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Dra. Fabiola de Jesús Mapén Franco.

TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN: Evolución del pensamiento

administrativo.

UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO

División Académica de Ciencias Económico-‐Administrativas

Primera revolución industrial

Segunda revolución industrial

Tercera revolución industrial

Cronología 1780-1850 1880-1930 A partir de 1970

País Inglaterra EU/Alemania Países industrializados de alta tecnología

Época Industrialización temprana Industrialización plena Hiper/Neo/Post-industrialización

Sectores clave Industria textil, siderúrgica, metalúrgica

Electrónica, industrias química y automotriz

Electrónica, fabricación por computadora

Innovaciones/ bases técnicas

Mecanizac ión parc ia l de l trabajo manual (máquinas y herramientas), producción y transformación mecánicas de la energía (máquina de vapor)

La electricidad se convierte en la principal fuente de energía, motor de combust ión, cadena de m o n t a j e , m á q u i n a s especializadas

Microelectrónica, automatización flexible, racionalización sistémica

Modo de producción dominante

Transición hacia el sistema fabril

Transición hacia la producción masiva de la gran industria

Transición hacia la especialización flexible

Estrategias de labour management

Control directo a través de capataces, sistema a destajo con maquilado-ras (sumisión formal)

Control burocrático y técnico a través del taylorismo y el fordismo (sumisión real)

Autonomía controlada, nuevos conceptos de producc ión, human resources, management (sumisión ideológica)

Tipo dominante de mercado de trabajo

MT técnico profesional, MT abierto a cualquiera

MT abierto a cualquiera de la empresa

MT interno

Repercusiones a nivel de los trabajadores

Nacimiento del proletariado industrial, inicio de proceso, formación de las clases

Generalización de la relación salarial, culminación del proceso de la formación de las clases

Erosión de la relación normal de trabajo, prosecución del proceso de disolución de las clases

Tipo dominante de sindicato

Sindicato profesional Sindicato de masas, sindicato industrial, General Union

Sindicato de masas orientado hacia la empresa

Fuente: Muller-Jentsch/Stahlmann 1988, tomado de Pries

LAS TRES REVOLUCIONES INDUSTRIALES

ENFOQUE PERIODO TESIS ESENCIAL OBJETO METODOLOGIA RELACIONES CON OTROS AUTORES Y OBRAS

Relaciones Humanas 1927-1939

Las organizaciones deben ser espacios en donde el hombre alcance la satisfacción de sus necesidades a través de la part icipación y el trabajo organizacionales

R e l a c i o n e s interpersonales, e s t r u c t u r a informal

O b s e r v a c i ó n p a r t i c i p a n t e , entrevistas

S o c i o l o g í a , antropología y p s i c o l o g í a . E n f o q u e d e sistemas

Mayo (1933), The Human P r o b l e m s o f I n d u s t r i a l Civilization Roethlisberger, Dickson (1939), Manage-ment and the Worker Follet, Barnard

Teorías de l a Burocracia

1940-1963

La racionalidad no es el fundamento explicativo de las organizaciones y la burocracia modernas

E s t r u c t u r a b u r o c r á t i c a y personalidad

Estudio de caso Sociología Weber (1920), Economía y sociedad Merton (1957), Social Theory and Social Structure Crozier (1963), El fenómeno burocrático

E s c u e l a d e l Comporta-miento

1947-1963

La racionalidad en la toma de decisiones es una racionalidad limitada

D e c i s i o n e s y e q u i l i b r i o organizacio-nales

Positivismo lógico, s e p a r a c i ó n d e juicios de hecho y jui-cios de valor. M o d e l o s d e simulación

Simon (1947), Administrative Behavior Simon, Smithburg y Thompson (1950), Public Administration M a r c h y S i m o n ( 1 9 5 8 ) , Organizations Cyert y March (1963), A Behavioral Theory of the Firm

Teoría de l a Contingen-cia

1958-1976

E x i s t e u n a r e l a c i ó n bidireccional entre organización y medio ambiente

Medio ambiente organizacio-nal

A n á l i s i s e s t a d í s t i c o , análisis facto-rial, estudios de casos

S o c i o l o g í a , Economía

W o o d w a r d ( 1 9 5 8 ) , Management and Technology Perrow (1970), Organizational Analysis: A Sociological View Child, Hall, Pugh, Thompson, Lawrence y Lorsch, Blau, Emery y Tr is t , Chandler, Heydebrand

N u e v a s Relaciones Humanas

1960-

La estructura informal es resultado patológico de la estructura formal . Deben crearse estructuras flexibles

Motivación del individuo en las organizaci-ones

O b s e r v a c i ó n , A n á l i s i s comparativo

R e l a c i o n e s H u m a n a s , Teorías de la b u r o c r a c i a , Contingencia

Bennis (1966) , Changing Organizations McGregor (1969), El aspecto humano de las empresas Argyris (1973), Personality and Organiza-tion Theory Revisited

ENFOQUES RELEVANTES DE LA TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN


Poder en las

Organiza-ciones

1970-

Las organizaciones y el medio ambiente pueden ser vistos como arenas, donde se compite por los recursos, a través de poderosas agencias que ejercen un control de dichos recursos, mediante juegos complejos en los que cada agencia busca explotar sus ventajas

Control de recursos (capital, habilidades, información, propiedad y redes)

Recopilación de datos

Enfoque de la Contingencia

Clegg y Dunkerley (1980), Organization. Class and Control; Pfeffer (1981), Power in Organizations Mintzberg (1983), Power In and Around Organizations Perrow (1981)

Teoría de las

Decisiones 1972-

Las organizaciones regresan a decisiones previas que se habían desechado o hecho a un lado (garbage can)

Toma de decisiones en ambientes de variación compleja

Análisis factorial Escuela del Comporta-miento

Cohen, March y Olsen (1972), A Garbage Can Model of Organizational Choice; March y Olsen (1976), Ambiguity and Choice in Organizations

Ecología Poblaciona

l de las organi-zaciones

1977-

Existe una selección natural entre la población de las organizaciones. El cambio en las organizaciones tendrá lugar a través del cambio de las organizaciones

Patrones de fundación y mortalidad de las organizaciones

Recolección de datos. Modelos de series tiempo función de azar

Biología, Neo-darwinismo

Hannan y Freeman (1977), The Population Ecology of Organizations Hawley, Campbell, Aldrich

Costos de Transacció

n 1975-

El análisis de los costos de transacción, desde la perspectiva de la racionalidad organizacional, tiene mayor pertinencia para estudiar la actividad comercial en los sectores más competitivos

Costos económicos de las transacciones

Análisis institucional comparativo

Economía Williamson (1983), Organizational Innovation: The Transaction-Costs Approach Ouchi

Institucio-nalismo

1957-1970

Las organizaciones desarrollan estructuras, capacidades y tendencias distintivas (institucionalización), tienen vida propia

Historia natural de las organiza-ciones

Estudio de caso, análisis documental y entrevistas

Cultura Orga-nizacional

Selznick (1957), Leadership in Administration Berger y Luckman (1967), Hughes(1939)



Neoinstitu-cionalismo 1977-

Las organizaciones son sistemas abiertos influenciados por fuerzas del medio ambiente sociales y culturales, más que fuerzas racionales orientadas a alcanzar la eficiencia

Identificación de mecanismos causales que gobiernan la estabilidad y el cambio organizacional sobre la base de entendimientos preconscientes que los acto-res comparten, independiente-mente de sus intereses

Institucionalismo, Cultura Organizacional

Meyer y Rowan (1977), Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony Zucker, (1977), The Role of Institutionalizational in Cultural Persistence Dimagio y Powell (1983), The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Colective Rationality in Organizational Fields DiMaggio (1988), Interest and Agency in Institutional Theory

Aproxima-ción

Interpre-tativa

(Cultura Organizai-

conal)

1980-

Los integrantes de las organizaciones deben considerar las presiones de sus ambientes físico y social

Cultura organizacional (mitos, ritos, símbolos, significados)

Entrevistas no dirigidas, trabajo de campo, observación participante y recolección de documentos organizacionales

Nuevas Relaciones Humanas, Institucionalismo y Neo-institucionalismo

Peters y Waterman (1982), In Search of Excellence Fine (1984), Negotiated Orderand Organizational Cultures Schein (1985), Organizational Culture and Leadership Van Maanen y Kunda, Martin y Siehl, Meyerson, Smircich, Clark, Ouchi,

Redes Inter-

organizacio-nales

1967- El contexto organizacional esta constituido por otras organizaciones

Relaciones interorganizacionales Estudio de caso,

análisis documental, entrevistas

Contingencia, Análisis Transaccional, Neo-insttitucionalismo

Evan (1966), The Organization Set: Toward a Theory of Interorganizational Relations Cook, Litwak y Hylton, Lehman


ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO

FREDERICK WINSLOW TAYLOR

Frederick Winslow Taylor (20 de marzo de 1856- 21 de marzo de1915) Ingeniero Mecánico y economista norteamericano, promotor de la organización científica del trabajo. En 1878 efectúo sus primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas le siguieron, una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional a través de diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903llamado Shop Management. Según Antonio Serra Moneda, Taylor desde su adolescencia comenzó a perder la vista, además, su cuerpo era de contextura débil y no podía participar de los juegos que los otros organizaban como el beisbol y el tennis. “Obligado al degradante, para un muchacho, papel de espectador, dedicó su vida a concebir cómo mejorar el rendimiento del esfuerzo físico derrochado por los jugadores mediante un diseño más adecuado de los instrumentos por ellos utilizados”. Esta actitud lo marcaría de por vida, para él lo importante era medir el esfuerzo, el lugar y los movimientos para obtener una vasta información y, de ahí, sacar provecho de manera que se diera la mayor eficiencia posible tanto en el deporte como en la producción. Sus biógrafos también lo califican como una persona de actitud inflexible frente a las reglas del juego “incluso un juego de críquet representaba para él una fuente de estudio y de análisis”.

ADMINISTRACION CIENTIFICA (FREDERICK WINDSLOW TAYLOR 1856-1915)

ASPECTO TECNICO ü  Sistema para aumentar el rendimiento de la producción mediante una serie de medidas especiales ü  Incorporación del cronometraje para el análisis de movimientos ü  Separación entre pensamiento y ejecución: Departamento Pensante; Distribución; Fabricación; y Salarios y personal ü  Trabajo mecanizado- obrero autómata

ASPECTO PSICOLÓGICO v  Propuestas para combatir la vagancia: elevar salarios a los mejores; despedir a los que no funcionan; y reemplazos cuidadosos v  Sistema de primas

ASPECTO ECONOMICO Ø  La Organización Científica del Trabajo busca la máxima producción al menor costo; incrementa las ganancias de las empresas

MORAL Y EXIGENCIA ♦  Reemplazar el empirismo por términos científicos

NIVELES DE INFLUENCIA DEL TAYLORISMO

MÁXIMA PROSPERIDAD

THINKING DEPARTMENT

ONE BEST WAY

NIVEL DE ORGANIZACIÓN

NIVEL DE ESTRUCTURA

NIVEL PRODUCCIÓN

HENRY FORD

Ford y el motor V8

Con el Ford T

LA CADENA DE MONTAJE

Henry Ford (Dearbon,Michigan, 30de julio de 1863- 7 de abril de1947) fue un industrial estadounidense, fundador de la compañía Ford Motor Company y patentó la cadena de producción modernas utilizadas para la producción en masa. La introducción del Ford Ten el mercado automovilístico prolífico que llegó al número de 161 patentes registradas en ese país. Como único propietario de la compañía Ford, se convirtió en una de las personas conocidas más ricas del mundo. A él se le atribuye el Fordismo, sistema que se desarrolló entre fines de la década del 30 y principios de los 70 y que creó mediante la fabricación de un gran número de automóviles de bajo coste mediante la producción encadena. Este sistema llevaba aparejada la utilización de maquinaria especializada y un número elevado de trabajadores en plantilla con salarios elevados. Si bien Ford tenía una educación bastante pobre, tenía una visión global, con el consumismo como llave de la paz. Su intenso compromiso de reducción de costos llevó a una gran cantidad de inventos técnicos y de negocio, incluyendo un sistema de franquicias que estableció un concesionario en cada ciudad de Norte América y en las principales ciudades de seis continentes. Ford legó gran parte de su inmensa fortuna a la Fundación Ford, pero también se aseguró de que su familia controlase la compañía permanentemente.

FORDISMO (Henry Ford 1863-1947)

FORDISMO a)  Articulación del proceso de producción y del modo de consumo que instaura la producción en masa, clave de la universalización del trabajo asalariado. b)  Se caracteriza por la instalación de la cadena de producción semiautomática y el establecimiento de la producción en serie de medios de consumo de masas, a partir de los años veinte.

PRINCIPIOS DEL FORDISMO a)  Integración de los diferentes segmentos del proceso de trabajo a través de un sistema de guías y medios de mantenimiento que permitan el desplazamiento de las materias primas en proceso de transformación y su conducción ante las máquinas herramientas (cadena de producción semiautomática). b)  Asignación de los obreros a puestos de trabajo cuyo emplazamiento está rigurosamente determinado por la configuración de sistemas de máquinas. El obrero pierde totalmente el control sobre el ritmo de trabajo (“Tiempos Modernos” de Chaplin).

EL “FIVE DOLLARS DAY” Ford retoma la política de salarios propuesta por Taylor y establece el “five dollars day”, pero a cambio de este salario el trabajador se ve sumido en una forma brutal de control que va desde la intensificación meticulosa de las tareas desarrolladas en la línea de montaje hasta la vigilancia estrecha de sus hábitos sociales y de consumo.

LIMITES DEL TAYLORISMO Y DEL FORDISMO Los métodos de Taylor y Ford eran ante todo disciplinarios y de extracción de habilidades y conocimientos de los obreros. Después de cincuenta años casi no había razones para que el “one best way” no hubiera sido detectada, decorticada sistematizada y generalizada.

La masiTicación del trabajo había terminado por agotar, a través del embrutecimiento, la parcelización de las tareas y la rutinización de los turnos de trabajo, el gran yacimiento del saber obrero.

La parcelización encontró sus propios límites: tiempos muertos en los turnos del trabajo; arreglos Tinales concentrados al Tinal de la cadena de producción.

Al elevarse la producción se requieren condiciones sociales propias de la circulación de mercancías en rápido aumento. Imposibilidad de homogeneizar los ciclos de movimiento.

Efectos psicológicos sobre el trabajador que se reTlejan en ausentismo, enfermedades por fatiga nerviosa, aumentos de accidentes de trabajo y producción defectuosa.

RELACIONES HUMANAS

Elton Mayo 1880-1949

Fritz J. Roethlisbereger

Elton Mayo 1950

George Elton Mayo (1880-1949) nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de septiembre de1949. Era un Filósofo, enseñó en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo. Surgieron algunas tensiones por lo que se trasladó a la Universidad de Pensylvania. Entre 1926y 1947fue profesor de investigación industrial en la Harvard Business School. Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o "Hawthorne Studies" de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias perspectivas. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro que tuviese mas en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Obtenido de "http://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo"

Hawthorne, Western Electric Co.

FASE EXPERIMENTAL DE LAS RELACIONES HUMANAS

El Experimento de Hawthorne (1927-1939) Los talleres de la Hawthorne se sitúan al oeste de Chicago y el Cicero, Illinois. Tiene aproximadamente 29,000 obreros, y producen partes telefónicas para la Cia. de Teléfonos Bell. El equipo se formó, por parte de la Western Electric Company: G. A.Pennock, M. L. Putnam, H. A. Wright y W. G. Dickson; y por parte de Harvard (Industrial Research Departament): Elton Mayo, F. J. Roethlisberger y W. L. Warner (antropólogo).

TEST ROOM

El test-room es una pieza especial que hace las veces de laborator io, donde se reg istran y miden rendimiento, temperatura, humedad etc., con la finalidad de determinar los efectos del cambio de condiciones de trabajo sobre las obreras (pausas, meriendas, disminución de la jornada).

Efectos: a)   incremento del rendimiento; b)  mejoramiento de la actitud mental. Conclusión aumento de rendimiento no ligado a

modificaciones experimentales de orden físico y mejoramiento en la actitud psicológica.

Women in the Relay Assembly Test Room, ca. 1930

ETAPA HIPOTESIS INSTITUCIONES Y PARTICIPANTES

EXPERIMENTO Y/O

PROCEDIMIENTO

RESULTADO

Física 1924-1927

Relación entre iluminación y eficiencia indivi-dual.

National Research Council (NRC). Massachusetts Institute of Techno-logy (MIT): D.C. Jackson, G. C. Stoll y V. Bush

Establecimiento de los grupos de prueba y de control para experimentar con la ilumina-ción. Fase 1 cambios en iluminación. Fase 2 Aumento de ilumina-ción en el grupo de prueba y reducción de la misma en el grupo de control. Fase 3 Reducción de la ilumi-nación en los grupos de prueba y de control

Fase 1 La iluminación sólo es un factor entre otros que no se midieron. Fase 2 Aumento de la producción en los dos grupos. Fase 3 Aumento de la producción en ambos grupos.

Test-room (nacimiento de la Sociología Industrial) 1927-1931 Abril 24 de 1928 Experimento de la sala de la mica

Relación entre condiciones de trabajo (tempera-tura, humedad y descanso) y la in-sidencia de la fatiga y la mono-tonía entre los trabajadores. El mejoramiento del sistema sala-rial motiva un mejor esfuerzo de parte de los trabajadores

Hawthorne: Pennock MIT: C. E. Turner (biólogo). En la fase no. 10 Universidad de Harvard. Se incor-poran: Elton Mayo (Jefe del departa-mento de Relacio-nes Humanas en los Negocios), Fritz J. Roethlisberger (dis-cípulo de Mayo) y W. Lloyd Warner, (antropólogo).

SUB-ETAPA I Selección de pequeño grupo de seis trabajadoras aislado, para observar las variaciones de los resultados motivados por las variaciones en las condiciones de trabajo. Fase 1 (2 semanas) Observa-ción secreta del trabajo del grupo en condiciones normales. Fase 2 (5 semanas) Rotación de las trabajadoras. Fase 3 (Verano de 1928) Cambio en el sistema de salarios. Fases 4-11 (un año) Variaciones en las pausas de descanso, extensión de la jornada de trabajo, trabajo semanal, distribución de “lunches”. Fase 12 (3 meses) Retorno a las condiciones de la fase 3. SUB-ETAPA II Fase 1 Selección de trabajado-res (separadores de mica), pagados por pieza de trabajo, colocados en un test-room similar a las ensambladoras de relés, pero sin hacer ningún cambio en el sistema de salarios. Fase 2 Modificación del sistema de salarios

Fase 1 establecimiento de la tasa de producción. Fase 2 Incremento de la producción. Fase 3 Incremento de la producción. Fases 4-11 Incremento de la producción en la mayoría de las fases. Fase 12 Reducción de la producción. Fase 1 Incremento de la producción. Fase 2 Incremento de la producción

DESARROLLO DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (1)

Banco de embobinado 1931-1932

Relación entre grupo e individuo (se intenta obte-ner información exacta acerca de los grupos socia-les en la empresa y determinar la extensión en que los métodos an-tropológicos pue-den ser aplicables a las fábricas modernas).

Universidad de Harvard: Warner y Roethlisberger. Hawthorne: William J. Dickson, G. A. Pennock, M. L. Putman y Harold A. Wright

Duración seis meses y medio. Observación de los investiga-dores sobre un grupo de 14 operadores del banco de embobinado en un test-room, sin variar las condi-ciones de trabajo ni el sistema salarial.

Descubrimiento de que los trabajadores estaban íntima-mente involucrados en su propia e intrincada organiza-ción social. También descubrie-ron que la relación que cada individuo tiene con otro miembro del grupo, tiene gran influen-cia en su comporta-miento en el grupo. Finalmente, com-probaron que los grupos pequeños, y no la dirección, determinan el nivel de producción

Programa de Entrevistas 1929-1936

Entrevistas como método para de-terminar las for-mas de mejorar la supervisión de la empresa

Universidad de Harvard: F. Roethlisberger

Aplicación de entrevistas no dirigidas. Alrededor de 40,000 hasta la finalización del programa

1. Las entrevistas proporcionaron un sentimiento de con-fidencia, desahogo emocional y sen-timiento de recono-cimiento en los empleados. 2. Simpatía de los empleados por el mismo proceso de entrevistas.

Programa de Personnel Counse-ling 1936-1956

Método para ayu-dar a la gente a pensar en qué forma podrían ser más felices con su trabajo. Moti-var a los emplea-dos a pensar en forma “construc-tiva”. Diluir o canalizar “positi-vamente” la insa-tisfacción.

Harvard: Mayo y Roethlisberger. Hawthorne Putnam, Pennock y Dickson.

Aplicación de cerca de 525,000 entrevistas. 22% entrevistas conducidas Cerca de 120,000 iniciadas por los empleados. Cerca de 400,000 iniciadas por los consejeros. 3% iniciadas por los supervi-sores de los trabajadores

Resistencia exitosa a los esfuerzos organizados de los sindicatos externos para intervenir en la Western Electric Co.

ETAPA HIPOTESIS INSTITUCIONES Y PARTICIPANTES EXPERIMENTO

Y/O PROCEDIMIENTO

RESULTADO

DESARROLLO DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (2)

FASE TEÓRICA DE LAS RELACIONES HUMANAS El Círculo De Pareto El modelo del grupo de Harvard: Roethlisberger y Dickson se remiten al “Tratado de sociología general” 1916 de W. Pareto(1935), que introdujo el químico fisiólogo Lawrence Joseph Henderson (Muere en 1942) en Harvard. En 1927 muestra su inclinación por la sociología con el estudio de Pareto. En 1928 publica su estudio sobre la sangre humana “Blood. A Study in General Phisiology”(1928) Entre 1932 y 1934 dirige un seminario sobre Pareto y entre sus discípulos se encuentran George Homans, Elton Mayo, Talcott Parsons, Robert Merton, Roethlisberger.

W. PARETO BERNARD

RELACIONES HUMANAS ELTON MAYO F. J. ROETHLISBERGER LLOYD WARNER

S. FREUD P. JANET J. PIAGET E. DURKHEIM MALINOWSKY RADCLIFFE-BROWN

CÍRCULO DE PARETO

L. J. HENDERSON

G. HOMANS T. PARSONS R. MERTON M. P. FOLLET CH. BARNARD N. WIENER

GRUPO DE HARVARD

LA CAMPAÑA DE ENTREVISTAS Interrogatorio a los obreros donde se destacan tres puntos: a)  lo que quiere decir; b)  lo que no quiere decir y; c)  lo que no puede decir sin ayuda.

Los directores científicos están influidos por Pierre Janet y Escuela Psicoanalítica.

De acuerdo a los resultados, se podría afirmar que "...las

relaciones entre los cuadros y el personal influye mas que cualquier otro factor aislado para determinar la actitud, la moral, la satisfacción y la eficiencia del asalariado”.

LA CAMPAÑA DE ENTREVISTAS Conclusión "Los individuos que constituyen el taller en pleno trabajo no son pura y simplemente individuos; constituyen un grupo dentro del cual los individuos han desarrollado hábitos de relaciones entre sí, con sus superiores, con su trabajo y con los reglamentos de la empresa.“ De ahí que, cuando se racionaliza, cuando se establece o modifica un sistema de organización industrial, hay que convencer. Los investigadores comprueban que no hay otra solución sino aumentar la comprensión entre los obreros y la Compañía, e introducirla en todos los talleres.

DOCTRINA SUBYACENTE DE LA ENCUESTA Influencia de las ciencias sociales en las RH Durkheim,

Levy-Bruhl, Malinowsky, Radcliffe-Brown, Pitt-Rivers, Pareto y Hallbwachs.

A partir de la revolución industrial el mundo moderno ha

evolucionado de lo “vital” a lo “racional”, del código ilógico a un sistema de comportamiento lógico.

Dentro de la fábrica se encuentran tres clases de lógicas:

a)  la lógica del costo (logic of cost); b)  la de la eficiencia (efficiency); y c)  la del sentimiento. Las dos primeras se articulan con la racionalización

tecnicista, la tercera con la organización informal. La empresa “...toma responsabilidades que debían

incumbir al Estado. Luego, vemos que una poderosa firma industrial sustituir a la conectividad social para asumir frente a los obreros un papel que ésta no desempeña o desempeña mal.”

EMPRESA (SISTEMA SOCIAL)

ORGANIZACIÓN FORMAL (OCT)

ORGANIZACIÓN INFORMAL (OH)

RACIONALIDAD TÉCNICA

LÓGICA DE COSTOS LÓGICA DE LA EFICIENCIA

LÓGICA DE LOS SENTIMIENTOS

FUNCIÓN ECONÓMICA

DISTRIBUCIÓN DE SATISFACCIONES

RELACIONES INTERPERSONALES

COMPORTAMIENTOS: LÓGICOS ILÓGICOS

IRRACIONALES

ESQUEMA DE INTERACCIÓN

Equilibrio y desequilibrio del sistema social de la empresa.

El sistema social de la empresa industrial esta formado por

individuos cuyos sentimientos e intereses son mutuamente dependientes. Este es un sistema en equilibrio.

Dos equilibrios: externo (con el medio ambiente) e interno

(organización social satisfactoria para todos). Cuatro fuentes de desequilibrios: a)  en el mismo individuo, b)  entre éste y su trabajo, c)  dentro de los sistemas sociales que componen la

organización social y d)  entre ellos.

El sistema social según L. J. Henderson: Considera que hay una analogía entre el sistema social y el organismo y que, como éste último, el sistema social posee un medio interior constante, que se encuentra sumergido en un medio, del cual es relativamente autónomo. Es así que el medio interior es considerado por Henderson como un sistema social paretiano. Henderson presenta el sistema social paretiano utilizando el ejemplo de un sistema mecánico relativamente simple (v. su triángulo de cosas y ligas). A partir de esta descripción Henderson define el estado de equilibrio del sistema.

Considera al organismo como un inmenso sistema de equilibrio...; y agrega: Pareto ya había mostrado que la sociedad podría ser igualmente concebida. Pareto considera un equilibrio modificado constantemente, es instantáneo y frecuentemente interrumpido por la evolución de las variables que componen el sistema. Pero para Henderson el equilibrio es interpretado de otra manera. El estado de equilibrio es el estado estable y por lo tanto el estado normal y sólo se aleja de ese estado por accidente.

El grupo de Harvard recupera el modelo de sistema social de Henderson y lo aplican a la organización industrial con dos consecuencias: - Generalidad del marco conceptual: Parten del sistema social más amplio (la sociedad) pasando por sistemas sociales cada vez más pequeños hasta llegar al compuesto de dos individuos en interacción.

- Medio y equilibrio: El sistema social de Pareto es un sistema ideal carente de medio. El que describe Henderson se sitúa en un medio del cual es relativamente autónomo.

Los comportamientos que se derivan de la lógica de los sentimientos son:

a)  irracionales, b)  por inadaptación social; y c)  los ilógicos, caracterizan las relaciones interpersonales

y entre grupos, reflejan la satisfacción en el trabajo y la sociabilidad natural de los individuos.

La racionalidad de la sociedad industrial rompe el

comportamiento ilógico; por lo tanto, la solución debe provenir del medio industrial, es en la empresa donde puede renacer la “solidaridad humana perdida”.

TEORÍAS DE LA BUROCRACIA

TEORIAS DE LA

BUROCRACIA

TIPO IDEAL DE BUROCRACIA Dominación Legal-Racional (Max Weber, Economía y

Sociedad 1920)

LA ESTRUCTURA DE LA ACCION SOCIAL (1937)

WEBER, THE THEORY OF SOCIAL AND

ECONOMIC ORGANIZATION

(traducción de Parsons y Henderson, 1947)

ROBERT K. MERTON ESTRUCTURA BUROCRATICA

Y PERSONALIDAD (1940) Estudio de las causas

estructurales de la racionalidad burocrática. Conocer como afecta la estructura al comportamiento social. Introducir el ámbito de lo

informal y resolver la contradicción burocracia-

democracia

PARSONIZACION DE WEBER

HARRY COHEN THE DEMONICS OF

BUREAUCRACY (1962) Realiza un estudio similar al

efectuado por Blau. Destaca que la burocracia es flexible en la medida en que redefine los

procedimientos administrativos para cumplir eficientemente su

cometido frente al público

PHILIP SELZNICK TVA AND GRASS ROOTS

(1949) Estudio de la manera en que los

compromisos iniciales de una organización con la estructura

de poder existente, afectaron de modo imprevisto sus

operaciones. Se presta especial atención a la cooptación de

líderes ALVIN W. GOULDNER

PATTERNS OF INDUSTRIAL BUREAUCRACY (1954)

Estudio de las fuerzas que originan el proceso de

formalización burocrática y sus consecuencias, destacándose la

importancia de las relaciones informales y las prácticas no

oficiales

PETER M. BLAU THE DYNAMICS OF

BUREAUCRACY (1955) Estudio de las relaciones inter-

personales que se desarrollan en dos organizaciones del gobierno y de la manera en que las mismas influyen en las operaciones. Se

estudian los procesos de cambio burocrático

MICHEL CROZIER EL FENOMENO BUROCRATICO

(1963) Estudio de los efectos

perturbadores de las relaciones encubiertas de poder sobre el sistema burocrático francés,

mismas que impiden el cambio planificado identifica zonas de

incertidumbre como espacios de lucha

INTERPRETACION PARSONIANA DE WEBER Y DESARROLLO DE LAS

TEORIAS DE LA BUROCRACIA

Elaborado por Antonio Barba arch/acetatos tesis

MAX WEBER 1894

Max Weber (Erfurt Alemania, 21 de abril 1864-Munich, 14 de junio 1920) fue un economista, contador, político y sociólogo alemán, considerado uno de los fundadores del estudio moderno, antipositivista, de la sociología y la administración pública. Sus trabajos más importantes se relacionan con la sociología de la religión y el gobierno, pero también escribió mucho en el campo de la economía. Su obra más reconocida es el ensayo La ética protestante y el espíritu del capitalismo, que fue el inicio de un trabajo sobre la sociología de la religión. Weber argumentó que la religión fue uno de los aspectos más importantes que influyeron en 1890 las diferencias en el desarrollo de las culturas occidental y oriental. En otra de sus obras famosas, La política como vocación, Weber definió el Estado como una entidad que posee un monopolio en el uso legítimo de la fuerza, una definición que fue fundamental en el estudio de la ciencia política moderna en Occidente. Su teoría fue ampliamente conocida a posteriori como la Tesis de Weber.

Mientras Pareto y Durkheim siguieron las ideas de Comte, trabajando sobre las ideas del positivismo, Weber trabajó dentro del idealismo o la tradición hermenéutica. Clave para entender el proceso de análisis de la realidad social es el concepto de que la sociología debe ser una comprensión interpretativa (o Verstehen) de la acción social. Gran parte del trabajo de las organizaciones procede de su trabajo sobre la burocracia. Ella deriva de la acción racional es la acción social. Sus ideas sobre la relación del protestantismo y el desarrollo del capitalismo son extraordinariamente polémicas. Visto por muchos como una suerte de diálogo con Marx sobre el desarrollo de las sociedades. Se opuso a la utilización del razonamiento abstracto puro, prefiriendo siempre una investigación empírica y a menudo histórica. Su metodología modela su investigación y la combinación de ambas fundamenta su orientación teórica. Hermano de Alfred Weber, otro sociólogo destacado.

Listado de trabajos La ética protestante y el espíritu del capitalismo (1903) Historia de la agricultura romana Sociología de la comunidad La ciencia como vocación y La política como vocación - Dos lecciones que se publican en conjunto. La revolución rusa La religión de China: Confucianismo y Taoísmo Economía y sociedad (obra póstuma) El Político y el Científico Estudios sobre la sociología de la religión (1921) Estudios de metodología (1922) Los componentes humanos de la burocracia son profesionales debidamente preparados y con una completa previsión del funcionamiento del gobierno.

EL TIPO IDEAL 1.  Un tipo ideal es un recurso metodológico y no una descripción de

la realidad; 2.  El tipo ideal no es un término medio ni una categoría clasificatoria

ni un tipo extremo; 3.  El tipo ideal incorpora la idea de racionalidad en tanto adecuación

de medios a fines; 4.  El tipo ideal no incorpora aquellos elementos “irracionales” que

escapan al ámbito de la racionalidad formal, no porque se niegue su existencia, sino como forma de construir el análisis comparativo;

5.  Este análisis comparativo hace referencia al estudio de civilizaciones ubicadas en tiempo y espacios diversos (el imperio Chino, el Egipto antiguo, la Alemania del inicio del siglo XX);

6.  El tipo ideal no fue concebido como una forma de estudiar organizaciones concretas aún cuando se definan “idealmente” algunas de sus características;

7.  Las formas de dominación fueron concebidas por Weber en términos de tipo ideal. La burocracia es la forma más acabada de dominación legal-racional.

LA CONSTRUCCIÓN DEL TIPO IDEAL Desde la perspectiva de Mouzelis, la construcción

del tipo ideal implica tres pasos: 1. Selección y conceptualización de datos

empíricos

2. Exageración de estos hasta sus límites lógicos

3. Disposición de estos elementos de manera lógica y consistente

SOCIOLOGÍA DE LA DOMINACIÓN Weber entiende el poder como la “... probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relación social, aun contra toda resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad.” (Weber, 1981: 43). A partir de esta definición de poder, el autor establece los principios de una de sus formas que es la dominación, que la entiende como la probabilidad de encontrar obediencia a un mandato de determinado contenido entre personas dadas.” (Weber, 1981: 43)

TIPOS IDEALES DE DOMINACIÓN

1.  DE CARÁCTER TRADICIONAL

2.  DE CARÁCTER CARISMÁTICO

3.  DE CARÁCTER RACIONAL

Que descansa en la creencia cotidiana, en la santidad de las tradiciones que rigieron desde lejanos tiempos y en la legitimidad de los señalados por esa tradición para ejercer la autoridad (tradicional).

Que descansa en la entrega extracotidiana a la santidad, heroísmo o ejemplaridad de una persona y las ordenaciones por ella creadas o reveladas (carismática).

Que descansa en la creencia de la legitimidad de ordenaciones estatuidas y de los derechos de mando de los llamados por esas ordenaciones a ejercer la autoridad (legal).

BUROCRACIA

La administración burocrática pura (…), atenida al expediente, es a tenor de toda la experiencia, la forma más racional de ejercerse una dominación; y lo es en los sentidos siguientes:

a) En precisión, continuidad, disciplina, rigor y confianza;

b) Calculabilidad para el soberano y los interesados;

c) Intensidad y extensión en el servicio;

d) Aplicabilidad formalmente universal a toda suerte de tareas;

e) Susceptibilidad técnica de predicción para alcanzar el óptimo en sus resultados.

CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA

REGLAS TÉCNICAS O NORMAS

DIVISIÓN DEL TRABAJO

JERARQUÍA ADMINISTRATIVA

SEPARACIÓN ENTRE CUADRO ADMINISTRATIVO Y MEDIOS DE ADMINISTRACIÓN Y PRODUCCIÓN

NO EXISTE APROPIACIÓN DE LOS CARGOS POR QUIEN LO EJERCE

RIGE EL PRINCIPIO ADMIIVO. DE ATENERSE AL EXPEDIENTE

EJERCICIO CONTINUADO DE FUNCIONES

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL QUE FUNDAMENTE EL NOMBRAMIENTO

FUNCIONES DE LA BUROCRACIA (WEBER) 1. Rige el principio de las distribuciones oficiales fijas. a) Existe una firme distribución de las actividades

metódicas; b) Los poderes de mando se hallan determinados; c) El nombramiento depende de las aptitudes

requeridas en el puesto.

2. Rige el principio de la jerarquía funcional y de la tramitación.

3. La administración moderna se basa en documentos. 4. La actividad burocrática presupone normalmente un

concienzudo aprendizaje personal.

CONSECUENCIAS DE LA BUROCRACIA (WEBER)

1. El cargo es una profesión, implica conocimientos

prescritos y exámenes. Está referido a una finalidad objetiva e impersonal.

2. La posición personal del funcionario se configura de la siguiente manera:

a) Pretende y disfruta de una estimación social; b) Es nombrado por una autoridad superior; c) Existe normalmente una perpetuidad en el cargo; d) El funcionario recibe una remuneración fija y un

retiro de vejez.

TRADICIONAL CARISMÁTICA

RACIONAL

BUROCRACIA

MODELO ORGANIZATIVO BUROCRÁTICO

PODER Posibilidad de imponer la voluntad

DOMINACIÓN

Posibilidad de encontrar obediencia

Descansa en la legitimidad de la tradición

Descansa en las características personales

Descansa en la creencia de la legalidad

Es la forma más racional de dominación

Como se puede observar, la noción de poder se puede interpretar como una relación de persona a persona en una sola dirección vertical, de arriba a abajo, es decir, conceptualmente se parte del supuesto de que las relaciones de poder tienen su fuente original en los niveles superiores de la escala jerárquica de la organización. Esta interpretación fue adoptada por las teorías convencionales de la burocracia, para la explicación de un concepto organizacional aparentemente más suave e inocuo, que da la impresión de legitimar el ejercicio del poder a través de la autoridad, en el ámbito de las organizaciones (Merton, 1980, 422 y ss.).

DISFUNCIONES DE LA BUROCRACIA (MERTON)

1. Rigidez en el comportamiento 2. Desempeño mínimo 3. Exagerado apego a los reglamentos 4. Excesivo formalismo 5. Exhibición de señales de autoridad 6. Conflicto entre funcionarios y clientes 7. Cohesión de grupo frente a presiones externas 8. Conformismo 9. Resistencia al cambio 10. Desplazamiento de fines por medios