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Guía 31 guía metodológica anual de desempeño

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  • 1. 31Gua No.GUA METODOLGICAEvaluacin Anual de Desempeo Laboral Docentes y Directivos Docentes delEstatuto de Profesionalizacin DocenteDecreto Ley 1278 de 2002 Ministerio de Educacin Nacional Repblica de Colombia

2. Ministerio deEducacin Nacional Repblica de ColombiaMINISTERIO DE EDUCACIN NACIONALCecilia Mara Vlez WhiteMinistra de Educacin NacionalIsabel Segovia OspinaViceministra de Educacin Preescolar, Bsica y MediaMnica Lpez CastroDirectora de la Calidad para la Educacin Preescolar, Bsica y MediaJuanita Lleras AcostaSubdirectora de Estndares y EvaluacinGrupo de Trabajo del Ministerio de Educacin NacionalGabriel Alejandro Bernal RojasEmilio Gonzlez GarznJess Meja PeraltaAlicia Vargas RomeroBogot, Colombia, Junio de 2008www.mineducacion.gov.co 3. Gua No.31GUA METODOLGICAEvaluacin Anual de Desempeo Laboral Docentes y Directivos Docentes delEstatuto de Profesionalizacin DocenteDecreto Ley 1278 de 2002 4. GUA METODOLGICAEvaluacin Anual de Desempeo Laboral Docentes y Directivos Docentes delEstatuto de Profesionalizacin DocenteDecreto Ley 1278 de 2002CONTENIDOCARTA DE LA MINISTRA71. CONTEXTO LEGAL Y CONCEPTUAL 9 1.1. EVALUAR PARA MEJORAR 9 1.2. FUNDAMENTO LEGAL 10 1.3. QU ES LA EVALUACIN DE DESEMPEO?11 1.4. A QUINES SE EVALA?12 1.5. QU SE EVALA?13 1.6. QUINES EVALAN?16 1.7. CUNDO SE EVALA? 162.METODOLOGA DE EVALUACIN 17 2.1. INSTRUMENTOS 18 A. Carpeta de evidencias18 B. Instrumentos de apoyo20 C. Protocolo y escala de calificacin 21 2.2. PROCESO DE EVALUACIN22 A.Planeacin y preparacin22 B.Desarrollo de la evaluacin 27 C.Anlisis y uso de resultados36 D.Seguimiento individual e institucional383.ANEXOS 40 ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS ANEXO 2. TABLA RESUMEN DE EVIDENCIAS ANEXO 3. MODELO DE ENCUESTA PARA ESTUDIANTES ANEXO 4. MODELO DE PAUTA DE OBSERVACIN EN CLASE ANEXO 5. RESUMEN DE COMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS ANEXO 6. PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES ANEXO 7. PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DIRECTIVOS DOCENTES ANEXO 8. INSTRUCTIVO PARA DILIGENCIAR EL PROTOCOLO Y OBTENER RESULTADOS 5. GUA METODOLGICA Evaluacin Anual de Desempeo LaboralDocentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002 CARTA DE LA MINISTRAL a formacin integral es posible cuando esta orientada por maestros que, con su saber yentusiasmo, invitan da a da a sus estudiantes a disfrutar del conocimiento, a compartircon otros sus diferencias, a desarrollar las competencias bsicas para la vida y a identificar elcamino que seguirn en su futuro personal y profesional.El trabajo diario de los docentes contribuye a la construccin de una mejor nacin, por lo queresulta inaplazable reconocer y potenciar sus aportes para mejorar la calidad de la educacin.Por ello, para propiciar la reflexin permanente sobre sus posibilidades de crecimientopersonal y profesional, se ha diseado un proceso de evaluacin de desempeo laboral dedocentes y directivos docentes.Este proceso de evaluacin busca valorar la creatividad y compromiso con que docentes ydirectivos docentes cumplen su labor, as como ofrecer a los mismos, a las institucioneseducativas y a las entidades territoriales, informacin til para trazar estrategias que permitanfortalecer sus competencias y as lograr una educacin de mayor calidad.Esta evaluacin, como herramienta para el mejoramiento, requiere del evaluado una actitudde apertura al cambio, a la revisin de sus prcticas, a aprender a plantearse retos. Alevaluador le demanda la objetividad y responsabilidad de orientar el quehacer profesional delos educadores.Esta gua proporciona algunos elementos para comprender el propsito y el desarrollo delproceso de evaluacin anual de desempeo de docentes y directivos docentes delEstatuto de Profesionalizacin Docente en la estrategia de evaluar para mejorar, en elmarco de la calidad de la educacin.El seguimiento de las orientaciones presentadas en la gua permitir contar con resultadosque ayuden a que docentes, coordinadores, rectores y directores rurales sean cada damejores profesionales, ms conscientes de las repercusiones de su trabajo sobre la calidadde vida de los estudiantes y sus familias, y ms comprometidos con una educacin queresponda a las necesidades y los retos del pas.Cecilia Mara Vlez WhiteMinistra de Educacin Nacional 7 6. GUA METODOLGICA Evaluacin Anual de Desempeo LaboralDocentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 20021. CONTEXTO LEGAL Y CONCEPTUALAl finalizar la lectura de este captulo estar en capacidad de:Reconocer la importancia de la evaluacin de docentes y directivos docentesen el marco de la poltica de mejoramiento de la calidad educativa en Colombia.Ubicar la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivosdocentes en el contexto del sistema nacional de evaluacin de la educacin.Identificar los principales fundamentos legales de la evaluacin anual dedesempeo laboral de docentes y directivos docentes.Describir las caractersticas del proceso de evaluacin anual del desempeolaboral de docentes y directivos docentes.Establecer quines son los docentes y los directivos docentes objeto deevaluacin anual de desempeo laboral.Definir y explicar los conceptos de competencia y desempeo.Explicar qu es una competencia funcional y qu es una competenciacomportamental en el contexto de la evaluacin anual del desempeo laboralde docentes y directivos docentes.Enunciar las competencias funcionales y comportamentales definidas paraeste proceso de evaluacin y comprender cmo estn ponderadas.Entender qu son las contribuciones individuales y cmo se relacionan con lascompetencias funcionales.Comprender las definiciones de las competencias funcionales ycomportamentales, y cmo se manifiestan estas competencias en eldesempeo y los resultados de los educadores.Identificar quines son los responsables de evaluar a los docentes y directivosdocentes.Establecer cundo se debe realizar la evaluacin anual de desempeo laboral ycules son los momentos establecidos para calificar el desempeo de losevaluados.Reflexionar acerca de su responsabilidad en el proceso de evaluacin anual dedesempeo laboral de docentes y directivos docentes, en relacin con elmejoramiento de la educacin. 8 7. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 20021.1. EVALUAR PARA MEJORARLa poltica educativa se estructura en torno a cuatro ejes de accin: ampliacin de la cobertura,fortalecimiento de la eficiencia, pertinencia y mejoramiento de la calidad. Este ltimo eje depoltica se relaciona con que los nios, nias y jvenes del pas adquieran y desarrollencompetencias que les permitan participar en la sociedad como ciudadanos productivos, ascomo convivir democrtica y pacficamente. Este enfoque de la calidad implica que el sistemaeducativo responda a las demandas de la sociedad y contribuya al desarrollo del pas.La estrategia de mejoramiento de la calidad incluye tres componentes que se articulan en elllamado crculo de calidad: los estndares bsicos de competencias, los planes demejoramiento y la evaluacin. El primer componente busca ofrecer referentes a lacomunidad educativa sobre lo que los estudiantes deben aprender y aprender a hacer a supaso por el sistema educativo. El componente de planes de mejoramiento pretende que lasinstituciones educativas y las secretaras de educacin desarrollen herramientas de gestinque repercutan sobre los logros de los estudiantes; y el componente de evaluacin tiene comopropsito proporcionar informacin acerca de los logros y desempeos de estudiantes,instituciones, docentes y directivos docentes.En esta concepcin de calidad la evaluacin ocupa un lugar fundamental, que funciona comoun diagnstico que permite detectar los aciertos y las oportunidades de mejoramiento paraorientar la toma de decisiones y el diseo de acciones en diferentes niveles (institucional,local, regional y nacional). Igualmente, la evaluacin de estudiantes, instituciones y docentesapoya el mejoramiento continuo de la calidad de la educacin, ya que constituye unaherramienta de seguimiento de los procesos y los resultados, en relacin con las metas y losobjetivos de calidad que se formulan las instituciones educativas, las regiones y el pas.Por otro lado, si bien la adquisicin y el desarrollo de competencias por parte de losestudiantes dependen de mltiples factores individuales y de contexto, es innegable que losdocentes y directivos docentes juegan un papel fundamental en los procesos de enseanza aprendizaje que se dan en las instituciones educativas, ya sea desde la direccin de losestablecimientos o desde la prctica pedaggica en las aulas. En otras palabras, el factordocente es esencial en cualquier modelo de calidad de la educacin, por lo que evaluar a loseducadores es una accin estratgica para la poltica educativa.Se espera que la evaluacin de docentes y directivos docentes haga parte de una culturade la evaluacin y se convierta en una prctica cotidiana, capaz de generar cambios positivosen los procesos educativos. Slo as podr proporcionar informacin valiosa para que lasinstituciones fortalezcan su gestin con planes de mejoramiento ajustados a susparticularidades, las secretaras de educacin definan sus prioridades de capacitacindocente para impulsar el mejoramiento en sus entidades territoriales, y el Ministerio deEducacin Nacional disee polticas de gestin de la calidad que respondan a lasnecesidades del pas. 9 8. GUA METODOLGICA Especficamente, el proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes busca contribuir al mejoramiento de la labor de los educadores, propiciando en ellos la reflexin sobre su propio desempeo y su responsabilidad frente a la calidad de la educacin, e identificando sus necesidades de aprendizaje y desarrollo de competencias para la docencia y la direccin educativa. As mismo, esta evaluacin de desempeo debe promover el reconocimiento y la valoracin del quehacer profesional de docentes y directivos docentes, porque son ellos quienes da a da se encargan de hacer posible la educacin en el pas y aportar de esta forma a la construccin de una sociedad ms equitativa, productiva, democrtica y pacfica. En sntesis, la evaluacin de desempeo promueve el mejoramiento individual y colectivo, lo que se refleja en los procesos de aula, en la gestin institucional y en el desarrollo de la comunidad, todo lo cual contribuye a tener una educacin de calidad. 1.2. FUNDAMENTO LEGAL Los fundamentos legales de la evaluacin de docentes y directivos docentes se remiten a la Constitucin Poltica de Colombia, la cual establece que la educacin es un derecho fundamental y seala que corresponde al Estado velar por la calidad de la misma, as como por el cumplimiento de sus fines y por la mejor formacin moral, intelectual y fsica de los educandos. Tambin se apunta en el artculo 68 que la enseanza estar a cargo de personas de reconocida idoneidad tica y pedaggica. En desarrollo de este mandato, la Ley General de Educacin (Ley 115 de 1994) dispone en sus artculos 80 y 82 que la evaluacin de docentes y directivos docentes hace parte de un sistema de evaluacin de la calidad educativa. En este sentido, la Ley 715 de 2001 asigna al Estado la competencia para establecer las reglas y los mecanismos generales para la evaluacin y capacitacin del personal docente y directivo docente que trabaja en el servicio pblico. Por lo anterior, esta norma delega al rector o director de las instituciones educativas pblicas la responsabilidad de realizar la evaluacin de desempeo de los docentes, directivos docentes y administrativos a su cargo, en tanto que el desempeo de los rectores y directores ser evaluado por el departamento, distrito o municipio certificado, atendiendo al reglamento que para tal fin expida el gobierno nacional. El Estatuto de Profesionalizacin Docente, expedido mediante el Decreto Ley 1278 de 2002, establece diferentes evaluaciones de docentes y directivos docentes. En primer lugar, el ingreso al servicio educativo estatal solamente es posible mediante un concurso de mritos, en el que se evalan aptitudes, competencias, condiciones de personalidad, relaciones interpersonales y experiencia de los aspirantes para desempearse como educadores en el sector pblico. Adicionalmente, de acuerdo con esta norma el ejercicio de la carrera docente debe estar ligado a la evaluacin permanente, por lo que se disponen tres tipos de evaluacin:10 9. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002Evaluacin de perodo de prueba: para docentes y directivos docentes que ingresaronal servicio educativo estatal, despus de cuatro (4) meses de servicio, para inscripcin enel escalafn.Evaluacin anual de desempeo laboral: para docentes y directivos docentes quehayan superado la evaluacin de perodo de prueba y laborado durante ms de tres (3)meses en una institucin educativa oficial, para ponderar el grado de cumplimiento de susfunciones y responsabilidades.Evaluacin de competencias: para docentes y directivos docentes inscritos en elescalafn, que desean ascender de grado o cambiar de nivel salarial en el mismo grado.Esta misma norma establece que la evaluacin de docentes y directivos docentes se regirpor los principios de objetividad, pertinencia, transparencia, participacin, confiabilidad,concurrencia y universalidad.Finalmente, el Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007 regula los aspectos relativos a laevaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes, que hayaningresado al servicio educativo estatal de acuerdo con lo establecido en el Decreto Ley 1278de 2002, que hayan superado el periodo de prueba y laborado en el establecimientoeducativo, en forma continua o discontinua, un trmino igual o superior a tres (3) meses.En adelante, esta gua se concentrar en desarrollar los fundamentos conceptuales y lametodologa que se ha diseado para el proceso de evaluacin anual de desempeo laboralde docentes y directivos docentes.1.3. QU ES LA EVALUACIN DE DESEMPEO?En trminos generales, se podra decir que la evaluacin es un proceso mediante el cual seobtiene informacin de manera sistemtica, con el fin de emitir un juicio de valor acerca de unaspecto determinado.Siguiendo esta lnea, la evaluacin anual de desempeo laboral del docente o directivodocente est definida como la ponderacin del grado de cumplimiento de las funciones yresponsabilidades inherentes al cargo que desempea y del logro de resultados, a travs desu gestin (Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007, artculo 2), lo que implica la recoleccin deinformacin acerca del desempeo de los educadores en su ejercicio profesional, para valorardicha informacin en relacin con un conjunto de indicadores establecidos previamente.Esta evaluacin que busca caracterizar el desempeo de docentes y directivos docentes,identificar fortalezas y oportunidades de mejoramiento, y propiciar acciones para el desarrollopersonal y profesional, se caracteriza por ser un proceso continuo, sistemtico y basado enla evidencia.11 10. GUA METODOLGICAAl decir que la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes esun proceso continuo, se quiere enfatizar el hecho de que se realiza durante todo el aoescolar. No podra ser de otro modo, puesto que la evaluacin debe impulsar el mejoramientocontinuo, lo cual slo es posible si hay reflexin permanente de parte de quienes trabajan enlas instituciones educativas y seguimiento al desempeo (propio y de otros) de acuerdo conestndares de calidad y compromisos adquiridos. La continuidad en el proceso permiteigualmente recolectar informacin representativa de los evaluados, y no solamenteobservaciones aisladas y puntuales para emitir valoraciones ajustadas al desempeo real delos docentes y directivos docentes.El carcter sistemtico de la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivosdocentes implica planificar y organizar el proceso, desarrollar las actividades necesarias pararecolectar y valorar la informacin de forma metdica y estructurada, y hacer seguimiento a loscompromisos que se deriven de la evaluacin para saber si tuvieron efectos positivos en eldesempeo del evaluado. Estas condiciones garantizan rigor en el proceso, y repercuten porlo tanto sobre su objetividad.Como proceso basado en la evidencia, la evaluacin debe sustentarse en pruebas ydemostraciones objetivas del desempeo laboral y los resultados de docentes y directivosdocentes. Los juicios valorativos que resulten del proceso NO pueden provenir deapreciaciones personales o impresiones subjetivas. Por otro lado, por la complejidadinherente al desempeo laboral, la recoleccin de evidencias debe ser un procesomultimtodo (basado en diferentes tcnicas e instrumentos) y multirreferencial (debe acudir amltiples fuentes de informacin), para caracterizar con la mayor riqueza y precisin posible elquehacer de docentes y directivos docentes.Si se desarrolla la evaluacin como un proceso continuo, sistemtico y basado en laevidencia se obtendrn resultados objetivos, vlidos y confiables para fundamentardecisiones oportunas y acciones efectivas, articuladas con la gestin de las institucioneseducativas, las secretaras de educacin y el Ministerio de Educacin Nacional. Solamentecon una evaluacin de calidad se puede contribuir al logro de una mejor educacin.1.4. A QUINES SE EVALA?Son objeto de evaluacin de desempeo laboral los docentes y directivos docentes queingresaron al servicio educativo estatal segn lo establecido en el Decreto Ley 1278 de 2002,superaron la evaluacin de periodo de prueba, han sido nombrados en propiedad y llevanmnimo tres (3) meses, continuos o discontinuos, laborando en un establecimiento educativo.Los docentes a que hace referencia este apartado pueden estar trabajando en cualquier nivelde educacin: preescolar, bsica primaria, bsica secundaria o media. A su vez, los directivosdocentes son de tres tipos: rectores, directores rurales y coordinadores.12 11. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 20021.5. QU SE EVALA?La evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes se ha diseadodesde un enfoque de competencias acorde con las tendencias actuales. Por ejemplo, laRecomendacin 195 de 2004 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) para eldesarrollo de recursos humanos se plantea con base en el concepto de competencia. En estanueva aproximacin, La evaluacin implica una mirada ms integral de las personas quevincula sus caractersticas personales con su desempeo laboral y con los resultados en sutrabajo, promoviendo el reconocimiento de los logros y aportes individuales.Una competencia se puede definir como una caracterstica intrnseca de un individuo (por lotanto no es directamente observable) que se manifiesta en su desempeo particular encontextos determinados. En otras palabras, una persona demuestra que es competente atravs de su desempeo, cuando es capaz de resolver con xito diferentes situaciones deforma flexible y creativa. Desde este punto de vista, es posible afirmar que el desempeolaboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en determinado tipo deactividades) es una funcin de sus competencias.Por otro lado, una competencia involucra la interaccin de disposiciones (valores, actitudes,motivaciones, intereses, rasgos de personalidad, etc.), conocimientos y habilidades,interiorizados en cada persona. Estos componentes de la competencia interactan entre s yse ponen en juego frente a los retos cotidianos que enfrenta una persona, determinando lacalidad global de su labor en un escenario especfico. Es importante sealar adems que unacompetencia no es esttica; por el contrario, esta se construye, asimila y desarrolla con elaprendizaje y la prctica, llevando a que una persona logre niveles de desempeo cada vezms altos.El desempeo laboral de un docente o directivo docente depende entonces de un conjunto decompetencias que se manifiestan en resultados y actuaciones intencionales observablesy cuantificables, relacionados con sus responsabilidades profesionales, que a su vez sederivan del propsito de su cargo dentro de la institucin y aportan al cumplimiento de losobjetivos misionales y organizacionales (definidos por la institucin en su Proyecto EducativoInstitucional PEI). Es decir, el desempeo de un docente o de un directivo docente en elcargo que tiene dentro de la institucin en la que labora influye directamente sobre los logrosde aprendizaje de los estudiantes y, en general, sobre los resultados de la organizacinescolar. En este sentido, se podra decir que en la evaluacin de desempeo se estponderando el grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades del docente odirectivo docente evaluado, as como el logro de resultados a travs de su gestin.Para la evaluacin de desempeo se definieron diferentes competencias, para cada una delas cuales se identific un conjunto de actuaciones intencionales relacionadas con undesempeo de calidad y con resultados, que permiten observar y valorar el desempeo de 13 12. GUA METODOLGICA los docentes y directivos docentes sobre la base de criterios comunes. Para fines de evaluacin, estas competencias se clasifican como funcionales y comportamentales. Las competencias funcionales corresponden al desempeo de las responsabilidades especficas del cargo de docente o directivo docente, definidas en la ley y los reglamentos, por lo cual se les asigna un peso del 70% sobre el total de la evaluacin. Estas competencias se expresan en las actuaciones intencionales de docentes y directivos docentes en diferentes reas de la gestin institucional, que en este caso corresponden a las definidas en el instrumento de autoevaluacin institucional propuesto por el Ministerio de Educacin Nacional, que fundamentan el diseo de planes de mejoramiento: directiva, acadmica, administrativa y comunitaria. Para la evaluacin, este 70% se podr distribuir entre las reas de gestin, de acuerdo con las prioridades de desarrollo personal y profesional del docente o directivo docente evaluado. En la organizacin escolar los docentes tienen que desarrollar procesos de enseanza aprendizaje para que los estudiantes adquieran y desarrollen competencias, por lo que tienen a su cargo funciones de planeacin, ejecucin y evaluacin de diferentes actividades curriculares que respondan a las particularidades del proyecto educativo de la institucin, as como a las necesidades y al contexto de los estudiantes. La prctica docente implica adems que el educador est en capacidad de articular los procesos pedaggicos que lidera con el entorno en el que se encuentra la institucin, y que acte de acuerdo con las dinmicas administrativas de la institucin en la que labora, aprovechando adecuadamente los diferentes recursos que tiene a su disposicin. Por su parte, los directivos docentes tienen la responsabilidad del funcionamiento de la organizacin escolar. Para ello, realizan actividades de direccin, planeacin, coordinacin, administracin, orientacin y programacin en las instituciones educativas. Corresponde adems a los directivos docentes la funcin de orientar a la comunidad educativa (docentes, estudiantes, padres de familia y personal administrativo) hacia el logro de las metas colectivas, lo que incluye, entre otras cosas, que el directivo docente conozca y oriente el enfoque pedaggico de la institucin. En suma, el directivo docente debe lograr que la institucin educativa responda a los desafos que enfrenta, comprometiendo a los distintos miembros de la comunidad escolar con la formulacin y el desarrollo de un proyecto educativo institucional acorde con el contexto. Igualmente los directivos docentes deben asegurar que la institucin educativa interacte con el entorno, estableciendo relaciones de colaboracin recproca.14 13. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002La Tabla 1 presenta las competencias definidas para cada tipo de cargo, segn el rea degestin. TABLA 1. COMPETENCIAS FUNCIONALES DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES SEGN EL REA DE GESTINrea de Gestin Competencias Docentes Competencias Directivos docentes Planeacin y organizacin directivaDirectiva EjecucinDominio curricularPlaneacin y organizacin acadmicaPedaggica y didcticaAcadmicaPedaggica y didctica Innovacin y direccionamiento acadmicoEvaluacin del aprendizajeAdministrativaUso de recursosAdministracin de recursosSeguimiento de procesosGestin del talento humanoComunicacin institucional Comunicacin institucionalComunitariaInteraccin con la comunidad y el entornoInteraccin con la comunidad y el entornoCada una de estas competencias funcionales, ocho (8) para docentes y ocho (8) paradirectivos docentes, se define por un conjunto de actuaciones intencionales (vase ANEXO1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS) que constituyen referentes para establecer los resultados ocontribuciones individuales del docente o directivo docente evaluado. Una contribucinindividual se puede definir como un resultado concreto y explcito, observable y medible, conel que se compromete el docente o directivo docente evaluado durante el ao objeto deevaluacin, como aporte al cumplimiento de las metas institucionales. Se requiere queevaluador y evaluado acuerden, en el contexto especfico de la institucin educativa y de laentidad territorial, cules sern las contribuciones especficas del evaluado al logro de lasmetas colectivas. Ms adelante, en la seccin dedicada a la metodologa de evaluacin, seexplica cmo formular contribuciones individuales.A su vez, las competencias comportamentales se refieren a las actitudes, los valores, losintereses, las motivaciones y las caractersticas de personalidad con que los educadorescumplen sus funciones. Son transversales a las diferentes reas de gestin, y se requierenpara lograr un desempeo idneo y de excelencia en el cargo. Representan el 30% del totalde la evaluacin y son comunes a docentes y directivos docentes. En la Tabla 2 se presentanlas siete (7) competencias comportamentales establecidas para la evaluacin anual dedesempeo laboral de docentes y directivos docentes. TABLA 2. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTESLiderazgoCompromiso social e institucionalRelaciones interpersonales y comunicacinIniciativaTrabajo en equipoOrientacin al logroNegociacin y mediacin15 14. GUA METODOLGICA Al igual que las competencias funcionales, las competencias comportamentales estn constituidas por un conjunto de actuaciones intencionales que orientan su evaluacin (vase ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS). Dado que este tipo de competencias se refiere a la forma como los docentes y directivos docentes realizan su trabajo, ms que a los resultados en s mismos, no hace falta proponer contribuciones individuales para su evaluacin; as, al valorar el desempeo de los educadores desde el punto de vista comportamental slo se deben tener en cuenta las actuaciones intencionales que se encuentran en el glosario. Para el proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes, se deben elegir tres (3) de las siete (7) competencias comportamentales establecidas en el glosario. Esta seleccin debe concertarse entre cada evaluador y cada evaluado. Y se recomienda identificar aquellos aspectos que requieren de ms desarrollo, precisamente para impulsar el mejoramiento de estas competencias. Si bien no existe una norma fija que oriente esta decisin, es recomendable basarse en un anlisis cuidadoso de informacin proveniente de diferentes fuentes (por ejemplo, resultados de la evaluacin de periodo de prueba, entrevistas con diferentes miembros de la comunidad educativa, etc.). 1.6. QUINES EVALAN? Adems de los docentes y directivos docentes objeto de evaluacin, son protagonistas de este proceso los evaluadores, de quienes depende en buena medida que la evaluacin se desarrolle en condiciones ptimas, que se alcancen los objetivos del proceso y que se cumplan las metas de mejoramiento, derivadas de los planes de desarrollo personal y profesional acordados con los evaluados. Para el caso de los docentes y los coordinadores, los evaluadores sern el rector o el director rural del establecimiento. A su vez, los rectores y los directores rurales sern evaluados por su superior jerrquico en la estructura de la secretara de educacin, o por el servidor pblico que sea designado por el nominador de la entidad territorial certificada correspondiente (Gobernador o Alcalde) mediante acto administrativo. Los evaluadores, como responsables directos del proceso, deben generar un ambiente adecuado para la evaluacin, determinado por las buenas relaciones y la colaboracin recproca, el seguimiento permanente, la valoracin objetiva del desempeo y el nfasis en el mejoramiento de la calidad del servicio educativo. 1.7. CUNDO SE EVALA? La evaluacin de desempeo es un proceso permanente, por lo que se debe llevar a cabo durante la totalidad del ao escolar, el cual abarca cuarenta (40) semanas de trabajo acadmico y cinco (5) de desarrollo institucional. Para llevar a cabo este proceso se han establecido dos (2) valoraciones, la primera de la cuales se efectuar en la mitad del ao escolar, con base en evidencias obtenidas hasta ese momento, mientras que la segunda se realizar al final del ao escolar, a partir de nuevas evidencias recopiladas desde la primera valoracin. El resultado final se obtendr con base en los resultados de cada una de estas valoraciones. Este proceso se ajustar en cada entidad territorial, de acuerdo con el calendario acadmico y el cronograma que establezca la secretara de educacin respectiva, conforme con las facultades que le otorga el decreto 3782 de 2007.16 15. GUA METODOLGICAEvaluacin Anual de Desempeo Laboral Docentes y Directivos Docentes delEstatuto de Profesionalizacin DocenteDecreto Ley 1278 de 20022. METODOLOGA DE EVALUACIN Al finalizar la lectura de este captulo estar en capacidad de: Reconocer los diferentes aspectos metodolgicos del proceso de evaluacin de desempeo, as como su importancia para obtener resultados objetivos, vlidos y confiables. Valorar la evaluacin de desempeo como un proceso continuo y no como una accin puntual y aislada. Identificar los instrumentos que hacen parte del proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes. Reconocer que la evaluacin anual de desempeo laboral implica contar con informacin proveniente de diversas fuentes, obtenida mediante diferentes mtodos, tcnicas e instrumentos. Formular contribuciones individuales asociadas a las competencias funcionales, para el proceso de evaluacin. Definir y ejemplificar los conceptos de evidencia documental y evidencia testimonial. Proponer distintas evidencias documentales para la evaluacin de un docente o directivo docente. Describir las caractersticas que deben tener los instrumentos de apoyo para la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes. Describir el contenido del Protocolo para la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes. Reconocer los posibles errores que se pueden cometer al realizar la valoracin del desempeo laboral de un docente o directivo docente. Aplicar los procedimientos para obtener los puntajes finales de un evaluado y registrarlos en el Protocolo. Identificar las etapas del proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes, as como las actividades que se deben adelantar en cada una. Identificar los principales elementos del Plan de Desarrollo Personal y Profesional para su adecuada formulacin. Reconocer los usos potenciales de los resultados del proceso de evaluacin por parte de educadores, instituciones educativas y secretaras de educacin.17 16. GUA METODOLGICA2.1. INSTRUMENTOSLa evaluacin anual del desempeo laboral demanda la recoleccin permanente deevidencias, que sustenten las puntuaciones asignadas a las competencias y contribucionesindividuales de los evaluados. Para tal fin, es necesario utilizar distintos instrumentos quepermitan obtener informacin sobre diversos aspectos del desempeo laboral de docentes ydirectivos docentes, as como mediciones objetivas del desempeo y los resultadosalcanzados por los evaluados. A continuacin se describen tales instrumentos.A. Carpeta de evidenciasPor cada docente o directivo docente evaluado se debe organizar una Carpeta deevidencias, en la que se guardarn las diferentes evidencias recolectadas a lo largo delproceso de evaluacin. Esta carpeta podr ser consultada y enriquecida por el evaluado y porel evaluador durante el proceso.Las evidencias son productos o registros (demostraciones objetivas y pertinentes) deldesempeo laboral del docente o directivo docente evaluado, en relacin con lascompetencias, las actuaciones intencionales y las contribuciones individuales definidas paraeste proceso. Por ejemplo, una evidencia de producto de la competencia docente Planeaciny organizacin acadmica podra ser su plan de clases, mientras que el resultado de unaentrevista a los coordinadores podra constituir una evidencia sobre la competencia deLiderazgo de un rector. Una anotacin importante en este punto es que una misma evidenciapuede sustentar la valoracin de ms de una competencia. Por ejemplo, la planeacin y elregistro de actividades desarrolladas por un docente en la semana de la ciencia, pueden serevidencia de la competencia comportamental de Iniciativa, as como de una contribucinindividual definida para la competencia funcional de Comunicacin institucional (del rea degestin comunitaria).Para no llenar la Carpeta de evidencias con una cantidad de papeles innecesarios, lasevidencias deben estar claramente relacionadas con las contribuciones individualesestablecidas y con las competencias comportamentales seleccionadas para la evaluacin.Para soportar la valoracin de las competencias y las contribuciones individuales, lasecretara de educacin debe determinar con antelacin el tipo de evidencias que seincluirn en las carpetas de los diferentes establecimientos educativos de su jurisdiccin; deacuerdo con la naturaleza especfica de las funciones asociadas a cada cargo y teniendo encuenta siempre las competencias y las actuaciones intencionales definidas en esta guametodolgica (vase ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS). Al momento de ingresar unaevidencia en esta carpeta es recomendable dar prioridad a aquellas que constituyanmanifestaciones de desempeos extremos (no satisfactorios o sobresalientes). Se distinguendos tipos de evidencias: documentales y testimoniales. 18 17. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002Las evidencias documentales estn constituidas por informacin escrita que certifica lasacciones del evaluado, en relacin con el desempeo demostrado en cumplimiento de susfunciones y contribuciones individuales. Adems de los documentos escritos, otro tipo dedocumentos como las fotografas, pueden constituir evidencias de los desempeos yresultados de un docente o directivo docente. Algunos ejemplos de evidencias documentalesse presentan en la Tabla 3.TABLA 3. EJEMPLOS DE EVIDENCIAS DOCUMENTALES PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES DocenteDirectivo Docente Copia del plan anual de trabajo individualCopia del plan de accin anual Plan de trabajo anual para las reas a cargoCertificaciones de cursos de actualizacin Certificaciones de cursos de actualizacinrealizados durante el ao evaluado realizados durante el ao evaluadoCopia de informes finales presentados al consejo Resultados de estudiantes en evaluaciones directivo o el consejo acadmico, sobre el internas (de aula) y externas (pruebas SABER, desarrollo de proyectos concluidos durante el ao Examen de Estado, etc.) acadmico Muestras de trabajos de los estudiantes Resultados de estudiantes en evaluaciones Materiales didcticos producidos por el docente externas (pruebas SABER, Examen de Estado, en el marco de su labor pedaggica en laetc.) institucin durante el ao acadmico evaluado Indicadores de eficiencia de la institucin Copia de comunicaciones realizadas a padres de(retencin, promocin, etc.) familia y acudientes durante el ao acadmico Avances en el Plan de Desarrollo Personal y evaluadoProfesional definidos el ao anterior Avances en el Plan de Desarrollo Personal y Copia de convenios establecidos con otras Profesional definidos el ao anterior instituciones o sectores durante el ao evaluado Llamados de atencin del rector o director ruralCopia de informes de gestin anual entregados a la Quejas de padres de familia o acudientes acerca secretara de educacin del desempeo del docente evaluadoReclamos de padres de familia sobre la gestin del directivo, as como otros documentos que sean evidencia de desempeos negativosPor su parte, las evidencias testimoniales constituyen pruebas sobre las percepciones y lavaloracin de los resultados y del desempeo laboral del docente o directivo docente porparte de diferentes miembros de la comunidad educativa (incluida su propia evaluacin). Estetipo de evidencias debe provenir de instrumentos diseados para tal fin.Una alternativa adicional para recolectar este tipo de evidencias es el uso del video, cuyoanlisis debe ser registrado igualmente en instrumentos que cumplan las condiciones que seformulan en el siguiente apartado; en el cual se analizan con ms detalle las caractersticasadecuadas de los instrumentos que se van a utilizar en el proceso de evaluacin anual dedesempeo laboral de docentes y directivos docentes.Para realizar el proceso de evaluacin anual de desempeo laboral de los docentes ycoordinadores el evaluador contar con el apoyo de los coordinadores del establecimientoeducativo. Para la evaluacin de los rectores o directores rurales, el evaluador contar con elapoyo de los responsables de las estrategias de cobertura, eficiencia y calidad de larespectiva secretara de educacin. La principal labor de estos apoyos es recolectar,analizar y organizar con oportunidad y utilizando los instrumentos definidos, las evidenciasque se dispongan para el proceso de evaluacin de contribuciones individuales y actuacionesintencionales.19 18. GUA METODOLGICA Para el manejo de los documentos y registros que se guardan en la Carpeta de evidencias, se debe utilizar el formato TABLA RESUMEN DE EVIDENCIAS (vase ANEXO 2) en el que se relacionan las evidencias segn su tipo, as como las competencias que soportan, indicando la fecha en que fueron aportadas y la firma de quien valora estas evidencias. B. Instrumentos de apoyo Entre los instrumentos que se pueden utilizar para la recoleccin de evidencias testimoniales se encuentran: encuestas a estudiantes y padres de familia, formatos de entrevista, cuestionarios, diarios de campo, pautas de observacin en clase o formatos de autoevaluacin. Cada evaluador podr elegir o disear los instrumentos que considere necesarios para el proceso de evaluacin siguiendo los lineamientos definidos por la secretara de educacin. Lo importante es que estas herramientas cumplan con algunas condiciones bsicas que garanticen la rigurosidad del proceso. Los ANEXOS 3 y 4 (MODELO DE ENCUESTA PARA ESTUDIANTES Y MODELO DE PAUTA DE OBSERVACIN EN CLASE) constituyen ejemplos de instrumentos que pueden utilizar o adaptar los evaluadores de acuerdo con su contexto y con la participacin de diferentes actores de la comunidad educativa. En trminos generales, se podra decir que un instrumento permite recoger, de forma sistemtica y objetiva, informacin sobre una propiedad o caracterstica de un individuo, un objeto o una situacin. La principal condicin de un instrumento es que sea vlido, lo cual hace referencia a la pertinencia de su contenido en relacin con los aspectos o caractersticas sobre los cuales indaga. En el caso de la evaluacin anual de desempeo laboral, la pertinencia de un instrumento est directamente relacionada con las competencias funcionales y comportamentales, las actuaciones intencionales y las contribuciones individuales definidas para el proceso. As por ejemplo, una encuesta a estudiantes puede proporcionar informacin sobre las actuaciones intencionales de los docentes relacionadas con los procesos de enseanza aprendizaje y con su capacidad para establecer y mantener relaciones interpersonales asertivas, mientras que una encuesta a padres de familia puede informar acerca de las acciones de un docente o directivo docente referidas a la interaccin con la comunidad y al seguimiento del rendimiento acadmico de los estudiantes. Adems de ser pertinente, un instrumento debe ser confiable, es decir, debe estar en capacidad de proporcionar informacin consistente en diferentes ocasiones, para garantizar que la informacin obtenida depende de las caractersticas del individuo evaluado y no de posibles fuentes de error. Para la construccin de encuestas y otros instrumentos es esencial utilizar un lenguaje claro, conciso y sencillo, en concordancia con las caractersticas de las personas que van a contestar dichos instrumentos. Es recomendable disear tems cerrados, utilizando criterios de existencia o conocimiento (s o no), de calidad (excelente, bueno, regular, deficiente), de frecuencia (siempre, casi siempre, algunas veces, nunca) o de satisfaccin (totalmente satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, insatisfecho), entre otros, lo cual facilitar el procesamiento y anlisis de los datos recogidos. Si se considera relevante realizar preguntas abiertas, ser necesario realizar anlisis de contenido en cada una de ellas para procesar la informacin recolectada.20 19. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002Se debe tener en cuenta que la eleccin de instrumentos y de aspectos objeto de evaluacintambin responde a las diferentes fuentes que van a aportar informacin para el proceso(pares y colegas, personal administrativo, estudiantes, padres de familia, funcionarios de lasecretara de educacin, el propio evaluado). En otras palabras, las personas que informensobre el desempeo laboral de los docentes y directivos docentes deben estar relacionadasdirectamente con el evaluado. A propsito de esto, la cantidad y el tipo de personas quecontesten un instrumento tambin incidirn sobre la calidad de la informacin recogida conestos mtodos. Se recomienda seleccionar una muestra representativa de las personas queconforman la fuente de informacin, para asegurarse de que sta constituye un indicadoradecuado del desempeo del evaluado. Para la autoevaluacin, as como la evaluacin depares y colegas, es posible utilizar el Protocolo que se describe en la siguiente seccin.C. Protocolo y escala de calificacinPara consignar el resultado de cada una de las valoraciones, as como el resultado final de laevaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes, se utilizar elProtocolo adoptado por la Comisin Nacional del Servicio Civil (CNSC), el cual est disponibleen dos versiones (vanse ANEXOS 6 y 7, PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DOCENTES yPROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DE DIRECTIVOS DOCENTES).Los datos registrados en este Protocolo deben estar basados en el anlisis cuidadoso y lavaloracin objetiva de todas las evidencias acopiadas durante el periodo de evaluacin, en elconocimiento detallado de las definiciones y actuaciones intencionales establecidas paracada competencia (vase ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS), y en el anlisis de loslogros y avances alcanzados por el docente o directivo docente, en cada una de lascontribuciones individuales acordadas al inicio del proceso. En este Protocolo se registrainformacin de identificacin sobre el evaluado y el evaluador, el nmero de das quecomprende la evaluacin, los puntajes asignados a cada competencia en las dosvaloraciones, los resultados finales de la evaluacin, el perfil grfico de competencias delevaluado y el Plan de Desarrollo Personal y Profesional derivado de los resultados finales yconcertado con el evaluador. El Protocolo incluye tambin la constancia de comunicacin delos resultados del primer seguimiento y la constancia de la notificacin de la calificacin final,que debe realizarse al terminar el proceso.La valoracin de cada una de las competencias (con base en las contribuciones individuales ylas actuaciones intencionales), as como el resultado final de la evaluacin anual dedesempeo laboral del docente o directivo docente, se expresarn en una escala cuantitativade uno (1) a cien (100) puntos, que corresponde a las categoras cualitativas que se presentanen la Tabla 4. 21 20. GUA METODOLGICATABLA 4. CATEGORAS CUALITATIVAS Y SU CORRESPONDENCIA CON LA ESCALA CUANTITATIVACATEGORA DE DESEMPEO PUNTAJE Sobresaliente 90 y 100 puntos Entre Satisfactorio 60 y 89 puntos Entre No satisfactorio1 y 59 puntos Entre En el apartado 2.2 de esta gua se describen los diferentes procedimientos y actividades que se desarrollan a lo largo del proceso de evaluacin, para comprender cmo debe realizarse la valoracin del desempeo laboral con base en las evidencias y cmo se obtiene la calificacin final de un evaluado. 2.2 PROCESO DE EVALUACIN La evaluacin es un proceso permanente, sistemtico y estructurado, lo que implica cumplir una serie de etapas, en cada una de las cuales a su vez deben desarrollarse rigurosamente diferentes actividades que aseguren la obtencin de informacin objetiva, vlida y confiable, para ponderar el grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que el docente o directivo docente desempea y del logro de resultados, a travs de su gestin. En la Figura 1 se esquematizan las etapas del proceso de evaluacin. FIGURA 1. ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO DEDOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES Planeaciny PreparacinSeguimiento Individual Desarrollo de laeInstitucional EvaluacinAnlisis yuso de ResultadosA. Planeacin y preparacinLa etapa de planeacin y preparacin tiene como propsito disponer y organizar los diferenteselementos y recursos necesarios para desarrollar la evaluacin de desempeo de docentes ydirectivos docentes en condiciones ptimas. Para ello, el evaluador debe:22 21. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002Organizar un equipo de trabajo para recolectar informacin. En el caso de la evaluacinde docentes, el evaluador conformar su equipo de apoyo con los coordinadores de lainstitucin. Para la evaluacin de los rectores y los directores rurales, el superior jerrquicocontar con el apoyo de los responsables de las estrategias de cobertura, eficiencia ycalidad de la respectiva secretara de educacin.Recibir de la secretara de educacin los lineamientos generales del proceso(cronograma, tipos de evidencias que se utilizarn, recomendaciones generales).Revisar con el equipo de trabajo la totalidad del material, asegurarse de conocer en detalley comprender la documentacin necesaria: el Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007, lapresente Gua metodolgica con todos sus anexos, el Protocolo y el resto dedocumentacin proporcionada por la secretara de educacin.Elaborar un cronograma del proceso de evaluacin que defina tiempos, actividades yresultados esperados en cada etapa, ajustado a los trminos definidos por la secretara deeducacin. Debe determinarse cuando se van a aplicar los instrumentos de apoyo (paralas dos valoraciones contempladas en este proceso) as como la forma de sistematizar losresultados. Una adecuada definicin de los momentos de aplicacin de instrumentos esmuy importante, pues el desempeo real de un evaluado puede variar o ser percibido deforma diferente segn el momento del ao. Por ejemplo, si se aplica una encuesta a losestudiantes al inicio del ao escolar, la informacin obtenida puede no ser representativadel desempeo real de un docente evaluado.Contextualizar el proceso y reconocer las particularidades de los distintos escenarios enlos que los evaluados desarrollan sus actividades, atendiendo a la realidad social,econmica y cultural de las instituciones educativas. Es importante considerar referentescomo el proyecto educativo institucional, el plan de mejoramiento institucional, el plan deapoyo al mejoramiento, el plan sectorial y el plan de desarrollo territorial, entre otros. Sibien la calidad del desempeo laboral de docentes y directivos docentes esperada es lamisma en diferentes zonas del territorio y se evaluar con los mismos criterios, estos sedeben aplicar en contexto.Identificar quines son los docentes o directivos docentes objeto de evaluacin (vase elapartado 1.4. de esta gua: A QUINES SE EVALA?). A partir de esta informacin sedebe conformar una base de datos para facilitar la administracin del proceso.Disponer un sistema de archivo (fsico y electrnico) para organizar y gestionar losdiferentes documentos e instrumentos del proceso. Este sistema implica preparar unaCarpeta de evidencias por cada evaluado.Preparar el material necesario para desarrollar el proceso, de acuerdo con el nmero dedocentes y directivos docentes que deben ser evaluados. Las dos versiones del Protocolo(ANEXOS 6 y 7) pueden multiplicarse las veces necesarias. Lo ideal es trabajar con el archivode Excel y con los formatos disponibles en la WEB del Ministerio de Educacin Nacional.23 22. GUA METODOLGICAHay que descargar estos archivos, conservar los originales intactos y realizar una copiapara cada evaluado (nombrando cada copia con el nombre del docente o directivo docenteque se va a evaluar). El diligenciamiento del protocolo en Excel facilita el proceso decalificacin y disminuye el margen de error, porque este archivo contiene las frmulas parael clculo de los diferentes resultados. Despus de cada valoracin se debe imprimir elarchivo de cada evaluado, para realizar los procesos de comunicacin (a la mitad del aoescolar), notificacin (al final del ao) y archivo en la hoja de vida (al concluir el proceso deevaluacin).Socializar el proceso con todos los docentes o directivos docentes que sern evaluados,aclarando la metodologa y enfatizando la importancia del proceso en relacin con elmejoramiento de la calidad de la educacin. Los evaluados deben conocer lascompetencias que se evaluarn, as como los procedimientos e instrumentos que seutilizarn. Es muy importante que los participantes estn bien informados sobre el procesoy las competencias evaluadas, para generar un ambiente de confianza y colaboracin.Tambin se debe alentar a los evaluados a revisar cules son sus funciones y los objetivosde su trabajo en trminos concretos (en el marco del proyecto educativo institucional, elplan de mejoramiento institucional, el plan de apoyo al mejoramiento y el plan operativoanual) para facilitar el desarrollo subsiguiente del proceso.Entrevistarse con cada evaluado para iniciar su proceso. Es muy importante que estareunin se prepare con antelacin, En la entrevista, el evaluador y el evaluado reflexionansobre las oportunidades de mejoramiento y necesidades de desarrollo personal yprofesional del evaluado, para diligenciar el RESUMEN DE COMPETENCIAS, CONTRIBU-CIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS (ANEXO 5); el docente o directivo docente debeconservar una copia firmada de este anexo. Tambin se registran en el Protocolo losdatos de identificacin de evaluador y evaluado, el ao escolar, la fecha de inicio delproceso y los siguientes acuerdos: Ponderacin de las reas de gestin para la evaluacin de las competencias funcionales. Consiste en distribuir el 70% del total de las competencias funcionales en las diferentes reas de gestin evaluadas (la suma de la ponderacin siempre debe ser igual a 70). Por ejemplo, si un rector acuerda con uno de sus docentes impulsar el mejoramiento de las competencias comunitarias, se podra asignar un mayor porcentaje a esta rea de gestin. De igual modo, si este rector coincide con uno de los coordinadores evaluados sobre la importancia de desarrollar ms las competencias acadmicas, esta rea de gestin tendr un mayor porcentaje. Estos ejemplos se ilustran en la Tabla 5.TABLA 5. EJEMPLO DE PONDERACIN DE REAS DE GESTIN PARA UN DOCENTE Y UN COORDINADOR. rea de gestinPonderacinDocente CoordinadorDirectiva- 20% Acadmica 20% 30%Administrativa 15% 10% Comunitaria 35% 10% TOTAL 70% 70%24 23. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002 Contribuciones individuales asociadas a las competencias funcionales. Compromisos especficos del evaluado durante el periodo de evaluacin. En el Recuadro 1 se dan indicaciones para esta formulacin. Competencias comportamentales objeto de evaluacin. Es necesario seleccionar del ANEXO 1 (GLOSARIO DE COMPETENCIAS) las tres (3) competencias comportamentales ms pertinentes para la evaluacin del docente o directivo docente, estableciendo las evidencias requeridas, (documentales y testimoniales) teniendo en cuenta que la valoracin de las competencias debe estar soportada por diferentes evidencias.RECUADRO 1.LA FORMULACIN DE LAS CONTRIBUCIONES INDIVIDUALESComo se seal en el captulo anterior (apartado 1.5. QU SE EVALA?), lascontribuciones individuales constituyen un conjunto de resultados esperados deldesempeo del educador durante el ao escolar. Su adecuada definicin es de granimportancia, ya que de las contribuciones individuales de los docentes o directivosdocentes de una institucin educativa o entidad territorial, depende el logro de las metascolectivas. En otras palabras, la formulacin de contribuciones individuales, con susrespectivos criterios y evidencias, tiene un impacto muy importante en la calidad de laeducacin ofrecida por una institucin educativa o entidad territorial.Hay que sealar que este es un proceso concertado entre evaluador y evaluado, queconsiste en especificar resultados concretos con los que se compromete el docente odirectivo docente durante el ao evaluado, indicando las caractersticas esperadas dedichos resultados y las evidencias necesarias para su evaluacin.Para establecer estos compromisos, es necesario revisar primero las funciones propiasdel docente o del directivo docente que se va a evaluar, para lo cual es til remitirse a lanormatividad al respecto (las normas ms importantes de nivel nacional son el Decreto1860 de 1994, la Ley 715 de 2001, el Decreto Ley 1278 de 2002 y el Decreto 1850 de2002). Tambin se deben examinar las actuaciones intencionales asociadas a cadacompetencia funcional (vase ANEXO 1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS); una contribucinindividual puede derivarse de una o ms de estas actuaciones intencionales. El proyectoeducativo institucional, el plan de mejoramiento institucional, el plan de apoyo almejoramiento y el plan operativo anual, constituyen insumos fundamentales paradeterminar estos resultados, dado que cada contribucin individual, por definicin, debeestar articulada con las metas institucionales y con las metas educativas que se hapropuesto la entidad territorial.En trminos formales, una contribucin debe estar redactada con brevedad, ya queconstituye un resultado concreto. Igualmente, su formulacin debe indicar un resultadoterminado, no parcial, que se alcance al finalizar el ao, razn por la cual hay queasegurarse de plantear logros realistas y alcanzables (ocho en total, uno por cadacompetencia funcional). La redaccin contiene los siguientes elementos:25 24. GUA METODOLGICAVerbo: expresa la accin que va a realizar el docente o directivo docente, mediante unverbo activo fcilmente observable y verificable. Por ejemplo, elaborar, disear,documentar, presentar, etc. Es recomendable evitar verbos internos (pensar, reflexionar,idear, etc.).Objeto: refiere al resultado especfico que espera alcanzar el docente o directivodocente. Por ejemplo, un informe, una base de datos, un proyecto, etc.Condicin de calidad: precisa las caractersticas de calidad que debe cumplir elresultado esperado.En seguida se presentan ejemplos de contribuciones individuales para un docente y paraun directivo docente.Ejemplo de contribucin individual de un docenterea de gestin: Acadmica / Competencia: Planeacin y organizacin acadmica Disearel plan anual de trabajo para su reabasado en el PEI de la institucin educativa VERBO OBJETO CONDICIN DE CALIDADEjemplo de contribucin individual de un rectorrea de gestin: Directiva / Competencia Funcional: Planeacin y organizacin directiva Actualizarel PEI de la institucin educativacon la participacin de coordinadores y docentes VERBO OBJETOCONDICIN DE CALIDADLa formulacin de una contribucin individual requiere especificar los criterios y lasevidencias que sustentarn su evaluacin. Los criterios son el conjunto de atributos quedebe presentar el resultado obtenido y el desempeo del evaluado. Pueden sercuantitativos (tiempos, cantidades, proporciones) o cualitativos (calidades, grados); podradecirse que estos criterios son las metas que se proponen evaluador y evaluado frente alresultado deseado. Las actuaciones intencionales del glosario de competencias puedenorientar la definicin de criterios. Lo recomendable es establecer entre dos (2) y tres (3)criterios para cada contribucin.Las evidencias son el conjunto de pruebas objetivas (documentales y testimoniales) dellogro de las contribuciones individuales. Pueden ser de cumplimiento o avance y esnecesario indicar cules sern las evidencias requeridas para cada una de lasvaloraciones (a la mitad del ao y al final del ao). Igualmente, estas evidencias debenreferir a las actuaciones intencionales asociadas a la competencia funcional que se estrevisando. La Tabla 6 presenta un ejemplo de las evidencias y criterios asociados a lacontribucin individual de un docente.26 25. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002TABLA 6. EJEMPLO DE CRITERIOS Y EVIDENCIAS ASOCIADOS A UNA CONTRIBUCININDIVIDUAL DE UN DOCENTE. EvidenciasContribucin CriteriosPrimera valoracinSegunda valoracin Disear el plan 1) Entrega 2 informesDocumento terico y Documento terico y anual de trabajo(informe de avance a mitad metodolgico final metodolgico preliminar, para su reade ao e informe final alelaborado por el docente elaborado por el docente basado en el PEIconcluir el ao) Informe final del plan Informe de avances del de la institucin 2) Especifica lasCartilla con actividades plan educativa.metodologas y los recursosdidcticas Instrumento de para desarrollar lasevaluacin Instrumento de competencias de los Videos y fotografas de la evaluacin estudiantes aplicacin del modeloVideos y fotografas de la 3) Incluye una (1) cartilla Encuesta a estudiantes aplicacin del modelo con actividades didcticasPauta de observacin enEncuesta a estudiantes 4) Incluye dos (2)clasePauta de observacin en instrumentos de evaluacin clase por competencias 5) Especifica los recursos materiales y humanos requeridosFinalmente, las contribuciones individuales concertadas al inicio del proceso de evaluacin seregistran en el Protocolo, en los espacios definidos para tal fin. De igual forma, los criterios ylas evidencias para la evaluacin de estas competencias, as como de las competenciascomportamentales, se registran en el ANEXO 5 (RESUMEN DE COMPETENCIAS,CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS).B. Desarrollo de la evaluacinCuando todo est dispuesto para realizar la evaluacin de desempeo laboral, se debedesarrollar el proceso de acuerdo con las siguientes actividades:Observar y hacer seguimiento de forma sistemtica y permanente al desempeo y losresultados del evaluado, durante todo el ao objeto de evaluacin. Para que esteseguimiento, as como la valoracin de evidencias y la consecuente calificacin deldesempeo laboral sean procesos objetivos, el evaluador deber evitar posibles errores,como los que se mencionan a continuacin.Prejuicios: opiniones del evaluador basadas en estereotipos. Ejemplos de este tipo desesgo podran ser calificar a los antiguos o a los jvenes ms favorablemente, o calificardiferente a las personas en funcin de la importancia del puesto de trabajo.Efecto de halo: algunas veces las valoraciones del desempeo pueden estar enfocadasen un nico aspecto del evaluado, positivo o negativo, que lleva a generalizar lacalificacin a los dems mbitos. Igual ocurre con la calificacin que se realiza con base enla primera impresin que genera el evaluado.Tendencia central: consiste en calificar los diferentes aspectos de evaluacin en el puntomedio de la escala, evitando calificaciones altas o bajas, lo que lleva a ocultar problemas opuntos sobresalientes. 27 26. GUA METODOLGICAPolarizacin: es cuando el evaluador se inclina al polo positivo o negativo de la escala,calificando todos los aspectos en ese sentido, siendo demasiado estricto o demasiadobenvolo en su evaluacin.Memoria reciente: la calificacin se puede restringir nicamente al desempeo reciente delevaluado, sin tener en cuenta que la evaluacin es un proceso continuo que abarca unperiodo determinado de tiempo.Comparacin: en ocasiones se evala el desempeo del evaluado con respecto al de otraspersonas, ms que en relacin con los desempeos definidos. En este proceso se debeevitar valorar las evidencias con referencia a otros docentes o directivos docentes. Semejanza: este efecto puede darse si el evaluador favorece sistemticamente a losevaluados que se parecen a l o ella, en trminos de actitudes, experiencia, etc. Esrecomendable valorar el desempeo del evaluado con respecto a los criterios establecidosde forma objetiva, pues todos los docentes o directivos docentes merecen ser valorados conlos mismos criterios. Recolectar durante la primera mitad del ao escolar, con el apoyo del equipo conformado en la fase de planeacin y preparacin y con aportes del evaluado, las evidencias definidas. Es necesario acopiar diferentes documentos y aplicar los instrumentos de apoyo (encuestas para estudiantes, pautas de observacin en clase, etc.) en los momentos establecidos. Estas evidencias deben organizarse en la Carpeta de evidencias y registrarse en la TABLA RESUMEN DE EVIDENCIAS (ANEXO 2) Indicar en el Protocolo la fecha en la que se realiza la primera valoracin para calcular el nmero de das que abarca la valoracin, igual al nmero de das calendario transcurridos desde el inicio del proceso (con la concertacin de las contribuciones individuales), hasta la fecha en que se califican las competencias a la mitad del ao. Se debe restar el nmero de das por incapacidades y licencias (no remuneradas y por maternidad), siempre y cuando cada una de estas situaciones administrativas sea igual o superior a 30 das. Esta fecha slo se puede registrar el da que se califican las competencias a la mitad del ao, no antes. Valorar las competencias del docente o directivo docente evaluado a partir del anlisis de evidencias recolectadas desde el inicio del proceso hasta esta primera valoracin a la mitad del ao escolar, para asignar calificaciones. Es ideal que la calificacin de una competencia se soporte en evidencias provenientes de diferentes fuentes, instrumentos y momentos, y que se examinen la actualidad y autenticidad de las evidencias.El proceso de calificacin resultante del anlisis de las evidencias consiste en asignar un valornumrico (puntaje), que represente adecuadamente el nivel de desempeo del evaluado encada una de las competencias funcionales y comportamentales. La calificacin de lascompetencias se realiza en la escala de 1 a 100 definida para este proceso, utilizando valoresenteros. Los puntajes resultantes se consignan en el Protocolo (vase la seccin II delProtocolo: VALORACIN DE LAS COMPETENCIAS, en los ANEXOS 6 y 7). 28 27. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002Al calificar cada competencia funcional se deben valorar los logros alcanzados frente a lacontribucin individual propuesta al comienzo del proceso, con base en el anlisis de lasevidencias recolectadas y a la luz de las actuaciones intencionales que constituyen cadacompetencia; es decir se debe valorar si los resultados del docente o directivo docentecumplen con los criterios establecidos y si reflejan las actuaciones intencionales. Para lacalificacin de las competencias comportamentales se debe comparar la relacin entre lasevidencias recolectadas y las actuaciones intencionales que se indican en el glosario decompetencias, analizando la frecuencia de estas actuaciones (estabilidad en el tiempo), ascomo su consistencia en los diferentes contextos de trabajo del docente o directivo docente.Al emitir un juicio valorativo y como consecuencia una calificacin del desempeo delevaluado, con base en las evidencias documentales y testimoniales recolectadas, elevaluador debe reflexionar sobre lo siguiente:Cules fueron los logros del evaluado frente a las contribuciones individuales acordadasal comienzo del proceso de evaluacin?Cules de los criterios definidos para las contribuciones individuales estn presentes enlos resultados alcanzados por el docente o directivo docente?Cules de las actuaciones intencionales sealadas para cada competencia semanifiestan en el desempeo laboral del evaluado?Cmo se relacionan estas actuaciones intencionales con las responsabilidades y losobjetivos propios del cargo del evaluado? Desde cundo son evidentes estas actuaciones intencionales? Qu tan habituales son estas actuaciones intencionales?Estas actuaciones intencionales se observan en diferentes contextos y escenarios? Si esas, en cules mbitos se manifiestan?Qu evidencias sustentan la valoracin de las actuaciones intencionales y contribucionesindividuales?Cules fuentes coinciden acerca de la valoracin de estas actuaciones intencionales y delos resultados alcanzados en las contribuciones individuales?Cmo impact el desempeo del docente o directivo docente en el logro de las metas dela institucin educativa o la entidad territorial?Tras esta reflexin, el evaluador debe calificar cada competencia con base en los parmetrosque se presentan en la Tabla 7. Esta tabla incluye cinco rangos de puntaje, cada uno con doscondiciones de calificacin. Para asignar una calificacin a una competencia comportamentalen uno de los rangos establecidos, se debe cumplir la primera condicin. Para calificar unacompetencia funcional en un rango de puntuacin se deben cumplir las dos condiciones; si secumple slo una, el puntaje se ubica en el rango inferior.29 28. GUA METODOLGICA TABLA 7. PARMETROS PARA LA CALIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS.Rango deCategora puntajesAplique una calificacin en este rango cuando Todas las actuaciones intencionales asociadas a la competencia seSobresalienteevidencian siempre en el desempeo del evaluado y se manifiestan(90 - 100 puntos) 91 - 100 en todos los contextos de desempeo del evaluado. La contribucin individual se cumpli, y adems de que se evidencian todos los criterios de calidad definidos, el resultado constituy un logro excepcional y super lo esperado. Todas o casi todas las actuaciones intencionales asociadas a la competencia se evidencian frecuentemente (se presentan casi siempre) y se manifiestan en muchas situaciones (existe una alta consistencia en los diferentes contextos de desempeo del76 - 90 evaluado). La contribucin individual se cumpli y se evidencian todos o la mayora de los criterios de calidad establecidos; el resultado es bueno.Satisfactorio(60 - 89 puntos) Algunas de las actuaciones intencionales asociadas a la competencia se evidencian ocasionalmente (se presentan algunas veces) y se manifiestan slo en algunas situaciones (existe poca consistencia en60 - 75 los diferentes contextos de desempeo del evaluado). La contribucin individual se cumpli, pero slo se evidencian algunos de los criterios de calidad definidos; el resultado es aceptable. Las actuaciones intencionales asociadas a la competencia se evidencian con muy poca frecuencia (casi nunca se presentan) y se manifiestan en muy pocas situaciones (no existe consistencia en los diferentes contextos de desempeo del evaluado).31 - 59 La contribucin individual se cumpli, pero no se evidencia ninguno o casi ninguno de los criterios de calidad definidos; el resultado est porNo satisfactorio debajo de lo esperado o es deficiente.(1 - 59 puntos) Ninguna o casi ninguna de las actuaciones intencionales asociadas a la competencia se evidenci en el desempeo del evaluado, es decir,1 - 30 prcticamente nunca demostr las actuaciones intencionales. La contribucin individual concertada no se cumpli, y el evaluado no hizo nada por cumplirla. Luego de calificar cada competencia, hay que calcular la calificacin total de la primera valoracin, resultado de sumar el 70% correspondiente a las competencias funcionales y el 30% correspondiente a las competencias comportamentales El ANEXO 8 (INSTRUCTIVO PARA DILIGENCIAR EL PROTOCOLO Y OBTENER RESULTADOS) contiene las frmulas y los procedimientos para estos clculos. Igualmente, el evaluador dispone del Protocolo en formato de Excel, lo que implica que para obtener estos datos, solamente necesita digitar la ponderacin de cada una de las reas de gestin y los puntajes de cada una de las competencias.Entrevistarse con cada evaluado para comunicarle los resultados de esta primeravaloracin, realizada a mitad del ao escolar (vase la seccin IV del Protocolo:30 29. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002 CONSTANCIA DE COMUNICACIN DE LA PRIMERA VALORACIN, en los ANEXOS 6 y 7). Este encuentro personal entre evaluador y evaluado es de gran importancia, pues permitir conocer las condiciones en que se ha desempeado el evaluado, impulsar su mejoramiento durante el resto del ao que se est evaluando y proponer ajustes que garanticen su desarrollo personal y profesional. Hay que recordar que la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes, es parte de una dinmica de mejoramiento continuo en instituciones educativas y secretaras de educacin. En el Recuadro 2 se desarrollan algunas consideraciones para la realizacin de esta entrevista.RECUADRO 2. LAS ENTREVISTAS DE SEGUIMIENTO CON EL EVALUADO Una entrevista es una herramienta fundamental en la evaluacin de desempeo, puesto que permite el intercambio de informacin entre el evaluador y el evaluado. Este encuentro debe planificarse con antelacin y debe preverse su realizacin en un ambiente tranquilo y respetuoso, que permita explorar con el evaluado el cumplimiento de las responsabilidades y los compromisos adquiridos, as como los aspectos susceptibles de mejoramiento, aprendizaje y cambio. Tambin deben constituir una oportunidad para identificar y comprender los sentimientos y actitudes que tiene el evaluado frente a su trabajo. La clave para una buena entrevista de evaluacin de desempeo laboral descansa en que se maneje con sencillez y flexibilidad, segn los propsitos de la evaluacin, el Protocolo y las competencias, y las responsabilidades especficas de trabajo de cada una de las personas evaluadas. Para que el evaluado logre una actitud abierta al cambio y de aceptacin a las sugerencias y observaciones del evaluador, es necesario que el evaluado: a) no se sienta amenazado durante su desarrollo, b) tenga la oportunidad de exponer sus ideas y sentimientos, c) cuente con un evaluador que enfatice aspectos positivos los cuales sirvan de apoyo y puedan usarse con ms efectividad, y d) encuentre una atmsfera donde la conversacin se caracterice por el respeto mutuo, la sinceridad, la actitud de escucha y el flujo de informacin en los dos sentidos. Sin embargo, no slo se quiere que los docentes y directivos docentes evaluados se sientan satisfechos con las entrevistas, sino que tambin se busca cumplir el objetivo de estimular el progreso y el desarrollo del evaluado discutiendo los problemas, necesidades, innovaciones, insatisfacciones e inconformidades que se hayan encontrado en su desempeo. El evaluador debe ser claro, directo y especfico al sealar los puntos dbiles, evitando referirse a situaciones vagas y a la generalizacin de un comportamiento problemtico. As mismo, durante la entrevista hay que realizar un examen profundo de los resultados de la evaluacin, analizando las posibles interacciones entre competencias y actuaciones intencionales, preguntndose si existen causas comunes a los desempeos observados en las diferentes competencias.31 30. GUA METODOLGICARecolectar nuevas evidencias despus de la primera valoracin, que den cuenta deldesempeo y los resultados del evaluado frente a las contribuciones individuales yactuaciones intencionales durante el tiempo transcurrido desde la mitad del ao escolarhasta el final del mismo. Vale la pena sealar que la segunda valoracin (realizada al finaldel ao) debe fundamentarse nicamente en las evidencias recolectadas a partir de laprimera valoracin. Indicar en el Protocolo la fecha en que se realiza la segunda valoracin, para calcular elnmero de das que comprende la misma, correspondiente al nmero de das calendariotranscurridos desde la primera valoracin, descontando nicamente los das correspon-dientes a incapacidades y licencias (no remuneradas y por maternidad), siempre y cuandoestas situaciones administrativas sean iguales o superiores a 30 das. Esta fecha slo sepuede registrar el da en que se califican las competencias al final del ao, no antes.Valorar las nuevas evidencias recolectadas para asignar las calificaciones respectivas, deacuerdo con los lineamientos que se describieron para la primera valoracin. Los puntajesresultantes de esta segunda valoracin deben consignarse en los espacios definidos paraello (vase la seccin II del Protocolo: VALORACIN DE LAS COMPETENCIAS, en losANEXOS 6 y 7).Despus de calificar las competencias, se debe calcular la calificacin total de la segundavaloracin, resultado de sumar el 70% correspondiente a las competencias funcionales y el30% correspondiente a las competencias comportamentales, siguiendo los mismosprocedimientos indicados para la primera valoracin.Obtener los resultados finales de la evaluacin anual de desempeo laboral dedocentes y directivos docentes. Los puntajes asignados en las dos valoraciones sern labase para calcular los puntajes finales del docente o directivo docente evaluado, a partir delos cuales se debe trazar un perfil grfico que sintetiza los resultados. El puntaje parcial dela valoracin de cada competencia, as como el puntaje final, se obtienen calculando elpromedio ponderado de las dos valoraciones, con base en el nmero de das que abarccada una. De nuevo, el ANEXO 8 tiene las instrucciones necesarias para desarrollar estosclculos y el archivo de Excel con el Protocolo incluye las frmulas necesarias.Entrevistarse nuevamente con cada evaluado para notificar el resultado final de laevaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes (vase laseccin V del Protocolo: CONSTANCIA DE NOTIFICACIN, en los ANEXOS 6 y 7). Esimportante que el evaluador verifique los resultados alcanzados por el evaluado antes derealizar la entrevista.En caso de que no sea posible la notificacin personal, sta se har citando al evaluado pormedio de correo certificado enviando copia de la evaluacin a la direccin registrada en lahoja de vida del evaluado. En este caso se entender que se ha realizado la notificacin apartir de la fecha de entrega en esta direccin. De no ser posible el envo a la direccinregistrada, la notificacin se har por edicto en la sede del establecimiento educativo32 31. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002donde labora el docente o directivo docente. Copia de esta constancia se archivar en lahistoria laboral del evaluado que se encuentra en la respectiva secretara de educacin. Durante la segunda entrevista, con base en los puntajes finales y tras notificar el resultado final, se debe acordar con el evaluado un Plan de Desarrollo Personal y Profesional (vase el Recuadro 3).RECUADRO 3. EL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL El Plan de Desarrollo Personal y Profesional del evaluado debe fundamentarse en un examen cuidadoso del perfil de competencias (graficado a partir del puntaje final de cada competencia) y las actuaciones intencionales y contribuciones individuales, que constituyeron manifestaciones de las diferentes competencias funcionales y comportamentales en el desempeo del evaluado, para establecer sus principales fortalezas y oportunidades de mejoramiento. Para una interpretacin general del puntaje final del evaluado se pueden considerar las siguientes orientaciones: SOBRESALIENTE. Un evaluado con un puntaje final en esta categora muestra un desempeo ejemplar. Sus resultados son excepcionales e imprescindibles para las metas de la institucin o la entidad territorial. Adems, exhibe valores, intereses, motivaciones y actitudes que se relacionan con las competencias comportamentales evaluadas y que tienen un alto impacto positivo en los dems miembros de la comunidad educativa y en los procesos institucionales. Es un docente o directivo docente con altos niveles de competencia para desempearse como educador. SATISFACTORIO. Un evaluado con un puntaje en esta categora trabaja para lograr resultados que aporten a las metas institucionales. Sin embargo, sus resultados pueden mejorar si se apoya en sus fortalezas. Tambin es posible que deba desarrollar ms los valores, intereses, motivaciones y actitudes que se relacionan con las competencias comportamentales evaluadas. Este docente posee competencias para la educacin, pero debe trabajar para lograr niveles ms elevados de desempeo y evitar que disminuyan los que ha alcanzado. NO SATISFACTORIO. Un evaluado con un puntaje final en esta categora no realiza esfuerzos suficientes para apoyar al logro de las metas de la institucin educativa o la entidad territorial, o sus resultados son insignificantes. Los valores, intereses, motivaciones y actitudes del evaluado, que se relacionan con las competencias comportamentales evaluadas y que contribuyen al adecuado cumplimiento de sus funciones, estn ausentes o se dan en un nivel muy bajo. Es un docente o directivo docente que an no ha desarrollado competencias suficientes para la educacin33 32. GUA METODOLGICARECUADRO 3. EL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL (continaEn el plan deben formularse acciones concretas para que el evaluado mejore sudesempeo durante el ao de evaluacin, as como en el siguiente ao escolar,especialmente en las competencias con puntajes no satisfactorios (menos de 60 puntos).El plan debe orientarse al cumplimiento de objetivos de desarrollo claros y precisos,fcilmente verificables y cuantificables. Es deseable plantear metas desafiantes perorealistas, que puedan alcanzarse en un periodo razonable de tiempo para que tengan unrpido efecto de mejoramiento individual e institucional. Tambin es importante precisarque no todas las acciones de desarrollo obedecen a planes de capacitacin, algunaspueden plantearse como metas personales, especialmente las relacionadas con lascompetencias comportamentales; lo importante es pensar creativamente en lasoportunidades de desarrollo de los evaluados.La Figura 2 presenta un ejemplo del perfil final de competencias de un docente, quecontiene oportunidades de mejoramiento (valos) y fortalezas (rectngulos). Esta grficava acompaada de un ejercicio de anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos.Posteriormente se desarrolla un ejemplo de formulacin del Plan de Desarrollo Personaly Profesional con base en los puntajes obtenidos por este docente.100 SS9080 S7060504030 NS20100 recursosCompromisocurricular aprendizajeComunicacin Interaccin comunidad interpersonales Trabajo en Puntaje final Planeacin y organizacinPedaggica ySeguimiento de EvaluacininstitucionalDominioComunicacinUso de institucional y relaciones equipodidcticaprocesos COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES COMPETENCIASTOTALCOMPORTAMENTALESANLISIS DE FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES DE MEJORAMIENTOEl docente obtuvo una calificacin final de 77 puntos (SATISFACTORIA). Sus fortalezasse asocian a su capacidad SOBRESALIENTE para desarrollar procesos de enseanza aprendizaje en las aulas y otros espacios pedaggicos, lo que se refleja en la calificacinfinal que alcanz en las competencias Dominio curricular, Pedaggica y didctica yEvaluacin del aprendizaje, que supera los 90 puntos. Esto quiere decir que los resultadosespecficos con los que se comprometi el docente al comienzo del ao escolar fueronalcanzados plenamente. En otras palabras, no slo se completaron los compromisos, sinoque se logr cumplir con todos los criterios de calidad fijados al comienzo del proceso de 34 33. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002evaluacin, aportando de forma excepcional al logro de las metas institucionales. Tambinobtuvo puntuaciones elevadas (cercanas a 90) en las competencias comportamentalesen Relaciones interpersonales y comunicacin y Trabajo en equipo.El docente puntu por debajo de 60 en tres de las competencias: Uso de recursos,Seguimiento de procesos y Compromiso institucional (puntajes entre 45 y 58, lo queequivale desempeos NO SATISFACTORIOS). Las dos primeras competencias sonfuncionales y corresponden al rea de gestin administrativa, mientras que la tercera esuna competencia comportamental. En todos los casos, las competencias tienen que vercon la capacidad del docente para realizar sus actividades en armona con las dinmicasde la institucin. Sobre las competencias funcionales, se podra explorar qu factoresdeterminaron que las contribuciones individuales concertadas no hayan sido llevadas abuen trmino (y que no se hayan cumplido todos los criterios y las actuacionesintencionales definidos para estas contribuciones individuales). Igualmente es importantepreguntarse si existe una causa comn al puntaje obtenido por el docente en estas trescompetencias (por ejemplo, el docente no est satisfecho en su sede de trabajo, por lo queno demuestra sentido de pertenencia, o bien las directivas de la institucin no ofrecen unambiente de trabajo adecuado para que el docente se desenvuelva ptimamente).En conclusin, el docente en cuestin demuestra una gran capacidad de desarrollaractividades propias de la docencia y de demostrar resultados en su gestin acadmica,pero su desempeo puede estar desarticulado con el funcionamiento general de lainstitucin, lo cual podra incidir sobre los resultados generales de la organizacin escolar.Este anlisis detallado del desempeo y los resultados del evaluado, permitir ajustar elplan de forma ms precisa a las necesidades de desarrollo del docente, planteandoacciones de mejoramiento especficas, como se ilustra en la Tabla 8. TABLA 8. EJEMPLO DE ESTRATEGIAS FORMULADAS EN EL PLAN DE DESARROLLO PERSONALY PROFESIONAL DE UNDOCENTE, PARA UNA COMPETENCIA FUNCIONAL Y SU RESPECTIVA CONTRIBUCIN INDIVIDUALCOMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES ESTRATEGIAS Y ACCIONESINDIVIDUALES Y ACCIONES INTENCIONALESDE MEJORAMIENTO OBJETO DE MEJORAMIENTOCompetencia: Uso de recursosElaborar una nueva propuesta con sugerencias yContribucin individual: Disear una estrate-recomendaciones, con base en la revisin delgia de conservacin de los recursos institucio-diseo y la implementacin de la campaa denales, que llegue a toda la comunidad educativapromocin de la conservacin de recursosinstitucionales.Criterios y actuaciones intencionales:Presentar una charla a padres de familia sobre elPromueve el buen manejo y uso racional debuen uso de los recursos institucionales, dictadarecursos por parte de los estudiantespor estudiantes y coordinada por el docente.Contempla la participacin de padres defamilia35 34. GUA METODOLGICAAl formular el Plan de Desarrollo Personal y Profesional se deben consignar loscriterios y las actuaciones intencionales que influyeron negativamente en los puntajesasignados y que deben ser objeto de mejoramiento. Igualmente, se pueden plantearestrategias que impacten en ms de una competencia (por ejemplo, esta campaa depromocin de la conservacin de recursos institucionales puede apuntar al mejoramientode otras competencias, como la de Compromiso institucional, que es una competenciacomportamentalC. Anlisis y uso de resultadosTras haber realizado la evaluacin anual de desempeo laboral de los docentes o directivosdocentes, que le correspondi evaluar, es importante consolidar la informacin para analizarlade manera integral. Este anlisis agrupado de la informacin servir para el diseo deacciones macro, que tengan un impacto general sobre todos los evaluados, la institucineducativa y la entidad territorial. Para el anlisis de la informacin es necesario:Propiciar la reflexin del docente o directivo docente evaluado acerca del proceso engeneral y sobre sus resultados, as como sobre el compromiso con el mejoramiento de lacalidad, a partir de su propio desarrollo personal y profesional.Elaborar un plan de anlisis de resultados, teniendo en cuenta las necesidades deinformacin de la institucin educativa o la entidad territorial, con el apoyo del equipo decalidad de la institucin educativa o de la secretara de educacin. Antes de realizarcualquier anlisis, es importante determinar cmo se van a utilizar los resultados.Consolidar los resultados de la evaluacin de todos los docentes y directivos docentesevaluados, lo que implica calcular el promedio para las competencias que sea posiblecomparar, as como para el tipo de competencias (funcionales y comportamentales) y parael resultado total, a partir de los resultados finales individuales. Con los promediosobtenidos se podrn trazar perfiles grficos generales del grupo de evaluados.Igualmente, es posible analizar los resultados generales agrupndolos segn diferentesvariables, entre las que se pueden mencionar: zona (rural/urbana), rea (lenguaje,sociales, etc.), nivel (preescolar, bsica primaria, bsica secundaria y media), grado (1,2, etc.), institucin educativa, entre otras.Al igual que en el anlisis individual, debe examinarse la informacin de forma integral eidentificar interacciones entre las competencias, para plantear posibles causas queexpliquen el perfil del grupo. Este punto es de vital importancia, puesto que de laadecuada identificacin de los factores causales depender la formulacin de accionesque respondan oportuna y efectivamente a las necesidades de desarrollo personal yprofesional de los docentes y directivos docentes evaluados.36 35. Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente Decreto Ley 1278 de 2002 Elaborar un informe de resultados finales en el que se planteen las principales conclusiones del proceso. Se recomienda identificar aspectos comunes en los planes de desarrollo personal y profesional, para la definicin de lneas generales de mejoramiento, bien sea a nivel institucional o de entidad territorial. En el Recuadro 4 se describen los posibles usos de los resultados de la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes.RECUADRO 4. POSIBLES USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN ANUAL DE DESEMPEO LABORAL Los resultados de la evaluacin anual de desempeo laboral pueden ser utilizados en diferentes niveles. El primero de ellos, el individual, corresponde a los docentes y directivos docentes evaluados. Los siguientes corresponden a instituciones educativas, secretaras de educacin, Ministerio de Educacin Nacional y Comisin Nacional del Servicio Civil (CNSC). La principal aplicacin individual de los resultados es la retroalimentacin sobre los logros personales en el marco de las metas de la institucin educativa y el Plan de Desarrollo Personal y Profesional ya descrito. ste, ms que un listado de tareas por cumplir, debe concebirse como elemento para la reflexin que permita al docente o directivo docente valorar permanentemente los desafos que debe enfrentar para mejorar su labor. Esta evaluacin se basa en indicios reales e implica valorar objetivamente los propios resultados. As mismo, incluye la forma como es percibido el evaluado por otros actores de la organizacin escolar, lo que le permite al docente o directivo docente conocerse crticamente, reafirmar sus logros y reconocer sus dificultades, para aprender de ellas, conducir de manera ms consciente su trabajo, comprender mejor lo que sabe y lo que necesita conocer, y buscar y aceptar estrategias de cualificacin y actualizacin. La institucin educativa por su parte cuenta con un insumo ms para la autoevaluacin institucional, fundamental para analizar los resultados alcanzados en relacin con las metas definidas para sus planes y proyectos. Estos resultados proporcionan elementos para la toma de decisiones plasmadas en acciones que se incluyan en el Plan Operativo Anual. Todo lo anterior sirve para trazar el Plan de Mejoramiento Institucional, el cual debe basarse en criterios tcnicos que sustenten metas y objetivos, as como estrategias especficas (por ejemplo, planes de capacitacin o polticas de bienestar). Las entidades territoriales disponen de informacin fundamental para caracterizar su planta docente y conocer con ms precisin las necesidades de sus educadores. Con base en esta informacin, las secretaras de educacin pueden formular Planes de Apoyo al Mejoramiento, focalizando instituciones que requieran mayor atencin y promoviendo el intercambio de experiencias exitosas. Adems, los comits de capacitacin contarn con informacin valiosa para definir prioridades de diseo e implementacin de acciones de formacin.37 36. GUA METODOLGICAEn el mbito nacional, los resultados de la evaluacin de desempeo representan undiagnstico general sobre las competencias de los docentes y directivos docentescolombianos. Con esta informacin, el Ministerio de Educacin Nacional podr disearpolticas para la promocin y el fortalecimiento del desarrollo profesional docente.Por una parte, esta informacin es de utilidad para orientar a escuelas normales superioresy facultades de educacin, en el diseo de currculos con mayor pertinencia, querespondan a las necesidades del pas y la sociedad. Por otro lado, los resultados de laevaluacin de desempeo son tiles para los programas de formacin, capacitacin yactualizacin de los docentes en servicio.Por ltimo, la evaluacin anual de desempeo laboral de docentes y directivos docentes esuna herramienta esencial para que la CNSC gestione diferentes procesos