EVALUACION DE DESEMPEÑO

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Según Byars & Rue [1996]: "es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora"

¿Que es?

Para Chiavenato (1995): "es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo«

Para Harper & Lynch (1992): "es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización "

RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El Gerente El gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación, convirtiéndose en el administrador de su personal.

La Propia Persona En las organizaciones más democráticas el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le organización.

El individuo y el Gerente Las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la administración del desempeño (administración por objetivos)”APO” que es la esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora.

El Equipo de Trabajo El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.

El Área de RRHHEsta área es la responsable de evaluar el desempeño

de todas las personas de la organización, proporcionando información sobre el desempeño de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o programas de acción que son coordinados.

La Comisión de EvaluaciónSe trata de una evaluación colectiva hecha por un

grupo de personas. La comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios.

Evaluación de 360°

La evaluación de desempeño tradicional estaba reservada para el superior o superiores jerárquicos del funcionario a ser evaluado, es decir, una postura vertical y lineal. Una evaluación de este tipo donde hay una única dirección es muy riesgosa, porque se juega “todo o nada” en la decisión.

Por este motivo, en los tiempos recientes, se ha concebido una participación de varias dimensiones o evaluadores, denominada o conocida como evaluación 360 grados.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son: el gerente, la organización y la comunidad:

Beneficios para el Gerente Evaluar el desempeño y el comportamiento de los

subordinados, con base en factores de evaluación de sus funciones.

Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

Comunicarse con sus subordinados con el propósito de hacerles comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo.

Beneficios para el Subordinado

Conoce las reglas y los aspectos del comportamiento y del desempeño delos trabajadores que la empresa valora.

Conoce cuales son las expectativas de su jefe y cuáles son sus puntos fuertes y débiles.

Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño (programa de capacitación, de desempeño, etc.)

Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su

desarrollo y control personales

Beneficios para la Organización

Evalúa su potencial humano a corto mediano y largo plazo, así mismo define cual es la contribución de cada empleado.

Identifica los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una promoción o transferencia.

Dinamiza su política de recursos humanos al ofrecer oportunidades a los empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal).

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

MÉTODO DE ESCALA GRAFICAEs el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.

a. Escalas gráficas continuas:Son escalas en las cuales sólo se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño. En este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo para la evaluación del factor evaluado. b. Escalas gráficas semi continuas:es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo), se incluye puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.c. Escalas gráficas discontinuas:Son escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado.

Ventajas del método de escalas graficas

1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.

2. Permite una visión integral y resumida de losfactores de evaluación, o sea, las características del desempeño que son más importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante ellas.

3. Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

1. No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al

instrumento, en el lugar de que éste se ajuste a las características del evaluado.

2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los factores de evaluación.

3. Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.

4. Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones, así como la influencia personal de los evaluadores.

5. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.

Desventajas del método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADAEs un método de evaluación desarrollado por un equipo de

técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos.

Ventajas del método de elección forzada Proporciona resultados confiables Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los

evaluadores.

Desventajas del método de elección forzada

Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y demorada.

Es un método comparativo y discriminatorio, distingue solo los empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor información.

Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos requiere información complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo, etc.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPOEs un método de desempeño desarrollado con base en

entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados.Ventajas Proporciona una relación provechosa con el especialista en

evaluación Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de

cada empleado. Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y

demás áreas de actuación de la ARH. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la

evaluación de personal. Es el método más completo de evaluación.

Método comparación por pares

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Desventajas del método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo

Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.

Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.

Método de Frases Descriptivas Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada porque no es obligatoria la elección de frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que demuestran el opuesto de su desempeño (signo “-“ o “N”).

Razones por las que la evaluación de desempeño fracasa 1. El evaluador no cuenta con suficiente información 2. Los estándares de evaluación de desempeño no son claros ni

definidos. 3. El evaluador no considera que la evaluación es algo serio4. El evaluador no está preparado o capacitado para la evaluación 5. El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de

evaluación 6. El evaluador no tiene habilidades personales para evaluar el

desempeño de las personas 7. El evaluador no recibe retroalimentación adecuada para su

desempeño. 8. Los recursos no son suficientes para proporcionar buen

desempeño 9. No hay una explicación eficaz sobre el desarrollo personal.