CENTRO DE BACHILLERATO TECNOLÓGICO INDUSTRIAL Y DE

SERVICIOS NO 119COMPENSACION Y REMUNERACION, SUELDOS Y SALARIOS, PROGRAMAS DE INCENTIVOS Y BENEFICIOS

MAESTRO: Luis Carlos Pachuca Ortiz MATERIA: Genera nominas ESPECIALIDAD: Contabilidad GRADO: 4 GRUPO: “o”INTEGRANTES: Grecia Yaneth López Montelongo Arely Liliana Ornelas Gómez

CD. Victoria, Tam. A 2 de Junio de 2016

FACTORES BASICOS PARA DETERMINAR LA RENMUNERACION El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos.

REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados

PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES La administración de remuneraciones , puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organización . Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a:

Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado ,buscándose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones. Con el establecimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes:

a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.

b. Recompensar su desempeño y dedicación.

c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

Como su nombre lo indica, las compensaciones representan la ponderación que dos partes, empresa y trabajadores, hacen respecto de lo que cada una da y recibe en una relación contractual laboral. Para ambas, esto es de gran importancia: para el trabajador suele ser un determinante importante de su bienestar socioeconómico. Al mismo tiempo, el empleado ve la compensación que recibe como un retorno por su capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad

OBJETIVOS DE LA COMPENSACION

La compensación es el total de recompensas monetarias y los servicios y beneficios tangibles que recibe un empleado, como parte de una relación laboral.

COMPENSACIONES LABORALES

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

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COMPENSACION

INCENTIVOS

Dependen del desempeño a largo o corto plazo, las metas, los resultados y la reducción de costos, los incentivos corresponden al componente variable de la compensación total, ya que están asociados directamente con el desempeño o productividad, es decir, existe una relación directa entre lo que el empleado hace (sus resultados) y los incentivos que obtiene . El incentivo depende de los resultados y no es algo garantizado.

Si estos están diseñados adecuadamente, indicarán qué busca la organización, y los trabajadores por ende, ajustarán su desempeño a dicha expectativa, de esta forma, la relación entre las metas de la organización, la motivación y el desempeño, unidas mediante los incentivos, conforman las variables de la ecuación que permitirá el alineamiento estratégico de la gerencia de Gestión humana.

Beneficios

Los beneficios son comúnmente entendidos como el componente no monetario de la compensación total, como son: las vacaciones, los seguros de vida y salud, los convenios, plan de retiro, entre otros. Estos elementos dependen, principalmente, del tipo de organización, el tipo de cargo y el nivel jerárquico.

Funciones de la Compensación Total

El Psicólogo e Investigador de la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez, Santiago, Chile, Ignacio Fernández Reyes, en su obra “La gestión de compensaciones como posibilidad valórica”, haciendo referencia a Flannery, Hofrichter y Platten , nos dice que toda compensación debe cumplir con cuatro funciones: alineamiento estratégico, equidad interna, competitividad externa y dirección del desempeño.

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

OBJETIVOS DE LA COMPENSACION Y REMUNERACION

Objetivos de la administración de las compensaciones.Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Objetivo de las RemuneracionesPese a los distintos sentidos mencionados para el trabajador, la empresa y la Sociedad, podemos identificar y definir los objetivos y premisas comunes que persigue la remuneración. Entre los más representativos se encuentran:

Atracción de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema de remuneraciones, se despierta el interés del personal externo a la empresa. Este sistema ayudaría también a posicionar, competitivamente hablando, a la empresa en el mercado de talentos.

Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeño Adecuado: los trabajadores perciben una relación entre lo que aportan a la organización y cómo esta los remunera; si esta ecuación los “convence”, serán retenidos por la organización. El sistema remunerativo debe incentivar aquellos comportamientos deseados por la organización, motivando y compensando la correcta alineación de estos comportamientos con el logro de los objetivos empresariales.

En suma, el objetivo primario de la administración de sueldos y salarios deviene en lograr que todos los trabajadores sean compensados justa y equitativamente, en función a la consideración de las responsabilidades de cada puesto, el esfuerzo (intelectual, físico, mental) necesario para desempeñar las diferentes funciones por parte del empleado, la eficiencia en sus tareas, etc.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etcétera) es lagratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Laadministración de esta vital área a través del departamento de personalgarantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a laorganización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen laorganización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata, con lasdificultades que esto representa.

En los casos graves, el deseo de obtener una mejor compensación puede disminuirel desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados aconseguir un trabajo diferente. Asimismo, el escaso interés que despiertauna función compensada de manera deficiente o insuficiente puede llevar aausentismo y otras formas de protesta pasiva.

CONSECUENCIA DE LA FALTA DE SATISFACCION POR LA COMPENSACION

MODELO DE LAS CONSECUENCIAS A FALTA DE SATISFACCION POR LA COMPENSACION

Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades,sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdidade rentabilidad y competitividad de la organización. Los costos altos de lacompensación pueden reducir la posibilidad de proporcionar empleo a losque disfrutan de una compensación inmoderada.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con lacompensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituyeen gran medida el objetivo del departamento del personal en cuanto aretribución de la labor. Los especialistas en compensaciones puedencontribuir de manera significativa a los objetivos generales de toda laorganización, en ocasiones, el éxito o fracaso de toda una compañía puededepender de sus esfuerzos

Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la fórmula “igual retribución a igual función”. Y la segunda significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones análogas en otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado: El pagó debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe siendo adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.

Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de sueldo y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa sólo ocupa un rango secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y salarios.

Dentro de las características especiales de las remuneraciones destacan la siguiente Es Una Contraprestación: Es la reciprocidad al esfuerzo de los servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre existencia o no sobre el vínculo laboral. Debe Ser De Libre Disposición: las asignaciones económicas pagadas al colaborador debe ser utilizado libremente, en los gastos que el crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador. Debe Ser Cancelada En Dinero.-las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin, embargo, por excepción también se pude pagar en especies, es decir en artículos, o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION

Es Intangible.-la remuneración no puede ser tacada por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo pude sr cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.

Es Inembargable:las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. la excepción a esta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial. Tiene Carácter Preferencial O Preferencial:en caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador.

TARJETAS DE CREDITO

TARJETAS DE DEBITO

FORMAS DE PAGO

TRANSFERENCIA INTERBANCARIA

ESTABLOECIMIENTOS EN LOS QUE PUEDES AHCER TUS PAGOS

Una condición de pago representa un acuerdo establecido con clientes y proveedores en forma de tipos de descuento y plazos de pago. Éstas suministran información a tesorería y gestión de pagos (SAP-FI). Solemos adjudicar esta información en los datos maestros de clientes y proveedores y SAP la recoge en las facturas de clientes y proveedores de los módulos SAP-SD y SAP-MM.

Parametrización: días y vencimientoPongamos un ejemplo. Tenemos un cliente con el que hemos acordado el pago de facturas bien en el día 20 bien en el día 25 del mes y con un vencimiento de 60 días. Para ello debemos definir una condición de pago con día fijo 20-25 y con meses adicionales 2. Sin embargo, cuando llegamos al punto de customizing nos damos cuenta que sólo se nos da la oportunidad de entrar un día fijo, no dos.

CONDICIONES DE PAGO

Parametrización: condiciones de pago a plazosPor otro lado, si además hubiese condiciones de pago a plazos también habría que darlas de alta en la parametrización.

Imaginemos que el importe de una factura debe dividirse en importes parciales con diferentes vencimientos. Por ejemplo, un proveedor al cual le hacemos un primer pago inmediato por un tercio del valor de la factura, un segundo pago a los 30 días por un tercio del valor de la factura y un tercer pago a los 60 días por el resto.

En ese caso, crearíamos una condición de pago como en el caso anterior. Además deberíamos crear tres condiciones de pago como en el caso anterior, una para el pago al contado, otra para el pago a los 30 días y otra para el pago a los 60 días.

Hecho esto deberíamos crear en el siguiente punto de customizing la condición de pago a plazos y asociarle las condiciones de pago simples (una para el pago al contado, otra para el pago a los 30 días y otra para el pago a los 60 días)

a) Sueldo;b) Sobresueldo;c) Comisión;d) Participación, ye) Gratificación.a) El SueldoEs definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10 del Código del Trabajo.De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado como sueldo, deben concurrir copulativamente los

PRINCIPALES REMUNERACIONES

REMUNERACION BASICA

Las bonificaciones Asignaciones Vacaciones

La ComisiónEste tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

d) La ParticipaciónSe puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

e) La GratificaciónLa letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

b) SobresueldoEl sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Al tenor del artículo 30 del Código del Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.

• Obedecer a una visión a largo plazo

• Ser adaptable

• La responsabilidad recae sobre la gerencia

• Evitar decisiones de corto plazo que

pudieran afectar negativamente al sistema

• Enlazar al método de remunerar con la

satisfacción del cliente

PUNTOS QUE DEBE CONTEMPLAR UN

SISTEMA DE REMUNERACION

SUELDO: Es una remuneración asignada de forma periódica por razón de su cargo o trabajo

SALARIOS: Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo a la dedicación a la producción de vienes y servicios.

SUELDOS Y SALARIOS

DIFERENCIA ENTRE SUELDOS Y SALARIOS

SUELDOS Son las retribuciones que reciben los que realizan algún trabajo permanente y que se estipulan por un período determinado, semanas, quincenas, meses o años.

SALARIO El salario es el pago que en forma periódica recibirá un trabajador de parte de su empleador en concepto y a cambio de los servicios prestados y por los cuales fue previamente contratado por el.

CLASE DE SALARIOS• El salario se puede clasificar atendiendo a distintos

criterios: Según el método seguido para calcularlo o por el medio de pago utilizado.

• Si atendemos al método de cálculo, podemos hablar de – Salario por unidad de tiempo, es decir, cuando

el salario se fija según la duración del servicio, (por hora, por día-jornal o por mes-sueldo).

– Salario por unidad de obra, es decir, atendiendo a la cantidad de trabajo realizado con independencia del tiempo invertido en su realización (por piezas o por metros, ej.: el metro cuadrado de suelo pulido se paga a 40)

– Salario mixto, que conjugue el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra (ejemplo, cuando se perciben primas o incentivos).

• Si atendemos al medio de pago, hablamos de:– Salario en metálico, es decir, en moneda de

curso legal (€), pudiendo realizarse el pago en efectivo, en talón o transferencia bancaria.

– Salario en especie, es decir, en bienes distintos del dinero (por ejemplo, alojamiento, vehículo, comedor, etc.). El salario en especie no podrá superar el 30% de la totalidad del salario.

• Es extremamente importante la administración eficaz de la estructura de compensación de una organización, no solo por la influencia que los salarios producen en quien los recibe, si no también la compañía que los paga y sobre la sociedad donde la compañía esta localizada.

• IMPORTANCIA PARA LOS EMPLEADOS :• a)Los salarios representan la base del patrón

de vida del empleado, de su comodidad, de los servicios y de las reservas financieras para su familia.

• b)los salarios percibidas representan elevada influencia en el estatus del empleado en su comunidad y dentro de la compañía, sirve como una medida de importancia de cargo.

• c)La posibilidad de ingresos mas elevada puede también motivar a los empleados a aumentar su valor mejorando su contribución a la compañía.

• Un sistema de estructura salarial es el resultado de la participación de un numero determinado de elementos que aportan, cada uno, una función distinta: Los elementos de una estructura salarial son:

• a) Política de salarios• b) Método de valuación de puestos• c)Encuesta de salarios• d)Curva salarial• e)Tabulador salarial o escala salarial

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACION DE LO SALARIOS El concepto de salario es analógico: tiene acepciones

diversas según sea el campo en el que se le considera, pues aunque tiene en ellos elementos comunes indiscutibles, presenta aspectos parcialmente distintos.Es pues necesario distinguir esos sentidos diferentes, para no incurrir en el error frecuente de aplicar el sentido que tiene bajo un aspecto, cuando se maneja otro distinto. La confusión que puede resultar, al no distinguir aspectos diversos, frecuentemente origina que se afirmen por distintos técnicos cosas aparentemente contradictorias, las cuales, no obstante son todas ellas verdaderas, porque se están afirmando bajo diverso criterio.Los aspectos principales que queremos analizar son: el jurídico, el moral el económico y el administrativo.

• Es quizá uno de los básicos. La nueva ley federal del trabajo que se acaba de aprobar, lo define en su artículo 82. “salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”. Y el Art. 20 de la misma ley; define la relación de trabajo como: “la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”; define también contrato individual de trabajo “aquel, por virtud del cual, una persona se obliga a prestar a otra trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”. Aclara este mismo artículo que la prestación de un trabajo, a que se refiere el párrafo primero, y el contrato celebrado, producen los mismos efectos.” Por consiguiente, el aspecto jurídico de salario, está estrechamente ligado al concepto de subordinación en el servicio que se presta.

FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS

• Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son lossiguientes:1.

• El coste de la vida:• incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar

niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.

• Los niveles de vida:• los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de

subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

• La oferta de trabajo:• cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital,la tierra y

los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.

• La productividad:• los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta

depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobretodo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos

• Puede ocurrir que ciertas prestaciones que el empresario no da por si mismo, sino a través de una caja de subsidios familiares, no podrían considerarse como salarios jurídicamente, en tanto que, administrativamente si deben tomarse en cuenta. Puede ocurrir también que las deducciones o gastos que el trabajador tenga que analizar, tales como sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pagos de cuotas sindicales, seguro social, etc. Jurídicamente no deben considerarse parte del salario, en tanto que, desde el punto de vista administrativo si deben tomarse en cuenta, porque pueden hacer más o menos atractiva la remuneración global. Podrían citarse otros muchos casos de diferencias entre estos dos aspectos del salario.

La fijación de lo que es salario desde el punto de vista jurídico, tiene por objeto determinar en la ley o los contratos, aquello a lo que el trabajador tiene un derecho perfecto, y es por lo mismo, exigible. Esa fijación jurídica, se usara principalmente para los caos de litigios, indemnizaciones, etc

• Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a

las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de

la riqueza nacional más igualitario.

INCENTIVOS

• Incentivo, del latín incentivus, es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).

Tipos de incentivos • ECONÒMICOS

Aspectos cubiertos con dinero o su equivalente,que el empleado recibe por su trabajo y estos son:

• Sueldos: Un beneficio económico ,un punto básico de remuneración, y se presenta por dinero que recibe el empleado por los servicios que presta a la empresa.

Bonos: Este se presenta por primas anuales , bonificaciones , complemento de sueldos, pensiones ,planes de prestamos, medicina, y reembolsos de servicios médicos ,entre otros.

Sobre Unidades de Producción Los concebidos en base al número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen del rendimiento. Por ahorro de tiempo Se estima la contribución del trabajador para producir los costos de producción .Este sistema tiene un aspecto muy importante como la calidad del servicio.

• Comisiones: En los puestos de ventas , el vendedor puede recibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos.

• Por méritos: Este es el método más difundido ,conceder aumentos en atención al mérito del empleado.

• Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo ,favoreciendo a todos sus miembros en función del resultado obtenido.

• No Económicos:

• Los incentivos no económicos comprenden todas aquellas recompensas o retribuciones que no tienen relación con los salarios y que, sin embargo, levantan la moral del trabajador en grado tal que se hace evidente el aumento en esfuerzo y empeño. En esta categoría se tienen aquellas políticas de empresa que fomentan el desarrollo de conferencias periódicas acerca de:

• Apoyo Social:• Asistenciales: Brindan cierta seguridad al empleador y a sus

familiares es casos de imprevistos; asistencia médica, hospitalaria, seguro de accidentes.

• Recreativos: Dar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental al trabajador y en algunos casos también a sus familiares.

• Adiestramiento:

• Constituye un incentivo muy importante para el trabajador ,ya que así la organización le brinda la oportunidad de prepararse de forma más adecuada para sus funciones.

• En toda organización es muy importante ya que garantiza el buen desempeño de sus trabajadores.

PRINCIPOS QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA HACER FACTIBLE UN PLAN DE

INCENTIVOS • Principio del retorno de la inversión : No se puede ofrecer

ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institución. Principio de la responsabilidad mutua : El éxito del plan de incentivos dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad. El costo calculado del plan de incentivos : debe tener una base financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos.

BENEFICIO BAJO GESTION POR COMPETENCIAS

• La gestión por competencias ha evolucionado mucho en los sistemas de dirección de recursos humanos durante los últimos años. Este modelo se basa en unas determinadas premisas que toda empresa debe tener en cuenta a la hora de ponerlo en marcha:

• Idoneidad de perfiles: dentro de cada empresa y de cada departamento nos encontramos con diferentes necesidades que requerirán personas con perfiles distintos. Algunas personas dominan ciertos comportamientos mejor que otros y son más eficaces para resolver determinadas situaciones. La empresa deberá buscar la persona que posea estas competencias que se adaptan mejor al perfil requerido.

• Evolución de competencias: las competencias no son inamovibles. Las personas siempre continúan adquiriendo y desarrollando nuevas competencias. Es, por tanto, la empresa quien debe dar la oportunidad a sus trabajadores para que las adquieran. Para ello ha de jugar un papel activo que propicie ese desarrollo y fomente la auto-realización individual mediante formación, gestión del talento, estilos de liderazgo adecuados, actitudes abiertas, buenos canales de comunicación, etc..

LAS COMPETENCIAS UNIVERSALES• Definición de Competencias – Competencias son las capacidades que hacen a

una persona más efectiva que otra en el desempeño de una tarea o un cargo. Estas de desarrollan en varios niveles. Conocerlos permite enfocar los esfuerzos formativos para contar con un Equipo Humano que exhibe en su comportamiento las competencias claves de éxito para superar o alcanzar los resultados esperados.

• Las Competencias Organizacionales se clasifican en tres niveles:• Nivel 1: Competencias Organizacionales:• Se refieren a aquellas capacidades que debe exhibir cada miembro de la

entidad. Usualmente están relacionadas con la Core Competence, es decir esa competencia central de la que se deriva o apoya una posición competitiva.

• Cuando se menciona que debe ser visible en el desempeño de cada colaborador y directivo, se refiere que de ello no se excluye nadie: Directivos, Líderes, Colaboradores.

• Es muy común que las entidades piensen y estén interesados en poder contar con varias competencias Organizacionales, lo cual no tiene nada de malo, pero no poder desarrollarlas al tiempo, nada tiene de bueno.

• En la práctica, sugiero que se priorice y en consecuencia defina la de mayor impacto y para ser desarrollada primero. Sí, sólo una. Cuando esté presente en el desempeño diario de cada uno de los funcionarios, se pasa a la siguiente.

• Es más práctico, efectivo y mejor.

• Nivel 2: Competencias Técnicas:• Relacionadas con las competencias propias de cada área o proceso, las

cuales los distinguen.• Están íntimamente vinculadas con capacidades claves de éxito. Por

ello, son propias de cada una. Algunas competencias es posible que se repitan de área a área o proceso en proceso, pero cuando se definen las demás, definitivamente estas dan el carácter diferenciador.

• Ejemplo:• Área de Mercadeo: creatividad, innovación, habilidades de

comunicación (escucha activa, saber preguntar; redacción comercial y publicitaria), destrezas comerciales (presentaciones en lanzamientos), actitud de servicio (que bien puede ser la competencia organizacional), relacionamiento o relaciones interpersonales asertivas, …;

• Área Financiera: Habilidad numérica, capacidad de análisis, pensamiento analítico (directivos), toma de decisiones…. por dar sólo un par de ejemplos.

• Nivel 3: Competencias Específicas:• Son aquellas capacidades requeridas para que el

desempeño en un cargo o puesto de trabajo sea superior al promedio o igual al esperado según la antigüedad del funcionario en el mismo.

• Ejemplo: competencias específicas críticas de éxito para desempeñar un cargo de Vendedor(a): habilidades de comunicación, destrezas comerciales (presentaciones, manejo de objeciones, cierres), actitud de servicio (que también puede ser la competencia organizacional).

VENTAJAS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS

• La evaluación es un proceso de medición, acompañamiento y ajuste permanente del proceso docente educativo, este proceso es una herramienta fundamental para abordar tres retos: la academia, lo laboral y la cotidianidad.

La evaluación por competencias está sustentada en unos fundamentos filosóficos, sociológicos y psicológicos que responde a la globalización de los mercados y a la universalización del conocimiento. Se encuentra en un punto intermedio entre un enfoque positivista y un enfoque emergente.

Desde una clasificación general se reconocen dos enfoques teóricos que desarrollan una visión distinta de la evaluación por competencias: la primera es una tradición teórica que mira la evaluación por competencias como un conocimiento actuado de carácter abstracto, universal e idealizado y la segunda que entiende la evaluación por competencias como la capacidad de realización situada y afectada por y en el contexto en el que se desenvuelve el sujeto.

• La evaluación por competencias puede pensarse como la evaluación de capacidades innatas o como la evaluación de habilidades que pueden ser intervenidas desde lo social. Pensar la evaluación por competencias en el proceso de formación integral es adoptar una nueva visión y actitud como docente "se trata de migrar de una mirada causal, coyuntural, artificial y totalmente accidental hacia la construcción y acompañamiento de un proceso” permanente y sistémico.

• La evaluación por competencias se constituirá en el norte de los procesos educativos, en tanto herramienta que ayuda en laformación de ciudadanos libres de pensamiento, de acción y

gestores de su propia educación.

BIBLIOGRAFIA:http://www.tiposde.org/empre-y-negocios/410-tipos-de-salarios

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-6-compensacion-y-remuneracion.html

http://www.losrecursoshumanos.com/compensaciones-y-beneficios-definicion/