Mogen, willen en doen niet altijd gelijk! Toegang, wens en praktijk van telethuiswerken in Nederland

Research Paper No. 006 (2001)

Mogen, willen en doen niet altijd gelijk! Toegang, wens en praktijk van telethuiswerken in Nederland

Pascale Peters Kea Tijdens

Cécile Wetzels

Te verschijnen, voorjaar 2002 in de publicatie naar aanleiding van de conferentie ‘ICT en arbeid’, NWO/MES programma ‘Maatschappij en de elektronische snelweg’ 12 oktober 2001,

onder redactie van N. van den Heuvel et al.

2

The research program Time Competition carries out research into the growing tension between the competing time claims from the spheres of paid work and the household. Time competition is funded by the Netherlands Organization for Scientific Research (NWO: 490-24-060) Principal investigators Tanja van der Lippe Arie Glebbeek For information, please contact Pascale Peters Address Department of Sociology / ICS Utrecht University Heidelberglaan 1 Postbox 80.140 3508 TC Utrecht The Netherlands Tel: +31-30-2532101 Fax:+31-30-2534405 Email: T.vanderLippe@fss.uu.nl A.C.Glebbeek@ppsw.rug.nl P.Peters@fss.uu.nl

3

Mogen, willen en doen niet al tijd gelijk! Toegang, wens en praktijk van telethuiswerken in Nederland Pascale Peters, Capaciteitsgroep Sociologie, Universiteit Utrecht, Utrecht, e-mail: C.Peters@fss.uu.nl Kea Tijdens, Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies (AIAS), Universiteit van Amsterdam, Amsterdam, e-mail kea@fee.uva.nl Cécile Wetzels, Delft TNO Instituut voor Strategie, Technologie en Beleid, Delft, e-mail: wetzels@stb.tno.nl Introductie Telewerken is een verzamelbegrip voor een aantal vormen van werken op afstand van de werk- of opdrachtgever die door informatie- en communicatietechnologie (ICT) worden gefaciliteerd. Hierbij kan onderscheid worden gemaakt naar mobiel werken (bij klanten of onderweg), werken op een satellietkantoor (dichter bij huis dan het eigenlijke kantoor) en telethuiswerken (al dan niet fulltime). In de jaren 80 voorspelden velen dat het telewerkfenomeen binnen arbeidsorganisaties op korte termijn wijd verbreid zou worden geïntroduceerd. Ondanks het feit dat de benodigde technologie over de jaren daarna steeds verfijnder en goedkoper werd, en bovendien meer toepassingsmogelijkheden kreeg, moet worden vastgesteld dat deze voorspellingen te optimistisch zijn geweest (cf. Van Klaveren & Van de Westelaken, 2000; Batenburg & Peters, 2001). Alhoewel het aantal groeiende is heeft nog slechts een relatief klein aantal organisaties telewerken hartstochtelijk omarmd. Indien telewerken binnen organisaties wordt toegelaten geldt dit in veel gevallen slechts voor een handjevol medewerkers. In deze studie gaat de aandacht specifiek uit naar telethuiswerken van in loondienstwerkende kenniswerkers.

Er is relatief weinig bekend over welke factoren van invloed zijn op de acceptatie van telethuiswerken door zowel Nederlandse werkgevers als werknemers. In de organisatie- en managementliteratuur die op dit gebied verschijnt wordt verondersteld dat werkgevers telewerken invoeren of toelaten indien het type werk het toelaat (zogenaamde telewerkbare functies), de telewerktechnologie beschikbaar is, en bedrijven en managers bereid zijn hun organisatieprincipes en managementpraktijken aan telewerk aan te passen (Handy & Mokhtarian, 1996; Nilles, 1998; Sparrow & Daniels, 2000; Illegems, 2001). Wil telewerken doorzetten is het echter van minstens even groot belang dat ook werknemers de telethuiswerkpraktijk zullen accepteren. Op basis van literatuur kan worden verwacht dat dit niet alleen het geval is wanneer de arbeidsorganisatie het werkproces zodanig heeft ingericht dat telethuiswerken mogelijk is, wanneer er vertrouwen bestaat tussen managers, werknemers en collega’s, maar ook wanneer er persoonlijke redenen of huishoudensomstandigheden zijn die telethuiswerken voor werknemers aantrekkelijk maken (cf. Mokhtarian, 1995; Van Vuuren et al., 1998; Van Klaveren, Tijdens & Wetzels, 2000; Tijdens, Van Klaveren & Wetzels, 2001).

Doel van deze bijdrage is om op basis van het Arbeid&IT-2001 survey (Wetzels & Tijdens, 2001) een aantal van deze theoretische uitgangspunten aan de empirie te toetsen en daarmee het inzicht in de (mogelijke) ontwikkeling van telethuiswerken te vergroten. De organisatie- en managementliteratuur beschrijft vooral onder welke condities werkgevers tot telethuiswerken overgaan en werknemers mogen telethuiswerken. In de onderhavige studie willen wij echter niet enkel een antwoord geven op de vraag “Welke werknemers mogen telethuiswerken?”, maar ook op de vraag “Welke werknemers willen telethuiswerken?” en “Welke werknemers brengen telethuiswerken daadwerkelijk in praktijk?”. Patricia

4

Mokhtarian (1995), die voor de Amerikaanse situatie reeds baanbrekende empirische studies heeft verricht, kijkt vooral naar de wens en feitelijke acceptatie van telethuiswerken door werknemers. Centrale concepten in haar modellen zijn ‘organisational facilitators and constraints’ (factoren die telewerken mogelijk maken of bemoeilijken) en ‘drives’(aanleiding om te telewerken) (Mokhtarian, 1995). Door inzichten uit de managementliteratuur en de studies van Mokhtarian met elkaar te integreren willen wij nagaan welke factoren van invloed zijn op de drie aspecten die in samenspel een mogelijke ‘doorbraak’ van telewerken bepalen: “mogen”, “willen”, en “doen”. Studies van Van Vuuren et al. (1998) en Tijdens et al. (2001) geven aan dat het informele telethuiswerken (“doen”) groter is dan werkgevers toestaan (“mogen”) en dat het telethuiswerkpotentieel groot is (“willen”).

Op basis van theoretische inzichten zullen in paragraaf 2 de te toetsen hypothesen worden gepresenteerd. Gezien de beperkte ruimte zal in deze bijdrage de nadruk liggen op de empirische uitkomsten. Voor een uitgebreidere theoretische onderbouwing verwijzen wij naar Peters, Tijdens & Wetzels (te verschijnen). In paragraaf 3 zullen de uitkomsten van de analyses worden gepresenteerd. De bijdrage sluit af met conclusies en discussie (paragraaf 4). Hypothesen en data Op basis van de literatuur kunnen vier clusters van verklarende variabelen worden onderscheiden, te weten: organisatiekenmerken, baankenmerken, huishoudenskenmerken en persoonlijke kenmerken. De onderzoeksvragen kunnen dan als volgt worden geherformuleerd: Welke organisatiekenmerken, baankenmerken, huishoudenskenmerken en persoonskenmerken zijn van invloed op de telethuiswerkmogelijkheid, de telethuiswerkpreferentie en de telethuiswerkpraktijk van individuele werknemers? Niet alle hypothesen die op basis van de literatuur zouden kunnen worden geformuleerd kunnen in het onderhavige onderzoek met de beschikbare data worden getoetst. Dit geldt onder andere voor de verwachting dat het type werk, het beroep, de sector waarin men werkt, het type werkgever (overheid versus bedrijfsleven) en de relatie tussen de manager en de individuele werknemer van invloed is op de toegang tot, de preferentie en de uiteindelijke beslissing van de werknemer om te telethuiswerken. Wel kan de invloed van variabelen worden onderzocht die mogelijk indicatief kunnen zijn voor het type werk, beroep of de sector, zoals, opleiding, computergebruik, en de individuele ICT-vaardigheden. De vertrouwensrelatie tussen de manager en de individuele werknemer zou tot uitdrukking kunnen komen in de inschatting die werknemers maken van hun loopbaanperspectieven binnen het bedrijf. In dit onderzoek zullen de volgende hypothesen over de relaties tussen de clusters onafhankelijke factoren en de drie afhankelijke variabelen worden getoetst in drie aparte analyses.

Organisatiekenmerken: Aangenomen wordt dat een grotere organisationele eenheid, de aanwezigheid van meerdere vestingsplaatsen van het bedrijf, een plattere organisatiestructuur, het ontbreken van een direct-leidinggevende, een kleiner percentage vrouwen in de business unit (telethuiswerken is vooral een benefit voor mannelijke werknemers), een betere collegiale sfeer tussen werknemers onderling (teamwork en vertrouwen) en het feit dat de meerderheid van de directe collega’s met een computer werkt, de kans op toegang tot telethuiswerken zal vergroten. Voor sommige van deze factoren, zoals de factor ‘collegiale sfeer’, geldt dat ze ook invloed kunnen hebben op de preferentie voor en de feitelijke acceptatie van de telethuiswerkpraktijk. De collegiale sfeer beïnvloedt namelijk het benodigde vertrouwen dat de werknemer heeft in de arbeidsorganisatie en collega’s. De nadruk in de managementliteratuur ligt echter voornamelijk op de condities waaronder organisaties telethuiswerken van hun werknemers toelaten (Nilles, 1998; Daniels et al., 2000). Alhoewel het inspelen op behoeften van werknemers voor organisaties een aanleiding (‘drive’) kan zijn om telethuiswerken te introduceren (Illegems, 2001), schenkt deze literatuur

5

minder aandacht aan de voorkeur en feitelijke acceptatie van telethuiswerken voor werknemers.

Ook baankenmerken zouden volgens de literatuur de telethuiswerkmogelijkheden bepalen. Zo zouden banen en functies waarin men veelvuldig met de computer werkt, die goede carrièremogelijkheden bieden, waarvoor men een internetcursus heeft gevolgd, waarvoor een hoge opleiding is vereist, waarin werknemers over ICT-vaardigheden beschikken, waarin men leiding geeft aan anderen, en waarin men in de regel fulltime werkt eerder toegang geven tot telethuiswerken dan andere banen (Nilles, 1998; De Vries & Wijers, 1998). Ook de telethuiswerkpreferentie en de feitelijke beslissing om te telethuiswerken kan door deze factoren worden beïnvloed (vertrouwen in techniek, vertrouwen in de organisatie). Opnieuw geldt dat de meeste literatuur de relatie tussen telethuiswerken en deze factoren vooral beziet vanuit het perspectief van de werkgever.

Huishoudenskenmerken staan meer centraal in de onderzoeken naar de voorkeuren van werknemers voor telethuiswerken. Zo hebben factoren als het hebben van kinderen, de leeftijd van het jongste kind, het samenwonen met een partner en de reisafstand/duur tussen de privé-woning en de reguliere werklocatie naar verwachting vooral een invloed op de wens om te telethuiswerken (Mokhtarian, 1995; Van Vuuren et al., 1998; Tijdens et al., 2001). Mogelijk is de reisafstand die ‘schaarse’ werknemers moeten afleggen, ook een aanleiding voor werkgevers om telethuiswerken voor deze groep toe te laten (Handy & Mokhtarian, 1996).

Voor wat betreft persoonlijke kenmerken valt uit de literatuur op te merken dat met name mannelijke werknemers, jongeren en gedeeltelijk arbeidsongeschikten de telethuiswerkoptie zouden prefereren (Van Vuuren et al.,1998). Ook indien de houding ten aanzien van telethuiswerken positief is, blijkend uit de opvatting dat telethuiswerken reistijd, reis- en parkeerkosten bespaart, de mogelijkheid vergroot om werk en privé te combineren, het werken in een rustige omgeving stimuleert en een flexibelere omgang met tijd (dagindeling) toelaat, zal men naar verwachting eerder geneigd zijn telethuiswerken te prefereren (ibid.) (cf. Mokhtarian, 1995).

De data die in dit onderzoek worden gebruikt zijn afkomstig van het Arbeid&IT-2001 survey (Wetzels & Tijdens, 2001)1. Het gaat om een computergestuurde vragenlijst die eenmalig is ondergebracht in het Telepanelsurvey dat regelmatig wordt gehouden onder een representatieve steekproef uit de Nederlandse bevolking. In de Arbeid&IT-vragenlijst wordt onder andere gevraagd naar het computergebruik, kenmerken van de arbeidsorganisatie, afdelingskenmerken en de individuele mogelijkheid tot telethuiswerken, de preferentie ten aanzien hiervan en het feitelijk telethuiswerkgedrag van de werknemer. Met betrekking tot de laatste drie genoemde variabelen is gevraag ‘mag u telethuiswerken’, ‘zou u willen telethuiswerken’, en ‘telethuiswerkt u op dit moment wel eens tijdens uw formele werkuren’. Telethuiswerken wordt in de vragenlijst gedefinieerd als minstens één dag in de week thuiswerken (met gebruik van computer). De zelfreportage van de telethuiswerkstatus geeft daarmee een bepaald, maar onbekend en wellicht variërend beeld van de verhouding tussen telethuiswerken en werken op de reguliere arbeidslocatie. In het totaal hebben 1.335 werkenden de vragenlijst beantwoord. Aangezien de hypothesen betrekking hebben op werknemers die werken binnen een arbeidsorganisatie zijn zelfstandigen en freelancers niet in het onderzoek betrokken. Daar telethuiswerken per definitie alleen mogelijk is voor werknemers die voor hun werk gebruik maken van een personal computer of laptop is de selectie verder beperkt tot die werknemers die deze technologie gebruiken (82% van het totaal aantal werkenden in loondienst). Aangezien de kenmerken van de werkomgeving van belang

1 Een deel van de gebruikte vragen is gefinancierd via project No 495-43-004 van het NWO-Stimuleringsprogramma Maatschappij en de elektronis che snelweg, zie Tijdens, K.G. 2001. Werken in de digitale delta. Een vragenbank voor ICT-gebruik in organisaties. Amsterdam, AIAS research report 8 (http://www.uva-aias.net/files/aias/RR8.pdf).

6

worden geacht voor de acceptatie van de telethuiswerkpraktijk is voorts enkel gekeken naar diegenen die directe collega’s hebben. Met verdere weglating van respondenten die extreme antwoorden gaven en die te veel vragen onbeantwoord lieten resulteert deze selectie in een steekproef van 849 waarnemingen.

Met behulp van logistische regressieanalyses wordt de kans geschat dat een werknemer toegang heeft tot telethuiswerken, dat hij of zij gebruik wil maken van de telethuiswerkoptie, en dat telethuiswerken reeds in praktijk wordt gebracht. Alhoewel de afhankelijke variabelen onderling gerelateerd zijn worden ze in drie aparte analyses onderzocht. In elk van deze analyses worden alle vier de clusters onafhankelijke variabelen (organisatie-, baan-, huishoudens-, en persoonskenmerken) meegenomen om de hypothesen te toetsten. Deze zijn vooraf getoetst op multicollineairiteit (te hoge correlaties). In een eerste stap van de logistische regressieanalyse worden alle variabelen binnen de vier onderscheiden clusters meegenomen. Met het oog op het verkrijgen van een optimale modelfit worden de niet-significante variabelen in een tweede stap één voor één uit de analyse verwijderd. De resultaten van deze tweede stap worden hier gepresenteerd. Toegang, voorkeur en de telethuiswerkpraktijk Van de 849 respondenten blijken 202 (=24%) te mogen, 466 (=55%) te willen, en 213 (= 25%) op dit moment reeds te telethuiswerken. Aangezien dit onderzoek zich richt op werknemers binnen arbeidsorganisaties die gebruik maken van een computer wijken voorgenoemde percentages in positieve zin af van de officiële tellingen. Het hebben van toegang, het willen en het in praktijk brengen van telethuiswerk is echter niet altijd met elkaar in overeenstemmig. Zo blijkt het grootste deel van hen die mogen telethuiswerken, deze mogelijkheid op dit moment niet te aan te grijpen (118 uit 202). Meer dan de helft van deze laatst genoemde groep (68 uit 118) blijkt telethuiswerken ook niet te prefereren. Een klein deel van hen die wel mogen telethuiswerken geeft aan dit niet te willen, maar toch te doen (18 uit 202). Het blijkt ook voor te komen dat men wel permissie heeft om te telethuiswerken, dit ook prefereert, maar om wat voor reden dan ook toch niet doet (50 uit 202). Van diegenen die niet mogen telethuiswerken (N=647) zou meer dan de helft wel willen telethuiswerken (N=350). Het komt ook voor dat men niet mag én niet wil telethuiswerken, maar het op dit moment wel doet (N=46).

De uitkomsten van de drie logistische regressieanalyses staan vermeld in tabel 1. In lijn met de literatuur wordt gevonden dat werknemers die werken in een organisatie met meer dan één vestiging inderdaad meer toegang hebben tot telethuiswerken en dit ook willen. Opvallend is dat dit verband niet tot uitdrukking komt in het feitelijke telethuiswerkgedrag. In tegenstelling tot de verwachting blijken noch relatief kleine, noch relatief grote organisaties meer telethuiswerken toe te laten (Illegems, 2001). Ook de voorkeur voor en het feitelijk gedrag wordt niet door de grootte van de organisatie beïnvloed. Overeenkomstig de literatuur heeft de ‘platheid’ van de organisatie wel een direct effect op de voorkeur en het voorkomen van telethuiswerken. Hoe hiërarchischer de organisatie, des te kleiner de kans dat de werknemer telethuiswerken prefereert en daadwerkelijk in praktijk brengt. Opvallend genoeg heeft de platheid echter niet het verwachte effect op de toegang van werknemers tot telethuiswerken. Telethuiswerken zou vooral een privilege zijn voor mannelijke werknemers. Uit de analyses blijkt echter niet dat telethuiswerken vaker wordt toegestaan, geprefereerd, of plaatsvindt binnen afdelingen met een relatief laag aantal vrouwelijke werknemers. Zoals verwacht beïnvloedt het werken onder een direct leidinggevende de kans op toegang tot telethuiswerken negatief. Geen effect wordt echter gevonden voor de voorkeur of de feitelijke beslissing om thuis te werken. Voorts kan er geen significant effect worden aangetoond tussen de sfeer tussen collega’s onderling en de drie telethuiswerkvariabelen. Hetzelfde geldt voor het percentage collega’s dat voor het werk gebruik maakt van een computer.

7

Tabel 1 Coëfficiënten, T-waarden en Exp(B) van de logistische regressieanalyses voor de telthuiswerktoegang, -wens en -praktijk (in loondienst werkenden die voor hun werk gebruik maken van een personal computer, N=849) Toegang Wens Praktijk B T-value Exp(B) B T-value Exp(B) B T-value Exp(B) Organisatiekenmerken Meer dan 1 vestiging [0,1] 0.534 2.64 1.705 0.406 2.37 1.502 Grootte van de organisatie [ref. > 500 werknemers] < 100 werknemers 100-500 werknemers Organisatiehierarchie [1-20 niveaus] -0.052 -1.83 0.949 -0.089 -2.24 0.915 Direct-leidinggevende aanwezig [0-1] -0.735 -1.98 0.479 Aandeel vrouwen op de afdeling/team [range: 0-1] Collegiale sfeer [ref. goed] atmosfeer slecht atmosfeer matig Meerderheid van collega’s gebruikt een personal computer [0, 1] Baankenmerken Frequentie computergebruik [1 nooit - 7 dagen] 0.123 2.64 1.131 -0.147 -2.82 0.864 Carrieremogelijkheden [range: 7-14] Heeft internetcursus gevolgd [0,1] 1.354 3.21 3.874 Opleiding [ref. hoogopgeleid] Laagopgeleid -0.464 -2.11 0.629 -1.330 -5.67 0.264 Middelhoogopgeleid -0.266 -1.31 0.766 -0.475 -2.41 0.622 Niveau van ICT-vaardigheden [0 laag – 4 hoog] 0.208 2.25 1.231 0.297 3.80 1.346 0.295 3.13 1.343 Leidinggevende positie [0,1] 0.365 2.08 1.440 Arbeidsuren [ref. full-time] < 20 uur per week 0.827 2.80 2.287 -0.752 -2.49 0.471 20-34 uur per week 0.247 1.19 1.280 -0.149 -0.80 0.862 Huishoudenskenmerken Aantal kinderen in het huishouden [0 kinderen ,5 kinderen] -0.265 -1.98 0.767 Leeftijd jongste kind [ref. > 12 jr] Geen kinderen -0.423 -1.36 0.655 Jongste kind < 4 jr 0.528 1.89 1.696 Jongste kind 4-12 jr 0.184 0.69 1.202 Reistijd naar werk [ref. >= 1 uur] 0-30 minuten -0.802 -2.97 0.449 -1.117 -3.72 0.327 -1.023 -3.71 0.359 30-60 minuten -0.256 -0.89 0.774 -0.683 -2.14 0.505 -0.597 -2.02 0.551 Partner [0,1] Persoonskenmerken Man [0,1] Leeftijdsgroep [ref. >= 45 jr] < 30 jr -0.942 -3.51 0.390 30-44 jr -0.171 -0.90 0.843 (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt [0,1] Attitude: Tlthswrk spaart reistijd [0,1] -0.773 -3.00 0.462 Attitude: Tlthswrk vergemakkelijkt combinatie werk-privé [0,1] Attitude: Tlthswrk spaart reis- en parkeerkosten [0,1] -0.515 -2.98 0.598 Attitude: Tlthswrk maakt rustig werken mogelijk [0,1] 0.430 2.01 1.538 1.081 5.84 2.948 0.561 2.49 1.752 Attitude: Tlthswrk maakt flexibele dagindeling mogelijk [0,1] 1.093 4.60 2.983 Constant -1.027 -1.75 0.358 -1.690 -2.93 0.184 0.750 1.34 2.118 Chi-square (df), sign. 63.253 12 0.000 145.045 14 0.000 118.792 12 0.000 Percentage Correct Predicted 75.8 76.3 76.2 missing values 2 2 2

Baankenmerken blijken een duidelijkere samenhang te vertonen met telethuiswerken. Indien werknemers voor hun werk vaker gebruik maken van een computer neemt ook de kans toe dat zij willen telethuiswerken. Opmerkelijk is echter dat dit niet geldt voor hun kansen op toegang tot telethuiswerken. Bovendien blijkt deze groep in praktijk zelfs minder vanaf huis te werken. Carrièremogelijkheden (werkgeschiedenis en –perspectieven binnen de organisatie) blijken geen effect te hebben op de kans dat werknemers mogen of willen telethuiswerken. Ook in de uiteindelijke beslissing om te telethuiswerken blijken carrièremogelijkheden niet van belang. In tegenstelling tot de verwachting heeft het hebben gevolgd van een internetcursus geen effect op de toegang (Nilles, 1998) en ook niet op de telethuiswerkpreferentie. Wel blijken werknemers die een internetcursus hebben gevolgd

8

feitelijk meer te telethuiswerken dan andere werknemers. In overeenstemming met de verwachting wordt de toegang tot telethuiswerken minder vaak verleend aan lager opgeleiden dan aan de hoogst opgeleiden. Dit blijkt ook uit de geringere kans dat een laagopgeleide daadwerkelijk vanaf huis werkt. Lageropgeleiden willen echter even vaak telethuiswerken als hoger opgeleiden. De ICT-vaardigheden hebben zoals verwacht zowel een effect op de toegang tot als op de voorkeur voor telethuiswerken. Ook blijkt deze groep een hogere kans te hebben op het in praktijk brengen van thuiswerken. Zoals verwacht mogen leidinggevenden vaker telethuiswerken. Dit betekent echter niet dat zij ook vaker willen telethuiswerken en hier daadwerkelijk voor kiezen. In tegenspraak met de verwachting is het feit dat deeltijdwerkers vaker mogen telethuiswerken dan voltijders. Echter, de preferenties zijn omgekeerd: deeltijders spreken minder vaak de voorkeur uit om te telethuiswerken dan voltijders. In de telethuiswerkpraktijk blijkt er dan ook geen verschil te bestaan tussen deeltijders en voltijders.

Zoals verwacht blijkt de reistijd naar de reguliere werklocatie een grote invloed te hebben op telethuiswerken. In vergelijking met werknemers die meer dan een uur naar hun werk moeten reizen mogen, willen en praktiseren werknemers die kortere reistijden hebben telethuiswerken minder vaak. Geen van de overige onderscheiden huishoudenskenmerken blijkt van invloed op de toegang van werknemers op telethuiswerken, en ook niet op hun telethuiswerkpraktijk. De voorkeuren van werknemers worden echter, zoals verwacht, wel bepaald door de omstandigheden thuis (Van Vuuren et al.,1998). Indien er meer kinderen aanwezig zijn in het huishouden, is de wens om thuis te werken kleiner. Werknemers met een kind jonger dan 4 jaar zijn echter meer geneigd te willen telethuiswerken dan werknemers waarvan het jongste kind 12 jaar of ouder is. Het samenwonen met een partner (in vergelijking met alleenwonen) heeft geen effect op de telethuiswerkpreferentie.

Binnen het cluster persoonskenmerken blijkt geslacht geen invloed te hebben op toegang, preferentie, en praktijk. Alhoewel de verwachting was dat jongere werknemers meer zouden openstaan voor telethuiswerken laat de analyse zien dat werknemers van 45 jaar en ouder de telethuiswerken vaker in praktijk brengen. (Gedeeltelijk) arbeidsongeschikten hebben niet meer toegang, willen niet vaker, en doen niet vaker aan telethuiswerken dan andere werknemers. Opvallend is dat diegenen die telethuiswerken minder vaak aangeven dat het voordeel van telethuiswerken is gelegen in het feit dat men op reistijd kan besparen. Ook valt op dat diegenen die mogen telethuiswerken, het willen en het ook doen het gemakkelijker combineren van werk en privé als voordeel van telethuiswerken niet vaker noemen. Verder blijkt telethuiswerken door diegenen die hiertoe toegang hebben zelfs minder vaak te worden gezien als strategie om reis- en parkeerkosten te besparen. De meest in het oogspringende reden voor telethuiswerken, hetgeen in lijn is met andere onderzoeksgegevens, is de opvatting dat telethuiswerken in staat stelt om te werken in een rustige omgeving. De mogelijkheid om flexibeler om te gaan met je tijd is voor velen een reden om telethuiswerk te prefereren. In de toegang tot en de feitelijke telethuiswerkpraktijk vormt dit echter geen factor van betekenis. Discussie en conclusie In dit onderzoek werd telethuiswerken belicht vanuit het perspectief van werknemers. Via een computergestuurde vragenlijst (Work&IT-2001 survey) verschaften werknemers informatie over hun individuele mogelijkheid om te telethuiswerken, de voorkeur hiervoor en het in praktijk brengen ervan. Samen vormen deze drie aspecten de basis voor (de mogelijkheid tot) een doorbraak van de telethuiswerkpraktijk. Het onderhavige onderzoek richtte zich specifiek op de in loondienstwerkenden die voor een deel van hun werk gebruikmaken van een personal computer (N= 849). Net als in eerdere onderzoeken bleek het telethuiswerkpotentieel groter te zijn dan de groep die nu toegang heeft tot telethuiswerken. Overigens bleek het mogen telethuiswerken niet automatisch te leiden tot een voorkeur en feitelijke keuze hiervoor (en

9

omgekeerd). Dit onderstreept het feit dat er buiten de formele toegang tot telethuiswerken nog andere ‘constraints’ en ‘facilitators’ voor telethuiswerken bestaan óf dat de benodigde ‘drives’ om telethuiswerken in praktijk te brengen ontbreken. In sommige gevallen blijken ‘drives’ echter juist sterker te zijn dan de (formele) ‘constraints’ (cf. Mokhtarian, 1995).

Om de kans op het mogen, willen en daadwerkelijk uitvoeren van telethuiswerk te kunnen voorspellen werden op deze afhankelijke variabelen drie aparte logistische regressieanalyses uitgevoerd. Op basis van literatuur werden vier clusters van voorspellende variabelen onderscheiden, te weten: organisatiekenmerken; baankenmerken; huishoudenskenmerken; en persoonskenmerken. De verwachtingen die op basis van organisatie- en managementliteratuur met betrekking tot organisatiekenmerken konden worden geformuleerd werden slechts tot op bepaalde hoogte bevestigd. Zo bleek de aanwezigheid van meer dan één vestiging van de organisatie en het kunnen werken zonder directe supervisie inderdaad voorspellend te zijn voor de toegang tot telethuiswerken. Een ‘platte’ organisatie bleek echter enkel de voorkeur en daadwerkelijke keuze te beïnvloeden, en niet, zoals verwacht, de mogelijkheid tot telethuiswerken. Ook de grootte van de organisatie en de man-vrouwverhouding binnen de afdeling had geen invloed op de toegang tot telethuiswerken, evenals het veelvuldig computergebruik van directe collega’s, en het werken aan teambuilding (goede collegiale sfeer). Op basis van deze bevindingen kunnen de volgende conclusies worden getrokken: 1) de theoretische aanname dat telethuiswerken gepaard gaat met drastische veranderingen in de organisatiestructuur en -cultuur wordt niet bevestigd door de empirie; 2) de factoren die in de literatuur worden beschreven hebben met name betrekking op het formele telethuiswerkbeleid, terwijl de gegevens die via de werknemers konden worden verkregen waarschijnlijk zowel iets zeggen over de formele, als over de informele toegang tot telethuiswerk. Hierdoor wordt geen helder beeld verkregen van de relatie tussen organisatiekenmerken en het formeel telethuiswerkbeleid; 3) de literatuur geeft een beeld van ‘best practices’ tot nu toe. Terwijl telethuiswerken zich in veel organisaties hooguit in de pilotfase bevindt, nog niet binnen de gehele organisatie is geïmplementeerd, en daardoor vaak slechts door een handje vol werknemers wordt gepraktiseerd, kan de organisatie in theorie wel al geschikt zijn voor telethuiswerken. Andersom kan het ook zijn dat de arbeidsorganisatie zich niet geheel hóeft aan te passen, juist omdat telethuiswerken tot nu toe slechts voorbehouden is aan een klein aantal mensen binnen de organisatie (Van Reisen & Tacken, 1995:16). In beide gevallen komt de theoretische relatie tussen telethuiswerken en de organisatiestructuur en -cultuur niet tot uitdrukking; 4) in het onderhavige onderzoek gaat het om telethuiswerken, terwijl de literatuur mogelijk alle vormen van telewerken beschrijft; 5) natuurlijk is het ook mogelijk dat de operationalisering van de theoretische concepten niet in alle opzichten voldoet. Deze dienen in toekomstig onderzoek te worden verbeterd. De voorspellingen met betrekking tot het cluster baankenmerken werden voor een groot deel bevestigd. Hierbij moet worden opgemerkt dat deze factoren in veel gevallen een indicator kunnen zijn voor beroep of sector. Het hebben gevolgd van een internetcursus, het beschikken over ICT-vaardigheden, en het hebben van een hoge opleiding bleken belangrijke ‘facilitators’ voor de toegang tot telethuiswerken en de feitelijke praktijk. Ook leidinggevenden mochten vaker telethuiswerken. Dit wilden en deden ze echter niet vaker dan anderen. Werknemers die veel met de computer werkten hadden even vaak toegang tot telethuiswerken als andere werknemers, wilden wel vaker telethuiswerken, maar voerden het in praktijk juist minder vaak uit. Deeltijdwerkenden mochten opvallend genoeg vaker telethuiswerken, maar wilden het juist minder vaak dan voltijdwerkenden. Wellicht dat de geringere aanwezigheid van deeltijders samenhangt met de geringere noodzaak tot samenwerken en aanwezigheidsplicht. Het feit dat deze groep relatief minder vaak wenst te telethuiswerken kan juist samenhangen met de behoefte aan sociaal contact op de tijden dat

10

men wel op kantoor aanwezig kan zijn. Ondanks de verwachting dat de perceptie van de werknemer over zijn of haar carrièremogelijkheden het vertrouwen tussen de werkgever en werknemer zou weerspiegelen bleek dit geen significante factor in de toegang, of preferentie, noch in de telethuiswerkpraktijk. Uit de analyses blijkt voorts dat huishoudenskenmerken van de werknemers door werkgevers nauwelijks in ogenschouw worden genomen bij het toelaten van telethuiswerk. De uitzondering in dit cluster was de factor reistijd van de werknemer naar de reguliere arbeidslocatie, die ook in dit onderzoek een belangrijke ‘drive’ voor telethuiswerken bleek te zijn. Dit ondersteunt mede de veronderstelling dat werkgevers telethuiswerken toelaten om schaarse arbeidskrachten aan zich te binden. Waarschijnlijk komt het gebrek aan invloed van de overige huishoudensfactoren op de toegang tot telethuiswerken ook tot uitdrukking in de feitelijke telethuiswerkpraktijk, die ook niet door deze variabelen wordt beïnvloed. Wellicht dat een uitsplitsing naar geslacht een ander beeld laat zien voor mannelijke en vrouwelijke werknemers. Huishoudensfactoren blijken echter wel van invloed op de voorkeur voor telethuiswerken. De aanwezigheid van kinderen in het huishouden blijkt juist een reden te zijn om het werken op de reguliere arbeidslocatie boven thuiswerken te prefereren. Alleen indien er kinderen jonger dan 4 jaar in het huishouden aanwezig zijn geeft men vaker de voorkeur aan telethuiswerken. In dit verband dient te worden opgemerkt dat in dit onderzoek enkel werd gekeken naar diegenen die al op de arbeidsmarkt participeerden. Nader onderzoek zou kunnen uitwijzen of de mogelijkheid tot telethuiswerken de toegang tot de arbeidsmarkt voor werknemers vergroot en een continue arbeidsparticipatie over de levensfase mogelijk maakt. Te denken valt aan potentiële terugtreders of nieuwkomers op de arbeidsmarkt, zoals werknemers met kinderen jonger dan 4 jaar, allochtone werknemers, ouderen of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten. Gezien de resultaten van de onderhavige studie zou het interessant zijn wanneer toekomstig onderzoek laat zien in welke levensfase(n) en onder welke omstandigheden werknemers baat zouden hebben bij een specifiek telethuiswerkbeleid. Persoonlijke opvattingen over de voordelen van telethuiswerken bleken significante drijfveren voor werknemers om te telethuiswerken. De nadruk ligt daarbij echter niet op het besparen van reistijd. Dit wordt door de huidige telethuiswerkers zelfs minder vaak aangemerkt als reden om daadwerkelijk vanaf huis te werken. Telethuiswerkers die mogen telethuiswerken geven ook minder vaak aan dat telethuiswerken zou leiden tot besparing op reis- en parkeerkosten. Deze bevindingen kunnen waarschijnlijk worden verklaard uit het feit dat diegenen die mogen telethuiswerken niet alleen vaker hoger opgeleid zijn, en managementfuncties bekleden, maar in veel gevallen ook vaker een hoger inkomen hebben (Van Vuuren et al., 1998). Om andere dan voorgenoemde redenen te benadrukken zullen zij minder geneigd zijn om deze als dé voordelen aan te merken. De opvatting dat telethuiswerken de combinatie werkprivé vergemakkelijkt speelt in geen van de analyses een rol van betekenis, ondanks de lichte voorkeur van mensen met jonge kinderen om te willen telethuiswerken. Het flexibel kunnen inrichten van de tijd is wel een reden voor werknemers om te willen telethuiswerken, maar wordt niet vaker aangedragen door de huidige telethuiswerkers. Eén van de belangrijkste ‘drives’, en dat bleek ook al uit eerder onderzoek, om telethuiswerken toe te staan, te prefereren en te praktiseren is het feit dat men thuis rustiger en geconcentreerder kan werken dan op (het blijkbaar onrustige of hectische) kantoor (cf. Perin, 1998). Deze uitkomst maakt het waarschijnlijk dat werknemers ook zelf invloed kunnen uitoefenen op werkgevers om permissie te geven om een deel van de werkzaamheden die opperste concentratie vergen thuis uit te voeren.

Om de toekomstige mogelijkheden voor, voorkeuren voor en uiteindelijke acceptatie van telethuiswerken te kunnen begrijpen is verder onderzoek naar het ‘hoe en waarom’ van het introduceren van, of weerstand bieden aan telethuiswerken binnen arbeidsorganisaties

11

essentieel.2 Hierbij is ook interessant om de wisselwerking tussen “mogen”, “willen” en “doen” verder te onderzoeken. Aangezien dit verband niet eenduidig is en op basis van verschillende theorieën anders kan worden gemodelleerd, hebben we er in dit onderzoek voor gekozen de drie aspecten van de telethuiswerkpraktijk apart te analyseren (cf. Mokhtarian, 1995). Om de dynamiek tussen de drie aspecten van telethuiswerken te vangen is panelonderzoek vereist, zodat de ervaringen en (op basis daarvan mogelijk gewijzigde) attituden van telethuiswerkers door de tijd kunnen worden gevolgd. Alhoewel in sommige gevallen het hebben van toegang, het willen en het doen met elkaar in verband (b)leek te staan, zagen we soms paradoxale uitkomsten. Niet iedereen die toegang had maakte er gebruik van en omgekeerd. Naast een selectie door de werkgever vond blijkbaar ook een zelfselectie door de werknemer plaats. Zo speelt het wederzijds vertrouwen tussen werkgever en werknemers en tussen werknemers onderling een grote rol. Hoe de vertrouwensrelatie tussen werkgevers en werknemers op termijn door telethuiswerken wordt beïnvloed en de repercussies hiervan voor de carrièremogelijkheden van de telethuiswerkende werknemer verdient nader onderzoek. Ook de gevolgen van het al dan niet toestaan van telethuiswerken door werkgevers aan werknemers die deze mogelijkheid graag zouden willen voor hun arbeidssatisfactie, betrokkenheid en productiviteit moet verder worden onderzocht. Tot slot is het ook mogelijk dat collega’s en gezinsleden invloed hebben op het handelen van de werknemer door verschillend op de telethuiswerkpraktijk te reageren. Dit gegeven versterkt het pleidooi om meerdere ‘partijen’ in het telethuiswerkonderzoek te betrekken.

Bibliografie

Batenburg, R. & P. Peters (2001), Telework: Why a new work concept requires a new research agenda. Paper gepresenteerd op de Marktdag Sociologie 2001 te Antwerpen. Daniels, K. D. A. Lamond & P. Standen (2000), Managing Telework; Perspectives from Human Resource Management and Work Psychology. London: Thomson Learning. Handy, S.L. & P. L. Mokhtarian (1996), The future of telecommuting. Futures 28 (3), pp. 227-240. Illegems, V. (2001), The economic and managerial analysis of telework adoption: drives, impediments and road externality impacts in the Brussels context. University of Brussels, Faculty of Economic, Social and Political Sciences Solvay Business School. (dissertatie) Klaveren, M. van & A. van de Westelaken (2000), Thuiswerk-Telethuiswerk- Telewerk. Verkenning van het werken thuis. Utrecht: FNV-Bondgenoten. Klaveren, M. van, K.G. Tijdens & C. Wetzels (2000), Telewerken: Wie, waar en wanneer? Economisch statistische berichten, 2-11-2000, jrg. 85, nr. 4278, p. D22-D26. Mokhtarian, P.L. (1995), Factors in the adoption of telecommuting. In: Reisen, F. van & M. Tacken (eds.) (1995), A future of telework. Towards a new urban planning concept? Utrecht/Delft: Nederlandse Geografische studies. Nilles, J.M. (1998), Managing telework. Strategies for managing the virtual workforce. New York: John Wiley & Sons. Perin, C. (1998), Work, space and time on the threshold of a new century. In: Jackson, P.J. & J. van der Wielen (eds.) (1998), Teleworking: International Perspectives. From Telecommuting to the Virtual Organisation. London/New York: Routledge.

2 Onder andere deze vraag zal centraal staan in het onderzoeksproject van dr. C. P. Peters: Teleworking and working at home: possibilities and restrictions for employers and employees; 01-09-2000 – 31-03-2004.; ICS-UU/FSW; Projectnummer: 410-12-015. Dit postdocproject is onderdeel van het door NWO gefinancieerde onderzoeksprogramma Time Competition: Disturbed Balances and New Options in Work and Care.

12

Peters, P., K. Tijdens & C. Wetzels (submitted for publication), Factors in Employee Telecommuting Opportunities, Preferences and Practices. Reisen, F. van & M. Tacken (eds.) (1995), A future of telework. Towards a new urban planning concept? Utrecht/Delft: Nederlandse Geografische studies. Sparrow, P.R. & K. Daniels (1999), Human Resource Management and the Virtual Organisation. Mapping the Future Research Issues. Journal of Organizational Behaviour 20, 1999, pp. 45-62. Tijdens, K.G. & M. Van Klaveren, C. Wetzels (2001), Wie kan en wie wil telewerken? Een enquête in de ICT-sector. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 17 (2) pp. 152-164. Vries, H. de & T. Weijers (1998), Zicht op telewerken. Een studie naar de stand van zaken in de kennis over telewerken en de impact op de beleidsterreinen van SZW, Den Haag: Ministerie van SZW. Vuuren, V.C. van, W.G. van Arkel, A. van den Bosch, E. Schol & W. Bosveld (1998), Telewerken in Amsterdam. Telewerkpotentieel en milieu-effecten. Amsterdam: ECN/O+S Amsterdams Bureau voor Onderzoek en Statistiek. Wetzels, C. & K.G. Tijdens (2001), Dubbel delen in de digitale delta. Delft: TNO-STB.

13