13/04/23

Función Empresarial

Función Interrelación

Función Investigación

Función Cultural

Función Administración de Personal

Psicopedagogía LaboralLic. Mónica Amato

Recursos Humanos[nombre]

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Índice

Introducción: Empresas del Siglo XXI• La globalización ha creado un creciente

consenso social acerca de que la búsqueda de beneficios económicos se realice respetando los principios del desarrollo sostenible.

• Los diferentes públicos interesados, que “apuestan a las empresas” con motivos aparentemente contradictorios, inclinan cada vez más sus preferencias por aquellas que operan impulsadas por valores alineados con los principios del desarrollo sostenible.

ÍndiceIntroducción: Empresas del Siglo XXI deben ... Crear valor económico, social y ambiental, a corto y

largo plazo Maximizar el aprovechamiento de los recursos

destinados a la fabricación de sus productos y a la prestación de sus servicios

Promover el bienestar y la evolución de las generaciones presentes y futuras, en sus entornos operativos, en su contexto social inmediato y en el planeta en general

Tener procedimientos para reportar el impacto económico, social y ambiental de las actividades,

productos y servicios de las empresas

ÍndiceIntroducción: Empresas del Siglo XXI

• Desempeño Etico - Norma AA1000• Responsabilidad Social - Norma SA 8000

Van camino de transformarse en unos requerimientos básicos para operar en los

mercados, tal como en su momento lo han sido

• Seguridad Industrial• Gestión de Calidad y de Gestión ambiental.

ÍndicePLAN DE RECURSOS HUMANOS orientado al NEGOCIO

Debe estar vinculado con las líneas estratégicas que marcan la adaptación y anticipación al

horizonte del mercado con el deseo de conseguir el progreso

continuado.

Mejora de la gestión /management (Liderazgo) Implantación de los Valores de la organización Cambio de actitudes, desarrollo de nuevas competencias y

nuevos perfiles Implantación de nuevos Sistemas de gestión e información Aumento de la calidad y la eficiencia (Rediseño de la

función) Reducción de la base de costes Mejora del rendimiento de los recursos humanos

Índice

La Estrategia de Recursos Humanos se centra en el objetivo de ser líderes en la realidad presente y futura, basándose en

La Competitividad, como capacidad de anticipación y adaptación constante de las personas a los cambios estratégicos en el negocio

La Creación de Valor, como incremento permanente del valor intelectual para aumentar el valor de mercado de la empresa

Índice

Gestión de Personal• se define como el conjunto de creencias,

valores, políticas y prácticas capaz de generar compromiso con el proyecto

empresarial orientar las actuaciones de las personas

hacia la consecución de los objetivos de la empresa

• permitiendo un proyecto profesional atractivo expectativas de desarrollo compensación equitativa

ÍndiceGestión de PersonalIdentificar y transmitir a toda la organización los valores compartidos • La organización debe orientarse hacia horizontes

concretos que guíen a las personas por cauces homogéneos para conseguir un fin común.

• Se parte de la Visión como una “imagen de su aspiración máxima”. Esta Visión se articula por medio de la Misión (la Visión en acción) y la Estrategia (los caminos para alcanzarla).

• La credibilidad del proyecto debe fundamentarse en unos Valores que definan los comportamientos esperados para dirigirse hacia la meta.

ÍndiceGestión de PersonalPromover la Cultura de Evaluación

• Evaluar como deseo de mejora. • Los resultados deben servir a la persona para

potenciar su crecimiento y facilitar su desarrollo. • Evaluar supone la fijación de retos y la observación

de comportamientos. • Se consigue involucrar a las personas con los

Objetivos Generales de la empresa y promover conductas coherentes con los Valores de la organización.

• La estrategia para gestionar el valor de las personas pretende identificar y valorar su aportación, capacidades, potencial y competencias.

ÍndiceGestión de PersonalFacilitar el Desarrollo de las Personas

• El crecimiento de la organización está supeditado al crecimiento de las personas.

• Favorecer la adquisición de conocimientos y experiencias dirigidas a cubrir necesidades del negocio que, junto con el deseo individual, ayuden a asumir responsabilidades cada vez mayores.

ÍndiceG

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• Cada persona aporta sus conocimientos, su experiencia (éxitos y fracasos), su punto de vista (en función de su realidad) y adquieren nuevas competencias

• El equipo consigue resultados más completos: mejores ideas, conocimientos complementarios, mayor innovación.

• Impulsa la cultura compartida, el espíritu de colaboración y el conocimiento de la organización.

Participación en proyectos: integración en equipos de trabajo multifuncionales y/o

multigeográficos con un objetivo compartido.

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onas La movilidad se considera un factor de desarrollo porque

proporciona enriquecimiento. Desempeñar distintos puestos a lo largo de la trayectoria

profesional, además de añadir competencias, amplía la visión del negocio, potencia la empatía hacia el cliente interno y prepara la adaptación a los cambios inevitables que surgirán en el futuro.

La organización encuentra mayor preparación entre sus integrantes, el conocimiento se difunde y tiene más capacidad de ocupar vacantes con movimientos internos.

Cada puesto de trabajo requiere un mínimo y un máximo de tiempo, diferenciados por el contenido de sus funciones, para adquirir las competencias necesarias para el desempeño en un grado adecuado.

Movilidad - El cambio de actividad intra o interfuncional

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Para lograr la sinergia del trabajo en equipo, con aportes altamente positivos para el crecimiento de las personas y de la organización.

Se adquiere formación e información de la propia y de otras funciones del negocio que ayudan a la obtención de mejores resultados individuales y colectivos

Se consigue una optimización del tiempo dedicado al trabajo y aumenta la empleabilidad de quienes participan.

Incrementa la capacidad de innovación y mejora la eficiencia.

Gestión del Conocimiento:

creación, intercambio y utilización del conocimiento por parte de las personas para obtener ventajas

competitivas.

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Formación orientada a la mejora del desempeño en el puesto de trabajo y a una mayor empleabilidad.

La organización hace crecer su patrimonio intelectual.

Formación:

actividad dirigida a la adquisición de conocimientos y habilidades con metodología

pedagógica

ÍndiceGestión de PersonalReconocer la aportación individual

Inventario de Potencial para el Desarrollo, que orienta sobre la capacidad de desempeñar puestos de responsabilidad superior.

Sistemas de Evaluación y Seguimiento, el desempeño del puesto de trabajo y la participación en proyectos

Competencias, la madurez en el puesto, lo que facilita la toma de decisiones sobre formación, rotación y promoción.

Informes: otros datos provenientes del curriculum profesional, nivel de idiomas, informes de selección, cursos de formación, etc.

ÍndiceGestión de PersonalReconocer la aportación individual

Un valor alto implica acciones de retención y mejora, mediante la asignación de Dirección de Proyectos, movilidad, créditos de formación y compensación alternativa.

Un valor medio hace necesario potenciar acciones de desarrollo hacia la rotación, la formación y proyectos.

Un valor bajo implica el análisis de las circunstancias y tomar decisiones encaminadas hacia la inclusión en un centro de oportunidades.

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Tratamiento diferencial: detección de causas y consecuencias para decidir acciones de mejora que siempre impliquen el aumento del valor de cada persona.

ÍndiceGestión de PersonalReconocer la aportación individual Reconocimiento Emocional, con fedd-back sobre

actuaciones y agradecimiento explícito de la obtención de buenos resultados

Oportunidades de Desarrollo, con acceso a la formación y asignaciones de mayor responsabilidad

Compensación, mediante un sistema retributivo de mercado que fomente la discriminación positiva y prime el buen desempeño, complementado con otras compensaciones en razón de las necesidades del mercado y de las políticas de la empresa.

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Recompensa Equitativa

ÍndiceGestión de PersonalPromover y valorar los estilos de liderazgo que refuercen la iniciativa-proactividad e incrementen el rendimiento• Canalizar la información • Enfocar hacia la consecución de los

objetivos • Actuar como facilitador • Delegar de forma responsable • Evaluar el desempeño de su colaboradores

y actuar para mejorarlo • Contribuir al desarrollo de su equipo,

aplicando los valores compartidos

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Índice

Función Empresarial• Desarrollar una visión del sistema

sociotécnico ( que es la empresa )• Comprender la estructura administrativo -

financiera y su contexto económico - social• Comprender su influencia en la estructura

humana• Desarrollar capacidades para utilizar

estrategias y técnicas de su área profesional con mayor grado de certidumbre sobre la interrelación de ambas estructurasDocumentos

complementarios

Objetivos

ÍndiceFunción Interrelación• Desarrollar las intervenciones

planeadas en los procesos de la organización para una mejora de su efectividad global

Documentos complementarios

Objetivos

Función Cultural• Interpretar la subcultura empresaria en el

marco de los problemas sociales• Capacidad para analizar desde las variables:

ideológicas, económicas, políticas y culturales, las experiencias humanas que afectan al sector a su cargo

Objetivos

Índice

Función Investigación• Lograr la capacidad para determinar sectores

laborales que exigen nuevas respuestas• Cocretar su estudio• Evaluar los resultados• Crear las condiciones para soluciones

profesionales y científicas en decisiones y asesoramiento

• Lograr una mejora en las estructuras del pensamiento, de la percepción de la realidad y de la sensibilidad globalDocumentos complementarios

Objetivos

Índice

Función Administración de Personal

• Reconocer• Administrar• Evaluar

Documentos complementarios

Objetivos

Las Técnicas y Métodos de

Administración

Como parte de las estrategias generales de la organización

De acuerdo con las conclusiones a las que haya arribado en las Funciones anteriores