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PROGRAMA DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS PARA LA DIRECCIÓN Y COORDINACIÓN DE
EQUIPOS Y PROYECTOS
Prof. Susana Huberman
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OBJETIVO DEL TALLER
◎Identificar los procesos de gestión y las competencias requeridas para su adecuada medición, según la misión y visión del Centro o Área, en concordancia con la misión y visión del INTI
◎Priorizar los procesos clave de medición◎Establecer parámetros de medición◎Medir los procesos seleccionados para tal fin◎Comunicar resultados◎Tomar decisiones
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" El problema es, evidentemente, cuál es el fin de la
educación. O bien se trata de hacer individuos
conformistas que aprendan todo lo que las
generaciones anteriores saben y que repitan lo ya
adquirido, o bien el objetivo de la educación consiste
en formar personalidades con iniciativa, que en
cualquier terreno, amplio o parcial, de su profesión,
sean capaces de inventar en lugar de limitarse a
repetir ".J. Piaget, libro de entrevistas, 15 personajes
en busca de otra escuela, Laia, Barcelona, 1984.
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1. Los indicadores, consisten en señales, rastros, huellas, pistas,a través de las cuales se aprecia la presencia o ausencia de un determinado fenómeno
2. A través del indicador se puede comparar dos variables cuantitativas o cualitativas, en relación con el logro de los objetivos y metas previstos.
3. Los indicadores orientan en la evaluación de la puesta en práctica de las competencias y dan cuenta de las situaciones de cambio que se van produciendo
4. Los indicadores son una forma clave de retroalimentar un proceso, de monitorear el avance o la ejecución de un proyecto y de los planes estratégicos, entre otros.
INDICADORES
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¿Qué es relevante medir para saber si nuestra actuación está alineada con el propósito original?
LA CIRCULARIDAD ESENCIAL DEL PROCESO DE MEDICIÓN
PROPÓSITO
QUÉ MEDIR
MEDIRINTERPRETA
R
ACTUAR
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Resultados de Recursos Humanos
Resultados Operativos
Resultados Financieros
Efectividad Específica
Efectividad Global
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MITOS SOBRE LA MEDICIÓN
◎Medir aspectos cualitativos o humanos es muy
◎difícil◎Con frecuencia se asocia a la vigilancia, el
control y la emisión de juicios que pueden relacionarse con el proceso de desvinculación
◎No hay tiempo para medir◎La gente misma lo va haciendo
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Toda medición, nos lleva a una acción (de mejora, cambio, mantenimiento de una situación, etc.) y esa
acción requiere ser medida de tal manera, que el proceso se repita continuamente.
Esto se explica cuando se analizan los verbos que están asociados al proceso de medición, como lo son: conocer,
comparar, controlar, entender , actuar
comunicar, orientar y relacionar la ejecución de las
estrategias, las acciones y los resultados obtenidos.
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OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN QUE DAN ORIGEN A INDICADORES
◎ Incrementar la satisfacción de los empleados
◎ Incrementar la satisfacción del cliente
◎Generar comunicación inter y entre los departamentos de la Organización
◎Evaluar las capacitaciones realizadas
◎ Mejorar los procesos en la cadena de suministros
◎ Fidelizar clientes◎ Logar mayor motivación del
personal◎ Ejercer liderazgos más
efectivos◎ Redactar reportes precisos◎ Otros
EJEMPLOS
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“Solo se valora, aquello que agrega
valor”Jac Fitz-enz
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Jac Fitz-enz es reconocido como el padre del análisis estratégico del capital humano y la medición.
MEDIR LO IMPORTANTE
Aquello que se mide debe ser importante y debe proveer valor agregado. Por ejemplo, si se mide
la satisfacción del personal es importante y valioso, ya que existe abundante demostración
empírica acerca de que este aspecto influye significativamente sobre los resultados.
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CONCEPTOS
Comprensión de la
información recibida
HABILIDADES
Clasificación y
jerarquización de la
información recibida
ACTITUDES
Convivencia con su grupo
INDICADORES Y COMPETENCIAS
UN EJEMPLO EN TÉRMINO DE TAREAS: RECIBIR NUEVAS
INFORMACIONES TÉCNICAS
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Eficiencia:“Capacidad para lograr un fin empleando los mejores medios posibles".
Eficacia: "Capacidad de lograr el objetivo que se desea o se espera, sin que priven para ello los recursos o los medios empleados".
Efectividad“Capacidad para lograr un objetivo o fin deseado, que se han definido previamente, y para el cual se han desplegado acciones estratégicas para llegar a él”.
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INDICADORES DE GESTIÓN
◎Proporcionan información sobre las funciones y procesos clave con los que opera la organización, permiten advertir desviaciones que impiden el cumplimiento de los objetivos estratégicos
◎ Se convierte en los signos vitales de la organización y su continuo monitoreo permite identificar los diversos síntomas que se derivan del desarrollo de las actividades.
◎ Los indicadores pueden ser apreciados, valorados ponderados a través de medidas, números, hechos, opiniones o percepciones que señalen condiciones o situaciones específicas.
◎Puede estar señalando una desviación sobre la cual se tomaran acciones correctivas o preventivas según el caso.
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CARACTERÍSTICAS DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN
◎Simplicidad◎Adecuación◎Validez en el tiempo◎ Consenso ◎Utilidad◎Oportunidad
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INDICADORES DE GESTIÓN A TRAVÉS DEL CUADRO INTEGRAL - BALANCED
SCORECARDCLASIFICACIÓN EN 4 PERSPECTIVAS
1. Financiera2. Del cliente3. De los procesos internos4. De la mejora continua
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CostoProcesoAprendizaje y Creci-mientoClientes
PONDERACIÓN DE GESTION INTEGRAL
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OBJETIVO
“QUÉ BUSCAMOS”
INDICADOR
“EVIDENCIA Y MIDE EL
CUMPLIMIENTO DEL
OBJETIVO”
TIEMPO
“CUÁNDO”
ESTAMOS POR DEBAJO DEL LÍMITEESPERADO
ESTAMOS EN EL LÍMITE
ESTAMOS POR ENCIMA DEL LÍMITE ESPERADO
INICIATIVAS/ACCIONES“A TRAVÉS DE QUÉ”
RESPONSABLE/ES
“QUIEN/ES”
CUADRO DE GESTIÓN INTEGRAL
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Tres etapas :◎Determinación del “Qué Medir”◎La Medición propiamente dicha◎La Interpretación
ASPECTOS BÁSICOS DEL PROCESO DE MEDICIÓN
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Para saber si aquello que se mide es útil, deben plantearse dos preguntas
adicionales.
“¿La Medición, contribuye al logro del propósito que se ha planteado?”
“¿El costo que se genera por el proceso de medición, vale la pena?”
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UN MODO DE TRABAJO EN LA CULTURA DE INDICADORES
◎Establecer obetivos a cumplir ◎Medir el cumplimiento de los mismos,
utilizando como herramienta los indicadores de Gestión
◎Tomar las acciones pertinentes para ajustar el sistema
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¿PARA QUÉ MEDIR?
◎Para poder interpretar lo que está ocurriendo.◎Para definir la necesidad de introducir cambios y/o
mejoras y poder evaluar sus consecuencias en el menor tiempo posible.
◎Para analizar la tendencia histórica y apreciarla a través del tiempo.
◎Para direccionar o re-direccionar planes y programas.◎Para proporcionar datos sobre el desarrollo estratégico y
la mejora focalizada.◎Para poder dar reportes, información
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¿POR QUÉ MEDIR?
◎Para poder tomar decisiones◎Para no marchar a ciegas y tomar
decisiones sobre supuestos◎Porque es necesario saber si se está en el
camino correcto◎Porque es necesario saber cuáles son los
puntos más débiles
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¿POR QUÉ MEDIR Y PARA QUÉ?
Si no se mide lo que se hace, no se puede monitorear, evaluar, controlar , con lo cual no
se puede tomar decisiones , no se puede saber cómo vamos, no se puede mejorar.
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Son aquellos que son comunes
a muchas organizaciones y
que alguien se ocupó de
definir de una manera precisa,
para asegurar que todos los
usuarios las utilicen de la
misma manera.
INDICADORES ESTANDARIZADOS
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INDICADORES ESPECÍFICOS Estos se diseñan para medir una problemática particular de una Organización y no se espera que este indicador sea utilizado de manera masiva por otras
INDICADORES DIRECTOSSon los que comprenden a las
variables directamente relacionadas al objetivo a
medir.Ejemplos◎Porcentaje de alumnos que
reciben la beca oportunamente◎Tiempo promedio de entrega de
subsidios para la vivienda◎ Metros cuadrados construidos
promedio por vivienda entregada
INDICADORES INDIRECTOSon aquellos que miden un fenómeno a través de otro
fenómeno.
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INDICADORES INTANGIBLES
◎Hábitos de trabajo
◎Habilidades de gestión
◎Liderazgo◎Clima/cultura
Se trata de aspectos que no son siempre cuantificados directamente. Se trata de
opiniones, percepciones o juicios
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INDICADORHÁBITOS DE
TRABAJO◎Cifra media de
sugerencias/empleados.◎Porcentaje de evaluaciones
realizadas en el momento debido.
◎Número de quejas que necesitan arbitraje.
◎Número de empleados activos.◎Percepción de las
responsabilidades del puesto de trabajo.
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INDICADOR HABILIDADES GESTIÓN
◎Conflictos evitados.◎Decisiones tomadas.◎Quejas resueltas.◎Mejoras en el proceso llevadas a cabo.◎Flexibilidad del estilo de comunicación.◎Nivel de autonomía del equipo.◎Problemas resueltos.◎Uso de nuevas habilidades.◎Habilidades para escuchar.◎Reuniones eficaces.◎Uso de objetivos y medidas pertinentes.◎Uso de habilidades de influencia y negociación.
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INDICADORLIDERAZGO
◎ Grado en que fomenta la pasión y energía de nuestra gente.
◎ Grado en que atrae y retiene el mejor talento en nuestro sector.
◎ Grado en que apalanca el conocimiento, las habilidades y las competencias de las personas.
◎ Grado en que construye confianza y lealtad interna.
◎ Grado en que apoya la misión y visión de la organización.
◎ Grado en que fortalece la marca.◎ Grado en que promueve la diferencia de
nuestra organización con la competencia.◎ Grado en que impacta favorablemente en la
comunidad.◎ Grado en que impulsa la innovación.
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INDICADORINICIATIVA
◎Proyectos finalizados con éxito.◎Número de promociones.◎Retención de personal contratado.◎Número de sugerencias realizadas/ puestas en práctica.◎Número de aumentos de renumeración.◎Aumentos en la eficacia del departamento.◎ Incentivos obtenidos.◎Solicitudes de traslado.◎Número de programas de formación a los que se ha
asistido.◎Porcentaje de evaluaciones.◎Eficacia de sistemas y procedimientos.◎Alineación de medidas con la dirección.
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INDICADOR
CALIDAD◎Porcentaje de tareas completadas
adecuadamente◎Desviación de la calidad aceptada◎Porcentaje de errores◎Ajustes de intervalo◎Repetición del trabajo◎Fallo de stocks◎Desperdicios◎Exactitud del proceso de
documentación◎Eficacia de la formación◎Satisfacción del cliente◎Exactitud de los datos del
empleado [email protected]
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INDICADORPRODCUTO
◎Tareas completadas◎Solicitudes procesados◎Alianzas establecidas◎Cursos de formación
disponibles◎Estudiantes que obtienen
el título/diploma
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INDICADOR DESEMPEÑO FINANCIERO
◎Aumento de ingresos◎Reducción de costos◎Reducción de la duración
de los ciclos◎Incremento de la
participación en el mercado
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◎Indicadores de Eficacia: Indicadores que se establecen para medir el grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados esperados ¿QUÉ HAGO?
◎Indicadores de Eficiencia: Indicadores que se establecen para medir el resultado alcanzado en relación con los recursos utilizados, cómo se ha realizado. ¿CÓMO LO HAGO?
◎Indicadores de Efectividad: Indicadores que se establecen para medir el impacto de la gestión tanto en el logro de los resultados planificados, como en el manejo de los recursos utilizados y disponibles ¿CÓMO Y PARA QUÉ LO HAGO?
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INDICADORES DE GESTIÓN
PONDERACIÓN
1. Selección de indicadores.2. Asignación de valores cuantitativos , cualitativos o
icónicos
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Del latín ponderatio, la ponderación es el peso o la relevancia que tiene algo.
EJEMPLOS DE PONDERACIONES CUATITATIVAS • Cumple 100%• Parcial alto 75%• Parcial bajo 35%• No cumple 0%EJEMPLOS DE PONDERACIOES CUALITATIVAS SEGÚN CRITERIOS PREVIAMENT ACORDADOS◎ Regular- bueno- muy bueno◎ Baja- media - alta◎ Vieja- moderna- de vanguardia◎ Lenta- media- rápida
Las métricas o indicadores se clasifican en dos grandes
categorías. El primero corresponden a indicadores que
se denominan “ratios”.Ellos establecen una relación
entre variables cuyo resultado es un número fácil de comprender.
La segunda categoría está representado por aquellos
indicadores que se denominan “tasas”, cuyo resultado requiere,
para su mejor comprensión, su multiplicación por 100 y su
expresión como un porcentaje.
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Ratio de empleados de Gestión del Capital Humano sobre el total de la dotación
Total de empleados en la empresa: 1000
EJEMPLO DE RATIO
Total de empleados en el área de Gestión del Capital Humano: 10
El ratio resultante indica que hay un empleado de Gestión del Capital Humano cada 100 empleados de
la empresa.
Total de empleados en la empresa: 880Tasa de rotación voluntaria (renuncias)28
28/880 X 100= 3,18%
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EJEMPLO DE TASA
¿QUÉ ÁREAS SE PUEDEN EVALUAR A TRAVÉS DE
INDICADORES?
◉ Planeamiento◉ Políticas y procedimientos◉ Administración del personal◉ Evaluación de desempeño◉ Evaluación de la capacitación ◉ Sistemas de información
gerencial◉ Otras
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¿QUÉ PESO TIENEN LOS INDICADORES?
◎ Planificación 20%◎ Políticas y procedimientos
20%◎ Administración del personal 10%◎ Sistemas de control
30%◎ Sistema de información gerencial
20%
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Cada líder, o por consenso grupal, asigna un porcentajeEjemplo:
PERSPECTIVA DE LOS EJES DEL FUTURO
◎La proactividad◎La innovación◎La velocidad◎ Estabilidad en el
puesto.◎ Continuidad de los
planes◎ Aprendizaje acumulado◎ Desarrollo de
especialistas
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No todo lo que se puede contar cuentaY no todo lo que cuenta se puede contar
Albert Einstein
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