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CONCEPTO Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

María del Carmen Sandoval Caraveo*

Salldoval-Caraveo M.C. Concepto y dimensiones delclima organizacional. Hitos de Ciencias Económico

Administrativas 2004;27:78-82.

RESUMEN

Fecha de recibido: 27 de Marzo de 2004. Fecha de aceptación: 28 de Abril de 2004.

T

Salldoval-Caraveo M.C. Organizational environmentconcept and dimensions. Hitos de Ciencias Económico

Administrativas 2004;27:33-40

ABSTRACT

AdministraciónEnsayo

* Maestra en Administración. Profesora-Investigadora de la División Académica de Informática Aplicada de la Universidad Juárez Autónomade Tabasco.

oda organización tiene propiedades ocaracterísticas que poseen otrasorganizaciones, sin embargo, cada una de ellas

tiene una serie exclusiva de esas características ypropiedades. El ambiente interno en que se encuentrala organización lo forman las personas que la integran,y ésto es considerado como el clima organizacional.

Los sentimientos psicológicos del clima reflejan elfuncionamiento interno de la organización, por ello esteambiente interno puede ser de confianza, progreso, temoro inseguridad. Por tal razón, la forma de comportarse deun individuo en el trabajo no depende solamente de suscaracterísticas personales sino también de la forma enque éste percibe su clima de trabajo y los componentes

de su organización.

Dessler plantea que no hay un consenso en cuanto alsignificado del término, las definiciones giran alrededorde factores organizacionales puramente objetivos comoestructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidostan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En funciónde esta falta de consenso, ubica la definición deltérmino dependiendo del enfoque que le den losexpertos del tema; el primero de ellos es el enfoqueestructuralista de Forehand y Gilmer los cuales definenel clima como:

“El conjunto de características permanentes quedescriben una organización, la distinguen de otra e

MAYO-AGOSTO 2004. Año 10, Número 27. 83

En el siguiente artículo, tratamos de definir el conceptode clima organizacional, con el fin de conocer elfuncionamiento interno de la organización. Cada una delas organizaciones cuenta con sus propias característicasy propiedades a veces únicas y exclusivas, y la maneracomo se manifiesta el clima organizacional, el ambienteinterno de las organizaciones, repercute en elcomportamiento del individuo trabajador y porconsiguiente en la productividad de la empresa, ladependencia, la fábrica, cualquier organización.

In the following article we try to define theorganizational environment concept with the purposeof knowing organizations inner functioning. Eachorganization has its own characteristics and propertieswhich sometimes are unique and exclusive . The waythe organizational environment is reflected inside theorganizations affects workforce behavior and has arepercussion on the productivity of the enterprise,department, factory or any other organizarion.

DIRECCION PARA RECIBIR CORRESPONDENCIA: María del Carmen Sandoval Caraveo.

Palabras Claves: Clima organizacional; funcionamientode la organización; factores organizacionales; conductaorganizacional; dimensiones de la organización.

Key words: Oganizational environment. Organizationfunctioning. Organizatonal factors. Organizatonalbehavior. Organization dimensions.

84 HITOS DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS


influye en el comportamiento de las personas que laforman.”1

El otro enfoque es subjetivo y fue propuesto por Halpiny Crofts:

“La opinión que el empleado se forma de laorganización”.2

El enfoque más reciente sobre la descripción deltérmino de clima es desde el punto de vistaestructural y subjetivo, los representantes de esteenfoque son Litwin y Stringer, para ellos el climaorganizacional son:

“Los efectos subjetivos, percibidos del sistemaformal, el “estilo” informal de los administradores yde otros factores ambientales importantes sobrelas actitudes, creencias, valores y motivación delas personas que trabajan en una organizacióndada.”3

Waters, representante del enfoque de síntesisrelaciona los términos propuestos por Halpins yCrofts, y Litwin y Stringer, a fin de encontrarsimilitudes y define el clima como:

“Las percepciones que el individuo tiene de laorganización para la cual trabaja, y la opinión quese haya formado de ella en términos de autonomía,est ructura, recompensas, considerac ión,cordialidad y apoyo.”4

Luc Brunet señala a los investigadores James yJones los cuales definen al clima organizacionaldesde tres puntos de vista, éstos son: la medidamúltiple de atributos organizacionales, la medidaperceptiva de los atributos individuales y la medidaperceptiva de los atributos organizacionales. Lamedida múltiple de los atributos organizacionalesconsidera al clima como:

“Un conjunto de características que: a) describenuna organización y la distinguen de otras (productos,servicios, organigrama, orientación económica), b)son relativamente estables en el tiempo, y c)influyen en el comportamiento de los individuosdentro de la organización.”5

La medida perceptiva de los atributos individualesrepresenta una definición que vincula la percepcióndel clima a los valores, actitudes u opinionespersonales de los empleados y considera, incluso,su grado de sat is facc ión. Los pr inc ipa lesdefensores de esta tesis definen el clima como:

“Elementos meramente individual relacionadoprincipalmente con los valores y necesidades delos individuos más que con las características dela organización”.6

En la medida percept iva de los at r ibutosorganizacionales el clima está definido como:

“Una serie de características que a) son percibidasa propósito de una organización y/o de sus unidades(departamentos), y que b) pueden ser deducidassegún la forma en la que la organización y/o susunidades actúan (consciente o inconscientemente)con sus miembros y con la sociedad”.7

Del planteamiento presentado sobre las definicionesdel término, se infiere que el clima organizacionales :

“El ambiente de trabajo percibido por losmiembros de la organización y que incluyeestructura, estilo de liderazgo, comunicación,motivación y recompensas, todo ello ejerceinfluencia directa en el comportamiento ydesempeño de los individuos.”

Las definiciones de clima organizacional explicanque:

· El Clima se refiere a las características del medioambiente de trabajo.

· Estas características son percibidas directa oindirectamente por los trabajadores que sedesempeñan en ese medio ambiente.

· E l Cl ima t iene repercus iones en e lcomportamiento laboral.

· El Clima es una variable que interviene entre losfactores del s istema organizacional y e lcomportamiento individual.

Estas características de la organización sonrelativamente permanentes en el t iempo, sediferencian de una organización a otra y de unasección a otra dentro de una misma empresa.

Dimensiones del clima organizacional1 Dessler. Gary. Organización y Administración. Prentice HallInteramericana, Mèxico, 1993, p. 181.2 Ídem. p. 1823 Ídem. p. 1824 Ídem. p. 1835 Brunet, Luc. El clima de trabajo en las organizaciones.Trillas.México. 1997. p. 17

6 Ídem. p. 187 Brunet op. Cit. p. 19

SANDOVAL-CARAVEO M.C.

Las dimensiones del clima organizacional son lascaracterísticas susceptibles de ser medidas enuna organizac ión y que in f luyen en e lcomportamiento de los individuos. Por esta razón,para l levar a cabo un diagnóstico de cl imaorganizacional es conveniente conocer las diversasdimensiones que han sido investigadas porestudiosos interesados en definir los elementosque afectan el ambiente de las organizaciones.

Likert mide la percepción del clima en función deocho dimensiones:

1. Los métodos de mando. La forma en que seut i l iza e l l iderazgo para in f lu i r en losempleados.

2. Las caracter ís t icas de las fuerzasmotivacionales. Los procedimientos que seinstrumentan para motivar a los empleados yresponder a sus necesidades.

3. Las característ icas de los procesos decomunicación. La naturaleza de los tipos decomunicación en la empresa, así como lamanera de ejercerlos.

4. Las características de los procesos deinfluencia. La importancia de la interacciónsuperior/subordinado para establecer losobjetivos de la organización.

5. Las características de los procesos de tomade decis iones. La per t inencia de lasinformaciones en que se basan las decisionesasí como el reparto de funciones.

6. Las características de los procesos deplanificación. La forma en que se establece elsistema de fijación de objetivos o directrices.

7. Las características de los procesos de control.El ejercicio y la distribución del control entrelas instancias organizacionales.

8. Los objet ivos de rendimiento y deperfeccionamiento. La planificación así comola formación deseada.8

L i twin y St r inger resal tan que e l c l imaorganizacional depende de seis dimensiones:

1. Estructura. Percepción de las obligaciones,de las reglas y de las polí t icas que seencuentran en una organización.

2. Responsabilidad individual. Sentimiento deautonomía, sentirse su propio patrón.

3. Remuneración. Percepción de equidad en laremuneración cuando el trabajo está bienhecho.

4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción delnivel de reto y de riesgo tal y como se presentan

en una situación de trabajo.5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad

que experimentan los empleados en el trabajo.6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un

empleado pone en el clima de su organizacióno cómo puede as imi lar s in r iesgo lasdivergencias de opiniones.9

Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumentode medida de clima que estuviera compuesto poronce dimensiones:

1. Autonomía. Se trata del grado de libertad queel indiv iduo puede tener en la toma dedecisiones y en la forma de solucionar losproblemas.

2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión serefiere al nivel de colaboración que se observaentre los empleados en el ejercicio de su trabajoy en los apoyos materiales y humanos que éstosreciben de su organización.

3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo deatmósfera social y de amistad que se observadentro de la organización.

4. Est ructura. Esta d imensión cubre lasdirectrices, las consignas y las políticas quepuede emitir una organización y que afectandirectamente la forma de llevar a cabo una tarea.

5. Remuneración. Este aspecto se apoya en laforma en que se remunera a los trabajadores.

6. Rendimiento. Es la relación que existe entre laremuneración y el t rabajo bien hecho yconforme a las habilidades del ejecutante.

7. Motivación. Esta dimensión se apoya en losaspectos motivacionales que desarrolla laorganización en sus empleados.

8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas(superiores/subordinados) y a la importanciaque la organización le da a estas diferencias.

9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubrela voluntad de una organización de experimentarcosas nuevas y de cambiar la forma dehacerlas.

10. Centralización de la toma de decisiones.Analiza de qué manera delega la empresa elproceso de toma de decisiones entre los nivelesjerárquicos.

11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo deapoyo que da la alta dirección a los empleadosfrente a los problemas relacionados o no con eltrabajo.1 0

Bowers y Taylor en la Universidad de Michiganestudiaron cinco grandes dimensiones para analizar

8 Brunet. Op. Cit. p. 459 ídem p. 46

10 Ídem. p. 48



el clima organizacional.

1. Apertura a los cambios tecnológicos. Se basaen la apertura manifestada por la direcciónfrente a los nuevos recursos o a los nuevosequipos que pueden facilitar o mejorar el trabajoa sus empleados.

2. Recursos Humanos. Se refiere a la atenciónprestada por parte de la dirección al bienestarde los empleados en el trabajo.

3. Comunicación. Esta dimensión se basa en lasredes de comunicación que existen dentro dela organización así como la facilidad que tienenlos empleados de hacer que se escuchen susquejas en la dirección.

4. Motivación. Se refiere a las condiciones quellevan a los empleados a trabajar más o menosintensamente dentro de la organización.

5. Toma de decisiones. Evalúa la informacióndisponible y utilizada en las decisiones que setoman en el interior de la organización así comoel papel de los empleados en este proceso.

Brunet afirma que para evaluar el clima de unaorganización es indispensable asegurar que elinstrumento de medición comprenda por lo menoscuatro dimensiones:

1. Autonomía Individual. Esta dimensióninc luye la responsabi l idad, laindependencia de los individuos y la rigidezde las leyes de la organización. El aspectopr imord ia l de esta d imensión es laposibilidad del individuo de ser su propiopatrón y de conservar para él mismo uncierto grado de decisión.

2. Grado de estructura que impone el puesto.Esta dimensión mide el grado al que losindividuos y los métodos de trabajo seestablecen y se comunican a losempleados por parte de los superiores.

3. Tipo de recompensa. Se basa en losaspectos monetarios y las posibilidades depromoción.

4. Consideración, agradecimiento y apoyo.Estos términos se refieren al estímulo y alapoyo que un empleado recibe de susuperior.

Teoría del clima organizacional de Likert.Likert en su teoría de cl ima organizacionalmenciona que e l comportamiento de lossubordinados es causado por el comportamientoadmin is t ra t ivo y por las condic ionesorganizacionales que los mismos perciben, por susesperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lotanto, la reacción está determinada por la

percepción.

Likert señala que hay tres tipos de variables quedeterminan las características propias de unaorganización, las cuales influyen en la percepciónindividual del clima: variables causales, variablesintermedias y variables finales.

Las variables causales llamadas también variablesindependientes, son las que están orientadas aindicar el sentido en el que una organizaciónevoluciona y obtiene resultados. Dentro de estasvariables se encuentran la estructura de laorganizac ión y su admin is t rac ión, reg las,decisiones, competencia y act i tudes. Si lasvariables independientes se modifican, hacen quese modifiquen las otras variables.

Las variables intermedias, reflejan el estado internoy la salud de una empresa y constituyen losprocesos organizacionales de una empresa. Entreellas están la motivación, la actitud, los objetivos,la eficacia de la comunicación y la toma dedecisiones.

Las variables f inales, denominadas tambiéndependientes son las que resultan del efecto delas variables independientes y de las intermedias,por lo que reflejan los logros obtenidos por laorganización, entre ellas están la productividad, losgastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas.

La combinación de dichas variables determinan dosgrandes tipos de clima organizacional los cualesparten de un sistema muy autoritario a uno muyparticipativo:

1. Cl ima de t ipo autor i tar io : S is tema IAutoritaritarismo explotador, Sistema IIAutoritaritarismo paternalista.

2. Clima de tipo participativo: Sistema IIIConsultivo, Sistema IV Participación engrupo.

En el clima de tipo autoritario sistema I autoritarioexplotador la dirección no confía en sus empleados,la mayor parte de las decisiones se toman en lacima de la organización, los empleados perciben yt rabajan en una atmósfera de temor, lasin teracc iones ent re los super iores y lossubordinados se establece con base en el miedo yla comunicac ión só lo ex is te en forma deinstrucciones.

En el clima de tipo autoritario sistema II autoritariopaternalista existe la confianza entre la dirección ylos subordinados, aunque las decisiones se tomanen la cima, algunas veces se decide en los niveles


SANDOVAL-CARAVEO M.C.

inferiores, los castigos y las recompensas son losmétodos usados para motivar a los empleados. Eneste tipo de clima la dirección juega con lasnecesidades sociales de los empleados pero da laimpresión que trabajan en un ambiente estable yestructurado.

En el clima de tipo participativo sistema III consultivola dirección tiene confianza en sus empleados, lasdecis iones se toman en la c ima pero lossubordinados pueden hacerlo también en los nivelesmás bajos, para motivar a los empleados se usanlas recompensas y los castigos ocasionales, sesatisfacen las necesidades de prestigio y de estimay existe la interacción por ambas partes. Se percibeun ambiente dinámico y la administración se basaen objetivos por alcanzar.

En el clima participativo sistema IV participaciónen grupo existe plena confianza en los empleadospor parte de la dirección, la toma de decisiones seda en toda la organización, la comunicación estápresente de forma ascendente, descendente ylateral, la forma de motivar es la participación, elestablecimiento de objetivos y el mejoramiento delos métodos de trabajo. Los empleados y ladirección forman un equipo para lograr los objetivosestablec idos por medio de la p laneaciónestratégica.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerradocaracterizado por una organización burocrática yrígida donde los empleados se sienten muyinsatisfechos en relación con su trabajo y con laempresa.

Los sistemas III y IV corresponden a un clima abiertodonde la organización se percibe con dinamismo,con capacidad para alcanzar sus objetivos eintentando satisfacer las necesidades sociales delos empleados interactuando en el proceso de tomardecisiones.


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