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Gestionar la diversidad como Gestionar la diversidad como estrategia para prestar serviciosestrategia para prestar servicios

a la población extranjera en Andalucíaa la población extranjera en Andalucía

Octavio VázquezOctavio Vázquez

Universidad de HuelvaUniversidad de Huelva

[email protected]@uhu.es

ContenidosContenidos

1º. Qué es la gestión de la diversidad. 1º. Qué es la gestión de la diversidad. Qué condiciona su desarrollo.Qué condiciona su desarrollo.

2º. La competencia intercultural en los 2º. La competencia intercultural en los profesionales.profesionales.

3º. La Competencia intercultural en las 3º. La Competencia intercultural en las instituciones.instituciones.

1º. Qué es la gestión de la diversidad. Cuáles son los 1º. Qué es la gestión de la diversidad. Cuáles son los elementos que condicionan su desarrollo.elementos que condicionan su desarrollo.

La prestación de servicios culturalmente apropiados es una preocupación que ha ido creciendo en la medida que poblaciones de origen extranjero se han asentado en países distintos al de origen. Ha motivado un interés por desarrollar servicios culturalmente sensibles, así como la puesta en marcha de estrategias de intervención que contemplen la diversidad cultural y prácticas de asesoramiento y management interculturales (Pratt y Apple, 2007).

IdiomasServicios

Culturalmenteadecuados

Competencias

Se trata de que los profesionales tomen conciencia de su propia visión del mundo y de cómo sus valores pueden influir en la comprensión del cliente y en la relación que establecen con el mismo, que adquieran conocimientos culturales que les ayuden a desarrollar mejor su labor de asesoramiento profesionaly, finalmente, desarrollen habilidades que les permitan una intervención culturalmente sensible (Sue, 2006).


Pero, sobre qué obtener conocimiento?

la importancia de los roles de género, espacio,

la expresión de la emoción, a atribución de la culpa el papel de la religión

Fase proyecto migratorio…

La actualización de la misión y las políticas la mejora del conocimiento

las habilidades interculturales del personal la diversidad cultural del personal

La adaptación de los procedimientos la infraestructura y entorno físico

la facilitación de la información…

Cambio de estrategia: gestionar la diversidad


Qué hacer para que la diversidad sea un activo

Para admitir la diversidad, debemos aceptar y respetar ciertas diferencias

Cómo abordar las tensiones y resolverlas en sentido positivo

Hacia dónde dirigir el cambio que Implica gestionar la diversidad

Gestionar la diversidad equivale a lograr su incorporación

como un elemento más que influye en la programación

y evaluación de las políticas y de las acciones públicas para lograr

que no sea un obstáculo para la convivencia y sí un elemento que da vigor,

riqueza a una sociedad.


El concepto de diversidad1º.

DiversidadPrimaria

Por educación, estatus familiar, profesión…

Diversidadsecundaria

Género, raza y etnia, discapacidad, edad, orientación sexual y religiosa

gestionar una diversidad de orden secundario causada por un movimiento migratorio permanente de personas que consiste, básicamente, en la ampliación de los orígenes nacionales de las personas que ocupan un determinado territorio, en nuestro caso, Andalucía.

Límites de aceptación de la diversidad


El lugar que los actores ocupan en la estructura social2º.

3º.

4º.

El conocimiento de la diversidad que existe en el territorio

Cómo concebimos la diversidad: amenaza u oportunidad


Enfoque proactivo de la diversidad

La diversidad debe ser definida de manera amplia e inclusiva. Se valora la diversidad de todos.

Con el objetivo de valorar la diversidad, los centros, los servicios… deben primero asegurarse que son realmente diversas a todos los niveles- no solo en las dimensiones secundarias, sino diversas también en las primeras dimensiones de diversidad.

El aprovechamiento de la diversidad requiere cambios en las prácticas y sistemas básicos utilizados para dar soporte a los ciudadanos y a los profesionales.

Una conciencia clara y una mentalidad favorable a la diversidad facilita su gestión.

No se puede adoptar plenamente el paradigma de diversidad sin hacer una seria inversión tanto en tiempo como en recursos humanos.

Hay que dar apoyo a aquellos que están listos para adoptar el cambio.

En definitiva:

VALORAR LA DIVERSIDAD significa que las instituciones y los miembros de la comunidad

conozcan los BENEFICIOS DE SUS DIFERENCIAS Y SIMILARIDADES, y que trabajen intencionadamente por

construir relaciones sostenibles entre personas e instituciones con diversa pertenencia.

Una comunidad que valora la diversidad asegura que LAS INSTITUCIONES PROVEEN IGUAL

TRATAMIENTO Y ACCESO A LOS RECURSOS Y DECISIONES para todos sus miembros sin tener en

cuenta la raza, la etnia, la orientación sexual, las creencias religiosas, etc

(Martínez, 2009)

2. La competencia intercultural 2. La competencia intercultural en los profesionales.en los profesionales.

CONCEPTOS CLAVES

1º 2º 3º

FORASTERO INCERTIDUMBRE ANSIEDAD

Cognitivo: condiciona

Predictiva

Explicativa

+: Niega relación

-: Niega malentendidos

Equilibrio

Doble vínculo

Cercanía: relación.

Diferente: otro grupo

¿Desde dónde?

Inseguridad

Emocional

Negativo

+: Estereotipos

-: Desmotivación

Equilibrio

TEORÍA DE LA ANSIEDAD Y LA INCERTIDUMBRE

PROFESIONAL EFICAZ

EQUILIBRIOIncertidumbre

Ansiedad

Tomar conciencia del proceso comunicativo, incorporar el análisis de los valores y significados implícitos que usamos, adquirir nuevos conocimientos, habilidades y actitudes

CONSECUENCIAS

Nuevas categorías: comprensión

Disposición para aprender

Posibles conflictos: otro p/v

LA COMPETENCIA INTERCULTURALLA COMPETENCIA INTERCULTURAL

Conocimiento y conciencia de

elementos culturales

Habilidades verbales y no verbales que

evidencian adaptación al contexto

Emitir respuestas

emocionales positivas

Y controlar las negativas

DIMENSIONES(Vila, 2005)

COGNITIVA INSTRUMENTAL AFECTIVA


Qué es apropiadoAptitud de control

Cómo cambiarcomportamientos

Conocerconvenciones

ajenas

DIMENSIÓNCOGNITIVA

Autoconciencia(Identidad propia)

Concienciacultural

(Vila, 2005)


Respuesta desconocido

Nuevas categoríasConducta otrosJuicios refinados

Superación prejuicios

DIMENSIÓNCOGNITIVA

ControlIncertidumbre

Alternatividadinterpretativa

SimilitudesDiferencias

Hostilidad Cambio

Autoconocimiento

Conocimientootro

(Vila, 2005)


Emitir respuestas emocionales

positivasY controlar las

negativas

DIMENSIÓNAFECTIVA

Controlansiedad

Empatía MotivaciónCom. Interc

ActitudNo juzgar

Algo negativo

Tolerancia IncertidumbreSer conscienteIdentificarlo

SituarteMente otro

Estar afectado sentimientos y experiencias de los demás

Interés por conocerPredisposición aprenderRelatividad verdadReconstruir identidad

Propio marco de referenciaInterpretar, no juzgar

(Vila, 2005)

LA COMPETENCIA INTERCULTURALLA COMPETENCIA INTERCULTURALHabilidades verbales y no

verbales que facilitan

adaptacióny comunicación

DIMENSIÓNINSTRUMENTAL

Flexibilidadcomportamental

Habilidadesverbales

HabilidadesNo verbales

AdaptaciónSegún contexto

Discurso claro y lentoRepetición de ideasParafrasearFrases sencillasVerbos en voz activaMetacomunicar: sentido

Recursos visualesGestos faciales adecuadosDemostracionesPausasVariabilidad sgfcdo. gestos

(Vila, 2005)

LAS COMPETENCIAS INTERCULTURALES BÁSICASLAS COMPETENCIAS INTERCULTURALES BÁSICAS

Aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que permiten diagnosticar los aspectos personales y las demandas generadas por la diversidad

cultural. Permiten negociar, comunicarse y trabajar en contextos multiculturales y hacer frente a las incidencias que surgen en la comunicación

Intercultural mediante el autoaprendizaje y la resolución de problemas

DiagnosticarContexto y la instituciónRequerimientos de la tareaAtributos personales propios y de los demás

RelacionarseComunicaciónRelaciones sociales

AfrontarRespuestas cognitivasRespuestas comportamentalesRespuestas emotivas

(Aeneas, 2003)

EVALUAR/DIAGNOSTICAREVALUAR/DIAGNOSTICAR

Capacitar a la persona para que efectúe una correcta evaluación y

diagnóstico de aspectos personalesy de requerimientos de la organización

desde la perspectiva intercultural

Conducta: fruto de su cultura

Conducta del otro: su cultura

Diferencias, conflictos: causas racionales

Diagnóstico de las personas

Atributospersonales

Indvidualismo/colectivismoDistancia jerárquica

Tolerancia incertidumbre

Diagnóstico deRequerimientos

organización

Contexto

P/V cultural

PlanificaciónOrganización actividad

…

Predisposición favorableo no a la diversidad

(Aeneas, 2003)

RELACIONARSE INTERCULTURALMENTERELACIONARSE INTERCULTURALMENTE

Capacidad para emitir y comprendermensajes verbales e interpretarlos de manera correcta; abandono del centra

lismo y capacidad para percibir distintos puntos de vista

Situación cara a cara

Habilidades sociales: control emoción, ansiedad

cognitivo y comportamental: establecer relación

Alto/bajoContexto comunicativo

Alto: poca información en elmensaje. Mucha contexto

EspacioContacto

Reglas:+ distancia poder: muy regulado

-Distancia poder y tolerancia incertidumbre: : menos

Bajo: Mayoría información enel mensaje

Proxemia: límitesSociedades individuales: + distancia

Sociedades colectivas: menos

(Aeneas, 2003)

AFRONTAR SITUACIONES INTERCULTURALESAFRONTAR SITUACIONES INTERCULTURALES

Intervenir, resolver conflictos

Conocer

Aspectos más importantes

Comportamiento

Emotividad

Empatía,Control emocional

Emic/etic: preguntar

Pautas sociales: saludar, despedirseDar gracias, tratamientos formales,

Reciprocidad, cortesía…Prácticas y usos del tiempo: de traba

jo y privadosGestión de la imagen y rol

ProfesionalCómo negociar, tomar decisiones,

Asertividad…Datos curiosos: personaje

(Aeneas, 2003)

HABILIDADES CULTURALESModos culturales de interacción

Herramientas de evaluación culturalmente apropiadas

CONCIENCIA CULTURAL Autoconciencia

Sensibilidad sesgos y prejuicios hacia los

demás

CONOCIMIENTO CULTURALVisión cultural del mundo

Estructuras teóricas y conceptuales de otras culturas

ENCUENTROS CULTURALESInteracciones transculturales

Exposición culturalPráctica cultural

DESEO CULTURALMotivación para comprometerse en el

proceso de competencia cultural

(Martínez, 2009)

En definitiva, que los profesionales tengan:

3. La competencia 3. La competencia intercultural en las intercultural en las

institucionesinstituciones

Propósito

Conocimientorealidad

Personal

La CI en las institucionesLa CI en las instituciones

Intervención

Atención

Información

Difusión

MEDIR EL CLIMA INTERCULTURAL

Propósito¿Existe un compromiso en la institución por garantizar una atención adecuada a la diversidad?

Conocimientorealidad

¿Existe personal voluntario o contratado de origen diverso?¿Qué tipo de actividad desempeñan?¿Existe algún tipo de estrategia de formación?

¿Tiene la institución información detallada sobre los grupos poblacionales que residen en su entorno de influencia?

Personal


Sobre la actuación

¿Existen planes y proyectos concretos de atención a la diversidad?¿Cómo se concibe la atención a la diversidad?¿Quién es el público destinatario de las acciones de atención a la diversidad?¿Quiénes participan en las mismas?¿Hay alguna estrategia para facilitar la relación entre las personas de origen diverso?¿Cómo se gestionan las posibles diferencias que existan en torno al espacio, los roles de sexo y edad…?¿Hay algún dispositivo de supervisión y apoyo a la actividad de los profesionales?¿Se realizan informes internos que permitan reflexionar sobre la intervención en contextos diversos?¿Hay algún mecanismo para la resolución de conflictos motivados por la diversidad?


Atención ¿Existe la posibilidad de que una persona pueda ser atendida en su idioma?¿Hay profesionales bilingües, intermediación lingüística,posibilidad amigo o familiar de intérprete?

Información ¿ Existe información disponible en otros idiomas? ¿De qué tipo? ¿Dónde se localiza? ¿Hay documentos esenciales traducidos a otros idiomas?

Difusión¿Hay algún mecanismo para difundir las actividades que se realizan en torno a la diversidad?