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MATERIA:ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
ESTUDIANTES:KAREN ABARCA
XIMENA CORONELROBERTO GUACHAMIN
DENISSE TOAPANTA
PROFESOR:ING. JORGE PLAZA
SÉPTIMO NIVEL “A”
INTEGRACIÓN DE LOS TRABAJADORES
COMO APORTACIÓN BÁSICA A LA DIRECCIÓN DE RR.HH. A LA CADENA
DE VALOR AGREGADO EMPRESARIAL
La Dirección de Recursos Humanos tiene como uno de sus objetivos aportar en el desarrollo de la Cadena de Valor agregado de la empresa.
¿Cadena de Valor Agregado?Es un modelo teórico que permite describir el desarrollo de las actividades de una organización empresarial generando valor al cliente final.
CADENA DE VALOR
AGREGADO = MAYOR APORTE A LA EMPRESA
Actividades primarias (o secuenciales)
Las actividades primarias se refieren a la creación física del producto, diseño, fabricación, venta y el servicio posventa, y pueden también a su vez, diferenciarse en sub-actividades, directas, indirectas y de control de calidad. El modelo de la cadena de valor distingue cinco actividades primarias:
• Logística interna bilateral: comprende operaciones de recepción de OS, gestionar los pedidos, seguimientos a las OS y distribución de los componentes. Es decir: recepción, almacenamiento, control de existencias y distribución interna de materias primas y materiales auxiliares hasta que se incorporan al proceso productivo.
• Operaciones (producción): procesamiento de las
materias primas para transformarlas en el producto final. Es en esta etapa donde se procura minimizar los costos.
• Logística externa lateral: almacenamiento y recepción
de los productos y distribución del producto al consumidor. • Marketing y Ventas: actividades con las cuales se da a
conocer el producto. • Servicio: de posventa o mantenimiento, agrupa las
actividades destinadas a mantener y realzar el valor del producto, mediante la aplicación de garantías, servicios técnicos y soporte de fábrica al producto.
Actividades de apoyoLas actividades primarias están apoyadas o auxiliadas por las también denominadas actividades secundarias:• Abastecimiento: almacenaje y acumulación
de artículos de mercadería, insumos, materiales, etc.
• Infraestructura de la organización: actividades que prestan apoyo a toda la empresa, como la planificación, contabilidad y las finanzas.
• Dirección de recursos humanos: búsqueda, contratación y motivación del personal.
• Desarrollo de tecnología, investigación y desarrollo: generadores de costes y valor.
INTEGRACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESALOS PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAS:
.
Adecuación de hombres y funciones• Cumplir requisitos• Adaptar los hombres a las funciones
Provisión de elementos administrativos.• Proveer de los elementos administrativos
necesarios
Importancia de la introducción adecuada• Supervisar
PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIÓN DE LAS COSAS.
Carácter administrativo.
Abastecimiento oportuno
Instalación y mantenimiento
Delegación y control.
APORTACIÓN DE LA INTEGRACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA DIRECCIÓN
DE RR.HH.
Herramienta• Reglas para poner
en acción eficazmente las técnicas
Gestión por Competencia
s
• Comunicación entre los trabajadores y la empresa
Involucramiento del Capital Humano
• Excelencia de competencias
LA MOTIVACIÓN A TRAVÉS DEL SISTEMA DE RECONOCIMIENTO NO RETRIBUTIVO.TIPOS DE RECONOCIMIENTO
La valoración que hacen las organizaciones de las aportaciones de las personas
Responsables inmediatos de las personas
Informal
Que realiza la organización de manera institucional
Formal
1. Informal:
Dirigidas a generar confianza en los pasos dados en el ámbito de la innovación e incidirán directamente en el sentimiento de las personas y los equipos como recompensas intrínsecas al bien hacer
2. Formal:
Sirven como mecanismos de afianzamiento de la cultura existente y también pueden ser utilizados como herramienta para provocar un cambio cultural si los directivos seleccionan las acciones a premiar únicamente entre las que creen más convenientes en cada momento.
MÉTODOS DE MOTIVACIÓN
UTILIZAR EL DINERO COMO UNA RETRIBUCIÓN Y UN INCENTIVO
HACER EXPLÍCITOS LOS REQUERIMIENTOS
•DESARROLLAR EL SENTIDO DE COMPROMISO
•MOTIVAR A TRAVÉS DEL TRABAJO MISMO
• RETRIBUIR Y RECONOCER EL LOGRO
La necesidad de dar vida a un ''nuevo modelo de relaciones laborales".
Los defectos del mismo que justifican la búsqueda de un "nuevo modelo''.
DE LA CONFRONTACIÓN Y EL CONFLICTO HACIA NUEVOS MODELOS DE RELACIONES LABORALES.
En la historia de la humanidad ocurren divisiones de la actividad laboral del ser humano.
En el siglo XX podemos distinguir tres eras Organizacionales diferentes: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era de la información.
Cambios y transformaciones en el escenario mundial
Era de la industrialización
clásica
Intensificación del fenómeno de la industrialización
Surgimiento de los países desarrollados o industrializados
La teoría clásica de la administración y el modelo
burocrático surgieron como medida exacta para las organizaciones
Eran necesarias medidas de estandarización y simplificación
El modelo organizacional se basaba en un diseño mecanicista
característico de un sistema cerrado.
Los departamentos de relaciones industriales DRI actuaban como
órganos intermediarios y conciliadores
Era de la industrialización neoclásica
Se inició después de la Segunda guerra Mundial
La teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría del comportamiento
El antiguo modelo se tornó rígido y poco apto para acompañar los cambios y transformaciones
del ambiente.
Las organizaciones intentaron construir nuevos modelos estructurales para incentivar la
innovación
Era de la información
Es la época en la que vivimos actualmente
integra la televisión, el teléfono y el computador
surgimiento de la globalización de la economía internacional se
transformó en economía mundial y global.
El capital financiero dejó de ser el recurso más valioso y cedió
el lugar al conocimiento
Las organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovación
y cambios necesarios para enfrentar las nuevas amenazas
y oportunidades
