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APLICACIÓN DE
PERSONAS
“Es la manera tradicional de pensar y cumplir las tareas compartidas por
todos los miembros de la organizacion”
Organizacionales
Prioridad en el proceso de decisión y
comportamiento de la organización
Personales
Ideales y expectativas que se asumen
como escenciales y primordiales
Accionistas
Retorno de sus inversiones
Cliente
Retorno que percibe al adquirir sus
productos
• COTIDIANO DEL COMPORTAMIENTO
• NORMAS QUE INFLUYEN EN EL
COMPORTAMIENTO
• VALORES DOMINANTES
• FILOSOFIA ADMINISTRATIVA
• REGLAS DEL JUEGO
• CLIMA ORGANIZACIONAL
• CRISIS DRAMATICA
• MODIFICACIONES EN EL LIDERAZGO
• ORGANIZACIÓN PEQUEÑA Y JOVEN
• CULTURA DEBIL
“Como la Organización recibe a los nuevos
empleados y los integra a su cultura, para
que se comporten de acuerdo con las
expectativas de la organización”
Socialización
Organizacional
La organización
adapta a las
personas a sus
conveniencias
Personalización
Las personas
adaptan la
Organización a sus
conveniencias
PROCESO SELECTIVO: Entrevista selección
CONTENIDO DEL CARGO: Nuevo Empleado recibe
tareas suficientemente
exigentes
SUPERVISOR COMO TUTOR: Punto de unión entre
la Organización y la
imagen de la empresa
GRUPO DE TRABAJO: Aceptación grupal es crucial
en la satisfacción de las
necesidades sociales
PROG. INTEGRACION: Programa de inducción
“Descripción de todas las actividades
desempeñadas por una persona (ocupante),
el cual ocupa cierta posición formal en el
organigrama de la empresa”
“Unidad de la organización y consta de un
conjunto de deberes y responsabilidades que
lo separan y distinguen de los demás
cargos”
Cargo
Áreas de actualización
Autoridad
Responsabilidad
Niveles
jerárquicos
“Proceso de organización del trabajo a través
de las tareas necesarias para desempeñar un
cargo especifico”
Condiciones básicas:1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debera
desempeñar(contenido del cargo)
2. Como deben desempeñarse las tareas(métodos y procesos)
3. A quien debe reportar el ocupante(responsabilidad)
4. A quien debera supervisar y dirigir(Autoridad)
• MODELO CLASICO
• MODELO HUMANISTICO
• MODELO SITUACIONAL O CONTINGENTE
• Definían cargos a partir de la división del trabajo.
• Separación rígida entre pensar(gerencia) y elejecutar(obrero).
• La eficiencia era la máxima preocupación.
• Homo economicus
Prncipales aspectos:
• Persona como apéndice de la máquina
• Fragmentación del trabajo
• Enfasis en la eficiencia y las tareas
• Permanencia
VENTAJAS:
• Reducción de costos
• Estandarización de las actividades
• Apoyo a la tecnología
DESVENTAJAS:
• Cargos sencillos y repetitivos se tornan
monótonos y planos
• Desmotivación en el trabajo
• Trabajo individualizado y aislado
• Monopolio de la jefatura
• Era de la información
• También se denomina modelo de
relaciones humanas
• Reacción contra el mecanicismo de la
administración tradicional
• Homo social
• Énfasis en las personas y grupos sociales
• Preocupación por el contexto del cargo
Tres variables: persona, tarea y estructura.
• El diseño de cargo se sitúa de acuerdo a estas
variables.
• Basado en dinamismo, cambio continuó y revisión
del cargo como responsabilidad básica del gerente.
• Es variable por el desarrollo personal y de la
tecnología.
• Crear mecanismo que mejoren las contribuciones
de las personas.
Dimensiones esenciales:
• Variedad
• Autonomía
• Significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentacion
“Definición escrita de lo que hace el ocupante
del cargo, como lo hace y porque lo hace”
Contenido
del cargo
¿Qué hace? Tareas y actividades
por ejecutar
Periodicidad: Diaria
Semanal
Mensual
Anual
Espóradica
A través de:
personas
máquinas y equipos
materiales
datos e información
Sitio y ambiente de trabajo
Objetivos del cargo
Metas y resultados por alcanzar
¿Cuándo
lo hace?
¿Cómo
lo hace?
¿Dónde
lo hace?
¿Por qué
lo hace?
“La información sobre lo que hace el
ocupante del cargo, y los conocimientos,
habilidades y capacidades que requiere para
desempeñarlo de manera adecuada”
Factores
de
especicación
Requisitos
intelectuales
•Supervición de personas
•Material, equipo o herramientas
•Dinero, títulos o documentos
•Contactos internos o externos
•Ambiente físico de trabajo
•Riesgos de accidentes
Requisitos
físicos
Responsabilidades
por
Condiciones
de trabajo
•Instrucción necesaria
•Experiencia anterior
•Iniciativa
•Aptitudes
•Esfuerzo físico
•Concentración visual
o intelectual
•Destrezas o habilidades
•Constitución física
• ENTREVISTA
• CUESTIONARIO
• OBSERVACION
Participación
del analista
del cargo
Métodos
de recolección
de información
Participación
del ocupante
o supervisor
Participación activa.
El analista recolecta
datos mediante
la entrevista
EntrevistaParticipación activa.
El ocupante
suministra datos
mediante la entrevista
Participación pasiva.
El analista recibe
datos a través del
cuestionario
CuestionarioParticipación activa.
El ocupante
suministra datos a
través del
cuestionario
Participación activa.
El analista recoge
datos mediante
observación
Observación
Participación pasiva.
El ocupante sólo
trabaja mientras el
analista observa
Examinar la
estructura
de cada
cargoa
y de la
organización
en conjunto
Paso 1
Definir la
infromación
requerida
para el
análisis de
cargos
Paso 2
Seleccionar
los cargos
que se
deben
analizar
Paso 3
Recolectar
los datos
necesarios
para el
análisis de
cargos
Paso 4
Preparar las
descripciones
de cargos
Paso 5
Preparar las
especifaciones
de cargos
Paso 6
Planeación de RH
Diseño de cargos
Reclutamiento y
Selección
Evaluación de desempeño
Remuneración y beneficios
Evaluación de los resultados
Utilizar la información de
los pasos 1 a 6 para
• Ayudar al reclutamiento
• Ayudar a la selección del personal
• Brinda material para entrenamiento
• Base de datos para evaluación yclasificación de cargos
• Evaluar desempeño
• Base para progarmas de higiene yseguridad
• Guia al gerente
• RESULTADOS
• DESEMPEÑO
• FACTORES CRITICOS
“Proceso que mide el grado en que cumple un
empleado los requisitos de su trabajo”
• JUICIO SISTEMATICO PAR AUMENTOS
SALARIALES,TRANSFERENCIAS Y DESPIDOS
• COMUNICA AL EMPLEADO SU FUNCIONAMIENTO
• LOS SUBORDINADOS CONOCEN L OQUE EL JEFE
PIENSA DE ELLOS
• ABARCAR NO SOLO EL DESEMPEÑO SINOTAMBIEN LOS RESULTADOS
• ENFASIS EN EL INDIVIDUO QUE OCUPA ELCARGO Y NO EN LOS HABITOS
• DEBE SER ACEPTADA POR AMBAS PARTES
• MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DEL INDIVIDUO
• AUTOEVALUACION
• GERENTE
• EMPLEADO Y GERENTE
• EQUIPO DE TRABAJO
• EVALUACION 360 GRADOS
• EVALUACION HACIA ARRIBA
• COMISION DE EVALUACION
• ESCALAS GRAFICAS
• SELECCIÓN FORZADA
• INCIDENTES CRITICOS
• LISTAS DE VERIFICACION
• INVESTIGACION DE CAMPO
• ADMISION DE PERSONAS
• APLICACIÓN DE PERSONAS
• PROCESOS DE COMPENSACION
• PROCESOS DE DESARROLLO
• PROCESO DE MANTENIMIENTO
• PROCESO DE MONITOREO
