gründe 7,3

Aus- oder Weiterbildung 0,2

Die Frührentner

Von je 100 Personen zwischen 55 und 64 Jahren sind nicht (mehr) erwerbstätig

Schweiz 26

Norwegen 32

Schweden 33

Japan 33

USA 41

Dänemark 47

Portugal 47

Großbritannien 49

Deutschland 56

Irland 56

Finnland 58

Griechenland 60

Spanien 61

Frankreich 64

Niederlande 66

Österreich 70

Italien 72

Belgien 76

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Frühverrentung


Benachteiligung

Indikatoren:

3. Unterschiedliche Formen der betrieblichen Benachteiligung:

• eine altersselektive Personaleinstellungs- und -rekrutierungspolitik;• alterssegmentierte Aufgabenzuweisungen – mit der häufigen Folge

der Reduzierung ihrer praktischen Einsatzmöglichkeiten;• unterdurchschnittliche Beteiligung bei betrieblich organisierter Fort-

und Weiterbildung;• Benachteiligung bei innerbetrieblichen Aufstiegsprozessen;• Geringschätzung ihres Erfahrungswissens sowie• kurzfristige Kalküle bei Personalentscheidungen zu Lasten älterer

Belegschaftsmitglieder.


(nach Naegele 2003)

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Das Miteinander der Generationen am Arbeitsplatz

Entwicklung der Arbeitskräfte der Zukunft (mod. nach Statist. Bundesamt 2007)


Modell der wichtigsten Variablen in der iga-Befragung 2010zum „Miteinander der Generationen“ bei der Arbeit

positive / förderliche Assoziationnegativer Zusammenhangmögliche Moderatoreffekte

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Altersdiskriminierung

• Vorurteile gegenüber Älteren nehmen mit zunehmendem Alter ab.• Frauen zeigen eine deutlich höhere Wertschätzung von

Altersunterschieden als Männer. Frauen haben geringere Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern als Männer.

• Männer erleben bei der Arbeit mehr Altersdiskriminierung als Frauen (Landwirtschaft, Bergbau und Fertigungsberufe des Metall- und Maschinenbaus).

• Personen in Bauberufen, in Gesundheitsberufen und Künstler zeigen eine hohe Wertschätzung von Altersdifferenzen. Gleichzeitig zeigen diese Berufe auch eine erhöhte Diskriminierung von Älteren in den jeweiligen Betrieben.

• Das Erleben von Altersdiskriminierung nimmt mit der Größe der Betriebe zu (In den größeren Unternehmen: eine größere Ungleichbehandlung von jüngeren und älteren Mitarbeitern durch die Führungskräfte).

iga Report 2010

Unterschied zwischen jung und alt aus Sicht von Betrieben

Leistungspotenziale Jüngere Beschäftigte Ältere BeschäftigteErfahrungswissen * ***

Theoretisches Wissen ** **

Kreativität *** *

Lernbereitschaft *** *

Lernfähigkeit *** *

Arbeitsmoral, -disziplin * ***

Einstellung zur Qualität * ***

Zuverlässigkeit * ***

Loyalität * ***

Teamfähigkeit ** **

Führungsfähigkeit * ***

Flexibilität *** *

Körperliche Belastungsfähigkeit *** *

Psychische Belastungsfähigkeit ** **

Beruflicher Ehrgeiz *** *

*** sehr häufig genannt

** häufig genannt

* wenig genannt

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Älteren Beschäftigten muss man ermöglichen, bis 67 erwerbstätig zu bleiben bzw. zu sein!!!

Aufgabenverschiebung

Finanzielle Entlastung der Sozial-und Renten-

versicherungsträger

Erhaltung der Leistungs-

fähigkeitder Älteren

die lebenslange Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bzw.die Sicherung der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter

- Anhebung der Altersgrenzen- „Aus“ der Frühverrentung





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steigende Lebenserwartung

die Menschen bleiben länger

am Arbeitsmarkt

die Arbeitsorganisation und die Arbeitsplatzausstattung müssen den Bedürfnissen der älteren Menschen

entsprechen

spezifische Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen

„Silver Workers“

Erhalt und Förderung von • Gesundheit• Qualifikation• Motivation• Erwerbsverlauf

Alternsgerechte Arbeitsgestaltung ist präventiver Bestandteil des Erhalts von AF und umfasst:

• Ergonomische Gestaltung• Arbeitsorganisation• Qualifizierung und Weiterbildung• Personalpolitische Maßnahmen, Laufbahngestaltung• Lohn- und Leistungspolitik• Stärkung der individuellen Ressourcen• Soziale Anerkennung

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Orientierung an den Bewertungskriterien positiver Arbeitsgestaltung:

• Ausführbarkeit• Schädigungslosigkeit• Beeinträchtigungsfreiheit• Persönlichkeitsförderlichkeit

Gestaltung von Arbeitsaufgaben für Ältere

Arbeiten mit extremen Sehanforderungen und unter ungünstigen Beleuchtungs-verhältnissen, hohe Anforderungen an das Hören

Nacht- und Schichtarbeit, festgelegte Arbeitszeiten und insbesondere regelmäßige Überstunden

Ungünstig für ältere Erwerbstätige

Hohe psychische Anforderungen bei gleichzeitig schwerer körperlicher Arbeit oder extremen Klimabedingungen

Ungewohnte, hohe Anforderung an die Feinmotorik und Koordination

Schnelle Aufnahme, Speicherung und Wiedergabe großer Informationsmengen

Lernen unter fremd bestimmtem Lerntempo, ohne ausreichende Motivation und ohne Anknüpfung an Bekanntes

Arbeiten unter starkem Zeit-oder Leistungsdruck und fremd bestimmtem Arbeitstempo

Aufgaben, die ohne ausreichende Erholungsmöglichkeit, die neu und unvertraut sind und zuvor nicht ausreichend trainiert wurden, die die parallele Ausführungen verschiedener Aufgaben erfordern

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Gestaltung von Arbeitsaufgaben

für Ältere

Günstig für ältere Erwerbstätige

Vertraute und trainierte Arbeitsaufgaben

Aufgaben, bei denen eine Expertise

vorliegt

Arbeiten, die autonom erfolgen, d.h. Arbeitspensum, Arbeitsrhythmus und

Arbeitsablauf können in einem bestimmten Umfang selbst festgelegt

werden

Aufgaben, die soziale Fähigkeiten

voraussetzen

Komplexe Arbeitsabläufe, bei denen Erfahrung eine

wichtige Rolle spielt

Aufgaben, bei denen es auf Kenntnisse über

betriebliche Abläufe und informelle Beziehungen

ankommt

Betriebsärztliche Beratung� Positive Leistungsbildung fördern

� Arbeitsplatzbesichtigungen, Besprechung vor Ort

� Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung

� Einarbeitungszeit / Qualifizierungsmöglichkeiten

� Arbeitsorganisation ändern, Spielräume schaffen, Stellenwechsel

� Arbeitsinhalte ändern, umfangreichere, höherwertige Tätigkeiten

� Individuelle arbeitsmedizinische Betreuung und Beratung

� Lebensalterbezogene arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung?

� Gestaltung des Übergangs in die Nichtarbeit

Was kann der Betriebsarzt tun?

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Was können Arbeitgeber und Führungskräfte tun?

• Arbeitsorganisation• Arbeitszeitgestaltung• Führungsverhalten im Umgang mit älteren Arbeitnehmern• Teamarbeit• Fortbildung


Modell der wichtigsten Variablen in der iga-Befragung 2010zum „Miteinander der Generationen“ bei der Arbeit

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Altersspezifisches Führen

iga Report 2010

• Die Führungskraft muss sowohl jüngere als auch ältere Mitarbeiter an Entscheidungen beteiligen, das Lernen neuer Dinge ermöglichen, Wertschätzung vermitteln sowie Lob und Unterstützung geben.

• Es zeigt sich, dass es häufig Ungleichbehandlungen in beide Richtungen gibt und diese dann als Stressoren wirken.

• Wichtig für gut funktionierende altersgemischte Teams ist, dass Führungskräfte selbst möglichst vorurteilsfrei sind und die Mitarbeiter unabhängig vom Alter gleich behandeln und nach ihren jeweiligen Bedürfnissen fördern.

• Die Führungskraft muss die unterschiedlichen Bedürfnisse erkennen und ihren Führungsstil entsprechend ausrichten.

• Um auf die speziellen Anforderungen der einzelnen Altersgruppen einzugehen, ist altersspezifisches Führen notwendig.

Gesetzliche Regelungen� Betriebsverfassungsgesetz

�§ 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

• AG und Betriebsrat Rwachen, ... dass jede Benachteiligung von Personen aus GründenR ihres AltersR unterbleibt.

�§ 96 Förderung der Berufsbildung

• AG und Betriebsrat ermöglichen Maßnahmen zur Berufsbildung. Belange älterer AN sind zu berücksichtigen

� Sozialgesetzbuch

�§ 19a Vorruhestandsregelungen

�§ 19b gleitender Übergang älterer AN

Was kann der Gesetzgeber tun?

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Perspektivenwechsel: wie hat man das realisiert?

• Die Heraufsetzung der Altersgrenzen (und damit die Verlängerung der Lebensarbeitszeit)

• Ein früherer Berufseinstieg (durch kürzere Schulausbildungen, durch Bachelor-Abschlüsse)

Die zunehmende Alterslastigkeit der Bevölkerung wird zu einem ernsten Problem für die Finanzierung der sozialen Sicherungssysteme.

http://www.bertelsmann-stiftung.de/bst/de/media/Rede_Liedtke.pdf

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http://www.bertelsmann-stiftung.de/bst/de/media/Rede_Liedtke.pdf

Der Verbleib „älterer“ Arbeitnehmer im Erwerbsleben ist

- für die Volkswirtschaft notwendig,

- für die Betriebe nützlich und

- für die Beschäftigten persönlichkeitsfördernd.

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Wie lange können wir gesund arbeiten?

Sind wir überhaupt in der Lage, bis 67 Jahre gesund zu arbeiten?

Nur wenn eine angemessene Balance gefunden sei zwischen persönlichen Fähigkeiten, beruflichen Belastungen und Gesunderhaltung, könnten Bürger lange arbeiten.

(W. Panter, Präsident des VDBW)

Fazit

Eine zentrale Aufgabe der Arbeitsmedizin wird sein,

die Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer über den Lebenszyklus zu erhalten bzw. zu ermöglichen, das

Erwerbsaustrittsalter gesund zu erreichen

Also nicht:„Wie werden wir arbeiten?“

Sondern „Wie wollen wir arbeiten?“

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Was kann ich selbst tun, um mich möglichst lang gesund und leistungsfähig zu erhalten?

Die Leistungsfähigkeit ist eine individuelle Variable, die sowohl von persönlichen Voraussetzungen, Lebensstil, aber in nicht unerheblichem Maße auch von Belastungsexposition im Lebensverlauf abhängig ist.

Arbeitsfähigkeit = Leistungsfähigkeit + Leistungsbereitschaft

Arbeitsbedingungen Individ. Voraussetzungen

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Leistungseinbußen im mittleren Lebensalter sind primär auf eine inaktive Lebensweise, nicht aber auf biologische Alterung zurückzuführen.(Leyk et al. (2010) Deutsches Ärzteblatt 107(46): 809-816)

Gesundheitlich ungünstige Alltagsgewohnheiten wie z. B. Fehlernährung, übermäßiger Alkohol- sowie Tabakkonsum können schon in einer früheren Lebensphase zu deutlichen Leistungseinbußen führen.(Leyk et al. (2008) Deutsches Ärzteblatt 105 (46): 793-800)

Ein aktiver Lebensstil kann den Alterungsprozess verzögern und die Abnahme der Leistungsfähigkeit minimieren.

Vergleichswerte des Robert Koch-Instituts (RKI, 2010)

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GZ sehr gut

Achte sehr auf meineG

Esse täglich Obst

Esse täglich Gemüse

Raucher

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GZ sehr gut

Achte sehr auf meineG

Esse täglich Obst

Esse täglich Gemüse

Raucher

Männer Frauen

Gesundheitssurvey

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„Alternsadäquate und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitswelt: Arbeitswissenschaftliche Strategien“

Prof. Dr.-Ing.Dipl.-Wirt.-Ing. Holger Luczak & Marie-Christine Stemann M.A.

Einblick als Ausblick – Strategien mal anders

2. Ehemänner leben länger als Junggesellen. Das ist ihre Strafe.

Heirate jedoch keine Frau mit Abitur, das verdoppelt Dein Risiko, früh zu sterben!

1. Lass Dich als Mann „geschlechtsumwandeln“, das erhöht Deine Lebenserwartung um 6 Jahre.

3. Ziehe vom Osten in den goldenen Westen: Das bringt 1 Jahr mehr Leben.

Einblick als Ausblick –Strategien mal anders

4. Strategische Nickerchen am Arbeitsplatz erhöhen Deine

Lebenserwartung!

6. Bringe Kreativität und Abwechslung in Dein Leben, dann

wirst Du älter!

5. Werde Professor, dann lebst Du länger ! Auf gar keinen Fall aber Seefahrer, dann stirbst Du schnell.

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• Was genau passiert beim Älterwerden?

• Wie wirken sich körperliche und psychische Veränderungen auf die Leistungsfähigkeit aus?

• Sind ältere Arbeitnehmer tatsächlich häufiger krank und weniger leistungsfähiger als Jüngere?

• Oder haben wir es eher mit einem Wandel von Fähigkeiten und Kompetenzen zu tun?

Fragen beantwortet???

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Kontakt:

Prof. Dr. Irina Böckelmann

Bereich Arbeitsmedizin

Leipziger Str. 44

39120 Magdeburg

Irina.Bö[email protected]

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