Was Sie über Ihre Mitarbeitenden wissen sollten...und Ihre Mitarbeitenden über sich Autor: Jörg Hilber Master of Advanced Studies in Services Marketing

Was Sie über Ihre Mitarbeitenden wissen sollten

...und Ihre Mitarbeitenden über sich

Autor: Jörg HilberMaster of Advanced Studies in Services Marketing & Management

Version 5.0

Basisstudien und MethodenentwicklungEntwicklung eines neuen Ansatzes zur ganzheitlichen Analyse der Mitarbeiterbeziehung:September bis Oktober 2010Technische Umsetzung:November bis Dezember 2011Basisstudie in Baden (D) und der Deutschschweizca. 500 Personen füllten den Fragebogen aus und wurden anschließend zum Fragebogen und zu den Ergebnissen befragtJanuar bis März 2011Validierung der Ergebnisse, Eichung der Fragen und der Indizes, Anpassungen und OptimierungMärz 2011Professionelle Umsetzungen in UnternehmenSeit April-Mai 2011Basisstudie Konzeption neuer Module (Stärken, Gesundheit)je ca. 600 quantitative Interviews (20 Ärzte, 20 Personalentwicklung)Januar bis Juni 2012Konzeption hr-cockpitSeptember bis Dezember 2012

Das hr-cockpitauf den Punkt gebracht

Warum(z.B. Fluktuation, Fachkräftemangel, zu viele Absenztage,

Überbelastung einzelner MA, Konkurrenzdruck etc.

Woentstanden

• Abteilung(en)• Standorte• Gruppen• etc.

WerIst betroffen• Altersgruppen• Hierarchiestufen

• Pensen• Einzelne

Wieentstanden• Durch Arbeit

• Durch Privatleben• Durch Persönlich-

keit/Eigenschaften

HERAUS-FORDERUNGENFrage(n)

ANALYSEAntwort(en)

LÖSUNGZielgerichtethandeln

Wasist

Wo Wie zu tun

Wasist

Wo Wie zu tun

Wasist

Wo Wie zu tun

Handlungsebenen: Individuum, Abteilung, Standort, Unternehmen

3 Ebenen der Analyse und Umsetzung(kombinierbar)

OrganisationBericht für ganze Organisation, einzelne Abteilungen und jede befragte PersonTeam/AbteilungDetaillierter schriftlicher Bericht für das Team und für jede befragte PersonIndividuumDetaillierter individueller Bericht zum Einsatz im Rahmen von Assessments, Coachings oder Behandlungen

Das HR COCKPIT und seine Module

In unserer Abteilung steht Mobbing auf derTagesordnung. Mein Chef hat mir letzte

als Theoretiker-Terrorist bezeichnet.

Adapt navigation

Team-Report Overall Chart Report Assessment Report Cross Tables

Skills Values Vitality Leadership

UPDATED RADAR

Adapt navgiation

AbsenztageFluktuationBenchmarks

HR-Kennzahlen

JobLeisure/Personality

ACTION PANELDefine and implement Measures

Critical Indicents Browser

In unserer Abteilung steht Mobbing auf der Tagesordnung. Mein Chef hat mich gestern als

Theoretiker-Terrorist bezeichnet.

Modu JOB

Job Dimensions: Firma X

Aufgabenbereich

Arbeits

belastu

ng

Weite

rentwick

lung

Arbeits

platz

Vorgese

tzte

Finan

zen

Abläufe

Team

Führu

ngskompetenz

123456789

10

7.8 8.26.3 7.3 7.9

6.5 7.29.3

7.9

Firma X: Für jede Dimension DetailTeam

Zusammenarbeit Verbundenheit Mitsprache1

2

3

4

5

6

7

8

9

7.8 8.2

6.3

Aufschlüsselung Job Dimensions

AbteilungStandortGeschlechtAlterDienstalterHierarchiestufeLohnklassenBeschäftigungsgrad (%)

JOB

Beispiel „Team“ nach Hierarchiestufen

Total

Auszubild

ende

Hilfskrä

fte

Angeste

llte

Mitt

lere Führu

ng

Höhere Führu

ng123456789

10

9.3 9.1 9.4 8.6 9.5 9.6

Analyse der Führungskompetenz(Beispiel: Führungskräfte)

TOTA

L

Delegationsb

ereitsch

aft

Durchse

tzungsv

ermöge

n

Einsat

z Fäh

igkeite

n

Verhandlungsg

eschick

Fach

kompetenz

Adäquate

Berufswah

l

Loya

lität

123456789

10

7.56.8 6.5

8.77.6 7.9 7.5 7.5

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n = (Anz. Befragte)

Die „schlummernde Führungskompetenz“= FÜHRUNGSPOTENTIAL

Aufgabenbereich

Arbeits

belastu

ng

Weite

rentwick

lung

Arbeits

platz

Vorgese

tzte

Finan

zen

Abläufe

Team

Führu

ngskompetenz

123456789

10

7.8 8.26.3 7.3 7.9

6.5 7.29.3

7.4


PERSONALITY

Modul LEISURE / PERSONALITY

Firma X: Leisure Dimensions

Umfeld

Lebenssi

tuation

Wohlbefinden

Gesundheit

Freize

it123456789

10

5.4

8.19.1

5.9 6.8

Für jede Dimension: DetailWohlbefinden

Wohlbefinden Fremdsteuerung Abschalten123456789

10

9.2 8.8 9

Personality Dimensions

Konfliktfähigkeit

Veränderu

ngen

Anford

erunge

n

Selbstm

anagement

Sozia

lkompetenz

Führu

ngskompetenz

123456789

7.58.5

7.3 8.2 7.8 7.5

Overall Indices und Modelleaus Modulen Job und Leisure/Personality

Firma X: Overall Indices

Zufriedenheit Verbundenheit1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

7.67.2

8.38.1

WorkLife

Beispiel: Job Indices nach Hierarchiestufen

TOTAL

Auszubild

ende

Hilfskrä

fte

Angeste

llte

Mitt

lere Führu

ng

Höhere Führu

ng123456789

10

7.6 7.5 7.2 6.97.5 7.37.3

7.88

6.5

7.6

9.1

ZufriedenheitVerbundenheit

Beispiel: Life Indices nach Hierarchiestufen

TOTAL

Auszubild

ende

Hilfskrä

fte

Angeste

llte

Mitt

lere Führu

ng

Höhere Führu

ng123456789

108.3 8.5

7.58.3

7.6 7.88.1

8.6

7.68.1

7.8 7.9

ZufriedenheitVerbundenheit

Lebenswaage und Burnout-Thermometer

109876543210

Privatleben Arbeitsleben

8,27,3

Lebenswaage

Burnout-Index1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

4.5

Akute Gefährdung

Keine Gefährdung

Reflektieren

Total0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

12

11

18

59

Detail nach Kategorien

Firma X: Involvement-Typologie

MotivierteVeränderungs-Treiber

Veränderungs-resistente

Innere Kündigung

Verb

unde

nhei

t mit

Arbe

itgeb

er

Arbeitszufriedenheit

TOTAL (N = 234)

+

+-

Firma X: Über-/Unterforderung

TOTAL0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

28

62

12Ta

tsäc

hlic

he V

eran

twor

tung

Gewünschte Verantwortung

+

+

TOTAL (N = 234)

Ausgleich

(Ideallin

ie)

Unterforderung

Überforderung

Coaching

Vorgaben/Kontrolle

Empo

wer

men

tNeuorientierung

Aufschlüsselung Modelle


Modul JOB ADVANCED

Benchmarks

Auftraggeber 2009

Auftraggeber 2012

Erwartungswert KMU

Best in Practice Branche

123456789

10

7.2 7.58 8.2

Mittelwerte

Hier werden die Mittelwerte aus der

Befragung aufgezeigt, verglichen mit einem

Erwartungswert und dem Best in Practice-Wert.

Dies ist der Mittelwert aller befragten

Mitarbeitenden des DFI im Jahr 2010.

Dieser Mittelwert stammt aus repräsentativen

Befragungen der Beschäftigten in der Schweiz. Es ist der

Mittelwert der Antworten von Personen, die in

Kleineren und Mittleren Unternehmen arbeiten.

Dies ist der beste Mittelwert, den ein im Sozialbereich tätiges

Unternehmen bei einer Befragung durch réalités

research erreichte.

Dies ist der Mittelwert aller befragten

Mitarbeitenden des DFIim Jahr 2011.

1 Aufgabenbereich 2 Arbeitsbelastung 3Weiterbildung und

-entwicklung 4 Team und

Zusammenarbeit5 Arbeitsabläufe6 Finanzen7 Ausgestaltung

Arbeitsplatz8 Vorgesetzte9 Verantwortung10

Selbstmanagement

(aus Life-Evaluation)

11 Veränderungs-bereitschaft (aus Life-

Evaluation)

Wichtigkeit

Zufriedenheit

Firma X: Aktionsportfolio JOB

Basis: 200 befragte Arbeitnehmer

StärkenSchwächen

ChancenGefahren

Total0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

15

13

22

60

Analyse des Humankapitals

PartnerStars

BremserKurz-besucher

Beur

teilu

ng A

rbei

tneh

mer

Verbundenheit mit Arbeitgeber

TOTAL (N = 234)

+

+-

Kritische Ereignisse

Positive Ereignisse, die zu Freude bei der Arbeit führenNegative Ereignisse, die stark verärgern und die zu Gedanken an Kündigung führen

Firma X:Quantifizierung Kritische Ereignisse

AnderesVeraltetes Material

EDV-ProblemeBetriebsmittel funktionieren nicht

Zu viel ÜberzeitORGANISATION

AnderesUngerechtigkeiten

KonflikteVetrauensbruchKommunikation

ARBEITSBBEZIEHUNG

0 10 20 30 40 50 60

3

6

7

8

10

22

0

9

14

15

19

30

54

N = 234, Werte in %

Critical Incidents Browser (Online-Tool)

Open Module

Zusatzfragen

Skalierte FragenGeschlossene FragenOffene Fragen

Offenes Modul, eigene Fragen

Sicherer A

rbeitgeber

Bekannt

Erfolgr

eich

Menschlic

h

Guter Ruf

Klares L

eitbild

Modern

Kunden empfehlen

Attraktive

r Arbeitg

eber1

2

3

4

5

6

7

8

9

7.8 8.26.5

7.3 7.36.4

7.2 7.8 7.3

Modul:

Gesundheit (Vitality)

entwickelt in Zusammenarbeitmit Dr. med. Volker Schmiedel,Autor der Bestseller

Gesundheit / Gesundes Verhalten

Genussmitt

el

Schmerze

n

Beschwerd

en

Müdigk

eit/Sc

hlaf

Bewegung

Ernähru

ngStr

ess

Selbste

inschätzu

ng0

102030405060708090

100

6072

8172

55 5965 70

25

18

15

20

39 3530 20

15 104 8 6 6 5 10

GefährdungReflektierenGesund

Angabenin %

Für jede Dimension: Detail:Schmerzen

Gelenkschmerze

n

Musk

elschmerze

n

Kopfschmerze

n0

102030405060708090

100

6072

81

25

18

1515 10

4

GefährdungReflektierenGesund

Angabenin %

Erklärender Bericht

Schmerzen sind ein Warnsignal des Körpers. Bei starken psychischen oder Arbeitsbelastungen können Schmerzen, Verspannungen oder Kopfweh als Reaktion darauf entstehen und anzeigen, dass „etwas nicht in Ordnung ist“. Umgekehrt gibt es aber auch organische Ursachen für Schmerzen wie etwa Rheuma, Wirbelsäulenerkrankungen oder Migräne. Man kann zwar im Einzelfall ohne weitere Diagnostik nicht entscheiden, ob der psychische oder der somatische Anteil ursächlich überwiegen, bei hohen Werten gilt aber, dass die Ursachen abgeklärt und behandelt werden sollten.Maßnahmen:

Rot: Die betroffenen Mitarbeitenden sollten die Ursachen der Beschwerden unbedingt ärztlich abklären und ggf. behandeln lassen.Orange: Es ist darauf zu achten, ob die Beschwerden bei Stress oder hoher Belastung zunehmen. Dann sollte mit Entspannungsübungen, Sport, gesunder Lebensweise sowie ggf. Konfliktlösungsstrategien oder Überdenken des Arbeitsverhaltens etwas Gutes für sich getan werden. Treten die Schmerzen hingegen unabhängig davon auf, dann sollten ggf. organische Ursachen ärztlich ausgeschlossen werden.Grün: Bei diesen Mitarbeitenden bestehen hier keine Probleme. Dennoch sollten sie darauf achten, ob Beschwerden im Lauf der Zeit zunehmen, um rechtzeitig gegensteuern zu können.

VITALITY ADVANCED: Sub-Modul ERGONOMY

Körperliche Belas

tung

Belastungsi

ntensität

Repetitiver S

tress

Statisch

e Belastung

Mentale Belas

tung

Körperhaltung

Körperregio

nen

Umwelt

Bürostuhl

Bürotisch

Werkb

ank

Dienstauto

Stehberuf

123456789

10

6.87.9

3.2

5.46.8 6.9 7.5

4.56.1

5.27.2 7.9

n = (Anz. Befragte)

Erklärender Bericht (Auszug)(individuell und kollektiv)

UmweltbedingungenÄussere Bedingungen haben einen starken Einfluss auf die Qualität des Arbeitsplatzes.Insgesamt wir die Luftqualität von Ihren Angestellten als Gut beurteilt.Der Geräusch- respektive Lärmpegel ist eher zu hoch.Die Temperatur wird als eher zu niedrig bezeichnet.Die Lichtverhältnisse sind gut.

Etc.

Bei Auswertung Unternehmen/Abteilung:Aufschlüsselung


Modul SKILLS

Die Typologie: Individuelles Profil: Ausprägung

Mut Führungsstärke

Offenheit

Kreativität

Intuition

Anpassungsfähigkeit

Problemorientierung

GenauigkeitVorsicht

Ausführungsstärke

Zurückhaltung

Analytik

Sachlichkeit

Eigenständigkeit

Lösungsorientierung

Flexibilität

0

5

10

Entwicklung

Gefühl

Erhalt

Verstand

WerthaltungenProfil der Organisation

Mut Führungsstärke

Offenheit

Kreativität

Intuition

Anpassungsfähigkeit

Problemorientierung

GenauigkeitVorsicht

Ausführungsstärke

Zurückhaltung

Analytik

Sachlichkeit

Eigenständigkeit

Lösungsorientierung

Flexibilität

0

5

10

Ausprägung Einsatz

Entwicklung

GefühlVerstand

Erhalt

Für jede Eigenschaft Detail:OFFENHEIT: Ausprägung und Einsatz

OFFENHEIT

Kontaktfreude

Konfliktfähigkeit

Kritikfähigk

eit

Extrove

rsion

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

7.5 8

6

7

9

6.8

5

8

7 7

AusprägungEinsatz


1 Mut2 Führungsstärke3 Offenheit4 Kreativität5 Intuition6 Anpassungsfähigkeit7 Problemorientierung8 Detailorientierung9 Vorsicht10 Ausführungsstärke11 Diskretion12 Analytik13 Sachlichkeit14 Eigenständigkeit15 Lösungsorientierung16 Flexibilität

Ausprägung der Eigenschaft101

10

123

4

5

6

7

8

9

10

KompetenzenStärkenTalente

Eigen- undFremdbild

COMPETENCES 11 12

1314

15

16

Characteristics SWOT:Stärken-/Schwächenprofil

6

6

Eins

atz

der E

igen

scha

ft

StärkePotentialGefahrSchwäche

Verteilung SWOT auf Belegschaft (1)

Mut

Führu

ngsstä

rke

Offenheit

Kreativit

ät

Intuition

Anpassungs

fähigkeit

Problemorie

ntierung

Genauigkeit

0102030405060708090

100

15 104 8 6 6 5 10

25

50

1520

39 3530 20

25

18

20

30

39

1030

20

3522

61

42

16

49

35

50

StärkenPotentialSchwächenGefahr

Angabenin %

n = <Anz. Befragte>

Verteilung SWOT auf Belegschaft (2)

Vorsich

t

Ausführu

ngsstä

rke

Nachdenklic

hkeit

Analytik

Sach

lichkeit

Eigenstä

ndigkeit

Läsu

ngsorie

ntierung

Flexib

ilität

0102030405060708090

100

15 104 8 6 6 5 10

25

50

1520

39 3530 20

25

18

20

30

39

1030

20

3522

61

42

16

49

35

50

StärkenPotentialSchwächenGefährdung

Angabenin %

n = <Anz. Befragte>

EIGNUGNSPROFIL Führungsprofil unter schwierigen Umständen

123456789

108

78

9 98

76

10

n = (Anz. Befragte)

EIGNUNGSPROFIL Abschlussstärke (Kundengewinnung)

123456789

10

89

78

10

67

98

n = (Anz. Befragte)

Weitere Eignungsprofile

Führung unter normalen BedingungenKundenorientierungUnternehmertumAufgabenerfüllungZusammenarbeitEignung für analytische und präzisionsorientierte TätigkeitenBelastbarkeitLeistungsbereitschaft und EigeninitiativeEignung für soziale und (päd)agogische BerufeEignung für Berufe im Gesundheitswesen

Eigenbild Fremdbild

Etc.

Modul VALUES

valorizer kategorisiert 4 Werte-Wirklichkeiten

Ich bin (Immateriele Ziele, Risikobereitschaft, Selbstverwirklichung) Wir sind (Immateriele Ziele, Sicherheit, Familie/Gemeinschaft) Ich habe (Materielle Ziele, Risikobereitschaft, Status-Orientierung) Wir haben (Materielle Ziele, Sicherheit, Familie)

Beispiel: Werte-Wirklichkeiten (Testperson X)

Profil der Treiberdimensionen (Testperson X)

Beschreibung des Werteprofils (Testperson X)

Gegenprofil(der Testperson X)

Individueller Berichtim Rahmen einer Personalbefragung:

Jede/r Mitabeiter/in erhältseine/ihre individuelle Auswertung

Warum eine individuelle Analyse?

Gibt Mitarbeiter/in (MA) Eigenverantwortung Keine „Abrechnung“ mit ArbeitgeberIst für MA sehr interessantSteigert RücklaufErlaubt MA, sich im Vergleich zu den Gesamtergebnissen einzuordnenErlaubt individuelle Maßnahmen in Eigenverantwortung

Überforderung?

NEIN!Positive empathische FormulierungVerantwortungsbewusste Berechnung (z.B. des Burnout-Index)Gute Vorbereitung bei Projektstart

Empathischer Bericht (Auszug)

Etc.

Assessment-Bericht

Erkennen, ob ein/e Kandidat/in in Ihr Humankapital-Portfolio passt


Asessement-Berichte

Detaillierte und fundierte EinzelauswertungenWird im Rahmen der Selektion erstellt

Beantwortet die Frage, ob Sie die richtige Person einstellen oder nichtBeantwortet die Frage, ob Sie tatsächlich der geeignetere Arbeitgeber sind als der bisherige

Verfügbar für die Module:JobLeisure/PersonalitySkillsVitality (Ergonomy)

HR RADAR(in Entwicklung)

Aufgabenbereich

Arbeitsbelastung

Weiterentwicklung

Arbeitsplatz

Vorgesetzte

Finanzen

Abläufe

Team

Führungskompetenz

Konfliktfähigkeit

Selbstmanagement

Sozialkompetenz

Freizeit

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Arbeits-Dimensionen


Zufriedenheit Bindung1

3

5

7

9

7.8 7.3

Power Indices

Über-/Unterforderung

Filter nach Wahl: Alle MA, Abteilung, Alter, Lohnklassen, Hiearchiestufe etc. etc. Alle Miarbeiter

Der aktualisierte Radar:Tagesaktueller Einblick

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Was Sie über Ihre Mitarbeitenden wissen sollten...und Ihre Mitarbeitenden über sich Autor: Jörg Hilber Master of Advanced Studies in Services Marketing