Diagnóstico das Necessidades de Treinamento

DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Disciplina: Treinamento e DesenvolvimentoProfessora: Aldineide Pereira

• Contextualização – Caracterização do Cenário Organizacional

DIAGNÓSTICO

PROGNÓSTICO

IDENTIFICAR CLARAMENTE A SITUAÇÃO ATUAL

COM BASE EM OBSERVAÇÕES E PESQUISAS

SITUAÇÃO QUE SE PRETENDE ATINGIR – UMA META

DEFINIR ESTRATEGICAMENTE

ETAPAS DA DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

DEFINIÇÃO DAS

NECESSIDADES DA

ORGANIZAÇÃO

DEFINIÇÃO E ANÁLISE DOS REQUISTOS DE COMPETÊNCIAS

ANÁLISE CRÍTICA DAS COMPETÊNCIAS

DEFINIÇÃO DAS LACUNAS

DE COMPETÊNCIAS

IDENTIFICAÇÃO DAS

SOLUÇÕES PARA

ELIMINAR AS LACUNAS DE COMPETÊNCIAS

DEFINIÇÃO DA ESPECIFICAÇÃ

O DAS NECESSIDADES

DE TREINAMENTO

1ª etapa: Definição das Necessidades da

Organização•Considerar a política da organização, sua visão, missão e valores.

•Diagnóstico para definir quais as necessidades de treinamento em termos das competências essenciais (o que de melhor a empresa faz ou deveria fazer)

•Alcançar resultados estratégicos: aumentar o lucro, aumentar a satisfação dos clientes, aumentar a produção, aumentar as vendas, reduzir custos, reduzir a rotatividade de pessoal, etc.

2ª etapa: Definição e Análise dos Requisitos de Competência• Competência requerida por parte dos colaboradores

•Natureza dos produtos fornecidos pela organização;•Registros de processos de T&D passados e presentes;•Avaliações das competências apresentadas na realização das tarefas;

•Rotatividade de pessoal;•Cursos e certificações para o desempenho de tarefas;•Identificação das competências junto a equipe de colaboradores;

•A partir de reclamações de clientes (internos e externos);

•Legislação interna da organização;•Pesquisa de mercado.

A partir de quê estabelecê-la?

3ª etapa: Análise Crítica das Competências•A partir dos requisitos das

tarefas e do desempenho profissional daqueles que a desenvolvem:

“O treinamento frequentemente tende a ser mais orientados aos sintomas do que orientado às causas” (Mellander, 2005)

Análise das tarefas e

CHAs requeridos

Análise das pessoas e

CHAs disponíveis

Necessidades de

Treinamento

Métodos para Análise Crítica:• Entrevista: LEVANTAMENTO PRÓXIMO DA REALIDADE• Diretiva: Roteiro rígido – respostas diretas – fatos e temas específicos

• Não-Diretiva: Roteiro não-rígido – perguntas amplas – sondagem de aspectos subjetivos do comportamento

• Questionários dirigidos a colaboradores, supervisores, gestores: RÁPIDO – FÁCIL TABULAÇÃO – PERGUNTAS CURTAS

• Observações: MAIOR CONFIABILIDADE – PESSOA FAMILIARIZADA

• Discussões em Grupo: PROFUNDIDADE NAS INFORMAÇÕES

• Pareceres de Especialistas no Assunto: SÓ SE ESTIVER A PAR DE TODO O PROCESSO

4ª etapa: Definição das Lacunas de Competência

•Definir os “gaps” – as lacunas de competências

COMO?

GRADUAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

5ª etapa: Identificação de

Soluções para Eliminar as Lacunas de Competências•Treinamentos

•Reformulação dos Processos•Recrutamento e Seleção de Pessoal•Terceirização•Melhoria de Recursos•Redução da Rotatividade•Modificação dos Procedimentos de Trabalho

6ª etapa: Definição da Especificação de

Treinamento•Requisitos de competência (2ª etapa);

•Resultados de treinamentos anteriores;

•Lacunas atuais de competências•Solicitações de ações corretivas

INCLUIR OS OBJETIVOS E RESULTADOS ESPERADOS DO

TREINAMENTO

O grande segredo da DNT está em

especificar com precisão e clareza o

objetivo e o resultado esperados do treinamento.

Atividade Complementar 3

•Considerando o diagnóstico organizacional da empresa estudada (no Projeto de Treinamento), pontue as necessidades de treinamento prioritárias e secundárias.

• Entregar ao final da aula (29-08-2013).• Grupo do Projeto.