Zadovoljavajući ciljevi

Maksimirajuće i zadovoljavajuće ponašanjeCiljevi, konflikti i kompromisi

Formulisanje i izbor ciljeva

Maksimirajuće vs. zadovoljavajuće ponašanje

Preduzeća ne teže najboljim, tj. maksimalnim, već zadovoljavajućim ciljevima

Zadovoljavajući ciljevi posledica su nepotpune informisanosti i velikog broja različitih interesa

Zadovoljavajući ciljevi

Preduzeća, odnosno menadžeri, koji donose odluke, teže zadovoljavajućim ciljevima, zbog:

1. Nedostatka informacija (posledica je neizvesnosti i složenosti okruženja)

2. Nesposobnosti da prikupljene informacije obrade (posledica je saznajnih, tj. mentalnih granica donosioca odluka)

3. Nedostatka vremena da bi se na osnovu svih prikupljenih informacija donela odluka sa najboljim ishodom

Zadovoljavajući ciljevi

Menadžer koji teži da maksimira ciljeve stalno traži načine da poboljša performanse.

Kada su ciljevi ostvareni, on nastoji da ih dalje unapredi. Menadžer, koji teži zadovoljavajućim ciljevima,

zadovoljava se postignutim. On odluke ne donosi na osnovu poznavanja i poređenja

svih mogućih alternativa, kako zbog informacionih, vremenskih i kalkulacionih ograničenja, tako i zbog činjenice da je prikupljanje informacija skupo.

Kada se na osnovu sprovedenog traženja dobiju informacije, traženje se obustavlja i pristupa se brzom pregledu alterantiva, ne svih mogućih, ni svih poznatih, već onih kojima se rešava problem

Zadovoljavajuća alternativa

Alternativa kojom se rešava problem je zadovoljavajuća alternativa

Postoje situacije kada ne može da se dođe do zadovoljavajuće alternative

Uvodi se koncept aspiracionog nivoa, kako bi se povećala verovatnoća da će se zadovoljavajuća alternativa pronaći u svakoj problemskoj situaciji

Ako donosilac odluka, ni posle dužeg perioda tražnja ne može da otkrije zadovoljavajuću alternativu, njegov aspiracioni nivo se snižava, čime se povećava broj zadovoljavajućih ishoda.

Kada se izabere zadovoljavajuća alternativa, sledi implementacija i kontrola

Zadovoljavajuća alternativa

Ako ciljevi nisu ostvareni, moguća su dva scenarija: Menadžeri mogu da tvrde da su uslovi na tržištu teški

i da su zbog toga performanse, iako odstupaju od ciljeva, ipak dobre – ovo je put koji se preferira ako su akcionari zadovoljni

Ako profit padne ispod uslova minimalnog profita, menadžeri moraju da preduzmu korektivne akcije, ali samo da bi početni ciljevi bili zadovoljeni.

Ciljevi, konflikti i kompromisi

Preduzeće je koalicija velikog broja pojedinaca i grupa, koje imaju različite ciljeve i interese vlasnici-akcionari, radnici, kupci, dobavljači, banke, vlada, društvo ....................

Svaka grupa ima svoj sopstveni skup ciljeva ili interesa, koji se međusobno razlikuju i koji se razlikuju od ciljeva preduzeća

Preduzeće i interesne grupe

Konflikti

U zavisnosti od ciljeva, svaka grupa formuliše svoje zahteve, koji su često u suprotnosti sa zahtevima drugih interesnih grupa

Zahtevi interesnih grupa zavise od njihovog aspiracionog nivoa, očekivanja, ostvarenih rezultata, rezultata drugih interesnih grupa iz istog, ili drugih,

preduzeća, dostupnih informacija

Kvazi-rešenje konflikta

Zahteve svih interesnih grupa nije moguće zadovoljiti, jer su resursi preduzeća ograničeni, a vreme limitirano

Zato se članovi preduzeća zalažu samo za određeni broj zahteva, za one koje smatraju važnijim, i sa kojima upoznaju menadžere, ostavljajući ispunjenje ostalih zahteva za neki naredni period

Nemogućnost ispunjenja različitih zahteva stvara konflikte, koji se ublažavaju stalnim procesom pregovaranja, usklađivanja i kompromisa, u kome ključnu ulogu imaju menadžeri

Kompromisi

Menadžeri imaju nekoliko zadataka: 1. Da stalnim procesom pregovaranja doprinesu ublažavanju

konflikata između različitih interesnih grupa 2. Da formulišu ciljeve preduzeća, koji su često u suprotnosti sa

zahtevima različitih grupa3. Da donesu odluke koje vode realizaciji postavljenih ciljeva

Zadovoljavajući ciljevi posledica su nemogućnosti ispunjenja svih zahteva i rezultat postignutog kompromisa

Odmeravanje i usaglašavanje ciljeva

Izbor najbolje kombinacije ciljeva je rezultat odmeravanja i usaglašavanja konfliktnih ciljeva

Ne bi trebalo zanemariti interese ni jedne grupe, jer bi to moglo da ugrozi efikasnost i efektivnost preduzeća i njegov opstanak

Formulisanje i izbor ciljeva je vrlo komplikovan proces stvaranja konsenzusa, uz stalno usklađivanje različitih ciljeva, da bi se izvršio izbor i donela odluka

Formulisanje i izbor ciljeva

Ciljeve preduzeća formulišu glavni menadžeri

Formulisanje i izbor ciljeva zavisi od:1. Okruženja preduzeća i uticaja eksternih interesnih

grupa 2. Resursa preduzeća i uticaja internih interesnih grupa 3. Sistema vrednosti i ciljeva glavnih menadžera4. Ostvarenih rezultata i razvoja preduzeća

Faktori koji utiču na formulisanje i izbor ciljeva

Okruženje i uticaj eksternih interesnih grupa

Na ciljeve, koje formulišu menadžeri, utiču interesne grupe iz okruženja preduzeća (tzv.eksterne interesne grupe ili stakeholderi-autsajderi)

Oni ističu svoje zahteve, koje menadžeri moraju da uvaže, kada formulišu ciljeve preduzeća

Menadžeri ne razmatraju sve zahteve odjednom, već onim redosledom kojim se pojave

Zahtevi se razmatraju postepeno, iterativno U procesu sortiranja uticaja eksternih interesnih grupa neki

zahtevi se preklapaju, dok su neki međusobno suprotstavljeni Prioritet imaju oni zahtevi koji su najvažniji za preduzeće,

odnosno koji su ključni za realizaciju ciljeva preduzeća (to su, po pravilu, zahtevi najuticajnijih stakeholdera-autsajdera)

Resursi preduzeća i uticaj internih interesnih grupa

Na ciljeve, koje formulišu menadžeri, utiču resursi preduzeća i interne interesne grupe

Veća i bogatija preduzeća imaju više resursa, sa kojima mogu da zadovolje veći broj zahteva interesnih grupa od manjih i siromašnijih preduzeća

Interne interesne grupe značajno utiču na ciljeve, koje formulišu menadžeri

Menadžeri treba da stvore podršku svih, ili što većeg broja, interesnih grupa u preduzeću

Kada imaju podršku velikog broja zaposlenih, menadžeri mogu da postave više ciljeve i mogu da očekuju značajnu pomoć u njihovoj realizaciji

Resursi preduzeća i uticaj internih interesnih grupa

Posebno je važno da glavni menadžeri obezbede podršku ključnih grupa zaposlenih, kao što su menadžeri srednjeg i nižeg nivoa upravljanja, da se ne bi javio problem prikrivanja informacija i ideja, jer to negativno utiče na ocenu ostvarenih i na formulisanje budućih ciljeva

Sistem vrednosti glavnih menadžera

Sistem vrednosti menadžera zavisi od njihovog znanja, obrazovanja, iskustva i informacija koje primaju

Pod sistemom vrednosti podrazumeva se skup stavova o tome šta je dobro ili loše, poželjno ili nepoželjno

Studije pokazuju da postoji podudarnost sistema vrednosti menadžera i preduzeća: Preduzeća sa određenim sistemom vrednosti privlače i zadržavaju menadžere sa sličnim sistemom vrednosti

Sistem vrednosti glavnih menadžera utiče na izbor ciljeva, jer od sistema vrednosti zavisi njihova percepcija važnosti pojedinih ciljeva i izbor prioriteta

Ostvareni rezultati i razvoj preduzeća

Ciljevi preduzeća se ne formulišu svake godine od početka

Menadžeri ciljeve formulišu polazeći od: Najskorijih ciljeva Ostvarenih rezultata Promena u okruženju Promena u preduzeću

Menadžeri formiraju aspiracioni nivo o tome kakvi treba da budu budući ciljevi

Ostvareni rezultati i razvoj preduzeća

Aspiracioni nivo zavisi od stvarnih, kao i od očekivanih promena u preduzeću i njegovom okruženju

Polazeći od aspiracionog nivoa, menadžeri vrše samo male, inkrementalne, izmene ciljeva u odnosu na postojeće ciljeve, uz uvažavanje trenutnih uslova u okruženju i zahteve interesnih grupa

Prioriteti se ne menjaju, ukoliko ne dođe do značajnih promena u okruženju