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7/15/2019 Tesina Valentina

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FACULTAD DE: HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL: PSICOLOGIA

NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA

QROMA SANTA ANITA,

LIMA 2013

TESINA

AUTOR:

BUSTAMANTE ARREGUI, VALENTINA ALEXANDRA.

ASESORES:

REGINA ZARELA SAEZ BERROCAL

TULIA SILVIA TARAZONA INFANTE

LINEA DE INVESTIGACION:

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

LIMA-PERÚ

2013

1



Dedicamos a Dios puesto

que nos brinda sabiduría,

amor y paciencia, nos ayuda

en los momentos más

difíciles brindándonos valores

que nos fortalezcan no solo

como trabajo de grupo, si nocomo personas.

2



Agradezco a la UniversidadCesar Vallejo por susprincipios y valores en laformación de un patrimoniointelectual y moral.

Presentación

3



Este tema lo realice debido a la importancia que cumple el factor humano dentro de

la organización así mismo como influye el nivel de satisfacción laboral en el

comportamiento de sus miembros, por ello esta investigación da origen a tener una

visión más clara de la percepción que posee el trabajador hacia la organización.

Por ello esta investigación pretende evaluar el nivel de satisfacción laboral de los

trabajadores de la empresa QROMA de Santa Anita ya que la tecnología y los

pensamiento, creencias deben evolucionar satisfactoriamente en cuanto al capital

humano que labora en dichas organizaciones.

De ahí la importación de abarcar este tema relevante dentro de la línea de

investigación de psicología organizacional.

CARATULA

PAGINAS PRELIMINARES

4



Dedicatoria

Agradecimiento

Presentación

Índice

RESUMEN

ABSTRACT

INTRODUCCION

CAPITULO I: PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1. Realidad problemática

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

1.2.2. Problemas específicos

1.3. Justificación y viabilidad

1.4. Antecedentes

1.5. Objetivos

1.5.1 Objetivos Generales

1.5.2 Objetivos Específicos

CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL

2.2. MARCO TEORICO

2.2.1 Concepto de Satisfacción Laboral

2.2.2 Importancia

5



2.2.3 Factores que inciden en la Satisfacción Laboral

2.2.4 Tipos de la satisfacción laboral

2.2.5 Efectos de la insatisfacción laboral

2.2.5. Relación De Satisfacción y Clima Laboral

2.2.5. Relación entre motivación, desempeño y satisfacción

2.2 MARCO CONCEPTUAL

2.2.1 Teoría de motivación.

2.2.2.1 Teorías bifactorial de Herzberg.

2.2.2 Teoría de las necesidades aprendidas de Mc Clelland.

2.2.3 Teoría de la Equidad de Adams.

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

3.1 Hipótesis

3.2 Variables

3.2.1 Definición conceptual

3.2.2 Operacionalización de variables

3.3 Metodología

3.3.1 Tipo de estudio

3.3.2 Diseño

3.4 Población, muestreo y muestra

3.5 Método de investigación

6



3.6 técnicas de instrumentos de recolección de datos: validación y

confiabilidad

3.7 Métodos de análisis de datos

CAPITULO IV. RESULTADOS

4.1 Descripción de resultados

4.2 Contrastación de hipótesis

CAPITULO V. DISCUSION

CAPITULO VI.CONCLUSIONES

CAPITULO VII.RECOMENDACIONES

CAPITULO VIII.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

ANEXOS

Resumen

7



En esta investigación tuvo como objetivo identificar el nivel de satisfacción laboral

de los trabajadores de la empresa Qroma del distrito de Santa Anita (20013). Se

aplico el cuestionario de satisfacción laboral S20/23 de Melia y Peiro (1989). La

muestra fue de 50 trabajadores, con edades entre 21 y 41 años. El estudio fue de

tipo descriptivo y el diseño no experimental – transversal.

Los resultados encontrados muestran que están en un nivel de insatisfacción e

indiferente que evidencia igual porcentaje de 36%. Así mismo en las dimensiones

“Participación” manifiesta un 44% de insatisfacción y 32% de satisfacción, en

“Ambiente Laboral” manifiesta un 36% de insatisfacción 26% de satisfecho, en

cuanto a “Satisfacción intrínseca” y “Supervisión” no evidencia satisfacción, siendo

así un problema dentro de la organización el factor humano.

Palabras claves: Satisfacción laboral, participación, ambiente laboral, satisfacción

intrínseca, supervisión.

Abstract

8



The study had for objective to determine the level of job satisfaction of workers

Qroma business district of Santa Anita (20013). Questionnaire was applied S20/23

Melia job satisfaction and Peiro (1989). The sample consisted of 50 workers, aged

between 21 and 41 years. The study was descriptive and non-experimental design -

cross.

The results show that they are at a level of dissatisfaction and indifferent to

evidence the same percentage of 36%. Also in the dimensions "Participation"

manifest dissatisfaction 44% and 32% satisfaction in "Work Environment" manifest

dissatisfaction 36% 26% satisfied, in terms of "intrinsic satisfaction" and "Monitoring"

no evidence satisfaction , making it a problem within the organization the human

factor.

Key words: Job satisfaction, participation, work environment, intrinsic satisfaction,

supervision.

Introducción

9



La presente investigación pretende investigar el nivel de satisfacción laboral así

como las dimensiones de la misma.

Es así que los estudios realizados acerca de esta realidad que afecta al capital

humano de toda organización, por ello en el Perú se han realizado investigaciones

de la satisfacción laboral en la León, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). Álvarez, D.

(1994). Encontraron una alta relación de la satisfacción laboral con las expectativas

de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo, asimismo los

puntajes relacionados con aspectos intrínsecos como logro y responsabilidad fueron

de mayor puntuación mientras que el de remuneración como factor extrínseco,

obtuvo menor puntuación.

Por ello esta investigación, fue dada con el fin de conocer cuál es el nivel de

satisfacción laboral en los trabajadores de la empresa QROMA, con el propósito de

que dicha empresa estudiada identifique los patrones que aquejan a sus

trabajadores, así mismo se logre una intervención oportuna según los resultados que

manifieste.

Esta investigación contiene seis capítulos, en el primer capítulo está constituida por

el planteamiento del problema, objetivos y problemas, en el segundo capítulo, el

marco referencial, antecedentes, marco teórico y marco referencial, en el tercer

capítulo, marco metodológico, constituida por definiciones, metodología, tipo, diseño,

en el cuarto capítulo, están los resultados, en el quinto capítulo esta la discusión y en

el sexto capítulo están las conclusiones y recomendaciones y por último los anexos.

10



1.1. Realidad Problemática

En la actualidad satisfacción laboral ha ido cumpliendo un rol importante dentro

de las organizaciones, siendo lo primordial el personal que trabaja, ya que es un

factor influyente en la productividad de la empresa como resultado final.

“La satisfacción laboral está basada en la satisfacción de las necesidades como

consecuencia del ámbito y factores laborales y siempre estableciendo que dicha

satisfacción se logra mediante diversos factores motivacionales siendo descrito

como el resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relación

al salario, la supervisión, el reconocimiento, oportunidades de ascensos (entre

otros) ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares,

posición social, recreación y demás actividades en organizaciones laborales,políticas y sociales”. (Aguado, 1988).

Por ello se considera que los trabajadores son el capital humano de toda

organización, lo cual significa que cada uno de ellos posee diferentes

motivaciones o necesidades que satisfacen con el trabajo, con las actitudes los

trabajadores demuestran su satisfacción o insatisfacción laboral. Por

consiguiente si se mantiene niveles altos de satisfacción laboral se trasluce en

mejora de los procesos de trabajo en equipo y en una interacción armónica, enlas diferentes áreas, considerando indicadores de calidad.

En la organización Qroma, se ha identificado que la satisfacción laboral no se ha

desarrollado de manera adecuada, dada que los problemas en el factor

comunicativo no han permitido que los jefes y subordinados tengan sinergia para

utilizar esta herramienta tan importante. Además identificamos que Qroma como

organización no ha desarrollado una buena relación entre los empleados con

sus jefes de área, generando en ellos problemas en no mantener equidad en las

remuneraciones con los trabajadores, referido a la igualdad y justicia del trato.

1.2 Formulación Del Problema

11



¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa

Qroma, en el distrito de Santa Anita, 2013?

Problemas específicos

¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con lasupervisión?

¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con elambiente físico?

¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con lasprestaciones recibidas?

¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados de QROMA conla satisfacción intrínseca en el trabajo?

¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con laparticipación?

1.3 Justificación y viabilidad

La presente investigación pretende resaltar aspectos críticos que influyen en el nivel

de satisfacción laboral así mismo comprenda mejor rol que juega en el

comportamiento de sus miembros. Por ello, conocer el nivel de satisfacción laboralpermitirá a la empresa tener una visión más clara de la percepción que tiene el

personal sobre su trabajo y organización. Este estudio permitirá conocer las variables

de ambiente físico, remunerativos, supervisión, prestaciones recibidas y satisfacción

en relación con la autoridad que hace énfasis en esta investigación.

Así mismo se mostrará los indicadores o factores que la empresa QROMA debería

tener en cuenta en los trabajadores, cuyas sugerencias será establecida orientadas a

dar a conocer los problemas que presenta dicha empresa. Considerando que elfactor humano hace posible que la organización pueda alcanzar las metas y objetivos

establecidos. Por ende los indicadores negativos que pueda presentarse en la

investigación hacen hincapié de no obtener una eficaz satisfacción laboral en la

empresa, por ello es ínsita a intervenir para que los problemas no se agraven.

12



1.4 Antecedentes

En relación a las investigaciones sobre satisfacción laboral se tienen los siguientes

ejemplos:

Antecedentes internacionales:

Según Paria, L. (2011). Realizaron un estudio de Predictores de satisfacción laboral y

bienestar subjetivo en profesionales de la salud. Un estudio con médicos y

enfermeros de la ciudad de Rosario. Para tal fin, se trabajó con una muestra de 99

enfermeros y 97 médicos quienes respondieron un protocolo integrado por datos

sociodemográficos. Dos escala desarrolladas para el presente trabajo (Estresores

Asistenciales y Afrontamiento de Estrés), la evidencia indica que los mejores

predictores de satisfacción laboral son: la cantidad de horas de trabajo semanal, el

afrontamiento de resolución de problemas, la satisfacción con la vida y algunas

dimensiones del bienestar tales como la correspondencia entre expectativa y logro, el

adecuado manejo mental y el apoyo emocional del grupo familiar. La diferencia en

función a la profesión muestran que, entre los médicos, surgen como predictores el

apoyo organizacional y familiar y la coherencia entre expectativa y logros alcanzados

en relación con los salarios y la posibilidad de ascenso). Mientras que, entre los

enfermeros, se destaca el papel del afrontamiento cooperativo. Finalmente podemosdecir que los enfermeros responden a los estresores utilizando el distanciamiento

emocional y el ocio recreativo con mayor frecuencia que los médicos.)

Briones (2010) realizaron un estudio, formulado desde la Teoría Social Cognitiva, fue

examinar el efecto de algunas variables demográficas y psicosociales implicadas en

la satisfacción laboral de los profesores. La muestra consistió en 68 profesores de

secundaria en contextos caracterizados por su diversidad cultural. La media de edad

fue de 43.56 años (DT = 10.93); el 60.3% eran mujeres y el 38.2% hombres. Un path

análisis demostró que la satisfacción laboral estaba positivamente relacionada con el

logro personal y el apoyo percibido de los compañeros, y negativamente relacionada

con el agotamiento emocional. La autoeficacia de los profesores fue un predictor

13



indirecto de la satisfacción laboral y un predictor directo del logro personal y la

percepción del apoyo recibido de los compañeros

Ortega y Ortega (2009) investigaron la satisfacción laboral en instituciones

formadoras de docentes. La muestra estuvo conformada por 37 docentes deinstituciones formadoras del Estado de Durango (México) a quienes se les aplico la

Escala Multidimensional de Satisfacción Laboral Docente (EMSLD). Como resultado

de la investigación se encontró que el 69 % de los encuestados reportan estar

satisfechos en su desempeño profesional. El área con más bajo puntaje fue Factores

Organizacionales con un 54%. Se concluye que los docentes de las instituciones

formadoras muestran un alto nivel de satisfacción laboral; sin embargo, hay un

conjunto de factores organizacionales que tienen insatisfechos a los docentes y que

constituyen un obstáculo para que exista un nivel de satisfacción más alto.

Alonso (2008) analizo la satisfacción laboral en personal administrativos, según

variables sociolaboral. La muestra estuvo conformada por 80 trabajadores

administrativos de una universidad pública (España), a quienes se les aplico el

cuestionario de Satisfacción en el trabajo (war, cokk y wall, 1979) los resultados

muestran un nivel más alto de satisfacción laboral en las mujeres 69.1 (los varones,

obtuvieron 64.6), en los trabajadores de más edad 71.2, en aquellos con un mayor

nivel de antigüedad 68.9 y con un contrato estable de 73.8. Se concluye que las

variables sociolaborales establecen diferencias significativas en el nivel de

satisfacción laboral.

Briseño (2005) investigo la satisfacción laboral en personal de enfermería del sector

público. La muestra estuvo conformada por 50 enfermeros del Hospital Angel C.

Padilla (Argentina). Se utilizo el instrumento Survey Research Center de Michigan. El

resultado arrojo que el 90% de los encuestados se sienten poco o nada satisfechosen relación con su trabajo.

Antecedentes nacionales:

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FLORES, J. (2007), Universidad Mayor de San Marcos, Lima con su tesis sobre la

“Aplicación de los estímulos Organizacionales para el mejoramiento del Clima

Organizacional; caso Laboratorio Farmacéutico Corporación Infarmasa S.A.” para

obtener el grado de Licenciado en Administración, que tuvo como aporte a las

Ciencias Administrativas en el adecuado conocimiento del Clima Organizacional y un

favorable desarrollo del mismo de la empresa en estudio. Contribuye al incremento

en sus niveles de eficacia y eficiencia en un modelo de administración bajo un

enfoque basado en competencias.

Flores, guerrero y Saavedra (2006) efectuaron una investigación sobre la relación

existente entre motivación y satisfacción laboral de las enfermeras asistenciales del

servicio de emergencia del Hospital ESSALUD Guillermo Almenara Irigoyen. Han

empleado una encuesta anónima a 43 profesionales de enfermería, durante su

horario de trabajo referido servicio, obtenido como resultado que los profesionales de

enfermería estudiados tienen un bajo nivel de satisfacción laboral como

consecuencia de motivaciones extrínsecas inadecuadas, esto es condiciones de

trabajo, compensaciones económicas, medida de protección, recursos materiales.

Los resultados indicaron que hay una insatisfacción laboral en 42,02% del personal

de enfermería, de los ítems referentes a la remuneración, esta es desmotivada para

70%. Para 74% no satisface sus necesidades con las remuneraciones actuales. Eltrabajo que realizan implica responsabilidades. 95% los ascensos tanto por tiempo

de inicio, 72% como por habilidad 74% afirma que no existen.

León, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). Álvarez, D. (1994). Encontraron una alta

relación de la satisfacción laboral con las expectativas de poner en juego las

habilidades personales con el puesto de trabajo, asimismo reportaron mayor

satisfacción laboral a nivel de gerentes y profesionales frente a los de menor

jerarquía de puesto; también la variable tiempo de servicios presenta una relación

directa decreciendo ésta a partir de los diez años de servicio. En relación a la edad,

no muestra un patrón uniforme y los puntajes relacionados con aspectos intrínsecos

como logro y responsabilidad fueron de mayor puntuación mientras que el de

remuneración como factor extrínseco, obtuvo menor puntuación.

15



1.5Objetivos

1.5.1 Objetivos Generales

Determinar del nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la

empresa Qroma del distrito de Santa Anita, 2013

1.5.2 Objetivos Específicos

Determinar el nivel de satisfacción de los empleados de QROMAcon la supervisión

Determinar el nivel de satisfacción de los empleados QROMA

con el ambiente físico

Determinar el nivel de satisfacción de los empleados de QROMAcon las prestaciones recibidas

Determinar el nivel de satisfacción de los empleados de QROMAcon la satisfacción intrínseca en el trabajo

Determinar el nivel de satisfacción de los empleados de QROMAcon la participación

2.1 MARCO TEORICO

2.1.1 Concepto de Satisfacción Laboral

16



La satisfacción laboral en la actualidad es uno de los temas más relevante

en la Psicología Organizacional, hay un interés óptimo de comprender el fenómeno

de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo.

Morillo (2006:48) define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorableo desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del

grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con

respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones

interpersonales y el estilo gerencial”.

La satisfacción laboral es La actitud que toma el trabajador, está basada en las

creencias y valores que el trabajador va desarrollando en su propio trabajo, dichas

actitudes y características son determinantes, para dar a conocerse el nivel desatisfacción laboral en los trabajadores.

2.1.2 importancia

El tema de satisfacción laboral hoy en día es de gran interés para las instituciones

que se preocupan por el bienestar de sus trabajadores, por que indica la habilidad de

la empresa u organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores y

logrando así obtener un mejor desarrollo, clima laboral y productividad.

Palma (1999) describe que la satisfacción laboral es de gran interés en los últimos

años por constituirse en resultado organizaciones que expresan el grado de eficacia,

eficiencia y efectividad alcanzando por las institución, como tal, son indicadores del

comportamiento de los que pueden derivar políticas y decisiones institucionales. Es

más probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas

personas adoptaran una actitud más positiva ante la vida en general y representara

para la sociedad personas más sanas, en términos psicológicos.

2.1.3 Factores que inciden en la satisfacción laboral

17



Existes diversos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral, se enlistara

diferentes aspectos particulares que autores señalan sobre la satisfacción laboral.

Según Loitegui (citado por Cabello, 2002: documento en línea), indica los siguientes

factores: funcionamiento y eficacia en la organización, condiciones físicosambientales en el trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de autonomía en el

trabajo, tiempo libre, ingresos económicos, posibilidades de formación, posibilidades

de promoción, reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y relaciones de

colaboración y trabajo en equipo.

Robbins (1996) también nos “indica que los factores más importantes que conducen

a la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista

mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen unrespaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto. Por otra parte el

efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y

comporta satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y

rotación”

Fernández-Ríos (1999), considera que la satisfacción, es una actitud general hacia el

trabajo compuesto por la apreciación que los trabajadores tienen sobre las

condiciones en las cuales se realiza el trabajo. En tal sentido, Fernández Ríos señalasiete factores: retribución económica, condiciones físicas del entorno de trabajo,

seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los compañeros de

trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los demás y

posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.

Meliá y Peiró (1989) recogen como factores diferenciados la satisfacción con la

supervisión y la satisfacción con la participación, además de la satisfacción con el

ambiente físico, la satisfacción con las prestaciones y la satisfacción intrínseca.

Para efectos de esta investigación se tomara referencia los factores que inciden en la

satisfacción laboral señalados por MELIA Y PEIRO, que incluyen elementos de

fundamentales, las cuales son:

18



FACTORES:

1° la supervisión: Las relaciones personales con la jerarquía ascendente, supervisión

sobre el trabajo que realiza, el tipo, la proximidad y la frecuencia de actos de

supervisión, el modo como principalmente juzgan el trabajo realizado, el sentido de justicia y ecuanimidad y los apoyos recibidos

2° el ambiente (físico) laboral: Higiene y salubridad, las condiciones físicas de

trabajo, iluminación, ventilación, climatización

3° prestaciones recibidas: Salario, Formación, promociones, respeto a las normas y

convenios, negociaciones sobre la contratación de beneficios y derechos laboral

4° la satisfacción intrínseca en el trabajo: El grado de satisfacción de realización deltrabajo, las oportunidades que ofrece el propio trabajo para realizar actividades en

las cuales se destacan, posibilidades de hacer lo que desea, objetivos y metas a

lograr.

5° la participación: La posibilidad de decidir con autonomía en relación con las tareas

que realiza, participación en las decisiones del órgano en las áreas de trabajo a las

que pertenece, la cooperación en el grupo de trabajo

2.1.4 Tipos de la satisfacción laboral

Bruggeman y sus colaboradores (1974, citado por Conte y Landy 2005) propusieron

una teoría de la Satisfacción Laboral dirigida a los dos fenómenos anteriormente

descritos. Afirmaron que existen múltiples formas de satisfacción e insatisfacción

laboral esperando que solo alguna de ellas se correlaciones con conductas de

trabajos particulares. Como resultado, el simple hecho de medir la satisfacción

agregada (ya sea mediante una evaluación general o por un cuestionario de varias

partes), sin ninguna consideración de este tipo, llevaría a una baja correlación

positiva. Aun más, en los múltiples tipos de satisfacción existen oportunidades para

reportar la experiencia satisfactoria, lo que justifica los altos niveles que se han

encontrado regularmente. Desafortunadamente, Bruggeman abandono su área de

19



investigación en 1981 antes de traducir al ingles su trabajo. Recientemente, Andre

Bussing tomo el modelo de Bruggeman, continuo su desarrollo conceptual e inicio la

recopilación de datos que pudieran apoyar su teoría.

Con base en la teoría inicial de Bruggeman, Bussing y sus colaboradores (2002)propusieron cuatro formas diferentes de satisfacción laboral y dos formas de

insatisfacción descrita de la siguiente manera:

1. Satisfacción progresiva: la persona se siente satisfecha con el trabajo. Al

incrementar el nivel de aspiraciones, una persona trata de alcanzar un nivel de

satisfacción mayor. Por tanto, “la insatisfacción creativa”, en cuanto a ciertos

aspectos de la situación laboral, puede ser partes integral de esta forma.

2. Satisfacción estable: la persona se siente satisfecha con el puesto, pero esta

motivada el nivel de aspiración y el puesto placentero de satisfacción. Un

incremento en el nivel de aspiración se concentra en otras áreas de vida

debido a que hay poco incentivos laborales.

3. Satisfacción conformista: la persona siente satisfacción laboral indistinta y

disminuye el nivel de aspiración con el fin de adaptar los aspectos negativos

de la situación laboral en un nivel inferior, al disminuir el nivel de aspiración, la

persona es capaz de alcanzar nuevamente un estado positivo de satisfacción.

4. Insatisfacción constructiva: la persona se siente insatisfecho con el trabajo

mientras se mantenga el nivel de aspiración, la persona trata de dominar la

situación con intentos de solución de problemas sobre una base de suficiente

tolerancia a la frustración. Aun mas, los conceptos de acción disponible

satisfacen la orientación a meta y motivación para alterar la situación laboral.

5. Insatisfacción fija: la persona se siente insatisfecha con el trabajo. Al mantener

el nivel de aspiración, la persona no intenta dominar la situación con intentos

de solución de problemas. La tolerancia a la frustración forma los mecanismos

de defensa necesario, los esfuerzo de solución de problemas se ve más allá

20



de cualquier posibilidad, por tanto, el individuo carga con sus propios

problemas, lo que no se pueden excluir desarrollos patológicos.

6. Seudo- satisfacción: la persona se siente insatisfecha con el trabajo. Al

enfrentar problemas irresolubles o condiciones frustrantes y mantener el niveld aspiración, por ejemplo: por una motivación de logro especifica o por normas

sociales fuertes, una percepción distorsionada o la negación de la situación

laboral negativa puede dar como resultado de sudo- satisfacción.

Estas seis formas son resultado de la interacción de tres variables básica:

a) La discrepancia entre lo que una persona desea del trabajo y lo que

realmente obtiene.

b) Los cambios en la meta o en los niveles de aspiración como resultado de

la experiencia de trabajo.

c) El grado de compromiso para enfrentar problemas o en solucionarlos.

Esta teoría tiene un considerable significado práctico. Bussing identifico las

formas de satisfacción conformista y la insatisfacción constructiva con el

trabajo como las más sobresalientes en las organizaciones. Los individuos

considerados como constructivamente insatisfechos se identifican por estar

más atentos y con energía y carácter en la solución de problemas, la

organización puede mejorar en tanto que el individuo tiene un desarrollo

personal. Por otro lado, la satisfacción conformista se asocia con un esfuerzo

y poca voluntad para adaptarse o para cambiar, lo que crea serios problemas

para las organizaciones que se enfrentan al reto de hacer mas trabajos con

menos gente y adaptarse a las presiones externas de los clientes y de la

competencia.

La satisfacción conformista hará que el cambio sea más difícil.

Bussing propuso que más que tratar la insatisfacción y la satisfacción como

los dos externos de un continuo, pesemos en las diversas formas de cada una

21



y en que requieren un enfoque diferente. Ya que existen cuatro formas de

estar satisfecho, no sorprende que el 80 por ciento de los empleados estén

“satisfechos”, pero no necesariamente significa que la organización sea

saludable. Es más, en el caso de la insatisfacción constructiva, es bueno un

poco de infelicidad. Bussing proporciono una explicación poco detallada de

porque algunas personas incrementan, otras mantienen y otras decrementan

sus aspiraciones, sin embargo es probable que tales aspiraciones se

modifiquen como resultado de los cambios en los sentimientos de estima o

eficacia.

2.1.4 Efectos de la satisfacción laboral

Se puede definir la insatisfacción laboral como una respuesta negativa deltrabajador hacia su propio trabajo, estas respuestas afectan al rendimiento de

los trabajadores y a la productividad de la empresa, debemos tener presente

que ellos necesitan trabajar con un entorno agradable, que no los afecte y que

no los pueda guiar a que aparezca la temible insatisfacción laboral.

Por ellos este tipo de investigación permita que se reduzcan algunos

problemas en los trabajadores como el ausentismo, la rotación, robos, pérdida

de talentos, llegadas tarde, entre otros. Para ello, han de preocupar quetrabajen en un entorno físico adecuado y con unas condiciones favorables, los

lugares calurosos y ruidosos; y congestionados o mal ventilados perjudican al

trabajador y afectan negativamente a su rendimiento perjudicando la

productividad organizacional.

2.1.5 Relación entre Satisfacción y Clima Laboral

León (2010).El propósito de este estudio fue determinar el grado de relación

entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente. Con este fin se aplicó

una escala de Clima Organizacional a un grupo de 200 empleados de la

empresa Telefónica del Perú y un Cuestionario de Satisfacción a sus

respectivos clientes. La Hipótesis Principal señalaba que existía relación entre

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el Clima Organizacional y la Satisfacción del Cliente en el sentido que al

mejorar el Clima Organizacional se incrementa la Satisfacción del Cliente. La

principal conclusión comprobó que hay relación entre las dos variables, es

decir, el clima organizacional se relaciona con la satisfacción del cliente. A nivel

de las hipótesis específicas se comprobó que las Relaciones Interpersonales, el

Estilo de Dirección, el Sentido de Pertenencia, la Retribución, la Estabilidad, la

Claridad y Coherencia de la Dirección y los Valores Colectivos se relacionaban

significativamente con la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del

Perú. No se encontró relación entre la Distribución de Recursos y la satisfacción

del cliente en la empresa Telefónica del Perú.

2.1.6 Relación entre motivación, desempeño y satisfacción

La satisfacción laboral es un tema muy amplio en lo cual está relacionado con

otros determinantes y por tanto tiene que ir acompañado de otros temas que

aportan a dicho estudio. Así mismo esta investigación se relación con la

motivación y el desempeño.

Según Schermerhurn, Hunt y Osborn (2005:121) plantean que “el desempeño

está influenciado de manera más directa por los atributos del individuo, como su

capacidad y experiencia, por el apoyo organizacional como los recursos y latecnología, y por el esfuerzo de trabajo”.

Autores señalan que la motivación determina directamente el esfuerzo de

trabajo, así mismo la motivación se verá afectada de manera directa y positiva,

cuando los individuos obtienen una recompensa favorable y estas sean

percibidas como equitativas y justas.

Por consiguiente, se considera que la satisfacción laboral, la motivación y el

desempeño son tres factores que se relacionan entre sí, ya que el trabajador

que perciba que la recompensa que recibe por el trabajo realizado sea

equitativa y justa, probablemente estará motivado a realizar su trabajo y en

consecuencia obtendría altos niveles de desempeño.

23



Al respecto Romero, (2005: documento en línea), plantea la relación

existente entre la motivación, desempeño y satisfacción de la siguiente

forma: Un trabajador motivado no es necesariamente un trabajador

productivo. Para que un alto nivel de motivación se traduzca en un alto

desempeño son necesarios algunos ingredientes adicionales: la

capacitación del individuo para el cargo, el conocimiento de lo que la

organización espera de él (percepción del rol), la disponibilidad de

recursos para la ejecución de la tarea y la identificación del trabajador

con la organización. Solo la conjunción de esas circunstancias hace posible

que un elevado nivel de motivación se materialice en un alto desempeño.

Considerando lo anterior, decimos que para que un trabajador tenga un buen

desempaño, además de estar motivado, debe estar capacitado, para que este

identificado con la organización. Por lo tanto ese desempeño que realice podrá

obtener las recompensas deseadas y habrá una buena satisfacción, que

conducirá a nuevas expectativas laborales.

2.2 Marco conceptual

24



2.2.1 Teoría de motivación

“La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas

organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer algonecesidad individual”. (Robbins,S. 2004). El hombre actúa por algo que le

motiva, por lo que percibe y siente que algo (una acción, un objeto una

persona) puede satisfacer una necesidad suya. Esta motivación puede ser

positiva o negativa

2.2.1.1 Teoría Bifactorial de Herzberg

Según Manso (2002) Herzberg postulo la existencia de dos clases de aspectos

laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos

La “teoría bifactorial” afirma que la satisfacción o insatisfacción del individuo

en el trabajo es producto de la relación con su empleo y sus actitudes frente al

mismo. Herzberg desarrollo su teoría con base en una investigación realizada

en 200 ingenieros y contadores quienes relataron una experiencia de trabajo

excepcioncita buena, y otra, excepcionalmente mala. Posteriormente los relatos

que se analizaron y el contenido de las historias, revelo que los incidentes

donde la causa del estado psicológico del protagonista era la tarea en sí, la

sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el

reconocimiento, hablan sido recordados principalmente como fuentes de

experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores

como el pago, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de

trabajo y políticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes

de experiencias negativas. En consecuencia, se propone la existencia de dos

clases de factores (Schultz, 1991).

Factores extrínsecos:

25



Las políticas y la administración de la empresa, relaciones interpersonales,

sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo, están relacionadas con la

satisfacción laboral, tal es así que permitirán a los trabajadores realizar un buen

desempeño en sus labores diarias.

Factores intrínsecos:

Maxewl (2002) describe “diez formas para recompensar o reconoces el buen

trabajo: a) dinero, b) reconocimiento, c) tiempo libre, d) dar parte de la acción,

e) asignar el trabajo favorito, f) promoción, g) libertad, h) oportunidades de

desarrollo personal, i) tiempo de compartir juntos y i) regalos” (p.18).

El autor menciona que el dinero, el reconocimiento oportunidades de

desarrollo personal son formas muy eficaces, ya que el trabajador responde a

estos estímulos que son énfasis a esta investigación.

De modo que “satisfacción laboral” e “insatisfacción laboral” se explican por

diferentes factores; la primera por factores Intrínsecos, mientras que la

segunda, por la carencia de factores Extrínsecos, pero de ningún modo una es

lo opuesto a la otra. Los factores intrínsecos tendría el potencial de llevar a un

estado de satisfacción con el puesto, porque puede satisfacer las “necesidades

de desarrollo psicológico”. De modo que el sujeto se interesara en ampliar sus

conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando sus individualidad,

logrando objetivos alcanzables solo en puestos con dichas características, pero

cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico, experimentará solo

“ausencia de satisfacción” (Schultz, 1991).

Por otro lado, la insatisfacción laboral estaría asociada a los factores

extrínsecos del trabajo, el deterioro de estos factores- por ejemplo el creer estar

inequitativamente pagado- causaría insatisfacción. Su mejoramiento aumento

de sueldo- eliminaría la insatisfacción, pero no causaría satisfacción laboral. De

modo que estos funcionan como una vacuna que evita que la persona enferme,

pero no mejora la salud (Schultz, 1991)

26



2.2.2 Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

Descripción de las necesidades propuestas por McClelland (1961, citado por Robbins, 1998):

Necesidad de logro, en ella refleja el afán del individuo por alcanzar objetivos y

demostrar su capacidad y competencia, de modo que las personas que tienen un

grado elevado de tal necesidad dirigen su energía a terminar una tarea lo más

rápido posible y que este bien hecha.

Necesidad de poder. Se refiere a la necesidad de tener el control de otros, de

conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo

harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los

demás. Además, el trabajador con este tipo de necesidad, se siente a gusto

teniendo personal a su cargo y está más preocupado por la distinción de tipo

jerárquico que por el de un trabajo bien hecho.

Necesidad de afiliación, acá describe la necesidad de afecto, amor y su

capacidad de interrelacionarse con su entorno, búsqueda de encajar en un

grupo, lo importante es funcionar como grupo, como equipo, es decir de entablar

relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la

organización.

McClelland (1961, citado por Robbins, 1998) descubrió que todas las personas

tiene cada una de estas tres necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay

dos personas que las tengan exactamente en las misma proporciones. Por

ejemplo, una persona tendrá una gran necesidad de logro pero poca necesidad

de afiliación. Otra podría tener una alta necesidad de afiliación pero poca

necesidad de poder.

Robbins (1998), menciona que en sus investigaciones McClelland identifico

tres características de las personas con gran necesidad de logro:

27



Prefieren trabajos donde puedan asumir responsabilidades en la solución de

problemas y s eles facilite poner en juego su iniciativa. Prefieren tener el control

sobre su desempeño y no depender del azar o suerte.

Tienen a asumir riesgos calculados y a fijarse metas moderadas, como dedificultad mediana.

Necesitan retroalimentación continua y clara sobre sus adelantos

(felicitaciones, reconocimientos). En general la teoría contiene puntos que están

todavía por resolver, además, no todos los resultados de la investigación de

corroboran, sin embargo, resulta bastante útil y brinda una explicación verosímil

de la motivación de algunos empleados.

2.2.3 Teoría de la Equidad de Adams

Atalaya (1999). Refiere que Adams al diseñar esta teoría afirma que “las

personas tienen a juzgar la justicia al comparar sus insumos y contribuciones en

el empleo, con las recompensas que reciben, y además, con el de otras

personas dentro de su empresa y en la sociedad” (p.15)

Las reacciones a la Desigualdad son muy variadas. La desigualdad es fuente

de insatisfacción laboral, y actúa impulsando para que la persona restablezca laequidad. La reacción emocional a la sobre compensación es probablemente un

sentimiento de culpa pero, frente a la sub compensación, es probable que

surjan pensamientos de ira hacia la organización. Según Atalaya (2009) los

modos en que se puede tratar de restaurar la equidad son:

Aumento o disminución de sus propios insumos, especialmente del esfuerzo.

Persuadir a la persona comparable para que aumente o disminuya sus

insumos.

Persuadir a la organización para alterar los resultados del empleado o los de

la persona comparable.

28



Distorsionar psicológicamente los propios insumos y resultados.

Distorsionar psicológicamente los insumos y resultados propios de la persona

comparable.

Seleccionar una nueva persona comparable.

Deja la organización.

El diagnostico de las desigualdades en los centros laborales puede revelar la

causa de los problemas de la motivación, de modo que el gerente podrá luego

tratar de reducir las desigualdad.

3.1 Hipótesis general:

29



El nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Qroma

de Santa Anita, 2013 es insatisfecho

Hipótesis secundarias:

3.2 Variables:

3.2.1 Definición conceptual:

La variable de estudio es satisfacción laboral según Morillo (2006:48) define

como “la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores

sobres su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe

entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las

recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo

gerencial”.

3.2.2 Operacionalización de variables:

Las dimensiones de satisfacción laboral son:

la supervisión

el ambiente (físico) laboral

30

El nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la supervisión esinsatisfecho.

El nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con el ambiente físico esindiferente

El nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la retribucióneconómica que reciben es insatisfecho

El nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la satisfacción

intrínseca en el trabajo es indiferente

El nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la participación esinsatisfecho



la participación

la satisfacción intrínseca en el trabajo

prestaciones recibidas

3.3 Metodología:

3.3.1 Tipo de estudio:

La presente investigación es de tipo descriptivo ya que busca describir el

comportamiento de una variable (Hernández, Fernández Y Baptista, 2010).

3.3.2 Diseño:

El tipo de diseño es no experimental- transversal, ya que se busca observar

los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural siendo analizados, en

un momento determinado y único (Hernández, Fernández Y Baptista, 2010).

3.4 Población, muestreo y muestra:

3.4.1 Población

La población del presente trabajo la conforman ciento cincuenta (150)trabajadores entre varones y mujeres con edades entre los 21 y 41 años, de

los trabajadores que laboran en la empresa QROMA de distrito de Santa

Anita.

3.4.2 Muestra

La muestra está conformada por cincuenta (50) trabajadores de la empresa,

trabajadores entre varones y mujeres con edades entre los 21 y 41 años, del

área de ventas que labora en la empresa QROMA de Santa Anita.

3.4.3 Muestreo

31



El tipo de muestreo empleado para esta investigación es tipo no

probabilístico- intencional, ya que no todos tendrán la misma probabilidad de

ser elegidos por lo cual los resultados de este estudio no son generalizados a

toda la población. (Hernández, Fernández Y Baptista, 2010).

3.5 Método de investigación:

El método de investigación es cuantitativo y de manera deductivo, porque lo que

se pide en este trabajo de investigación es identificar los niveles de manera numérica

con porcentajes de mayor nivel a menor nivel (Hernández, et al., 2010).

3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos:

La técnica para el presente estudio es una encuesta y los instrumentos derecolección de datos es el cuestionario de satisfacción laboral S20/23 de Mellia y

Peiro (1989). Su objetivo es evaluar el nivel satisfacción laboral en los

trabajadores. La administración es es individual o colectiva a partir de los 18

años, sin límite de tiempo. El S20/23 presenta cinco factores que permiten

evaluar la satisfacción con la supervisión (I), con el ambiente físico de trabajo (II),

con las prestaciones recibidas (III), la satisfacción intrínseca del trabajo (IV), y la

satisfacción con la participación (V), se distingue en las categoría satisfacción,

indiferente e insatisfecho.

3.6.1 Validez

La validez de contenido del S20/23 se apoya en el muestreo de items de

cuestionarios y de contenidos de la legislación recogidos en el S4/82.

Obviamente el S20 no posee un muestreo tan amplio y exhaustivo como el del

S4/82, sin embargo puede utilizarse como una versión breve bien dotada de

contenido. En esta ocasión la justificación de la validez de contenido va

estrechamente unida a la discusión de la validez criterial y de constructo. En la

tabla 6 se recogen las correlaciones del S20/23 total y factores con el S4/82 total

y factores.

32



3.7 Métodos de análisis de datos

La metodología para analizar los datos, se empleó el Programa Estadístico

para las Ciencias Sociales SPSS, versión 19.0. Se utilizó estadísticos

descriptivos para el análisis de los datos como: Tablas de frecuencia, gráficos de

barras y gráficos de sectores.

4.1 Descripción de resultados

Tabla 1

33



Nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Qroma del

distrito de Santa Anita, 2013

NIVEL DE SATISFACCION LABORAL

Frecuencia Porcentaje

INSATISFECHO 18 36,0

INDIFERENTE 18 36,0

SATISFECHO 14 28,0

Total 50 100,0

Figura 1: Nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa

Qroma del distrito de Santa Anita, 2013

Interpretación:

34



El porcentaje de satisfacción laboral es distribuido entre indiferente (36%) e

insatisfecho (36) y un porcentaje de 28% satisfechos.

Tabla 2

Nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la supervisión

35



INDIFERENTE 28 56,0

Total 50 100,0



Interpretación:

El porcentaje de satisfacción con la supervisión, es distribuido entre insatisfecho(44%) e indiferente (56%), no manifestado ningún porcentaje en satisfacción.

Tabla 3:

Nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con el ambiente laboral (físico)

36



INDIFERENTE 19 38,0

SATISFECHO 13 26,0Total 50 100,0



Interpretación:

El porcentaje de satisfacción con el ambiente laboral es más prominente enindiferente con un 36% e insatisfecho 38% y satisfecho 26%

Tabla 4:

Nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con las prestaciones recibidas



INDIFERENTE 18 36,0

SATISFECHO 11 22,0

Total 50 100,0

37



Interpretación:

El porcentaje de satisfacción con las prestaciones recibidas es más prominente en

insatisfecho con un 42%, satisfecho 22% e indiferente 36%.

Tabla 5:

Nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la satisfacción intrínseca

38



INDIFERENTE 30 60,0

Total 50 100,0



Interpretación:

El porcentaje de satisfacción con la supervisión, es distribuido entre insatisfecho de

40% e indiferente de 60% , no manifestado ningún porcentaje en satisfacción.

Tabla 6:

Nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la participación

39



INDIFERENTE 12 24,0

SATISFECHO 16 32,0

Total 50 100,0



Interpretación:

El porcentaje de satisfacción con la participación es más prominente en insatisfechocon 44 %, satisfecho 32 % e indiferente 24%.

Discusión

La presente investigación pretende investigar el nivel de satisfacción laboral en los

trabajadores de la empresa QROMA, del distrito de Santa Anita, así mismo también

determinara los niveles de las dimensiones de la variable.

En cuanto al objetivo general se obtuvo un porcentaje de tan solo un 28 %, que se

encuentra en un nivel de satisfacción, y más de la mitad en un nivel indiferente e

insatisfecho, en las investigación de Briseño (2005) que obtuvieron como resultado

que el personal de enfermería encuestados se sienten poco o nada satisfechos en

relación con su trabajo, debido a que trabajan en el sector público, puede deberse a

40



la falta de compañerismo que impera en el servicio de enfermeras y a las dificultades

que presentan con sus superiores. Loitegui (2002), indica que los siguientes factores

de satisfacción son el funcionamiento y eficacia en la organización, condiciones

físicos ambientales en el trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de autonomía

en el trabajo, tiempo libre, ingresos económicos, posibilidades de formación,

posibilidades de promoción, reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y

relaciones de colaboración y trabajo en equipo. Trabajo, relaciones con el jefe y

relaciones de colaboración y trabajo en equipo. Herzberg, con su teoría de los dos

factores, permite explicar estos resultados al señalar que los factores extrínsecos

(relación con compañeros y superiores) son la causa de insatisfacción.

En cuanto a los objetivos específicos, en la dimensión supervisión no presenta

evidencia de satisfacción, solo es revelado un porcentaje de indiferente (56%) e

insatisfecho (44%) lo que indica que los trabajadores se sienten muy insatisfechos

con el trato recibido por sus jefes directos. Los trabajadores manifiestan que no hay

una adecuada relación con sus jefes de área. Maier (2005) menciona que en la

organización, los docentes se pueden sentir frustrados por la supervisión o vigilancia

constante durante el desarrollo de su trabajo, porque no le encuentran sentido a sus

actividades, porque sus problemas o quejas no tienen una solución rápida o

adecuada por parte de la administración o gerencia, porque no pueden o no quierenentender las razones que tiene la gerencia para tomar ciertas decisiones. Locke

(1976), menciona quela satisfacción del trabajador se ve fuertemente influido por el

estilo de liderazgo ejercido por el supervisor.

En la dimensión ambiente laboral se encontró que el 26% de la muestra presenta

un nivel de satisfacción, y más de la mitad en un nivel indiferente e insatisfecho. En

relación a esta dimensión hallamos que Palma (2000), encontró que el nivel de

satisfacción a nivel de las condiciones físicas y/o materiales fue bajo. Esta

discrepancia puede deberse a que los trabajadores textiles trabajan en condiciones

ambientales poco favorables, a igual manera de la empresa investigada que

manifiesta un resultado similar. En esta misma línea Fernández-Ríos (1999),

considera que la satisfacción, es una actitud general hacia el trabajo compuesto por

41



la apreciación que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las cuales se

realiza el trabajo. Por lo tanto, un ambiente con mayor comodidad personal facilitará

su buen desempeño dentro de la organización. No contar con una infraestructura

adecuada, iluminación o ventilación genera un malestar en los trabajadores que

laboran dentro de la empresa.

En la dimensión de prestaciones recibidas se encontró que el 22% de la muestra

presenta un nivel de satisfacción, y más de la mitad en un nivel indiferente e

insatisfecho lo que denota que los trabajadores perciben un grado alto de

insatisfacción en relación con el incentivo económico y beneficios recibidos. Flores,

guerrero y Saavedra (2006) que obtuvieron los resultados indicaron que hay una

insatisfacción laboral en 42,02% del personal de enfermería, de los ítems referentes

a la remuneración. Atalaya (1999). Refiere que Adams al diseñar la teoría de

equidad afirma que “las personas tienen a juzgar la justicia al comparar sus insumos

y contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben, y además, con el

de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad”. La mayoría de

trabajadores consideran que el trabajo realizado no les brinda estabilidad laboral ni

un ingreso salarial acorde con sus necesidades, expectativas personales y

productividad.

En la dimensión de satisfacción intrínseca no presenta evidencia de satisfacción,

solo es revelado un porcentaje de indiferente (60%) e insatisfecho (40%) ellos quiere

decir que la organización no le brinda oportunidades de realización personal en las

investigaciones BRIONES (2010) que obtuvieron los resultados en 68 profesores de

secundaria demostró que la satisfacción laboral estaba positivamente relacionada

con el logro personal. Locke (1979) menciona que un trabajador se siente satisfecho

cuando siente que su trabajo le permite desarrollarse. Así mismo los trabajadores de

la organización no perciben su trabajo como altamente gratificante y llegar alcanzar

metas personales.

En la dimensión de participación se encontró que el 32% de la muestra presenta un

nivel de satisfacción, y más de la mitad en un nivel indiferente e insatisfecho lo que

42



denota que los trabajadores perciben como no muy valiosas las funciones que

realizan en la organización que laboran, diversos estudios Alutto y Achito (1974) ;

Shuller (1977); Miller y Monge (1986) presentan resultados consistentes y concluyen

que la participación y la satisfacción laboral están positiva y significativamente

relacionadas, en la medida que, del aumento de la gestión participativa en el proceso

de decisión por parte de cada uno de los trabajadores o grupos de trabajadores

resulta un aumento de satisfacción. Así mismo Robbins (1998) afirma que los

trabajadores se sienten más satisfechos cuando realizan trabajos desafiantes desde

el punto de vista mental, es decir los empleados tienden a preferir puestos que le den

oportunidades de utilizar sus habilidades y capacidades y que les ofrezcan una

variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre que tan bien lo están haciendo.

En el caso de los trabajadores estarían necesitando de este factor que fluya más enla organización.

CONCLUSIONES

1. En el porcentaje general de satisfacción laboral es distribuido entre indiferente

(36%) e insatisfecho (36) y un porcentaje de 28% satisfechos.

2. El porcentaje de satisfacción con la supervisión, es distribuido entreinsatisfecho (44%) e indiferente (56%), no manifestado ningún porcentaje ensatisfacción.

3. El porcentaje de satisfacción con el ambiente laboral es más prominente enindiferente con un 36% e insatisfecho 38% y satisfecho 26%.

4. El porcentaje de satisfacción con las prestaciones recibidas es más

prominente en insatisfecho con un 42%, satisfecho 22% e indiferente 36%.

43



5. El porcentaje de satisfacción con la supervisión, es distribuido entreinsatisfecho de 40% e indiferente de 60%, no manifestado ningún porcentajeen satisfacción.

6. El porcentaje de satisfacción con la participación es más prominente en

insatisfecho con 44 %, satisfecho 32 % e indiferente 24%.

RECOMENDACIONES

Basándose en los hallazgos y el análisis de la información del presente

trabajo, se recomienda lo siguiente:

Dar a conocer los resultados a nivel directo de tal manera que la aprecien losresultados para posibles decisiones o cambios que se puedan realizar.

Realizar una encuesta sobre el estilo de liderazgo impartido en la

organización, dado en la supervisión que haya equidad y justicia.

44



Cambios en el ambiente físico, ventilación, iluminación, ventilación,

climatización

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