A Moderna Gestão de Pessoas

• Denominações da Área de RH– Gestão de Talentos Humanos– Gestão de Parceiros ou

Colaboradores– Administração do Capital

Intelectual– Gestão de Pessoas– Gestão com Pessoas.

Gestão de Pessoas

• RH como órgão Staff prestador serviços

• Modo como a organização opera suas atividades de rotina de RH

• RH como profissionais que atuam na área

Contexto da Gestão de Pessoas

• Pessoas e Organizações– Relacionamento de harmonia– Ganha-perde

• Negociação de Interesses

• Conceito de Gestão de Pessoas– Pessoas como recursos– As pessoas como parceiros

EmpregabilidadeEmpresabilidade

Conceito de Gestão de Pessoas

• Conjunto de políticas e práticas

• Função administrativa

• Conjunto de decisões integradas

• Função relacionada com: – Povisão, treinamento,

desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados

ARH Hoje

• Pensava-se que o principal obstáculo à produção das organizações era o capital

• Hoje verifica-se que a inabilidade em recrutar e manter uma força de trabalho é o que constitui o principal obstáculo para a produção

Ulrich, D. Os Campeões de R.H.

• “ Nesse mundo global, os contratos sociais e de liderança também serão alterados. Ninguém mais contesta que o antigo contrato psicológico de estabilidade corporativa foi substituído por um contrato de autoestabilidade. No futuro a estabilidade advirá menos do governo e do setor de atividade e mais do talento e esforço individuais.”

Objetivos da Gestão de Pessoas

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão

• Proporcionar competitividade à organização

• Empregados bem treinados e motivados

• Auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho

• Qualidade de vida no trabalho

• Administrar mudança

Integração RH e Gerentes de Linha

• Antes RH era estritamente concentrado

• Hoje: descentralização e desmonopolização

• Consultoria interna

• Três maneiras de reduzir o conflito– Demonstrar gerentes linha

benefícios usar programas de RH– Definir responsabilidades das partes– Treinar ambos os lados

Estrutura de RH / Ulrich, Dave

Empresarial – Nível político, efetivo em toda a empresa e centrado em questões estratégicas a longo prazo ou nos executivos seniors da empresa.

Agenciamento – Que pode ser terceirizado Centros de Serviço – Trabalho

administrativo rotineiro e padronizado de RH que fosse similar entre as outras unidades (Exemplo TKY) ABRIL

Centros de Habilidade – Exige profundidade técnica e especialização e poderia ser contratado para as unidades pelas equipes de RH

Estrutura de RH / Ulrich, Dave

Unidade Operacional – Que se ajusta à estratégia de uma unidade particular e que podarei ser especificamente adaptado aos seus requisitos

•Soluções Integradas – Que poderia ser integrado ao trabalho de outras equipes e depois aplicado nas unidades operacionais

Papéis do profissional de RH

• Especialistas Administrativos

• Defensores dos Funcionários

• Agentes de Mudança

Pesquisa de Avaliação dos Papéis de RH

• Pg.70-73

As Responsabilidades de ARH dos Gerentes de

Linha •Colocar a pessoa certa no lugar

certo• Integrar e orientar os novos

funcionários•Treinar os funcionários para o

trabalho•Avaliar e melhorar o desempenho •Ganhar cooperação criativa• Interpretar as políticas e

procedimentos•Controlar os custos laborais•Desenvolver as capacidades e

habilidades•Criar e manter elevado moral na

equipe•Proteger a saúde e proporcionar

condições adequadas de trabalho

Centralização de RH

• Prós– Reúne especialistas de

RH um só negócio– Incentiva a especialização– Integração

interdepartamental– Área de RH é bem

delimitada– Focaliza as funções,

tarefas de RH– Ideal para pequenas

organizações

Centralização de RH

• Contras– Excessiva concentração

decisões no staff– Monopólio e exclusividade

das decisões– Padronização das práticas– Manutenção do status quo– Distanciamento do foco

de ação– Órgão RH profissional e

burocrático– Administração autoritária

Descentralização da ARH

• Prós– Descentraliza decisões de RH

nos gerentes– Desmonopoliza as decisões– Adequação das práticas de

ARH às diferenças individuais

– Órgão ARH torna-se consultor interno

– Focalização no cliente interno

– Favorece a administração participativa

– Visão estratégica

Descentralização da ARH

• Contras• Órgão de ARH perde sua

fronteira e limites• Especialistas de RH se

dispersam• Necessidade

terceirização atividades burocráticas

Gestão de Pessoas em Ambiente Competitivo

• A Era antes a Industrialização

• Era Industrial Clássica até 1950– Burocracia– Centralização e modelo

piramidal

• Era da Industrialização Neoclássica– 1950 - 1990– Estrutura Matricial

Era da Informação

• Início na Década de 90– Rápidas e inesperadas mudanças

– Tecnologia da informação

– Integração de TV, Telefone e Computador

– Aldeia Global /Economia Global

– Competição Intensa e Complexo

– Volatilidade do mercado de capitais

– Organizações têm que ser capazes de transformar informação em oportunidade

Era da Informação

– Capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante

– Capital Intelectual / Conhecimento

– Migração do Emprego Indústria para o Serviço

– Órgão passam a ser provisórios– Cargos redefinidos em função do

ambiente e da tecnologia– Produtos e serviços ajustados às

necessidades clientes

Era da Informação

– Equipes multifuncionais• atividades provisórias • missões específicas

– Organização Virtual• Escritórios fechados• salas compartilhadas

Papéis de RH em Empresas Competitivas

• Administração Estratégias RH– Impulsionar a estratégia

• Administração de Infra-estrutura – Base de serviços na organização

• Administração contribuição funcionários– Envolvimento e comprometimento

• Administração da mudança– Organização criativa inovadora

Planejamento Estratégico da

Gestão de Pessoas• Estratégia

– Define o comportamento da organização em um mundo mutável, dinâmico e competitivo

• Missão– Representa a razão de ser de uma

organização– Responde às perguntas: quem somos?

O que fazemos? Por que fazemos?– Funciona como um propósito

orientador e aglutinador

Missão– Declaração formal e escrita,

credo da organização – Deve ser atualizada com o

tempo– IBM

• Não fabrica mais computadores •Proporciona soluções criativas

de informação e que agregam valor para seus clientes.

– Ferrovias Americanas Modernas•Não oferece mais trens e

ferrovias •Oferece transporte rápido,

confortável e seguro

Visão

• É a imagem que a organização tem de si mesma para o futuro

• Projeto que gostariam de ser dentro de um certo prazo de tempo

• Importância da Visão– Pessoas são controladas

por meio de compromisso com a visão e valores compartilhados

Visão• Cola que mantém as pessoas unidas• Slogans trazem os aspectos da visão

– AT&T : Tudo a seu alcance– Motorola: O que você pensava ser

impossível– Abril: Faz parte da sua vida– Microsoft: Mais poder para quem

trabalha– IBM: Soluções para um mundo

pequeno– TAM: Um estilo de voar– Volkswagen: Você conhece, você

confia

Objetivos Organizacionais

• Critérios Básicos a Seguir:– Ser focalizados em

resultados– Consistentes– Específicos– Mensuráveis– Relacionados com

período de tempo– Alcançáveis

Tipos de Objetivos

• Rotineiros– Padrão desempenho do

dia-a-dia

• Inovadores– Incorporam algo de

novo à organização

• De aperfeiçoamento– Melhorar aquilo que já

existe

Estratégia Organizacional

• Nível Institucional• Projetada a longo

prazo• Envolve a empresa

como uma totalidade• Mecanismo de

aprendizagem

Filosofia do Planejamento Estratégico

• Planejamento Conservador– Voltado para a estabilidade

e manutenção da situação existente

• Planejamento Otimizante– Voltado para a

adaptabilidade e inovação da organização

• Planejamento Prospectivo– Voltado para as

contingências e para o futuro da organização

Fatores que Intervêm no

Planejamento de RH

• Absenteísmo– Ausências ( faltas e

atrasos) no trabalho•Freqüência e/ou duração

de trabalho perdido quando os empregados não comparecem ao trabalho

– Se o índice de absenteísmo mensal de uma empresa é de 3%, a organização conta com 97% de sua força de trabalho no período

Índices

Índice de Absenteísmo:Total Pessoas/Horas

perdidasTotal pessoas horas de

tralho

Índice de Rotatividade:Número Funcionários

DesligadosEfetivo Médio da

Organização

Tipos de Desligamento

• Por Iniciativa do Funcionário– Insatisfação– Planos de Demissão

Voluntária

• Por Iniciativa da Organização– Mudanças no desenho do

cargo provocam:•Corte de horas extras,

congelamento de admissões, redução de jornada de trabalho, trabalho em casa, reciclagem profissional

Desligamento

• Negociação com sindicatos

• Outplacement

• Rotatividade custa caro– Entrevista de

desligamento

Agregar PessoasMercado de

Trabalho• Contexto trocas

intercâmbios entre quem oferece quem procura produtos serviços– Na era da industrialização

clássica e neoclássica a composição do emprego era estável e permanentes

– Na era da informação mobilidade dos empregos - setor serviços - trabalho autônomo

Recrutamento

• Conjunto de Atividades visam atrair conjunto candidatos qualificados organização

• Recrutamento Interno - Prós• Aproveita melhor o potencial humano

da organização• Motiva e encoraja o desenvolvimento • Ideal para situações pouca mudança

ambiental• Não requer socialização organizacional• Probabilidade melhor seleção

candidatos conhecidos• Custa menos que recrutamento

externo

Recrutamento

• Recrutamento Interno - Contras– Bloquear a entrada de novas

idéias– Favorece a rotina atual– Ideal para empresa burocráticas e

mecanísticas– Mantém e conserva a cultura

existente– Sistema fechado de reciclagem

contínua

Recrutamento

• Recrutamento Externo - PRÓS– Introduz sangue novo

na organização– Enriquece o patrimônio

humano– Aumenta o capital

intelectual– Interação da

organização com o MRH

Recrutamento

• Recrutamento Externo - CONTRAS

– Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários

– Reduz a fidelidade dos funcionários

– Requer aplicação de técnicas seletivas - custos

– Exige esquemas de socialização– É mais custoso

Bolsa de Empregos

• Organismo governamental ou sindical destinado a centralizar informações sobre os empregos disponíveis no MT

Técnicas de Recrutamento

• Anúncios em Jornais e Revistas

• Agências de Recrutamento• Agências do Governo• Associações não

governamentais (CIEE, etc)• Consulta em arquivos de

candidatos• Banco de dados de

candidatos

Administração de Anúncios

LODI, J.B., Recrutamento de Pessoal, Biblioteca Pioneira de Adm.

E Negócios, São Paulo, 1980

• O que se tem a oferecer

• Setor do mercado que se pretende atingir

• Escolher o veículo

• Tipo de anúncio

• Tipo de Apelo

• Tamanho do Anúncio

• Tipos de Gráficos

• Concorrência com outros

• Dia do lançamento

• Repetição de Anúncio

Padrão de Anúncio LODI, J.B., Recrutamento de Pessoal, Biblioteca Pioneira de

Adm. E Negócios, São Paulo, 1980

• Marca da Firma• Título do cargo• Natureza da Firma• Localização• Apelo• Objetivos do Departamento

onde há a vaga• Sumário do cargo• Localização do cargo• Qualificação do Candidato Ideal

– Remuneração Direta e Indireta

Recrutamento de Pessoal LODI, J.B., Recrutamento de Pessoal, Biblioteca Pioneira de Adm.

E Negócios, São Paulo, 1980

• Anúncios• Outras Vantagens• Horário e Dias Úteis• Endereço• Outro Tipo de Endereço

• Intercâmbio Entre Empresas

Seleção de Pessoas

• Escolha da pessoa certa para o lugar certo

• Obtenção de informação a respeito de candidatos recrutados para escolher

• Seleção como processo de comparação

• Seleção como Processo de Decisão e Escolha

• Modelo de Colocação, seleção e classificação

Construção do Processo de Entrevista

• Entrevista Totalmente Padronizada• Padronização das Perguntas• Diretiva Padronização Resposta• Não Diretiva ou Livre• ENTREVISTA• Prós

– Permite contato Face a Face– Interação candidato– Focaliza candidato como pessoa– Reações candidato

Construção do processo de Entrevista

• ENTREVISTA

• Contras– Subjetividade– Nem sempre o candidato se sai

bem– Difícil comparar vários

candidatos– Preparo do Entrevistador– Conhecimento do cargo

Aplicando Pessoas Pessoas

• Orientação das Pessoas

• Modelagem de Cargos

• Avaliação de Desempenho

Aplicando Pessoas

• Orientação, Modelagem Cargos e Avaliação Desempenho

– Divisão do trabalho especialização

– Diferenciação de papéis– Papel

• Conjunto de atividades e comportamentos solicitados de um indivíduo

• De uma determinada posição em uma organização

– Organização• Conjunto integrado papéis esperados

indivíduos e grupos

• Sistema de papéis

Orientação de Pessoas

• Posicionar as pessoas em suas atividades na organização

• Esclarecer seu papel e objetivos

• Ajustar as pessoas à cultura organizacional

– Quando Ingressam na Organização– Quando a organização faz

mudanças

• Conhecer a visão e e missão

Cultura Organizacional

• Conjunto de hábitos e crenças estabelecidos– Através de normas, valores, atitudes

e expectativas compartilhadas

• Modo de pensar e agir de uma organização

• Exprime a identidade da organização

• Padrão de comportamento que o grupo aprendeu visando seus problemas de adaptação externa e integração interna

Componentes da Cultura

• Artefatos - • 1o. Nível da Cultura

• Coisas concretas que cada um vê ( vestimentas, modo de falar, símbolos, histórias)

• Valores Compartilhados • 2o. Nível da Cultura

• Pressuposições Básicas• Nível mais íntimo

• Crenças inconscientes, percepções, sentimentos

– Cultura • Cotidiano do comportamento

• Normas ou regras

• Valores dominantes

• Filosofia administrativa

• Clima organizacional

Socialização Organizacional

• Maneira pela qual a organização recebe novos funcionários e os integra à cultura

• Formas de aprendizagem– Histórias– Rituais e cerimônias– Símbolos materiais– Linguagem

• Alternativas de programas de Integração

– Formal ou informal– Individual ou coletivo– Uniforme ou variável– Reforço ou eliminação

Métodos de Socialização Organizacional

• Processo seletivo

• Conteúdo do cargo

• Supervisor como tutor

• Grupo de trabalho

• Programa de integração

Modelagem de Cargos

• Novas Tendências Quanto ao Trabalho:

– Estruturas Enxutas– Descentralização e

Empowerment– Desenho Cargos Multifuncionais– Grupos Sociotécnicos e trabalho

em equipe– Salário Flexível por metas e

Desempenho Individual e grupo– Treinamento Amplo / Dsenv.

habilidades

Cargos

• Cargo– É uma composição de todas as

atividades desempenhadas por uma pessoa - o ocupante

• Desenho de Cargos– Especificação do conteúdo, métodos

de trabalho e relações com demais cargos

– É o processo de organizar o trabalho através das tarefas

– Tarefas necessárias para desempenhar um cargo específico.

– Envolve o conteúdo do cargo– Qualificações do ocupante;– Recompensas para cada cargo

Desenho de Cargos

• Definir quatro condições básicas quanto ao ocupante:– O que deverá fazer– Como deverão ser

desempenhadas as tarefas– A quem deverá se reportar– Quem deverá dirigir

• Modelos de Desenho de Cargos– Clássico ou tradicional– Humanístico– Contingencial– Enriquecimento de cargos

Desenho de Cargos

• Modelo Tradicional Taylorista– Estabelece a separação rígida

entre o pensar e o agir– Fragmentação do trabalho– Ênfase na eficiência– Estabilidade – Reduçção de custos– Padronização atividades

• Modelo Humanístico– Escola de Relações Humanas – Organização informal– Lderança– Recompensas simbólicas

Desenho de Cargos

• Modelo Contingencial– Mudança contínua– Responsabilidade

compartilhada– Autodireção e autocontrole– Variedade de habilidades – Autonomia– Significado das tarefas– Identidade com as tarefas– Retroação – Autoavaliação

Desenho de Cargos

• Enriquecimento de Cargos– Reorganização e ampliação – Acréscimo de variedade,

autonomia, identidade e significado das tarefas.

• Enriquecimento Horizontal– Incluir o trabalho anterior e/ou

posterior

• Enriquecimento Vertical– Atribuir responsabilidades mais

elevadas– Atribuir outras ou automatizar

tarefas simples

Desenho de Cargos

• Tarefas Combinadas– Juntar várias tarefas agregadas

numa só

• Unidades Naturais de Trabalho– Conjunto de partes que formam

um processo

• Relações Diretas com Clientes ou Usuário

• Carga Vertical– Tarefas mais elevadas

• Abertura canais de retroação• Criação Grupos Autônomos• Atribuição tarefa completa

Descrição e Análise de Cargos

Descrição e Análise de Cargos

Descrição e Análise de Cargos

• Descrição– Focaliza o conteúdo do cargo

• Análise– Determina:

• Requisitos físico • Mentais• Responsabilidades• Condições de Trabalho