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DISTRIBUIDOR NACIONAL HOGAN hoganbrasil.com | atelie-rh.com.br Aplicações do Hogan em todo Ciclo de Gestão de Talentos

Aplicações Hogan em todo o ciclo de gestão de talentos

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Conheça mais sobre a metodologia Hogan e entenda como aplicá-la em todo o ciclo de gestão de talentos da organização. O psicólogo americano Robert Hogan foi o primeiro profissional a desenvolver uma metodologia de avaliação de pessoal específica para o mundo corporativo, e criada para atender as demandas das empresas – seleção, avaliação de potencial, desenvolvimento, sucessão de gestores, coaching, desenvolvimento de equipes, entre outros.

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Aplicações do Hogan

em todo Ciclo de Gestão de Talentos

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Sobre a Hogan Assessment Systems

Líder no fornecimento de assessments usados para seleção e desenvolvimento de pessoasAvaliou mais de 3,5 milhões de adultos trabalhadores em mais de 450 cargos diferentes em 55 paísesInventários e relatórios traduzidos em mais de 40 idiomas, aplicados on-line com total segurançaMais de 25 anos de pesquisa e experiência em implantação de sistemas de seleçãoInstrumentos preditivos, com resultados demonstráveis para o “bottom-line” – melhoria de desempenho a redução de rotatividade e de acidentes.

MissãoNós fornecemos o estado

da arte em soluções de assessments capazes de melhorar o desempenho

de indivíduos e organizações.

HistóriaUma história de 25 anos produzindo resultados

mensuráveis sustentam nossa missão.

Ateliê RH é a distribuidora nacional HOGAN desde 2003.

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Foco dos Inventários Hogan

Inventário Hogan de Personalidade (HPI) Como esta pessoa costuma abordar seus relacionamentos e seu

trabalho? Em quais pontos fortes esta pessoa pode se apoiar para facilitar seu

desempenho?

Inventário Hogan de Desafios (HDS) Que tendências de comportamentos poderiam descarrilar o

desempenho e a carreira deste indivíduo? Como esta pessoa tende a reagir quando está sob pressão, estresse ou

não está controlando sua imagem pública?

Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) O que motiva / mobiliza este indivíduo? Que tipo de ambiente de trabalho ele/ela considera mais motivados? O que ele/ela está se esforçando para alcançar?

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Inventários e relatórios Hogan

Inventário Hogan de

Personalidade (HPI) Inventário

Hogan de Desafios

(HDS)

Inventário Hogan de

Motivos, Valores e Preferências

(MVPI)

Os 3 inventários Hogan podem gerar 18 modelos de relatórios conforme o foco desejado para a avaliação – Selecionar, Desenvolver ou Liderar

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Ciclo de Gestão de Talentos

Temos uma solução para cada etapa do ciclo de gestão de pessoas:

On-Boarding

Desenvolvimentode Pessoas

Planejamento de Sucessão

“TeamBuilding”

Triagem e Seleção

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Triagem e seleção de candidatos

On-Boarding

Desenvolvimentode Pessoas

Planejamento de Sucessão

“TeamBuilding”

Triagem e Seleção

Avaliação eficaz e de baixo custo para candidatos a vagas em aberto

• Adequação positiva – o que pode facilitar o desempenho (HPI)• Adequação Negativa – o que pode prejudicar o desempenho (HDS)• Adequação à Cultura Organizacional (MVPI)

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Personalidade e seleção

Tipos de avaliações mais usados em seleção:

• Análise de CV

• Conhecimento do Cargo

• Testes de Habilidades

• Habilidades cognitivas

• Entrevistas

• Simulações

• Personalidade

• Cultura e Valores

mas considere o seguinte…

Tradicionalmente, o maior foco é sobre estas áreas...

…e se subestima estas áreas

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Personalidade e seleção – o que o mercado diz

Quase inteiramente a personalidade e motivação do candidato

Principalmente a personalidade e motivação; habilidades e experiências até certo ponto

Habilidades e experiência em peso igual à personalidade e motivação

Principalmente habilidades e experiência; personalidade e motivação até certo ponto

Quase que inteiramente as habilidades e experiência do candidato

Recursos HumanosEmpresas de Recrutamento

“Quando você pensa no seu pior erro de contratação, qual a principal fonte do seu erro?

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Definindo o perfil para desempenho

• Colocando dados acima da intuição

• Exemplo: O que se necessita para ser um bom representante de atendimento a clientes? –Características Positivas• Motivado• Orientado a metas• Autoconfiante• Expansivo• Lida bem com reclamações de clientes• Amigável• Perceptivo

AmbiçãoAmbição

Ajustamento SociabilidadeAjustamento

Sensibilidade InterpessoalSensibilidade Interpessoal

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Definindo o perfil para desempenho

Dimensão Adequação Fraca Adequação Moderada Adequação Forte

Ajustamento - >25% >45%

Ambição - >35% >50%

Sociabilidade - >25% >45%

Sensibilidade Interpessoal - >25% >45%

A criação de um perfil baseado em pesquisa permite-nos:• Maximizar a validade e utilidade• Gerenciar o fluxo de candidatos para não se despender tempo com

candidatos que não atendem o perfil

Perfil de sucesso para um Representante de Serviço a Clientes da Companhia X

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“On-boarding” de candidatos

On-Boarding

Desenvolvimentode Pessoas

Planejamento de Sucessão

“TeamBuilding”

Triagem e Seleção

Aproveitar os dados do processo de seleção para facilitar o treinamento e a integração

Acelerar o processo de assimilação e aprendizagem do(a) novo(a) contratado(a)

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On-boarding de candidatos

Empregados comprometidos são menos propensos à rotatividade

Independente do cargo, mostre comprometimento com os novos contratados dando feedback sobre seus relatórios Hogan

...demonstram comprometimento com o sucesso do novo contratado:As organizações que

continuam a se beneficiar dos dados da avaliação depois de tomada a decisão de seleção...

...ajudam os recém-admitidos a começar a produzir rapidamente Proporcione informações aos

novos funcionários que eles possam usar para melhorar seu desempenho desde o primeiro dia.

...ajudam aqueles que têm o maior impacto sobre a satisfação dos empregados – os Gestores Ajude os líderes a aprender como

melhor gerenciar os novos empregados e lidar com as tendências de comportamento que podem impactar seus subordinados

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Desenvolvimento de pessoas

On-Boarding

Desenvolvimentode Pessoas

Planejamento de Sucessão

“TeamBuilding”

Triagem e Seleção

Incrementar a capacitação da força de trabalho atual:• Desenvolver novas habilidades • Gerenciar tendências de comportamento contraproducentes

Formar o banco de talentos de liderança

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Desenvolvimento de pessoas

Apoio a conversas produtivas de

coaching

Independentemente do tipo de relatório Hogan gerado, as informações do processo de avaliação podem servir como fundação para…

Planejamento do Desenvolvimento

Autoconhecimento

Estabelecimento de Metas

Consideração de oportunidades de desenvolvimento

Obtenção de Feedback

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Desenvolvimento de pessoas

Como o Hogan pode ajudar o desenvolvimento:

Facilitam o autoconhecimento Identificam as tendências de comportamento do que se deve continuar, parar e começar a fazer Aceleram o processo de coaching Identificam as defasagens entre os comportamentos atuais e os desejados Apoiam as motivações capazes de impactar os comportamentos Servem como a base para o planejamento do desenvolvimento

Insight Pessoal

Estabelecimento de Metas

Responsabilidade para ação

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Ciclo do desenvolvimento de pessoas

Internalizar as mudanças

Obter autoconhecimento

Comportamentos

alvo

Buscar feedback

Modificar a Reputação

Ciclo de Desenvolvimento

O autoconhecimento estratégico é a base para o desenvolvimento individual

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Planejamento de sucessão

On-Boarding

Desenvolvimentode Pessoas

Planejamento de Sucessão

“TeamBuilding”

Triagem e Seleção

Como identificar bons candidatos para outras posições dentro da organização?

• Quem poderá ser um bom gerente?• Quem se adequa para outros cargos na organização?

Avalie o “banco de talentos” da organização por meio de processos de assessment de competências corporativas e/ou de liderança

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Performance e potencial

Planejamento de Sucessão

Distinção entre Performance e Potencial:

– Performance: Desempenho atual no cargo atual

– Potencial: Capacidade para ser bem sucedido em cargos com demandas diferentes

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Sistema 9-Box de Gestão de Talentos

Deixando a desejar. Vale investir recursos

para seu desenvolvimento

Potencial para ter impacto substancial

em um papel de liderança

Líder Visionário e de alto desempenho

Continue a avaliar. Melhoria esperada

Contribuidor sólido para a organização

Alto desempenho. Contribuidor chave. Talento essencial.

Não atende às expectativas. Precisa

apoio. Futuro limitado.

Atende às expectativas mínimas, mas precisa melhorar

Desempenho sólido, mas com potencial

limitado para a liderança.

Abaixo do Esperado Dentro do Esperado Acima do Esperado

Baix

oM

edia

noAl

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Pote

ncia

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Desempenho

O H

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Team-Building (Desenvolvimento de Equipes)

On-Boarding

Desenvolvimentode Pessoas

Planejamento de Sucessão

“TeamBuilding”

Triagem e Seleção

• Os perfis individuais de Hogan dos membros de uma equipe ajudam a se entender a dinâmica atual de equipes e grupos de trabalho

• O Hogan permite comparar equipes de diferentes unidades de negócio

• Facilita a ampliação do autoconhecimento da equipe e a melhoria do funcionamento grupal

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Team-Building

Ajudar a equipe a uniformizar seu autoconhecimento

Facilitar a conscientização sobre o funcionamento do grupo

Encorajar o diálogo dentro da equipe

Usar como base para discutir as metas e visão da equipe para o futuro

Determinar os pontos fortes, obstáculos e oportunidades para maximizar o potencial da equipe.

Metas Individuais

Metas da

Equipe

Metas Organizacionais

Facilitar o alinhamentoUse os resultados do assessment para…

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Sessão típica de team-building

– Revisar os objetivos – O que queremos alcançar?

– Discussão sobre o status da equipe – Quem somos? O que queremos ser? O que queremos / precisamos realizar?

– Revise os resultados do Hogan – sumário x detalhados

– Discuta as implicações dos resultados agregados da equipe – Como os resultados grupais do Hogan se relacionam com o status desejado e as metas para a equipe?

– Defina as ações concretas para os próximos passos

Identificar o Estado Atual

Definir o Estado

Desejado

Desenvolver um Plano de

Ação

Identificar Acceleradorese Obstáculos

da Equipe

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Agende uma reunião:(11) 3022 – [email protected]