Art Escala EMEDO Explorat 1 1

La Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional (EMEDO): Estudio Exploratorio de un Instrumento de Burnout para Mexicanos1

Jesús Felipe Uribe Prado2

Alejandra García Saisó Jessica Brenda Leos Cervantes

Jessica Valeria Archundia Moreno Daisy Adriana Pizano Cruz

Mario Lozano Gómez

Facultad de Psicología Universidad Nacional Autónoma de México

RESUMEN

En esta investigación se describe el desarrollo de la Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional (EMEDO), en su primera fase de validación psicométrica con 510 trabajadores de la Ciudad de México de los sectores público y privado. El cuestionario está basado en los constructos de cansancio emocional, despersonalización y falta de realización personal propuestos por Maslach y Jackson,(1981, 1982) y por Schaufelli, Leiter, Maslach y Jackson (1996) para medir “burnout” (posteriormente llamado desgaste ocupacional); fueron agregados tres factores adicionales para medir apoyo social, trastornos psicosomáticos (derivados del DSM IV) y variables sociodemográficas. El desgaste ocupacional y el apoyo social fueron medidos con un instrumento de 100 reactivos, los cuales fueron sometidos a un análisis factorial exploratorio. El instrumento final constó de 50 reactivos teóricos con una consistencia interna general de 91% (alfa de Cronbach). La congruencia teórica y conceptual de los constructos fue confirmada por la adecuada interrelación de los mismos con diferentes variables sociodemográficas y psicosomáticas. El instrumento se encuentra en condiciones favorables para ser sometido a un análisis factorial confirmatorio. PALABRAS CLAVE: DESGASTE OCUPACIONAL , TRASTORNOS PSICOSOMÁTICOS, SALUD OCUPACIONAL, ESCALA DE MEDICIÓN.

ABSTRACT The development and psychometric, predictive and relational validity of an instrument measuring the burnout for Mexican workers from Mexico City is presented: Burnout’ Mexican Scale (EMEDO). Maslach & Jackson,(1981, 1982) and Schaufelli, Leiter, Maslach & Jackson (1996) did the theoretical background for this construct which is based on emotional exhaustion, depersonalization, sense of lack of personal accomplishment and social support. Additionally, the instrument contained items for somatic troubles and demographic characteristics. A total sample of 510 workers was selected from private and public enterprises. A group of 100 items about burnout derived in a final instrument with 50 items, after conducting exploratory factor analysis. Also, the scale obtained Cronbach’s general alpha of 91% as internal consistency. The conceptual and theoretical validity of the constructs was confirmed by the suitable interrelations among the factors as well as their relation to a series of other variables included in the investigation. This study suggested that a second confirmatory factor analysis is advisable for to validate the instrument. KEYWORDS: BURNOUT, SOMATIC TROUBLES, OCCUPATIONAL HEALTHY, INSTRUMENT MEASURING.

1 Proyecto PAPIIT IN302806 de DGAPA, UNAM 2 Correspondencia: uribepjf@servidor.unam.mx

Salud, Estrés y Trabajo Tradicionalmente los modelos de salud hacían énfasis en la cura de enfermedades, y

cuando se podían señalar modelos novedosos, éstos incluían prevención y promoción

de la salud. Afortunadamente, los conceptos de salud han mejorado y ahora se habla

de bienestar biológico, social y psicológico. En otras palabras, la salud ha dejado de

ser la “ausencia de enfermedad”, para pasar a ser “bienestar físico, social y mental”.

De acuerdo con Winett, King y Atman (1989) la salud no ocurre en un vacío; se

presenta en un contexto conformado por constelaciones de factores personales,

interpersonales, ambientales e institucionales, que involucran aspectos como política

pública, ambiente físico y social, prácticas institucionales e influencias interpersonales.

El desarrollo de la psicología y la salud en general ha tenido un desempeño paralelo a

los modelos médicos sin precedentes, gracias a la sustitución de enfermedad por

bienestar. Es en este contexto, que Matarazzo (1980) definió a la psicología de la

salud como “el agregado de las contribuciones educativa, científica y profesional de la

psicología para la promoción y el mantenimiento de la salud, la prevención y

tratamiento de la enfermedad, y la identificación de los correlatos etiológicos y

diagnósticos de la salud, la enfermedad y disfunciones relacionadas” (p.815). Uno de

los aspectos que la psicología de la salud ha contemplado son los procesos cognitivos

producto de las interacciones entre un ambiente externo nocivo y el organismo, tal es

el caso del estrés. Según Lazarus (1966), uno de los estudiosos más destacados del

fenómeno, la respuesta de estrés es el resultado de la interacción entre las

características de la persona y las demandas del medio. Uno de los escenarios más

importantes e influyentes en la vida de una persona que genera las demandas más

estresantes es el mundo del trabajo, siendo éste un contexto tan amplio y complejo

que el campo de la salud en general, y en particular, la psicología de la salud ha tenido

que delegar no sólo a médicos y psicólogos, sino a antropólogos, abogados,

sociólogos y fisiólogos, tanto por su complejidad etiológica como por su impacto social,

legal y biológico. Con base en lo anterior, el estrés laboral es uno de los conceptos

que la psicología de la salud ha investigado ampliamente y, que a pesar de la vasta

literatura son pocos los acuerdos sobre sus significados y definición (ver Hart y

Cooper, 2001). De acuerdo con Gil-Monte (2005) uno de los principales desacuerdos

se presenta cuando hay que decidir si el término estrés se aplica al estímulo u objeto

estresante, a la percepción subjetiva que se hace del estímulo u objeto o, a la

respuesta psicológica y fisiológica interna o externa, que se desarrolla después de una

evaluación de la percepción del estímulo. En lo anterior existe un proceso, que inicia

con un posible objeto estresante, un proceso cognitivo de evaluación para determinar

si el estímulo es un estresor y el resultado a lo anterior mediante estrategias de

afrontamiento, finalmente la eficacia de las estrategias determinan las consecuencias

del estrés laboral. Las respuestas psicológicas, conductuales y fisiológicas del proceso

de estrés pueden convertirse con su prolongación en el tiempo en consecuencias; es

decir, la coexistencia en el tiempo de varias respuestas al estrés laboral convierte lo

que fue una respuesta en consecuencias más o menos permanentes que afectan

significativamente el ritmo de vida de la gente en términos de disminución de

desempeño laboral, acompañado de agotamiento emocional y sentimientos de

minusvalía, los cuales se combinan con una serie de malestares físicos y somáticos en

una espiral de deterioro con finales de enfermedad (p.e. depresión, asma,

hipertensión, dolores, impotencia sexual, infartos, diabetes, etc.). Algunas

investigaciones sugieren que para identificar al estrés laboral en términos de

respuestas o consecuencias, el mejor criterio es el tiempo que un síntoma permanece

después de haber sido considerado respuesta a un estresor (Burke y Greenglass,

1995; Krausz, Koslowsky, Shalom y Elyakim, 1995).

El Síndrome de Burnout

De acuerdo con Gil-Monte (2005) el agotamiento emocional y los sentimientos de

minusvalía así como algunos malestares hacia el ambiente, son en realidad una

experiencia subjetiva de carácter negativo compuesta por cogniciones, emociones y

actitudes hacia el trabajo, hacia las personas y hacia el propio rol profesional; muy

probablemente como respuesta al estrés laboral. Acompañando todos estos

malestares se presentan una serie de disfunciones conductuales, psicológicas y

fisiológicas que impactan de manera nociva a las personas y por lo tanto a las

organizaciones laborales. La distinción entre estrés laboral y lo descrito como

agotamiento, minusvalía y malestar apareció por primera vez en la literatura científica

hasta la década de los setenta, cuando Freudenberger (1974) describió una serie de

síntomas y comportamientos experimentados por profesionales que proporcionaban

servicios de salud, denominándolo en el idioma inglés como “burnout”. Más tarde,

Maslach y Pines (1977) lo definieron como un síndrome de agotamiento físico y

emocional que implica el desarrollo de actitudes negativas hacia el trabajo, pobre

autoconcepto, y pérdida del interés por los clientes que aparece en los profesionales

de las organizaciones de servicio; Maslach (1982) lo describe como un síndrome de

respuestas crecientes compuestas por sentimientos de agotamiento emocional,

actitudes negativas hacia los receptores de un servicio (despersonalización), una

tendencia a evaluarse así mismo de manera negativa y relacionando sentimientos de

insatisfacción con el puesto de trabajo. Después de revisar diversas definiciones

elaboradas entre 1974 y 1980 Perlman y Hartman (1982) concluyeron que el burnout

es una respuesta al estrés emocional crónico con tres componentes; agotamiento

emocional y/o físico, baja productividad laboral y un exceso de despersonalización. El

síndrome de burnout trae resultados negativos para el sujeto que lo sufre como para la

organización que lo ha contratado; para el primero, puede traer alteraciones

cardiorrespiratorias, jaquecas, gastritis, úlcera, insomnio, mareos, ansiedad,

depresión, alcoholismo, tabaquismo, etc. para la empresa, deterioro de la calidad en el

servicio que otorga el trabajador y, por lo tanto la organización, rotación de personal,

ausentismo, problemas de asiduidad, y hasta abandono de trabajo (Burke, 1998;

Cordes, Dougherty y Blum, 1997, Daniel y Pérez, 1999; Gil-Monte, 2005; Gil-Monte y

Peiró, 1997; Golembiewski, 1982; Goodman y Boss, 2002; Manzano y Ramos, 2000;

Mingote, 1997; Moreno y Oliver, 1993, Schaufeli y Dierendonck, 1995, entre otros). De

acuerdo con Buendía y Ramos (2001) la consecuencia del burnout es el colapso físico,

emocional y cognitivo, lo que obliga a las organizaciones y su personal a dejar el

empleo (o a liquidar a una persona en su caso), a ser trasladados o a tener una vida

profesional presidida por la frustración y la insatisfacción; ya que es un proceso que

voluntaria o involuntariamente desentiende al trabajador de su puesto de trabajo como

respuesta al estrés y agotamiento experimentado. Se habla de un proceso porque el

trabajador no logra solucionar sus problemas relacionados con el síndrome por las

técnicas personales a su alcance, los cambios de conducta y actitud son ineficaces.

Partiendo de la estructura tridimensional propuesta por Maslach y Jackson (1982) de

cansancio emocional-despersonalización y falta de realización personal, se han

llevado a cabo diversas propuestas para que el proceso sea considerado burnout por

el orden y gravedad de sus consecuencias. Para lo anterior existen dos principales

modelos: el modelo de Leiter y Maslach (1988) y el modelo de Golembiewski y

Munzenrider (1988). De acuerdo con Maslach y Jackson,(1981, 1982) y con Schaufelli,

Leiter, Maslach y Jackson (1996), el burnout se define principalmente en las siguientes

tres dimensiones:

Cansancio emocional (agotamiento): pérdida progresiva de energía, el cansancio, el

desgaste, la fatiga. Situación en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar

más de sí mismos a nivel afectivo. Es una situación de agotamiento de la energía o los

recursos emocionales propios, una experiencia de estar emocionalmente agotado

debido al contacto cotidiano y mantenido con personas a las que hay que atender

como objeto de trabajo (pacientes, presos, alumnos, clientes, etc.).

Despersonalización: se manifiesta por irritabilidad, actitudes negativas y respuestas

frías e impersonales hacia las personas (clientes, pacientes, alumnos, presos, etc.).

Puede ser considerada como el desarrollo de sentimientos negativos, y de actitudes y

sentimientos de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo; estas personas

son vistas por los profesionales de forma deshumanizada debido a un endurecimiento

afectivo, lo que conlleva que les culpen de sus problemas, por ejemplo el enfermo bien

se merece su enfermedad, el cliente es un sujeto detestable, el preso es un

delincuente que merece su condena, el alumno merece ser reprobado, etc.

Falta de realización personal (insatisfacción de logro): son respuestas negativas

hacia sí mismo y el trabajo. Es la tendencia de los trabajadores a evaluarse

negativamente, y de forma especial esa evaluación negativa afecta a la habilidad en la

realización del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden.

El Burnout y sus Fases: Dos Modelos Tridimensionales Según Leiter y Maslach (1988) el síndrome se desarrolla en cuatro fases, la secuencia

se inicia con el cansancio emocional, producto del desequilibrio entre demandas

organizacionales y recursos personales, posteriormente pasa a la despersonalización,

que se convierte en una salida a la situación creada, finalmente, concluye en la falta

de realización personal, resultado del confrontación entre las estrategias de

afrontamiento elegidas y el compromiso personal exigible en el trabajo asistencial o de

atención al público. Ver Figura 1 Figura 1

Proceso del Modelo de Leiter y Maslach (1988) Etapa Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Cansancio emocional Bajo Bajo Alto Alto Despersonalización Baja Alta Baja Alta Realización personal Baja Baja Baja Alta

Para Golembiewski y sus colaboradores (Golembiewski, Hilles y Daly, 1986;

Golembiewski, y Muzenrider, 1988; Golembiewski, Schreb y Boudreau, 1993;

Golembiewski, Sun, Lin y Boudreau, 1995) el síndrome es un proceso en el que los

trabajadores pierden el compromiso inicial que tenían con su trabajo como una forma

de respuesta al estrés laboral y a la tensión que les genera. Estos investigadores

apoyan la secuencia de Leiter como respuesta al conflicto con las experiencias y

condiciones laborales, específicamente en situaciones de sobrecarga laboral

(demasiada estimulación y grandes retos profesionales en un puesto) y pobreza de rol

(puestos en los que existe poca estimulación y escasos retos profesionales). Ver

Figura 2 Figura 2

Proceso del Modelo de Golembiewski, y Munzenrider (1988) Factores/Fases I II III IV V VI VII VIII Despersonalización Bajo Alto Bajo Alto Bajo Alto Bajo Alto Realización personal Bajo Bajo Alto Alto Bajo Bajo Alto Alto Cansancio emocional Bajo Bajo Bajo Bajo Alto Alto Alto Alto

Existen otros modelos que aquí no se mencionan por razones de espacio, los cuáles

han alimentado el debate sobre el tema y, muchos de éstos, al igual que los de Leiter y

Golembiewski están siendo probados y desarrollados en situaciones de investigación;

por ejemplo, el de Gil-Monte (1994,2005), que integra síntomas de deterioro del

sistema cognitivo que deriva en un sentimiento de culpa; el de Eagly y Chaiken (1993),

que explica funciones de las actitudes; el de Edelwich y Brodsky, (1980), que aborda la

función de la frustración y, el de Price y Murphy, (1984) que también involucra

sentimiento de culpa, entre otros.

Medición El burnout ha sido descrito en sus inicios por técnicas proyectivas, entrevistas,

observaciones clínicas, auto-informes y cuestionarios, recientemente estos métodos

de evaluación han sido sustituidos por instrumentos de medición más confiables en

términos de escalas para medir principalmente los tres factores de Leiter. Algunos de

los instrumentos más conocidos son los siguientes:

Maslach Burnout Inventory-MBI-(Maslach y Jackson, 1981, 1986),

Burnout Measure-BM-(Pines y Aronson, 1988),

Teacher Stress Inventory-TSI-(Schutz y Long, 1988),

Teacher Burnout Scale-TBS-(Seidman y Zager, 1987, en Buendia y Ramos, 2001),

Holland Burnout Assessment Survey-HBAS-(Holland y Michael, 1993),

Stress Profile for Teachers-SPT-(Klas, Kendail y Kennedy, 1985),

Cuestionario Breve de Burnout-CBB-(Moreno y Oliver, 1993),

Escalas de Evaluación de Estrés, Satisfacción Laboral y Apoyo Social-EESSA-(Reig y

Caruana, 1987),

El Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo-CESQT

(Gil-Monte, 2005).

Como puede observarse no existe una escala mexicana para medir burnout. El

instrumento más utilizado y confiable en México para medir estrés es el de Salud

Mental Estrés y Trabajo-SWS Survey-(Osterman y Gutiérrez en Gutiérrez, Ito &

Contreras, 2002), sin embargo, este instrumento abarca estrés laboral y otros factores

de salud, pero no incluye el síndrome de burnout bajo un modelo progresivo en

términos de proceso. El instrumento más utilizado en México y muchos otros países es

el MBI de Maslach y Jackson (1981,1986), consta de 22 reactivos, se basa en los tres

factores de Leiter, sin embargo, de acuerdo con Schute, Toppinen, Kalimo y Schaufeli

(2000) diversos estudios hechos por diferentes investigadores, las normas,

puntuaciones y criterios presentan problemas con las clasificaciones de patología,

clasificaciones diagnosticas y niveles de burnout, ya que estos pueden diferir según

las profesiones, el país y la cultura. Inclusive, los autores recomiendan elaborar

criterios culturales y puntos de corte clínicamente válidos que permitan hacer

clasificaciones y diagnósticos individuales y no solamente muestrales a nivel

estadístico, entre otro problemas normativos y, legales por derechos de autor (Gil-

Monte, 2005). Además recomiendan conservar la estructura factorial de los tres

conceptos: Despersonalización, Realización Personal y Cansancio Emocional. Según

Leiter (1991) diferentes medidas relativas a la cantidad de trabajo están vinculadas a

la aparición del burnout, tales como la carga de trabajo, el nivel de demanda

experimentado, los que estarían vinculados al cansancio emocional, mientras que

estaría desvinculado a la despersonalización y a la realización personal; Burke y

Richardsen (1996) lo relacionan a organizaciones con sobrecarga de trabajo; Schwab,

Jackson y Schuler (1986) lo vinculan al conflicto y a la ambigüedad de rol; Friesen y

Sarros (1986) además del conflicto y ambigüedad de rol lo vincularon a actitudes

negativas hacia los clientes o usuarios; Karasek (1979) propuso un modelo conocido

como de latitud de la decisión o de demanda-control, el cual plantea que si el estrés es

función directa de la intensidad de la demanda es función inversa de la amplitud del

control o capacidad de decisión que el sujeto tiene de su propio trabajo; investigadores

como Johnson (1989) y Johnson, Hall y Theorell (1989) lo han comprobado y

desarrollado; Según Pines, Aronson y Kafry (1981), la falta de autonomía también

contribuye al burnout. Según Buendía y Ramos (2001) pocos han sido los trabajos

dirigidos a analizar la influencia de las grandes variables organizacionales o de

productividad, los que se han realizado, se han hecho por la psicología organizacional,

tales como la cultura corporativa, el clima organizacional y los estilos directivos. De

acuerdo con Winnubst (1993) la diferencia estaría entre una burocracia mecánica y

una profesional, en la segunda con mayor participación de los profesionales, donde el

burnout estaría con estructuras estrechas y de poca definición de la competencia. Con

relación al clima laboral, autores como Gellerman (1960), Moos, Insel y Humphrey

(1974), Berkman (1985) y Moreno (1993) proponen después de analizar muchos

estudios que la relevancia de las redes sociales (pareja, amigos y familiares, grupos

sociales y religión) con la morbomortalidad es muy fuerte, sobre todo en momentos de

crisis, lo anterior fue confirmado por Marcelissen (1987) al comprobar que el escaso

apoyo social es un factor importante del estrés, también confirmado por Leiter y

Maslach (1988). Aunque también ha habido resultados contrarios como los de

Schwarzer y Lepping (1989). Cox, Kuk y Leiter (1993) han propuesto que el burnout se

asocia con las llamadas organizaciones poco saludables (healthines) a partir de las

concepciones de las organizaciones saludables (healthy work), concibiendo de que

existen organizaciones patógenas, también denominadas organizaciones neuróticas

(Kets y Miller, 1993). En el terreno de la personalidad y la salud, el burnout ha sido

asociado más con un patrón de personalidad que con un tipo de personalidad por lo

que es necesario realizar investigación que vincula diversos modelos de personalidad

al proceso en sus diferentes situaciones psicosociales. Cherniss (1980) propuso que

más que personalidad se deberían de buscar formas de orientación en el ámbito

laboral, lo que podría estar vinculado a tipos de personalidad (vgr. orientación

profesional de Holland y Big Five [Uribe-Prado, 2002]), es decir, con formas de

orientación al trabajo, actitudes o estilos profesionales. Cherniss no ignora la función

de la personalidad, solo la baja de nivel frente a la orientación profesional, lo que dio

lugar a que propusiera cuatro estilos profesionales: activistas sociales, centrados en

sus carreras, artesanos y esforzados. Una de las grandes preocupaciones a nivel

mundial es el desempleo y su impacto en la salud mental (Uribe-Prado en Batres,

2005 y Uribe-Prado [en proceso]); la relación entre burnout y la rotación de personal

ha sido estudiada con interés desde hace algunos años, aunque en realidad han sido

pocas las investigaciones al respecto porque cuando un empleado sale de una

organización muchas veces se pierde el contacto con él y las razones pueden ocultar

el síndrome, pese a lo anterior, la mayoría de los estudios apuntan a que el burnout se

relaciona positivamente con la rotación principalmente, especialmente con cansancio y

logro personal. (Firth y Britton, 1989; Jackson, Schwab y Schuler, 1986). Un meta

análisis mostró que el burnout se relaciona en términos del factor emocional con la

intención de dejar a la organización (Lee y Ashforth, 1996). Muchas empresas se han

reestructurado por razones financieras teniendo como resultado la liquidación de

empleados, Greenglass y Burke (2002) encontraron que en Canadá los trabajadores

de hospitales, principalmente enfermeras, sufren burnout con mayor intensidad cuando

han tenido experiencias previas de reestructura organizacional. Otro estudio llevado a

cabo con personal directivo de centros médicos para veteranos mostró que variables

como la edad, la satisfacción en el puesto, el rol, el apoyo social, entre otros se

relacionan significativamente con burnout (Mirvis, Graney y Kilpatrick, 1999).

Actualmente, se han llevado a cabo muchos estudios sobre burnout en países como

Estados Unidos, Canadá, Gran Bretaña, Israel y España entre otros, con avances

clínicos, teóricos, metodológicos y culturales realmente sorprendentes (Buendía y

Ramos, 2001 y Lazarus, 2000). En Latinoamérica y, principalmente en México, la

investigación que se ha realizado ha sido en el campo relacionado al estrés en general

(del Pino, 2005; Gutiérrez, 2000; Gutiérrez, Ito y Contreras, 2002), y a múltiples

estudios de salud ocupacional relacionados con variables estresoras pero no de

burnout en forma específica. Por ejemplo, Bronfman, Castro, Zúñiga, Miranda y

Oviedo (1997) en un estudio con médicos mexicanos, encontraron diferentes síntomas

relacionados a las malas condiciones de trabajo, tales como bajos salarios, equipo

deficiente y obsoleto, problemas de supervisión, de instalaciones y sobrecarga de

trabajo; Díaz (2000) encontró una relación positiva entre desgaste profesional y

desempeño con odontólogos mexicanos; Arenas, Monreal, Valdez y Bonilla (2004) en

un estudio sobre el auto-cuidado de los médicos relaciones con el estrés,

alimentación, descanso y esparcimiento con largas jornadas de trabajo y en varias

instituciones de salud en México. Diversas investigaciones se han realizado con

problemas en el trabajo y los riesgos a partir de adicciones al tabaco, alcohol y otro

tipo de drogas en personal del sector salud como médicos y enfermeras (Gómez y

Grimaldi, 1998; Molina, García, Alonso y Cecilia, 2003; Salmerón, Arillo, Campuzano,

López y Lazcano, 2002), por su parte Tapia, Cravioto de la Rosa, Galván, García de la

Torre y Kuri (1997) encontraron problemas laborales con tabaquismo en trabajadores

de salud. Escasos artículos como los de Díaz, Lartige y Velasco (2001) y Mingote,

Moreno y Galvez (2004) describen el síndrome y proporcionan algunos consejos para

controlarlo. Como puede observarse con los conceptos y antecedentes anteriormente

expuestos, existen variables demográficas, organizacionales, profesionales y de salud,

dignas de ser estudiadas para la comprensión del síndrome de burnout en México;

además, es importante determinar el impacto del fenómeno en términos de

productividad y eficacia laboral, principalmente por sus efectos en la salud individual y

de las organizaciones mexicanas en lo social y en lo productivo. Aportar conocimiento

mediante investigación mexicana, construyendo un instrumento mexicano que permita

investigar para conocer, comprender y proponer estrategias de investigación,

diagnóstico, intervención y prevención es la mejor justificación del proyecto del cual

forma parte el presente artículo de investigación, el cual busca beneficiar en diferentes

niveles al trabajador y a las organizaciones mexicanas mediante el objetivo de

construir y desarrollar un instrumento mexicano para medir burnout.

MÉTODO Construcción del instrumento

En esta etapa se utilizaron los conceptos desarrollados por Maslach y Jackson,(1981,

1982) y por Schaufelli, Leiter, Maslach y Jackson (1996) para definir las tres

dimensiones o factores del burnout (posteriormente llamado desgaste ocupacional);

también fue utilizado el DSM-IV-TR de López-Ibor y Valdés (2002) para definir un

cuarto factor llamado psicosomático, el cual dio lugar a la medición de algunos

trastornos somatomorfos. Finalmente se conceptualizó un quinto factor llamado apoyo

social inspirado en Buendía y Ramos (2001) para considerar un factor que reflejara el

apoyo social percibido. Una vez conceptualizados los factores que conformarían la

primera versión del instrumento, un equipo de investigadores y estudiantes de los

últimos semestres del área del Trabajo de la Facultad de Psicología de la UNAM se

dieron a la tarea de elaborar un primer banco de reactivos para medir los cinco

factores del instrumento planeado mediante el método óptimo del contenido en lluvia

de ideas (Kingston y Stocking, 1986). El cuestionario se conformó con tres tipos de

reactivos: el primero, se trata de reactivos con frases situacionales donde se elige una

de seis diferentes situaciones; el segundo, se trata de frases a las que se puede

contestar con una escala tipo diferencial semántico con seis posibilidades a elegir

entre Totalmente en desacuerdo (TD) a Totalmente de acuerdo (TA) y, el tercero, tipo

likert, en el cual se pide al sujeto que conteste con qué frecuencia (entre nunca a

siempre) ha padecido cierto tipo de padecimiento. Ver tres ejemplos al respecto en la

Figura 3 Figura 3

Ejemplos de reactivos de la Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional (EMEDO) Tipo 1: Situacional con seis opciones de respuesta

4. Mi trabajo me hace sentir físicamente: a) Fuerte b) Mal c) Agotado d) Con energía e) Cansado f) Bien

Tipo 2: Diferencial Semántico con seis opciones entre

Total Desacuerdo a Total Acuerdo 66. Al llegar a casa después de mi trabajo lo único que quiero es descansar

Tipo 3: Likert con seis opciones entre Nunca, Casi nunca, Algunas veces, Frecuentemente, Casi siempre y Siempre

Con qué frecuencia...? 107. Te despiertas bruscamente con gritos, llanto y mucho miedo. El cuestionario tuvo un total de 180 reactivos, los cuales fueron distribuidos en cinco

factores y un sexto correspondiente a preguntas de clasificación sociodemográfica.

Ver Figura 4 Figura 4

Factores y Reactivos de la Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional (EMEDO)

Factores Núm. Reactivos

Medición

F1 30 Agotamiento F2 30 Despersonalización F3 30 Insatisfacción de logro F4* 40 Psicosomático: Trastornos del sueño,

del dolor, sexuales, seudo-neurológicos, gastro-intestinales, depresión y ansiedad.

F5 10 Apoyo social F6* 40 Sociodemográficos

* Estos factores no fueron sometidos al análisis factorial exploratorio por tratarse de preguntas clasificatorias de tipo psicosomático y demográfico. Sujetos Se aplicó a 510 sujetos que habitaban en la Ciudad de México, obtenidos en un

muestreo no probabilístico accidental. El 30.6% fueron del sexo masculino y el 69.4%

femenino, el promedio de edad fue de 24.18 años con una desviación estándar de

8.01 años, el 42.7% tenía pareja, mientras que el 57.3% restante no contaba con una

pareja. El 21% contaba con estudios de primaria, secundaria o bachillerato, el 75.3%

tenía nivel de licenciatura, un 2% contaba con posgrados y el 1.8% tenía otro tipo de

estudios. El 39.8% trabajaban en puestos operativos, el 27.5% en puestos de mando

medio, el 5.9% a nivel ejecutivo y, el 27.9% no tenían un nivel de puesto determinado.

El 48.8% era empleado, un 7.1% era comerciante, otro 5.5% profesionista

independiente, un .8% era empresario y, el 26.9% restante reportó otro tipo de

clasificación. El 8% estaba contratado por obra determinada, el 36.1% por tiempo

determinado, el 29.4% por tiempo indefinido y, el 26.5% restante no tenía o no sabía

su tipo de relación laboral. El 44.9% trabajaban para la iniciativa privada, mientras que

el 35.7% trabajaba para el sector público y, el 19.4% restante no identificó un tipo de

organización.

Procedimiento

El cuestionario completo de 180 reactivos se aplicó en su mayoría en forma individual

en los centros de trabajo de cada sujeto, aunque también hubo algunos casos de

manera colectiva en aulas de capacitación. De 30 a 50 minutos fue el tiempo

aproximado que utilizaron los sujetos para contestar el cuestionario. Posteriormente,

se llevó a cabo la captura del instrumento en el paquete SPSS versión 11.0 así como

los análisis psicométricos correspondientes (discriminación de reactivos, análisis

factorial exploratorio, análisis de consistencia interna, análisis de varianza y

correlaciones).

Discriminación de reactivos A partir de los primeros tres factores teóricos de desgaste ocupacional y el de apoyo

social (100 reactivos, ver Figura 4), se realizó una tabla de contingencias y se

obtuvieron los puntajes brutos por factor; considerando cuatro percentiles (cuartiles) se

conformaron dos grupos: al primero, fueron asignados los puntajes menores o iguales

al primer percentil y, al segundo, se asignaron los sujetos con puntajes mayores o

iguales al tercer percentil. Para los dos grupos de puntajes se llevó a cabo un análisis

de varianza con la prueba “t” de Student por cada reactivo y así, se observó la

existencia de diferencias significativas entre grupos para garantizar el poder

discriminatorio de los 100 reactivos analizados. Discriminaron 98 reactivos con una

significación de al menos .05, eliminándose únicamente dos reactivos originales.

Análisis Factorial Exploratorio

Con base en la discriminación anteriormente descrita, se analizaron los 98 reactivos

obtenidos mediante un análisis factorial exploratorio. Teóricamente y confirmado en

una correlación previa, los factores de desgaste ocupacional no están relacionados

entre sí, por lo que se decidió utilizar el método de Componentes Principales, con

rotación Varimax y con normalización Kaiser. Los factores teóricos que podían ser

probados mediante el análisis factorial fueron los siguientes: agotamiento (F1),

despersonalización (F2), insatisfacción de logro (F3) y apoyo social (F5), los cuales

sumaron un total de 98 reactivos (no fueron incluidos los factores psicosomático y

demográfico), para tal efecto se calculó un mínimo de 5 sujetos por cada reactivo

(490); los criterios de selección de reactivos fueron los siguientes: valores propios,

superiores o iguales a 1; que además, cumplieran con la composición teórica

conceptual; que presentaran una correlación entre -1 y 1 superior a .30 valida para una

muestra de 510 sujetos [Gorsuch (1983) en Martínez-Arias, 1995]. Se reprodujeron

cuatro factores teóricos reuniendo todos los criterios establecidos, representando el

28.14% de la varianza acumulada explicada. De los 98 reactivos que ingresaron al

análisis factorial sólo 51 cumplieron los criterios, que sumados a los factores

psicosomático y demográfico conformaron una segunda versión de 131 reactivos en

total.

Análisis de Consistencia Interna Según Martínez-Arias, (1995), el alfa de Cronbach considera el número de elementos

del cuestionario, la varianza de cada item y la total, basando su derivación en la

covarianza media entre los “n” ítems como un estimador de la confiabilidad de un test

de longitud n=1. Los 51 reactivos obtenidos del análisis factorial fueron sometidos a

esta prueba de consistencia interna, eliminándose sólo un reactivo, dando un total de

50.

Modelo de Leiter y Maslach (1988) Con la finalidad de proporcionar validez al instrumento se llevó a cabo una

clasificación de los tres factores de desgaste ocupacional considerando a partir de la

media de cada factor dos grupos: de cero a la media se consideró “bajo” y de la media

al valor superior, se considero “alto”. Con base en una tabla de combinaciones se

recodificaron los grupos altos y bajos, dando lugar a 4 sumatorias que permitieron

clasificar los puntajes de los sujetos en las cuatro fases del modelo de Leiter y

Maslach (1988). Ver Tabla 1 Tabla 1

Proceso del Modelo de Leiter y Maslach (1988) en una Tabla de Combinaciones de Valores “altos y bajos”

Factor/Etapa/Valores Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Agotamiento Bajo

1 Bajo 1

Alto 3

Alto 3

Despersonalización Baja 1

Alta 2

Baja 1

Alta 2

Satisfacción Baja 1

Baja 1

Baja 1

Alta 2

Suma valores 3 4 5 7 De acuerdo a las fases de desgaste ocupacional que propone el modelo, el 35.3% de

los sujetos se encontraba en la fase 1, el 12.9% en la fase 2, el 17.1% en la fase 3 y el

34.7% en la fase 4, con una media de 2.5 y una desviación estándar de 1.29. Por cada

sujeto se obtuvo un valor se sumatoria de los tres factores, con el que posteriormente,

se llevaron a cabo algunas correlaciones con el factor psicosomático (F4) derivado del

DSM IV.

RESULTADOS El análisis factorial exploratorio por componentes principales y rotación varimax

obtenido se puede apreciar en la Tabla 2, donde se indican los reactivos, el factor al

que corresponde cada uno de ellos y su saturación correspondiente: Tabla 2

Análisis Factorial Exploratorio con Rotación Varimax de la Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional (EMEDO) y saturaciones por factor

NUMERO REACTIVOS F1 Agotamiento

F2 Desperso nalización

F3 Insatis facción

F4 Apoyo Social

1. Mi cuerpo me reclama más horas de descanso, porque mi trabajo me tiene agotado.

.668 -7.847E-03 .272 -3.386E-02

2. Siento que la energía que gasto al realizar mi trabajo:

.612 1.551E-02 -2.867E-02 -3.108E-02

3. Al final de mi jornada de trabajo, por lo general me siento:

.583 5.351E-02 4.038E-02 .130

4. Al llegar a casa después de mi trabajo lo único que quiero es descansar.

.538 -.134 .258 8.647E-03

5. Mis horas de descanso son suficientes para reponer la energía que gasto al realizar mi trabajo.

.538 .189 .113 .148

6. Siento que la energía que ocupo en mi trabajo, no la puedo reponer.

.513 .153 .325 -.116

7. Siento que un día de estos mi mente estallará de tanta presión en el trabajo.

.502 .193 .186 -.224

8. Siento cansancio mental al grado de no poder concentrarme en mi trabajo.

.480 .269 .249 -.192

9. El trabajo me causa dolor en: .476 4.325E-02 .136 1.435E-02 10. Despierto por las mañanas con

facilidad y energía para iniciar un nuevo día de trabajo.

.475 .353 .106 .143

11. Desde que comienza mi jornada laboral siento pesadez en el cuerpo.

.428 .283 .370 -3.209E-02

12. Me cuesta mucho trabajo levantarme por las mañanas para ir a trabajar.

.407 .175 .253 4.692E-02

13. Las situaciones a las que enfrento en mi trabajo no me provocan tensión alguna.

.395 .126 -2.613E-02 -5.019E-02

14. Mis errores en el trabajo se deben al exceso del mismo.

.393 -1.962E-03 .122 4.587E-02

15. Me siento tan cansado por mi trabajo que me dan ganas de renunciar a él.

.375 .172 .346 6.124E-02

16. Considero que mi cansancio laboral exige vacaciones para reponer mi energía, con la siguiente frecuencia:

.366 3.822E-02 1.201E-02 -5.371E-02

17. Mi trabajo me hace sentir físicamente:

.353 6.017E-02 7.116E-02 .147

18. Mi trabajo me gusta porque lo que hago me resulta agradable y sencillo.

.324 .480 .153 9.329E-02

19. Me siento tan débil en mi trabajo que me dan ganas de llorar.

.307 .418 .273 -.235

20. Proporcionar un buen trato a los usuarios de mi trabajo es muy importante para mí.

6.346E-02 .548 .145 -2.805E-02

21. Aunque un usuario de mi trabajo sea descortés conmigo, lo trato bien.

7.457E-02 .536 .137 .139

22. Establezco fácilmente comunicación con los usuarios de mi trabajo.

.165 .529 .101 -1.621E-02

23. Se me facilita entender los problemas de los usuarios de mi trabajo.

-4.628E-02 .526 .220 -2.479E-02

24. Lo que más me gusta de mi trabajo es la relación con los usuarios del mismo.

7.752E-02 .514 .154 .327

25. He comprobado que las personas a las que otorgo servicio me respetan más si las trato bien.

-2.250E-02 .410 -1.957E-02 5.728E-02

26. En mi trabajo todos me parecen extraños por lo cual no me interesa interactuar con ellos.

.168 .349 .484 -6.800E-02

27. Me cuesta mucho trabajo ser cortés con los usuarios de mi trabajo.

3.869E-02 .347 .339 -.149

28. He comprobado que las personas a las que otorgo servicio me respetan más si las trato mal.

-4.329E-02 .342 .351 -9.789E-02

29. Me disgusta tener que relacionarme con los usuarios de mi trabajo.

1.059E-02 .321 .469 -.108

30. Cuando un usuario de mi trabajo no entiende lo que le explico yo:

4.003E-02 .313 .262 8.221E-02

31. Aunque realizo bien mi trabajo, lo hago por compromiso.

.112 .105 .650 .154

32. Mis actividades de trabajo han dejado de parecerme importantes.

8.848E-02 .265 .631 6.829E-02

33. En mi trabajo he llegado a un momento en el que actúo únicamente por lo que me pagan.

.155 .121 .568 .181

34. Siento que mi desempeño laboral sería mejor si tuviera otro tipo de empleo.

.271 8.856E-02 .563 .129

35. Al finalizar una jornada de trabajo me molesta la sola idea de atender a los usuarios de mi servicio.

2.829E-02 .265 .557 -1.834E-02

36. Todos los días me levanto y pienso que debo buscar otro empleo donde pueda ser eficiente.

.185 .180 .544 4.011E-02

37. Siento que mis habilidades y conocimientos están desperdiciados en mi trabajo.

.142 2.270E-03 .539 .228

38. Aunque me esfuerzo al realizar mi trabajo no logro sentirme satisfecho con ello.

.287 .281 .528 -.110

39. Siento que mi trabajo es tan .266 .141 .518 3.717E-02

monótono que ya no me gusta. 40. Hace mucho tiempo que dejé de

hacer mi trabajo con pasión. .267 .204 .498 1.438E-02

41. Mi trabajo es tan poco interesante que me es difícil realizarlo bien.

8.18E-02 .373 .479 -7.506E-02

42. Si encontrara un empleo motivador de mis intereses personales, no dudaría en dejar el actual.

.116 -.327 .400 .185

43. No me siento contento con mi trabajo y eso me ha ocasionado problemas con mis compañeros.

.245 .220 .398 -.171

44. Siento que estoy haciendo un trabajo que exige más de lo que puedo dar.

.107 .253 .384 -.291

45. Creo que mi trabajo implica más esfuerzo de lo que puedo dar.

9.535E-02 .273 .353 -.339

46. Me siento decepcionado de mi desempeño laboral.

.249 .427 .347 -.379

47. Cuando estoy atendiendo a los usuarios de mi servicio, preferiría:

.147 .352 .322 .174

48. El apoyo que encuentro en mi comunidad religiosa es satisfactoria.

8.687E-02 6.385E-02 3.796E-02 .362

49. Cuando hago una propuesta que beneficiará a la comunidad cuento con el apoyo de todos los vecinos.

.192 .188 6.172E-02 .305

50. * Considero que pertenecer a un grupo de apoyo me da beneficios porque cuento con el apoyo de más personas.

-.106 .373 -8.788E-03 .300

* El reactivo núm. 51 fue eliminado para incrementar la consistencia interna (alfa de Cronbach), ya que este reactivo restaba más de un 5% al instrumento total. Ver Tabla 3

Los valores de consistencia interna expresados por las alfa de Cronbach para cada

factor obtenido en la versión posterior al análisis factorial (50 reactivos) se presentan

en la Tabla 3, donde se puede apreciar el factor teórico, el número de reactivos que lo

componen y el alfa correspondiente: Tabla 3

Análisis de consistencia interna de la Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional (EMEDO) en la versión de 50 reactivos

Factor Reactivos Alfa Agotamiento 19 .8554 Despersonalización 11 .7646 Insatisfacción de logro 17 .8681 Apoyo Social 3 .3135 Total 50 .9132

_____________________________________________________________________ Los cincuenta reactivos derivados del análisis factorial, fueron sumados a los 40

reactivos psicosomáticos y a los 40 reactivos sociodemográficos constituyendo una

nueva versión del instrumento de desgaste ocupacional, la cual paso de un total de

180 a 130 reactivos. Con la finalidad de comprobar la sensibilidad del instrumento para

discriminar entre grupos y, como parte de una primera comprobación de validez de

constructo, se llevaron a cabo análisis de varianza de una vía con las siguientes

variables: edad, sexo, si tiene hijos, tipo de puesto, tipo de trabajo, si fuma y número

de horas libres. Ver Tabla 4 Tabla 4

Análisis de Varianza entre Desgaste Ocupacional y algunas Variables Demográficas Variables Grupos F1

Agota Miento

F2 Despersonalizació

n

F3 Insatisfac

ción

F4 Psicosomático

F5 Apoyo Social

Edad 17 a 20 21 a 25 26 a 40 41 a 60

2.82* 2.76* 2.68* 2.47*

2.05** 1.97** 2.17** 1.66**

Sexo Masculino Femenino

2.19*** 1.92***

2.58** 2.06**

1.55** 1.68**

Hijos Si No

2.60* 2.78*

1.74* 1.62*

Tipo de Puesto Operativo Medio Ejecutivo

2.29** 2.03** 2.07**

1.66* 1.58* 1.79*

Tipo de Trabajo Empleado Comerciante Empresario Profesion./Ind. Otro

2.27** 2.00** 2.77** 1.97** 1.93**

1.63*** 1.54*** 2.66*** 1.64*** 1.65***

Fuma Si No

2.11* 1.95*

2.26* 2.07*

1.71* 1.60*

3.87** 3.58**

Horas libres 1 a 9 10 a 19 20 a 49 50 a 102

2.09* 2.07* 1.90* 1.70*

* <=.05 ** <=.01 *** <=.001

Los resultados anteriormente mostrados tuvieron valores estadísticamente

significativos para las variables de edad, sexo, hijos, tipo de puesto, tipo de trabajo,

fumar y el número de horas libres. Para agotamiento, la edad (F 2.84, p. .031) y el

tener hijos (F 4.90, p. .027) mostraron una tendencia en la que el factor de

agotamiento (F1) es mayor conforme la gente es más joven y no tiene hijos. En el caso

de la despersonalización (F2), la edad (F 3.99, p. .008) muestra dos grupos con

valores altos, los muy jóvenes (17 a 20 años) y los de edad madura (26 a 40), mientras

que los de 21 a 25 años y los de 41 a 60 años obtuvieron valores más bajos. Además,

la despersonalización distingue a las personas que fuman (F 5.08, p. .025) y a los que

gozan de menos horas libres (F 3.58, p. .014) y son del sexo masculino (F 14.19, p.

.000). Quienes se distinguen por la insatisfacción (F3) son del sexo masculino (F 8.52,

p. .004), tienen puestos operativos o ejecutivos (F. 4.78, p. .009), son empresarios,

empleados o comerciantes (F. 3.81, p. .005) y fuman (F 6.67, p. .01). Quienes

presentaron valores significativos en el factor psicosomático (F4) fueron las mujeres

(F8.01, p. .005), los que tienen hijos (F 4.06, p. .044), los de puestos operativos y

ejecutivos (F 3.15, p. .044), los empresarios, profesionistas y empleados (F 5.63, p.

.000) y los fumadores (F 5.34, p. .021). Finalmente, el apoyo social sólo fue

significativo con los fumadores (F 7.49, p. .006). Con la finalidad de corroborar algunos

hallazgos obtenidos en los análisis de varianza y completar información pertinente

para la validez de constructo del instrumento se decidió llevar a cabo algunas

correlaciones necesarias entre desgaste ocupacional y algunas variables

sociodemográficas. Ver Tabla 5 Tabla 5

Correlaciones entre Desgaste Ocupacional y Algunas Variables Sociodemográficas F1 F2 F3 F4 F5 A B C D E F1 Agotamiento 1 F2 Despersonaliz. .42** 1 F3 Insatisfacción .59** .58** 1 F4 Psicosomático .44** .25** .30** 1 F5 Apoyo Social .11** .25** .15** -.04 1 A. Edad .12** -.06 -.02 .06 .01 1 B. No. Hijos -.001 -.05 .06 .01 -.21* .60** 1 C. No. Cigarros .035 .04 .05 .03 -.01 .31** .30 1 D. No. Hrs. libres -.04 -.13** .007 .04 -.03 .21** .38** .09 1 E. No. Hrs. trabajo .08 .08 .05 .05 .09* .26** .11 .09 .19** 1

* <=.05 ** <=.01

El factor de agotamiento (F1) mostró una alta correlación positiva con el factor de

síntomas psicosomáticos, así como con apoyo social y edad; el factor de

despersonalización (F2) resultó con una alta correlación positiva con el factor

psicosomático y con apoyo social y, en forma negativa con el número de horas libres;

el factor de insatisfacción (F3) también mostró una alta correlación positiva con el

psicosomático y con apoyo social. Los resultados también muestran que el apoyo

social correlacionó negativamente con el número de hijos y de manera positiva con el

número de horas de trabajo. La variable edad correlacionó positivamente con el

número de hijos, el consumo de cigarros, el número de horas libres y el número de

horas de trabajo. De igual forma correlacionó positivamente el número de hijos con el

número de horas libres y, el número de horas de trabajo con el número de horas libres

también. Considerando el modelo de Leiter y Maslach (1988) y una vez obtenidos los

valores para las cuatro fases del modelo en nuestro instrumento con una sumatoria

general, se llevaron a cabo correlaciones con algunas variables psicosomáticas. Ver

Tabla 6 Tabla 6

Correlaciones entre la sumatoria del modelo de Leiter y Maslach (1988) y Algunas Variables Psicosomáticas

L TS TD TN TG TD TA TP Sumatoria Leiter 1 Trastornos Sueño .39** 1 Trastornos Dolor .31** .67** 1 Trast. Neuróticos .36** .77** .75** 1 Trast. Gástricos .25** .64** .70** .72** 1 Trast. Depresión .24** .51** .47** .43** .37** 1 Trast. Ansiedad .30** .55** .48** .51** .43** .48** 1 Trast.Psicosexual .14** .42** .52** .48** .44** .31** .32** 1 ** <=.01

Para observar el comportamiento de las variables psicosomáticas en las etapas del

modelo se elaboró una tabla con las medias y las etapas de Leiter y Maslach (1988).

Ver Tabla 7 Tabla 7

Comportamiento de las medias de las variables psicosomáticas en el modelo de Leiter y Maslach (1988)

Variables Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Trastornos Sueño 1.48

DE .37 1.55 DE .29

1.82 DE .53

1.97 DE .63

Trastornos Dolor 1.65 DE .52

1.57 DE .39

2.03 DE .73

2.09 DE .69

Trastornos Neuróticos 1.31 DE .38

1.34 DE .31

1.72 DE ..70

1.79 DE .68

Trastornos Gástricos 1.49 DE .58

1.42 DE .43

1.76 DE .80

1.86 DE .73

Trastornos Depresión 2.20 DE .90

2.21 DE .73

2.54 DE .99

2.72 DE 1.02

Trastornos Ansiedad 1.85 DE .99

1.89 DE .86

2.55 DE 1.18

2.63 DE 1.16

Trastornos Psicosexuales 1.05 DE .41

1.00 DE .39

1.19 DE .52

1.19 DE .47

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

El objetivo principal de nuestra investigación fue la construcción y desarrollo de un

instrumento mexicano para medir desgaste ocupacional; por lo que se puede

considerar que, hasta esta primera etapa de carácter exploratoria, se cumplió

cabalmente, en términos de construcción y, de manera parcial en su fase de

desarrollo. Lo anterior se basa en los resultados obtenidos en cada una de las etapas

hasta este momento llevadas a cabo. La construcción del instrumento, en su versión

inicial como banco de reactivos se realizó satisfactoriamente, cumpliendo con los

requisitos de validación de contenido por el grupo de investigadores y estudiantes de

acuerdo a lo propuesto por Kingston y Stocking (1986), lo que dio lugar a la primera

versión del cuestionario de 180 reactivos conformando 6 factores (ver Figura 4).

Posteriormente, la discriminación de reactivos fue satisfactoria en términos de lo

esperado, ya que de los 100 reactivos teóricos que fueron discriminados con la prueba

“t” de Student, sólo se perdieron 2 de ellos. Con relación a la fase del análisis factorial

exploratoria con el método de Componentes Principales y la rotación Varimax

utilizada, en el que se consideraron por lo menos 5 sujetos por reactivo, así como los

requisitos recomendados para un análisis factorial (Martínez-Arias, 1995 [Gorsuch,

1983]), fue muy satisfactoria, ya que para 88 reactivos correspondientes a los tres

factores teóricos de desgaste ocupacional, 48 resultaron teóricamente fuertes y

representativos, no así, los 10 correspondientes a apoyo social, de los cuales sólo

permanecieron 3. Pese a lo anterior, nos resultó un instrumento factorialmente

fortalecido para medir desgaste ocupacional de 50 reactivos que, con los reactivos

correspondientes a los factores psicosomático y demográfico, dio como resultado un

instrumento de 130 (ver Tabla 2). Para el análisis de consistencia interna de los

reactivos se obtuvo una confiabilidad general de 91%, representando un valor muy

consistente y confiable; sin embargo, debe reconocerse que el factor de apoyo social

sólo obtuvo un 31% de consistencia, representando una confiabilidad débil con tan

sólo 3 reactivos (ver Tabla 3). Es importante reconocer, que de acuerdo con Gorsuch

(1983) en los análisis exploratorios las interpretaciones de los factores son “posthoc” y

los resultados no son pruebas de hipótesis por lo que recomienda la replicabilidad

buscando los mismos factores en otros sujetos, de tal forma, que se recomienda un

segundo análisis factorial confirmatorio. En lo que respecta a una primera

aproximación de validez de constructo, en la que se llevaron a cabo análisis de

varianza y correlaciones, puede asegurarse que las variables que resultaron

significativas tales como sexo, edad, número de hijos, tipo de puesto, tipo de trabajo,

fumar y el número de horas libres (ver Tablas 4 y 5), son parte de lo reportado en la

literatura internacional, ya que coinciden con algunos indicadores de tipo laboral y

social que muestran el comportamiento del síndrome en sujetos de cierto estatus

laboral, en otras palabras, y de acuerdo a nuestros resultados, padecen burnout en

mayor medida, los hombres, en edades competitivas (jóvenes y ejecutivos de edad

madura), aquellos de niveles operativos que enfrentan al usuario o cliente de un

servicio, así como aquellos que están expuestos por la naturaleza de su trabajo a

mayores estresores, por ejemplo, empresarios, empleados y comerciantes, que

padecen principalmente tabaquismo y tienen pocas horas libres en su vida cotidiana

(Buendía, 1998; Buendía y Ramos, 2001; Gil-Monte, 2005; Maslach y Jackson, 1985;

Manzano, 1998). En lo que respecta a la posibilidad de que el Modelo de Leiter y

Maslach (1988) pueda ser utilizado para generar calificaciones por etapas del

síndrome de desgaste ocupacional, fue algo más que contundente, ya que la

correlación de los tres factores teóricos fue alta y significativa con el factor

psicosomático que derivamos de los trastornos descritos por el DSM IV (ver Tabla 6).

Además, fueron corroborados trastorno por trastorno cuando se obtuvo una

equivalencia de los tres factores en una combinación de acuerdo a las cuatro fases del

modelo de Leiter y Maslach (1988). El modelo correlacionó poderosamente con todos

los trastornos psicosomáticos de manera positiva (ver Tabla 6), observándose un

comportamiento de correlación positiva, estable y ascendente en concordancia con las

cuatro fases del modelo en todos los trastornos descritos y obtenidos del DSM IV (ver

Tabla 7), (López-Ibor y Valdés, 2002). Con base en todo lo anteriormente descrito,

puede asegurarse que la construcción de la Escala Mexicana de Desgaste

Ocupacional (EMEDO) es en este momento un instrumento prometedor de medición

de burnout para la población mexicana, que en su fase exploratoria ha cumplido con

consistencia interna satisfactoria y con indicadores de validez de constructo

aceptables; no obstante, considerando que los estudios exploratorios no son prueba

de hipótesis, dado que requieren de una comprobación post-hoc, es pertinente y

necesario probar nuevamente el instrumento de 130 reactivos en un análisis factorial

confirmatorio donde se deberá exigir una saturación mínima de .40, con sujetos

distintos que confirmen estos primeros hallazgos; de igual manera, este segundo

instrumento, ya confirmado, deberá probarse en diferentes muestras y poblaciones en

una búsqueda de estandarizar sus resultados.

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