MATERIA:ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS

ESTUDIANTES:KAREN ABARCA

XIMENA CORONELROBERTO GUACHAMIN

DENISSE TOAPANTA

PROFESOR:ING. JORGE PLAZA

SÉPTIMO NIVEL “A” 

INTEGRACIÓN DE LOS TRABAJADORES

COMO APORTACIÓN BÁSICA A LA DIRECCIÓN DE RR.HH. A LA CADENA

DE VALOR AGREGADO EMPRESARIAL

La Dirección de Recursos Humanos tiene como uno de sus objetivos aportar en el desarrollo de la Cadena de Valor agregado de la empresa.

¿Cadena de Valor Agregado?Es un modelo teórico que permite describir el desarrollo de las actividades de una organización empresarial generando valor al cliente final.

CADENA DE VALOR

AGREGADO = MAYOR APORTE A LA EMPRESA

Actividades primarias (o secuenciales)

Las actividades primarias se refieren a la creación física del producto, diseño, fabricación, venta y el servicio posventa, y pueden también a su vez, diferenciarse en sub-actividades, directas, indirectas y de control de calidad. El modelo de la cadena de valor distingue cinco actividades primarias:

• Logística interna bilateral: comprende operaciones de recepción de OS, gestionar los pedidos, seguimientos a las OS y distribución de los componentes. Es decir: recepción, almacenamiento, control de existencias y distribución interna de materias primas y materiales auxiliares hasta que se incorporan al proceso productivo.

 • Operaciones (producción): procesamiento de las

materias primas para transformarlas en el producto final. Es en esta etapa donde se procura minimizar los costos.

 • Logística externa lateral: almacenamiento y recepción

de los productos y distribución del producto al consumidor. • Marketing y Ventas: actividades con las cuales se da a

conocer el producto. • Servicio: de posventa o mantenimiento, agrupa las

actividades destinadas a mantener y realzar el valor del producto, mediante la aplicación de garantías, servicios técnicos y soporte de fábrica al producto.

  

 

Actividades de apoyoLas actividades primarias están apoyadas o auxiliadas por las también denominadas actividades secundarias:• Abastecimiento: almacenaje y acumulación

de artículos de mercadería, insumos, materiales, etc.

• Infraestructura de la organización: actividades que prestan apoyo a toda la empresa, como la planificación, contabilidad y las finanzas.

• Dirección de recursos humanos: búsqueda, contratación y motivación del personal.

• Desarrollo de tecnología, investigación y desarrollo: generadores de costes y valor.

INTEGRACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESALOS PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAS:

.

Adecuación de hombres y funciones• Cumplir requisitos• Adaptar los hombres a las funciones

Provisión de elementos administrativos.• Proveer de los elementos administrativos

necesarios

Importancia de la introducción adecuada• Supervisar

PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIÓN DE LAS COSAS.

Carácter administrativo.

Abastecimiento oportuno

Instalación y mantenimiento

Delegación y control.

APORTACIÓN DE LA INTEGRACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA DIRECCIÓN

DE RR.HH.

Herramienta• Reglas para poner

en acción eficazmente las técnicas

Gestión por Competencia

s

• Comunicación entre los trabajadores y la empresa

Involucramiento del Capital Humano

• Excelencia de competencias

LA MOTIVACIÓN A TRAVÉS DEL SISTEMA DE RECONOCIMIENTO NO RETRIBUTIVO.TIPOS DE RECONOCIMIENTO

La valoración que hacen las organizaciones de las aportaciones de las personas

Responsables inmediatos de las personas

Informal

Que realiza la organización de manera institucional

Formal

1. Informal:

Dirigidas a generar confianza en los pasos dados en el ámbito de la innovación e incidirán directamente en el sentimiento de las personas y los equipos como recompensas intrínsecas al bien hacer

2. Formal:

Sirven como mecanismos de afianzamiento de la cultura existente y también pueden ser utilizados como herramienta para provocar un cambio cultural si los directivos seleccionan las acciones a premiar únicamente entre las que creen más convenientes en cada momento.

MÉTODOS DE MOTIVACIÓN

UTILIZAR EL DINERO COMO UNA RETRIBUCIÓN Y UN INCENTIVO

HACER EXPLÍCITOS LOS REQUERIMIENTOS

•DESARROLLAR EL SENTIDO DE COMPROMISO

•MOTIVAR A TRAVÉS DEL TRABAJO MISMO

• RETRIBUIR Y RECONOCER EL LOGRO

La necesidad de dar vida a un ''nuevo modelo de relaciones laborales".

Los defectos del mismo que justifican la búsqueda de un "nuevo modelo''.

DE LA CONFRONTACIÓN Y EL CONFLICTO HACIA NUEVOS MODELOS DE RELACIONES LABORALES.

En la historia de la humanidad ocurren divisiones de la actividad laboral del ser humano.

En el siglo XX podemos distinguir tres eras Organizacionales diferentes: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era de la información.

Cambios y transformaciones en el escenario mundial

Era de la industrialización

clásica

Intensificación del fenómeno de la industrialización

Surgimiento de los países desarrollados o industrializados

La teoría clásica de la administración y el modelo

burocrático surgieron como medida exacta para las organizaciones

Eran necesarias medidas de estandarización y simplificación

El modelo organizacional se basaba en un diseño mecanicista

característico de un sistema cerrado.

Los departamentos de relaciones industriales DRI actuaban como

órganos intermediarios y conciliadores

Era de la industrialización neoclásica

Se inició después de la Segunda guerra Mundial

La teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría del comportamiento

El antiguo modelo se tornó rígido y poco apto para acompañar los cambios y transformaciones

del ambiente.

Las organizaciones intentaron construir nuevos modelos estructurales para incentivar la

innovación

Era de la información

Es la época en la que vivimos actualmente

integra la televisión, el teléfono y el computador

surgimiento de la globalización de la economía internacional se

transformó en economía mundial y global.

El capital financiero dejó de ser el recurso más valioso y cedió

el lugar al conocimiento

Las organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovación

y cambios necesarios para enfrentar las nuevas amenazas

y oportunidades