SALARIATA ÎNSĂRCINATĂDREPTURI ŞI OBLIGAŢII ALE

ANGAJATORULUI

www.portalcodulmuncii.ro

Salariata însărcinată – drepturi şi oligaţii ale angajatorului© 2012 RENTROP & STRATON

Autor: Ioana Popa

Manager Centru de Profit: Iulia Mărmureanu

Tehnoredactare: Mirela VasilescuCorectură: Elvira Panaitescu

Lucrare editată de: RENTROP & STRATON,Grup de Editură şi Consultanţă în AfaceriPreşedinte-Director General: George StratonDirector General:Florin CâmpeanuDirector Creaţie-Producţie:Cristina StratonDirector Economic:Mariana Neţoiu

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din această lucrare nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicioformă şi prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, înregistrare audio sau video, fărăpermisiunea în scris din partea editorului. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere ocazionatăvreunei persoane fizice sau juridice care acţionează sau se abţine de la acţiuni ca urmare a citirii materialelorpublicate în această lucrare.

Serviciul Clienţi: tel.: 021.209.45.45; fax: 021.205.57.30www.rs.ro

SALARIATA ÎNSĂRCIN ATĂ – DREPTURI ŞI OBLIGAŢII ALE ANGAJATORULUI

Pasul 1. Cadru legal: Ce legi TREBUIE să cunoşti pentru a fi protejată

a) Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 cu modificările şi completările ulterioare,privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 750 din27.10.2003b) Codul muncii republicat, Legea 53/2003 - publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,nr. 345 din 18 mai 2011c) Contractul colectiv de muncăd) Regulamentul Intern

Contractul colectiv de muncă naţional valabil pentru anii 2007 - 2010 cuprindea unnumăr de prevederi referitoare la salariate însărcinată referitoare la acordarea ajutorului pentrunaştere, a timpului de lucru sau a timpului liber acordat de angajator în scopul efectuăriicontroalelor medicale. Odată cu expirarea acestui contract în data de 31 decembrie 2010, acestanefiind ulterior prelungit şi fără a fi negociat un nou contract colectiv de muncă valabil la nivelnaţional, prevederile sale nu se mai aplică. Totuşi, există angajatori care au preluat şi păstrat încontractele colective de munca încheiate la nivel de unitate sau, acolo unde acestea nu există, înRegulamentul Intern, anumite prevederi din contractul colectiv de muncă la nivel naţional. Maimult, o parte din angajatorii din România se supun prevederilor unui contract colectiv de muncăîncheiat la nivel de ramură, acolo unde există un astfel de contract.

Astfel că, în momentul în care solicitaţi angajatorului acordarea unor drepturi sau a unorajutoare precum salariul mediu pe unitate în cazul naşterii, prevedere iniţial cuprinsă încontractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional, solicitaţi angajatorului să a vă pună ladispoziţie conţinutul contractului colectiv aplicabil sau al Regulamentului Intern. De altfel, acesteeste obligat, aşa cum prevede Codul muncii republicat, să vă aducă la cunoştinţă conţinutulRegulamentului Intern, prin semnătură de luare la cunoştinţă.

Pasul 2: Înştiinţarea angajatorului

a). De ce trebuie anunţat angajatorul

Vestea apariţiei unei unui copil este pentru viitoarea mama cel mai frumos moment dinviaţa ei, însă pentru majoritatea angajatorilor nu este una îndelung aşteptată. În viaţa uneisalariate însărcinate, odată cu apariţia sarcinii mult dorite iau naştere nu doar sentimentelebucurie, de împlinire, ci şi teama privind reacţia angajatorului, siguranţa locului de muncă şirespectare drepturilor pe care legea le recunoaşte în cazul salariatelor însărcinate.

Dacă sunteţi salariată şi vă doriţi să deveniţi mămică sau dacă sunteţi deja însărcinată,este bine să ştiţi că faţă de salariata însărcinată angajatorului îi revin o serie de obligaţii specialeconstând în acordarea unui anumit număr de ore libere plătite pe lună, protejarea sănătăţii lalocul de muncă, interdicţia de a dispune concedierea pe durata sarcinii, interdicţia de a obligasalariata să efectueze ore de noapte, păstrarea confidenţialităţii asupra stării de graviditate asalariatei, şi nu numai. În calitate de salariată însă puteţi beneficia de aceste drepturi numai

dacă veţi anunţa oficial, prin cerere scrisa, angajatorul referitor la starea de graviditate.Înştiinţarea se face printr-o cerere scrisă însoţită de o scrisoare medicală pentru atestarea stăriide graviditate. Anunţarea angajatorului privind apariţia sarcinii este un pas important prin carevă puteţi asigura că drepturile legale vă sunt respectate.

IMPORTANT! Dacă nu anunţaţi angajatorul privind apariţia sarcinii angajatorul nu are nicioobligaţie deosebită faţă de tine ca salariată.

b) Când se anunţă angajatorul

Art. 2 din cuprinsul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţiamaternităţii la locul de muncă defineşte, la litera c), salariata însărcinată drept "femeia careanunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un documentmedical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare"1.Legislaţia nu stabileşte însă un termen în care ar trebui să anunţaţi angajatorul, după aflareaveştii privind apariţia sarcinii. Conform art. 3 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.96/2003 "salariatele însărcinate au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie pentrueliberarea unui document medical care să le ateste starea"2. Totodată, la alineatul (2) alaceluiaşi articol se precizează că "în cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligaţia prevăzută laalin. (1) şi nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat deobligaţiile sale prevăzute în prezenta ordonanţă de urgenţă, cu excepţia celor prevăzute la art. 5,6, 18, 23 şi 25."3 Cu alte cuvinte, angajatorul poate fi tras la răspundere pentru nerespectareadrepturilor prevăzute în cuprinsul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 dar şi de alteacte normative referitoare la drepturile salariatei însărcinate.

Ţinând cont de cele enunţate, vă recomandăm ca în momentul în care veţi rămâneînsărcinată sau dacă deja aţi primit această veste, să anunţaţi în cel mai scurt timp angajatorul,în scris, astfel asigurându-vă că vă vor fi respectate drepturile prevăzute de legislaţia muncii învigoare.

c) Model cerere de înştiinţare angajator

Domnule/doamna Director/Administrator al .................................,

Cerere nr. .........data ...........................

Subsemnata......................................................... salariată a societăţii.............................................., în cadrul departamentului ..............................., având funcţia de ,............................................, CNP ....................................., posesoare a B.I./C.I. seria ...... nr.............., eliberat/ă de ................................ la data de .........................., domiciliată în................................................., conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, art. 2lit. c), vă aduc la cunoştinţă starea mea fiziologică de graviditate.

1 Art. 2, litera c) din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă2 Art. 3 alin. (1) din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă3 Art. 3 alin. (2) din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă

Prin prezenta cerere vă rog să luaţi în evidenţă situaţia mea, respectând normelemetodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privindprotecţia maternităţii la locul de muncă precum şi toate normele legislative în vigoare.

De asemenea, conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, art. 7, alin. (1),vă rog să transmiteţi copii ale documentelor anexate care atestă starea mea fiziologică degraviditate către medicul de medicina muncii şi Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Anexez prezentei înştiinţări, spre a dovedi corectitudinea afirmaţiilor făcute, scrisoareamedicală eliberată de medicul ginecolog / medicul de familie .......................... în data de..............................

Data........................... Semnătura .......................................

Pasul 3: Drepturile pe care ţi le acordă legislaţia muncii pe perioada sarcinii

a) Concediere: poate avea loc?

Una dintre problemele cu care se confruntă cel mai frecvent salariatele însărcinate oreprezintă siguranţa locului de muncă pe durata sarcinii, de cele mai multe ori fiind prezentăteama dea fi concediate pe durata sarcinii. Majoritatea salariatelor se tem de reacţiaangajatorului în astfel de situaţii, de o eventuală decizie a acestuia de a concedia salariataînsărcinată. Mulţi angajatori recurg totuşi la procedura concedierii salariatei însărcinate, dinmotive variate, parte din ele fiind chiar de natură discriminatorie. Le permite oare legislaţiamuncii să dispună concedierea în astfel de situaţii? Să vedem ce prevede legislaţia în acest sens.

Codul muncii republicat, la art. 60 alin. (1) litera c), prevede interdicţia de concediere"pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţăde acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere". Cu alte cuvinte, dacă salariata a adus lacunoştinţă angajatorului, în scris, despre starea ei fiziologică de graviditate, acestuia i se aplicăinterdicţia de concediere prevăzută de articolul 60 din Codul muncii republicat. Totodată, alin.(2) al aceluiaşi articol stabileşte că "prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentrumotive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvăriiangajatorului, în condiţiile legii." Regăsim această interdicţie de concediere a salariateiînsărcinate şi în cuprinsul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, art. 20 alin. (1) literaa), angajatorului fiindu-i interzisă dispunerea raportului de muncă sau de serviciu în cazulsalariatei însărcinate. Excepţie de la această prevedere fac, potrivit alin. (3) al art. 20 din O.U.G.nr. 96/2003, doar situaţiile în care intervine reorganizarea judiciară, falimentul sau dizolvareaangajatorului.

b) Timp liber pentru controale medicale

Controalele medicale privind sarcina, momentul din zi în care acestea ar trebuiefectuate, par a fi pentru salariatele însărcinate o reală problemă atunci când ele pot avea locnumai în timpul programului.

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul demuncă stabileşte dreptul salariatei de a beneficia de o dispensă pentru consultaţii prenatale,

aceasta reprezentând "un număr de ore libere plătite salariatei de către angajator, pe durataprogramului normal de lucru, pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe bazarecomandării medicului de familie sau a medicului specialist"4 de un număr de ore lunar înscopul efectuării controalelor medicale. În acest sens articolul 14 din ordonanţa amintităprevede că "angajatorii au obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultaţiiprenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în condiţiile prevăzute la art. 2 lit. f), în cazul încare investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuareadrepturilor salariale."5

Salariata va putea astfel solicita timp liber pentru controalele medicale privind sarcina,în temeiul acestui articol, făcând apoi dovada efectuării controalelor medicale pentru care abeneficiat de dispensă, prezentând angajatorului un certificat medical în acest sens.

d) Ore suplimentare / munca de noapte

Art. 128 alin (2) din Codul muncii republicat prevede referitor la munca de noapte, că"Femeile gravide, lăuzele si cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă denoapte."6 Mai mult, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţiamaternităţii la locul de muncă stabileşte în cuprinsul art. 19 alin. (2) că "în cazul în caresănătatea salariatelor menţionate la alin. (1)7 este afectată de munca de noapte, angajatoruleste obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cumenţinerea salariului de bază brut lunar."8

e) Ajutor naştere – dacă şi în ce condiţii se acordă

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional încheiat pe anii 2007 - 2010, încuprinsul art. 51 litera c) prevedea acordarea de către angajator a unui "salariu mediu peunitate, plătit de acesta mamei, pentru naşterea fiecărui copil; dacă mama nu este salariata,soţul acesteia beneficiază de plata unui salariu mediu pe unitate"9. Acest contract însă a expiratla finalul anului 2010, ulterior nemaifiind semnat un alt contract colectiv aplicabil la nivelnaţional. În unele cazuri, angajatorii au preluat şi păstrat această prevedere în contractelecolective încheiate la nivel de unitate sau, acolo unde nu există contract colectiv de muncă, înregulamentul intern. În caz contrar, angajatorul nu este constrâns legal să acorde acest salariumediu, dacă nu apare astfel prevăzut în contractul colectiv încheiat la nivel de unitate sau înRegulamentul Intern.

Pasul 4: Ce TREBUIE să facă angajatorul conform legii

4 Art. 2 litera f) din O.U.G. NR. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă5 Art. 14 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă6 Codul muncii republicat, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea Legii53/2003 - Codul muncii7 O.U.G. nr. 96/2003, art. 19 (1) prevede: Salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)–e) nu pot fi obligate sădesfăşoare muncă de noapte. Art. 2 lit. c) - e) se referă la salariatele însărcinate, cele care au născut recent şicele care alăptează.8 O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă9 Contractul Colectiv de Muncă Unica la Nivel Naţional, încheiat pe anii 2007 – 2010, expirat în data de31.12.2010

a) Obligaţiile în raport cu ITM

Aşa cum prevede art. 7 alin. (1) din cuprinsul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă, odată ce angajatorul a fost anunţat înscris privind starea de graviditate a salariatei, acestuia îi revine obligaţia de a anunţa medicul demedicina muncii, dar şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoarăactivitatea, în cel mult 10 zile lucrătoare de la data la care a fost anunţat în scris de cătresalariată. Nerespectare acestei prevederi, potrivit art. 27 alin. (1) litera a) din cuprinsulordonanţei, reprezintă contravenţie iar angajatorul în cauză va fi sancţionat cu o amendăcuprinsă între 2.500 şi 5.000 de lei.

De asemenea, aşa cum am arătat anterior, cu excepţia situaţiilor în care intervinereorganizarea judiciară, falimentul sau dizolvarea angajatorului în condiţiile legii, angajatorul nupoate dispune concedierea salariatei pe perioada sarcinii. Totuşi, dacă intervine o astfel deconcediere, din motive care nu au legătură cu starea salariatei în cauză, angajatorului, potrivitdispoziţiilor art. 23 alin. (1) din cuprinsul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, îirevine obligaţia de a transmite, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scrissalariatei concediate, "o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilordin unitate, precum şi inspectoratului teritorial de muncă ori, după caz, Agenţiei Naţionale aFuncţionarilor Publici."10

b) Obligaţiile în raport cu salariata însărcinatăÎn raport cu salariata însărcinată, angajatorul are obligaţia, conform art. 8 din Ordonanţa

de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, de a păstra confidenţialitatea privind starea de graviditatea salariatei, neavând dreptul să comunice celorlalţi angajaţi informaţii referitoare la starea ei,fără acordul scris al salariatei în cauză, cât timp sarcina nu este vizibilă.

Totodată, angajatorul are obligaţia de a acorda salariatei o dispensă lunară pentrucontroale medicale, de maxim 16 ore, în situaţia în care aceste controale pot fi efectuate numaiîn timpul programului de lucru. Aceste dispense însă nu vor afecta drepturile salariale aleangajatei în cauză, aşa cum prevede art. 14 din ordonanţa mai sus amintită.

Conform art. 18 alin (1) din O.U.G. nr. 96/2003 şi a art. 128 alin. (2) din Codul munciirepublicat, angajatorul nu poate obliga salariata însărcinată să desfăşoare munca de noapte.Dacă totuşi salariata desfăşoară muncă de noapte şi este afectată de aceasta, la solicitarea eiscrisă, angajatorul are obligaţia de a o transfera la un loc de muncă de zi, fără a-i fi modificatsalariul brut. "Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţioneazăperioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte. În cazul în care, dinmotive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediulşi indemnizaţia de risc maternal, conform art. 10 şi 11."11

10 Art. 23 alin. (1) din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă11 Art. 18, alin. (2) şi (2) din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă