Harcèlement psychologique en milieu de travail syndiqué

Point de vue syndical sur l’application des lois

Michelle DesfondsMarie-Claude Morin

Communication présentée à la 6e Conférence internationale sur le harcèlement psychologique au

travail, tenue à Montréal, du 4 au 6 juin 2008

Plan de la présentationLe droit à un milieu de travail exempt

de harcèlement psychologique

• Le cadre juridique québécois– Les obligations du syndicat– Les obligations de l’employeur– Le milieu de travail

• La réalité vécue par les syndicats• Les pistes de solution

Le syndicatAssociation de salariés : • représentant de l'ensemble ou d'un groupe

des salariés d'un employeur (monopole de représentation)

• ayant pour buts l'étude, la sauvegarde et le développement des intérêts économiques, sociaux et éducatifs de ses membres

• et particulièrement la négociation et l'application de conventions collectives

Égalité de traitement par le syndicat

Une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu'elle représente, peu importe qu'ils soient ses membres ou non.(contrepartie du monopole de représentation)

Le droitTout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

La loi protège tous les salariés

Les dispositions de la Loi sur les normes du travail concernant le harcèlement psychologique sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective.

Le devoir de représentation du syndicat

Le devoir de représentation du syndicat vaut tant pour :

• la supposée victime

• le supposé harceleur

lorsqu’ils sont tous les deux salariés compris dans l’unité syndicale

Le devoir de représentation du syndicat

Le syndicat doit faire sa propre enquête …

Par la suite, décider de défendre l’un ou l’autre (ou même les deux) selon le résultat de l’enquête.

Les obligations de l’employeur

• Prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique

• Lorsqu'une telle conduite est portée à sa connaissance, la faire cesser

La santé et la sécurité au travail

L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l'intégrité physique du travailleur.

(Ce devoir de l’employeur est repris dans différentes lois.)

[…] 3° s'assurer que l'organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour l'accomplir sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé du travailleur ;

[…] 9° informer adéquatement le travailleur sur les risques reliés à son travail et lui assurer la formation, l'entraînement et la supervision appropriés afin de faire en sorte que le travailleur ait l'habileté et les connaissances requises pour accomplir de façon sécuritaire le travail qui lui est confié ;

[…] 14° collaborer avec le comité de santé et de sécurité ou, le

cas échéant, avec le comité de chantier ainsi qu'avec toute personne chargée de l'application de la présente loi et des règlements et leur fournir tous les renseignements nécessaires ;

Art. 51 L.S.S.T.

EmployeurEmployeurSupérieur hiérarchique

CollèguesEmployé(e)

SyndicatSyndicatLe milieu de travail

Les pouvoirs du syndicat sur l’entreprise

Là où le syndicat réussit à agir :

• la négociation des conditions de travail • l’application de ces conditions

Les pouvoirs du syndicat sur l’entreprise

Là où le syndicat réussit difficilement agir :

• les modes et les décisions de gestion • l’organisation du travail • l’autorité

LA CENTRALE DES SYNDICATS DU QUÉBEC

QUELQUES CHIFFRES

La CSQ• 160 000 membres, dont 100,000 en

éducation• 230 syndicats de 6 à +9,500 membres• Regroupés en 12 fédérations• 350 titres d’emploi, dont plusieurs dans

des professions à risque• 70% de femmes• 25% de jeunes de moins de 35 ans

Dans divers secteurs• Écoles, collèges et universités• Établissements de santé (hôpitaux, CLSC,

CHSLD)• Établissements de services sociaux (centres

jeunesse, centres de réadaptation)• Services de garde• Organismes des loisirs, de la culture, du

communautaire et des communications• Municipalités, etc.

La réalité vécue par les syndicats Sondage

• Objectifs :– portrait global de la situation après 4 ans– vécu des syndicats

• Questionnaire aux syndicats affiliés• Questions :

– existence et nombre de plaintes et de griefs– le nombre et le sexe des présumées victimes et présumés

harceleurs– moyens utilisés pour traiter les griefs (arbitrage ou

médiation) – existence de politiques dans le milieu de travail– formation – commentaires des syndicats

Résultats• Ont répondu au questionnaire :

– 64 syndicats(27,8 % des syndicats CSQ)

– représentant plus de 52 000 membres (45,2 % des salariés membres CSQ)

• 15 syndicats (23,4 %) avaient eu à représenter à la fois la présumée victime et le présumé harceleur

Constats• 23 syndicats (35,9 %) : aucune plainte

ou grief

• 41 syndicats (64 %) : environ 290 griefs ou plaintes déposés, dont quelques griefs collectifs dénonçant des agissements de certains membres de la direction

Traitement des griefs• Peu de griefs déposés en arbitrage• Aucune procédure accélérée des griefs

de HP, malgré les demandes syndicales à cet effet lors de la dernière période de négociation (2005)

• Audition pouvant survenir des années plus tard

Traitement des griefs (suite)• Instauration de la règle du Qui perd paie lors

de la dernière ronde de négociation• Griefs de HP généralement perdus malgré

l’existence d’un malaise réel• Possibilité d’une poursuite pour mauvaise

représentation syndicale• Processus de médiation souvent utilisé pour

régler ces griefs• Diverses personnes invitées à agir comme

médiateur

Politique• En général, existence d’une politique sur le

HP incluant une procédure de plainte• Aucun arrimage avec la procédure de grief

(recours, délai, prescription)• Difficulté de l’employeur à reconnaître

l’importance de la participation du syndicat dans l’élaboration de la politique

• Aucune obligation d’informer le syndicat de l’existence d’une plainte

• Problème de diffusion de la politique

Formation

• Très peu de formations offertes par les employeurs

• Prise en charge par les syndicats en réponse à cette inaction

Les présumés harceleurs• Environ 78 % des femmes harcelées le

seraient par des collègues et 22 % par des supérieurs hiérarchiques

• Environ 50 % des hommes harcelés le seraient par des collègues et 44 % par des supérieurs hiérarchiques

Commentaires des syndicatsRelation du syndicat avec ses membres

• Difficulté de traiter les cas de harcèlement horizontal

• Obligation de représenter certains présumés harceleurs affirmant être eux-mêmes victimes de HP

• Obligation de qualifier la situation vécue (HP, conflit, droit de gérance, mode de gestion, etc.)

Commentaires des syndicats (suite)

Relation du syndicat avec ses membres• Gestion des perceptions• Obligation de discriminer les membres entre

eux• Difficulté d’établir des limites dans le type

de soutien aux membres

Commentaires des syndicats (suite)Réaction des membres• Hésitation des membres à porter plainte

contre un supérieur immédiat• Difficulté pour la présumée victime de

côtoyer le présumé harceleur de façon quotidienne

Commentaires des syndicats (suite)Rôle du syndicat• Absence d’emprise du syndicat sur le

milieu de travail – sentiment d’être piégé

• Élargissement du rôle du syndicat• Besoin de formation en intervention

sociale et psychologique

Commentaires des syndicats (suite)

Processus• Lourdeur du processus • Aucune obligation de l’employeur de

transmettre au syndicat :

– rapport d’enquête– mesures prises pour contrer le HP – mesures prises contre un supérieur

immédiat reconnu harceleur

Commentaires des syndicats (suite)Réaction des employeurs• Lenteur de certains employeurs à intervenir • Sous-estimation des conséquences de

situations non gérées• Partialité de l’employeur dans le traitement

des plaintes visant un supérieur immédiat• Omission de l’employeur de rechercher les

causes sous-jacentes aux malaises exprimés • Très pauvre en terme de prévention

Les pistes de solution Les grands principes

• Engagement ferme de la direction

• Approche globale du milieu de travail facteurs individuels et organisationnels

Les pistes de solution (suite)Prévention - agir sur les causes

• Politique de prévention et de réparation sur le HP, sur toute forme d’abus d’autorité et sur l’organisation du travail

• Imputabilité des cadres

Les pistes de solution (suite)• Obligation d’instaurer un comité santé

sécurité du travail paritaire – mandat :– participation à l’élaboration de la politique– examen de la dynamique organisationnelle

(organisation du travail, mode de gestion, etc.) – enquêtes– identification des principales sources de HP et de

conflits de travail– intervention– sensibilisation et formation continues du

personnel et des cadres– suivi

Les pistes de solution (suite)Réparation

• Formulation d’un grief• Soutien psychologique aux victimes (PAE, réseau

d’entraide, etc.)• Processus de médiation• Médiateur nommé conjointement par les parties• Médiation tant sur les rapports entre individus que

sur l’organisation du travail et sur les modes de gestion

• Résultat devant faire l’objet d’une entente écrite et signée par les parties

Les pistes de solution (suite)Dernier recours

• Processus accéléré d’arbitrage de grief• Non-assujettissement du grief au Qui

perd paie

Merci beaucoup de votre attention !

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