View
229
Download
0
Category
Preview:
DESCRIPTION
Manpower realizeaza in fiecare trimestru acest studiu, de foarte mare interes pentru angajatori.
Citation preview
2015 DEFICITUL DE TALENTE
A STUDIULUI GLOBAL
2015 DEFICITUL DE TALENTE2
de Jonas Prising, Președinte ManpowerGroupCUVÂNT ÎNAINTE
Au trecut 10 ani de când ManpowerGroup a derulat
pentru prima dată studiul său privind Deficitul de talente.
De atunci s-au schimbat multe: lumea a trecut printr-o
perioadă de recesiune globală, urmată de o redresare
inegală, iar schimbările demografice, tehnologice și
economice au transformat radical reperele angajării.
Am fost martorii apariției și dezvoltării Erei Resurselor Umane, în care talentul este noua resursă cheie și principalul factor de diferențiere. În tot acest deceniu de incertitudine,
persistența deficitelor de talente a fost însă constantă,
iar discuțiile mele cu președinți de companii și lideri de afaceri din cele 80 de țări și teritorii în care
suntem prezenți mi-au confirmat că deficitul de talente este o dificultate cu care angajatorii se
confruntă peste tot în lume.
Populația activă a lumii este în scădere, ceea ce obligă angajatorii să aleagă candidați din rezervoare
de talente din ce în ce mai restrânse. Tehnologia evoluează mai repede ca oricând, modificând
tipurile de competențe și abilități necesare la locul de muncă și scurtându-le durata de viață.
Observăm de asemenea o bifurcare a forței de muncă, care juxtapune pe cei cu abilitățile cerute pe
piață și pe cei cu abilități din care există un surplus. Cu toate acestea, prea puțin s-a schimbat în
acești 10 ani.
Primul pas în a răspunde deficitului de talente este să aliniezi strategia de talente la strategia de business. Vechile metode de recrutare și de vechile practici privind forța de
muncă nu au cum să ducă la rezultate noi, diferite. Este necesar să fie exploatate rezerve de talente
pe care companiile nu le-au avut până acum în vedere și aplicate practici noi privind forța de muncă. Angajatorii ar trebui să cultive în interiorul organizațiilor un mediu adecvat și propice învățării și să încurajeze angajații să își asume responsabilitatea propriilor cariere. Ei trebuie deopotrivă să-și clarifice, expună și promoveze employer value
proposition*, pentru a se plasa în mintea publicului ca o destinație pentru talente.
În prezent, companiile nu mai pot conta pe menținerea unui avantaj competitiv pe parcursul mai
multor ani, ci trebuie să dobândească capacitatea de a identifica și fructifica avantaje competitive
vremelnice, trecătoare. Viteza și agilitatea de care au nevoie pentru aceasta depind direct de
atragerea, recrutarea și gestionarea talentelor și de organizarea forței de muncă din companie în
moduri care susțin strategia de afaceri.
În ManpowerGroup suntem mândri că lucrăm cu clienți de pe întregul glob pentru a dezvolta,
identifica și angaja talentele cele mai bune pentru aceștia, prin brandurile noastre solide și
interconectate.
* Valoarea lor ca angajator și avantajele dobândite prin angajarea în cadrul companiei.
3REZUMAT
ManpowerGroup a intervievat peste 41.700 de responsabili cu angajarea (recrutori și manageri) din 42 de țări pentru a stabili ponderea celor care întâmpină dificultăți în ocuparea posturilor vacante, cauzele acestor dificultăți și posturile cel mai dificil de ocupat. Angajatorii au fost de asemenea chestionați privind impactul deficitului de talente asupra organizației și măsurile întreprinse pentru a reduce sau contracara acest deficit.
REZUMAT
DINCOLO DE MEDIILa nivel global, ponderea angajatorilor care au declarat că se confruntă cu deficitul de talente a ajuns la o cotă de 38%, cea mai ridicată cifră din ultimii 7 ani. Dincolo de valoriile medii sunt angajatori precum cei din Japonia sau Peru, care întâmpină dificultăți cauzate de deficitul de talente în proporție de 83%, respectiv 68%, comparativ cu cei din Irlanda, unde doar 11% indică dificultăți. Ponderea angajatorilor care raportează deficite de talente a crescut abrupt în Singapore (40%), Africa de Sud (31%), România (61%) și Grecia (59%). În schimb, scăderea cea mai mare se înregistrează în Argentina, unde ponderea a
ajuns la 37%.
TALENTELE GREU DE GĂSITPentru al patrulea an consecutiv, posturile de meseriași sunt cele mai greu de ocupat, urmate fiind de cele de reprezentanți vânzări, care au urcat pe locul 2. Posturile care ocupau anul trecut locurile 2 și 3, cele de ingineri, respectiv tehnicieni, se află acum pe locurile 3 și 4 în topul primelor 10. Cel mai mult s-au adâncit dificultățile de atragere a șoferilor, care ocupă în 2015 locul 5 în topul celor mai dificil de
ocupat poziții, după ce în 2014 erau doar pe locul 10.
IMPACTUL ASUPRA AFACERIIPonderea angajatorilor care observă un impact al deficitului de talente asupra capacității de a-și deservi clienții rămâne la nivelul anului trecut (54%), întărind ideea că nu se întreprind suficiente acțiuni pentru a atenua sau contracara deficitul de talente. De altfel, mai mult de 1 din 5 angajatori, la nivel global, nu are o strategie de răspuns la problema deficitului de talente.
Acest raport include date la nivel global, regional și național. Pentru datele complete privind deficitul de talente în toate țările cuprinse în studiu, precum și pentru vizualizarea interactivă a datelor, analiză și opinii privind rezultatele studiului vizitați manpowergroup.com/talentshortage
Ce dificultăți aveți în ocuparea posturilor, din lipsa talentelor necesare?
Cât de mari sunt aceste dificultăți, comparativ cu cele întâmpinate anul trecut?
Care este postul în ocuparea căruia întâmpinați de obicei cele mai mari dificultăți?
De ce aveți dificultăți în ocuparea acestui post?
Cum vă afectează deficitul de talente?
Care este impactul acestui deficit de talente asupra capacității companiei dumneavoastră de a răspunde nevoilor clienților?
Ce strategii adoptați pentru a depăși dificultățile?
41.700 DE ANGAJATORI AU FOST ÎNTREBAȚI:
2015 DEFICITUL DE TALENTE4
PRINCIPALELE REZULTATE ALE STUDIULUI
La nivel global, 38% DINTRE ANGAJATORI întâmpină DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE.
0%
15%
30%
45%
60%
2015201420132012201120102009200820072006
40% 41%
31% 30% 31%34% 34%
36% 38%35%
0%
15%
30%
45%
60%
2015201420132012201120102009200820072006
40% 41%
31% 30% 31%34% 34%
36% 38%35%
• O creștere de 2% față de 2014 • Cea mai mare pondere din 2007
JAPONIA, PERU ȘI BRAZILIA erau și în 2014 în top 5 țări unde angajatorii raportau dificultăți în ocuparea posturilor vacante.
ȚĂRILE CARE ÎNTÂMPINĂ CELE MAI MARI DIFICULTĂȚI ÎN 2015
Meseriași (în special bucătari/patiseri/măcelari, mecanici și electricieni)
Pentru cel de-al patrulea an consecutiv, posturile cel mai greu de ocupat, la nivel global, sunt cele de MESERIAȘI. REPREZENTANȚII DE VÂNZĂRI sunt pe locul 2, urmați de INGINERI RECALIFICAȚI, TEHNICIENI și ȘOFERI.
CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT
ȚĂRILE CARE ÎNTÂMPINĂ CELE MAI PUȚINE DIFICULTĂȚI ÎN 2015
Cehia
18%
Irlanda
11%
Olanda
14%
Spania
14%
Marea Britanie
14%
Reprezentanți de vânzări
Ingineri (în special mecanici, electrici și construcții civile)
Tehnicieni
Șoferi (în special camioane/platforme, distribuție/curierat, mașini grele/utilaje construcții)
Manageri
Operatori mașini / producție
1
2
3
4
5
6
10
Personal financiar-contabil (în special contabili de gestiune, contabili autorizați și analiști financiari)
Personal administrativ
Personal IT (în special dezvoltatori și programatori, administratori baze de date, și manageri sau lideri IT)
7
8
9
România
61%
Peru
68%
Hong Kong
65%
Brazilia
61%
Japonia
83%
5REZUMAT
PRINCIPALELE REZULTATE ALE STUDIULUI
Mai mult de 1 din 5 angajatori nu întreprinde acțiuni
pentru a combate sau depăși deficitele de talente
Doar 1 din 10 adoptă proactiv strategii
de recrutare din pepinerele de talente subutilizate
ANGAJATORII NU ACȚIONEAZĂ SUFICIENT PENTRU A RĂSPUNDE DEFICITELOR DE TALENTE
Doar 1 din 20 ia în considerare creșterea beneficiilor
sau a salariului de bază
5% își redefinesc criteriile de selecție pentru a include
persoanele cu potențial de învățare
Doar 1 din 5 oferă formare și dezvoltare suplimentară
personalului existent
Candidați insuficienți/ inexistenți
35%
PRINCIPALELE 5 CAUZE ALE DIFICULTĂȚILOR DE OCUPARE A POSTURILOR
Lipsa competențelor profesionale
specifice rolului
34%
Lipsa de experiență
22%
Lipsa abilităților interpersonale și
de relaționare
17%
Așteptări financiare mai
mari decât oferta
13%
CE POT FACE ANGAJATORII
Să-și promoveze brandul de angajator
și valoarea oferită
Să faciliteze un climat de învățare și să încurajeze
angajații să-și asume responsabilitatea propriei
cariere
Să conceapă noi abordări de resurse
umane – aceleași practici de recrutare
nu au cum să producă rezultate diferite (ex. să redefinească criteriile de
selecție)
Să adopte o atitudine flexibilă
– accesând pepiniere de
talente noi pentru a găsi candidații
potriviți (alte localități, tineri,
femei, pensionari etc.)
SOLUȚII
2015 DEFICITUL DE TALENTE6
REZULTATE GLOBALECÂT DE MARI SUNT DIFICULTĂȚILE CU CARE SE CONFRUNTĂ ANGAJATORII ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE, CA URMARE A LIPSEI TALENTELOR NECESARE
Per ansamblu, deficitul de talente este în creștere. Problemele cele mai acute se raportează în Japonia, Peru și Hong Kong.
În 2015, procentul angajatorilor care întâmpină dificultăți în ocuparea posturilor vacante este în
creștere, urcând cu două puncte procentuale față de 2014 (de la 36% la 38%). Media globală este
cea mai ridicată de la declanșarea recesiunii globale în 2008. Astfel, în 2007, 41% dintre angajatori
indicau dificultăți, în timp ce în 2009 procentul scăzuse la 30%.
Încă din 2010 cele mai mari dificultăți sunt raportate în Japonia, unde procentul de angajatori care
indică deficite de talente a ajuns la 83%. Aproximativ doi din trei angajatori acuza dificultăți și în
Peru (68%) și Hong Kong (65%), iar deficitul de talente reprezintă o problemă și pentru 61% dintre
angajatorii din Brazilia și România.
Comparativ cu anul anterior, ponderea angajatorilor care raportează dificultăți a crescut în 29 din
cele 42 de țări. Cele mai mari creșteri ale dificultăților de recrutare cauzate de deficitul de talente se
observă în Singapore (40%), Africa de Sud (31%) și România (61%), unde ponderile de angajatori
care declară că întâmpină probleme au crescut cu 30, 23, respectiv 21 de puncte procentuale față
de 2014. Procentele scad în alte doisprezece țări, din care șase sunt în regiunea americană. Cele
mai semnificative scăderi, de 26, respectiv 12 puncte procentuale, se raportează în Argentina (37%)
și Panama (46%), în timp ce scăderi de 11 puncte procentuale se evidențiează și în Finlanda (22%) și
Turcia (52%).
0%
15%
30%
45%
60%
2015201420132012201120102009200820072006
40% 41%
31% 30% 31%34% 34%
36% 38%35%
GLOBAL: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE
FIGURA 1
7GLOBAL
9 din cele 10 țări cu cel mai scăzut deficit de talente sunt în regiunea Europa, Orientul Mijlociu și
Africa (EMEA). La fel ca în 2014, cele mai puține dificultăți sunt raportate în Irlanda (11%), dar și aici
se raportează o creștere de 9 puncte procentuale față de anul anterior. Deficitul de talente ridică
probleme pentru doar 14% dintre angajatorii din alte trei țări (Olanda, Spania și Marea Britanie).
FIGURA 2
GLOBAL: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE
83%
68%
65%
61%
61%
59%
58%
57%
54%
52%
51%
50%
47%
47%
46%
46%
46%
44%
42%
41%
41%
40%
39%
39%
39%
38%
37%
32%
32%
31%
30%
29%
28%
28%
27%
24%
24%
22%
18%
14%
14%
14%
11%
Irla
nda
Mar
ea B
rita
nie
Sp
ania
Ola
nda
Rep
ublic
a C
ehă
Fin
land
a
Chi
na
Bel
gia
Slo
veni
a
Slo
vaci
a
Ital
ia
Fra
nța
No
veg
ia
Afr
ica
de
Sud
SU
A
Can
ada
Arg
entin
a
Med
ia G
lob
ală
Sue
dia
Isra
el
Aus
tria
Sin
gap
ore
Elv
eția
Po
loni
a
Aus
tral
ia
Gua
tem
ala
Ger
man
ia
Pan
ama
Co
sta
Ric
a
Ung
aria
Co
lom
bia
Bul
gar
ia
No
ua Z
eela
ndă
Turc
ia
Mex
ic
Taiw
an
Ind
ia
Gre
cia
Ro
mân
ia
Bra
zilia
Ho
ng K
ong
Per
u
Jap
oni
a
2015 DEFICITUL DE TALENTE8
CARE ESTE POSTUL PE CARE ANGAJATORII ÎL CONSIDERĂ CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT
La nivel global, posturile cele mai greu de ocupat continuă să fie cele de meseriași, urmate anul acesta de cele de reprezentanți de vânzări.
În toate cele 42 de țări și teritorii cuprinse în studiu, posturile pentru meseriași calificați prezintă cea
mai mare dificultate, tendință care s-a evidențiat și în cei trei ani anteriori. Locul 2 s-a schimbat însă
față de 2014, reprezentanții de vânzări urcând de pe locul 4 anul trecut pe cel secund în prezent.
Categoriile ingineri, respectiv tehnicieni, alunecă astfel pe locurile 3, respectiv 4, comparativ cu cele
ocupate anul trecut.
Angajatorii indică acutizarea dificultăților de recrutare a șoferilor, aceștia urcând pe locul 5 în topul
posturilor dificil de ocupat, de pe locul 10 în 2014, în timp ce categoria operatori de mașini și
operatori producție intră în 2015 în top 10, de pe locul 12 ocupat anul trecut. În schimb, categoria
managerilor de vânzări iese din topul anului 2015.
GLOBAL: TOPUL POSTURILOR DIFICIL DE OCUPAT 2006 – 2015
FIGURA 3
1
2
3
4Meseriașicalificați
Reprezentanțivânzări
Ingineri
Tehnicieni
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
*
* pe locul 5 în 2006
GLOBAL: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT ÎN 2015
1 | Meseriași calificați
2 | Reprezentanți vânzări
3 | Ingineri
4 | Tehnicieni
5 | Șoferi
6 | Manageri
7 | Personal financiar-contabil
8 | Personal administrativ
9 | Personal IT
10 | Operatori mașini / operatori producție
FIGURA 4
9GLOBAL
GRADUL DE DIFICULTATE ÎN OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU 2014
Gradul de dificultate în ocuparea posturilor a scăzut lejer comparativ cu 2014.
Chiar dacă ponderea angajatorilor
care resimt dificultăți în ocuparea
posturilor vacante din cauza
deficitului de talente este în creștere,
studiul sugerează că angajatorii nu
se confruntă cu un grad de dificultate
sporit față de anii anteriori. 7%
dintre angajatorii chestionați declară
că gradul de dificultate a crescut,
19% spun că acesta a scăzut, iar
63% sunt de părere că gradul de
dificultate a rămas neschimbat.
IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA ABILITĂȚII DE A RĂSPUNDE NEVOILOR CLIENȚILOR
Majoritatea angajatorilor afectați de deficitul de talente observă un impact asupra relațiilor și operațiunilor legate de clienți.
Ca și în 2014, mai mult de jumătate din angajatorii care se confruntă cu dificultăți provocate de
deficitul de talente spun că acesta are un impact ridicat (20%) sau mediu (34%) asupra capacității
lor de a răspunde nevoilor clienților. Doar 1 din 5 (21%) nu observă un impact al deficitului de talente
asupra relației lor cu clienții.
GLOBAL: GRADUL DE DIFICULTATE ÎN OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU 2014
FIGURA 5
Dificultate mai mare
63%19%
11%
7%
Dificultate similară
Dificultate mai mică
Nu știu
GLOBAL: IMPACTUL ASUPRA ABILITĂȚII DE A DESERVI CLIENȚII
FIGURA 6
20%
20%
34%34%
26%
24%
18%
21%
2%1%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nu știu
Nici un felde impact
Impact scăzut
Impact mediu
Impact ridicat 20142015
2015 DEFICITUL DE TALENTE10
ÎN CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAȚIILE DE DEFICITUL DE TALENTE
Angajatorii se așteaptă la o diminuare a productivității și competitivității și o scădere a capacității
de a își deservi clienții, dacă nu vor reuși să angajeze talentele de care au nevoie.
Printre angajatorii care resimt un impact semnificativ al deficitului de talente asupra capacitații lor de a răspunde nevoilor clienților, 42% cred că cele mai probabile consecințe vor fi o scădere a abilității de a deservi clientul și diminuarea productivității și competitivității companiei. 30% se așteaptă la creșterea fluctuațiilor de personal și 26% anticipează scăderea implicării, participării și moralului angajaților existenți. 1 din 4 (25%) consideră că deficitul de talente va reduce inovația și creativitatea în organizație, și același procentaj consideră că deficitul de talente va duce la o creștere a costurilor
salariale.
DE CE SE CONFRUNTĂ CU DIFICULTĂȚI ANGAJATORII
La nivel global deficitul de talente este în continuare provocat de lipsa candidaților și de lipsa competențelor profesionale specifice printre candidații disponibili.
Cea mai frecventă explicație oferită de angajatori pentru dificultatea de ocupare a posturilor în 2015 este lipsa candidaților disponibili. Mai mult de 1 din 3 (35%) spun că această lipsă e problematică, comparativ cu 31% în 2014. Lipsa competențelor profesionale specifice are și ea un rol similar în geneza deficitului de talente, fiind indicată ca motiv de neocupare a posturilor de 34% dintre angajatorii chestionați. Competențele specifice la care fac referire angajatorii includ, în cazul profesioniștilor, certificări profesionale specifice domeniului (16%), iar în cazul muncitorilor calificările și certificările în meserie (13%).
Mai mult de 1 din 5 angajatori (22%) opinează că în spatele deficitului de talente se ascunde lipsa de experiență, în timp ce 17% spun că este vorba de o lipsă a abilităților personale, interpersonale și de relaționare la locul de muncă. Dintre acestea, cele mai frecvent menționate sunt lipsa de
profesionalism (6%) și lipsa entuziasmului, motivației și dorinței de învățare (6%).
GLOBAL: EFECTE ÎN ORGANIZAȚIE
FIGURA 7
40%42%
41%42%
27%30%
22%25%
6%10%
24%
25%24%
26%
Abilitate de a deserviclienții diminuată
Fluctuații de personal mai mari
Diminuare a inovației și creativității
Implicare, participareși moral mai scăzut
Costuri salariale mai mari
Nu știu
Competitivitate /productivitate redusă
0% 10% 20% 30% 40% 50%
20142015
11GLOBAL
O barieră suplimentară pentru 13% dintre angajatorii o reprezintă candidații cu așteptări salariale ce
depășesc oferta. Alți 5% spun că potențialii angajați nu doresc să lucreze în locul sau zona unde
sunt locurile de muncă, iar alți 5% întâmpină dificultăți pentru că profesia, sectorul de activitate sau
compania în sine au o imagine proastă.
FIGURA 8
0% 20% 40% 60% 80% 100%
35%34%Lipsa competențelor profesionale
specifice (tehnice)
35%31%
Candidați insuficienți /inexistenți
19%17%Lipsa abilităților interpersonale
și de relaționare
13%13%Așteptări financiare
mai mari decât oferta
5%
5%
5%Destinație geografică
indezirabilă
4%
4%3%
3%
Imagine proastă a companiei /profesiei / sectorului de activitate
Lipsa candidaților dispuși sălucreze cu normă parțială /
în regim temporar
2%
2%2%
Reticența în schimbarea loculuide muncă în condițiile
economice actuale
Lipsa disponibilitățiispre relocare
1%1%
Candidați supracalificați
25%22%
Lipsa experienței
20142015
GLOBAL: MOTIVELE DIFICULTĂȚILOR DE OCUPARE A POSTURILOR
CE STRATEGII ADOPTĂ ANGAJATORII PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE
Dezvoltarea competențelor personalului existent, căutarea unor noi canale de recrutare și accesarea unor rezervoare de talente diversificate sunt cele mai folosite strategii de contracarare a deficitului de talente în 2015.
Pentru a face față deficitului de talente, majoritatea responsabililor cu angajarea (HR, recrutori,
manageri care recrutează direct membrii echipei, etc.) tind cel mai adesea să adopte noi
practici legate de personal (39%), dar ponderea acestei strategii a scăzut față de 47% în 2014.
Mai mult de 1 din 5 angajatori (22%) caută să identifice și utilizeze noi surse de talent, în timp
ce 18% se concentrează pe modele de lucru alternative (procentaj în scădere față de 23%
anul trecut).
2015 DEFICITUL DE TALENTE12
20% dintre angajatori își regândesc practicile de personal pentru a oferi mai multe oportunități de
formare și dezvoltare personalului existent. Cel mai adesea, acestea îmbracă forma trainingurilor
de dobândire a unor noi abilități (13%) sau a celor de dezvoltare a abilităților și competențelor
deja existente (12%). Se remarcă de asemenea o tendință de a utiliza tehnici de recrutare ne-
convenționale, atât din interiorul cât și din exteriorul organizației (18%, comparativ cu 13% în 2014
și 10% în 2012). Unii angajatori (5%) iau în considerare sporirea beneficiilor, iar 5% se gândesc
la creșterea salariilor de bază, în timp ce 5% își redefinesc criteriile de selecție pentru a cuprinde
candidații cărora le lipsesc unele calificări sau abilități, dar care demonstrează potențialul de a le
obține.
În ceea ce privește diversificarea rezervoarelor de talente, 10% dintre angajatori caută activ să
le acceseze pe cele neutilizate până în prezent, apelând în principal la candidații din alte regiuni
/ localități (3%) sau la tineri (3%). 8% dintre ei angajează candidați fără anumite competențe la
momentul angajării, dar cu potențial demonstrat de a le dobândi.
Angajatorii care recurg la modele de lucru alternative sunt mai înclinați să-și sporească atenția la
dezvoltarea unui flux de talente (talent pipeline) (7%), chiar dacă ponderea celor care utilizează
această abordare a scăzut față de 10% în 2014 și 13% în 2013. În schimb doar 5% reconfigurează
modelele de lucru existente, spre exemplu prin divizarea sarcinilor între angajați diferiți.
GLOBAL: STRATEGII UTILIZATE DE ANGAJATORI PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE
FIGURA 9
47%
39%
25%
22%
23%
18%
22%
21%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nu urmăresc nicio strategieîn prezent
Modele de lucru
Surse de talent
Practici depersonal
2014
2015
13EMEA
EUROPA, ORIENTUL MIJLOCIU ȘI AFRICA (EMEA)Ediția 2015 a studiului anual privind Deficitul de Talente a cuprins peste 20.000 de angajatori din Africa de Sud, Austria, Belgia, Bulgaria, Republica Cehă, Elveția, Finlanda, Franța, Germania, Grecia, Irlanda, Israel, Italia, Marea Britanie, Norvegia, Olanda, Polonia, România, Slovacia, Slovenia, Spania, Suedia, Turcia și Ungaria.
CÂT DE MARI SUNT DIFICULTĂȚILE CU CARE SE CONFRUNTĂ ANGAJATORII DIN EMEA ÎN
OCUPAREA POSTURILOR VACANTE, CA URMARE A LIPSEI TALENTELOR NECESARE?
Mai mulți angajatori din EMEA sesizează probleme cauzate de deficitul de talente decât în anii anteriori.
Ponderea angajatorilor care indică dificultăți în ocuparea posturilor vacante a atins cea mai ridicată cotă din 2008 până în prezent. Aproape 1 din 3 angajatori (32%) declară că au dificultăți cauzate de lipsa talentelor de pe piața forței de muncă, cu 5% mai mult decât procentajul din 2014 (27%). Problema deficitului de talente este resimțită cel mai acut în România (61%) și Grecia (59%), dar nivelele de îngrijorare sunt semnificativ peste medie și în Turcia (52%), Bulgaria (50%) și Ungaria
(47%).
Cu toate acestea, angajatorii din EMEA continuă să indice nivele de dificultate provocate de deficitul de talente mai scăzute decât cei din alte regiuni: 9 din cele 10 țări cu cele mai puține dificultăți sunt din regiunea EMEA. Cei mai puțin afectați de deficitul de talente sunt angajatorii din Irlanda, doar 11% considerând că acesta este o problemă. Nici angajatorii olandezi, spanioli și britanici nu percep
FIGURA 10
0%
20%
40%
60%
80%
2015201420132012201120102009200820072006
39%
31%
32%
25% 23% 26% 25% 27%32%
40% 41%
31%
30% 31%34% 34% 36% 38%
26%
35%
EMEAGlobal
EMEA: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE
2015 DEFICITUL DE TALENTE14
dificultăți majore, doar 14% raportând probleme legate de lipsa talentelor, în timp ce în Republica Cehă procentul celor care resimt dificultăți este de 18%.
În 20 din cele 24 de țări din regiune, nivelul de îngrijorare legat de problema deficitului de talente a crescut comparativ cu anul anterior. Cele mai mari creșteri față de anul 2014, de 23, respectiv 21 de puncte procentuale, sunt raportate în Africa de Sud (31%) și România (61%), urmate de Grecia (o creștere de 17 puncte procentuale, până la 59%), Belgia (salt de 11 puncte procentuale, la 24%), și Spania (salt de 11 puncte procentuale la 14%). În celelalte patru țări, se identifică o atenuare a percepției deficitului, mai ales în Finlanda (scădere de 11 puncte procentuale a ponderii angajatorilor care declară că întâmpină dificultăți, până la 22%), Turcia (scădere de 11 puncte procentuale, până
la 52%) și Israel (scădere de 10 puncte procentuale, până la 39%).
CARE ESTE POSTUL PE CARE ANGAJATORII DIN EMEA ÎL CONSIDERĂ CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT?
Natura și structura posturilor cele mai greu de ocupat în regiunea EMEA sunt similare cu cele din anii anteriori, pe primele locuri din listă aflându-se în continuare meseriașii calificați.
În capul listei posturilor cele mai greu de ocupat în regiunea EMEA se află, pentru al nouălea an
consecutiv, meseriașii calificați, îndeosebi zidari, electricieni și instalatori. Faptul că nici categoriile
de pe locurile 2 și 3 – inginerii și reprezentanții de vânzări – nu au suferit modificări în ultimii patru ani
întărește concluzia că structura deficitului de talente în regiune este relativ constantă.
Locul 4 în topul dificultăților din EMEA îl ocupă șoferii, în urcare cu două poziții față de 2014. În
schimb tehnicienii, aflați în 2014 pe locul 4, sunt acum pe locul 6 în listă. O schimbare demnă de
remarcat este reapariția printre primele zece posturi greu de ocupat a categoriei personal IT, care
ocupă locul 8, de pe 11 în anul 2014. Ca urmare a acestei schimbări, personalul pentru hoteluri și
restaurante iese din lista primelor 10 dificultăți.
FIGURA 11
EMEA: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT ÎN 2015
1 | MESERIAȘI CALIFICAȚI
2 | INGINERI
3 | REPREZENTANȚI VÂNZĂRI
4 | ȘOFERI
5 | MANAGERI
6 | TEHNICIENI
7 | PERSONAL FINANCIAR-CONTABIL
8 | PERSONAL IT
9 | PERSONAL ADMINISTRATIV
10 | MUNCITORI NECALIFICAȚI
15EMEA
GRADUL DE DIFICULTATE ÎN OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU 2014
Majoritatea angajatorilor din EMEA consideră că gradul de dificultate întâmpinat în recrutare în 2015 nu diferă față de anul anterior.
Peste 7 din 10 angajatori din regiunea EMEA spun că dificultățile de recrutare cu care se confruntă
se mențin la nivelul anului trecut (72%), și 1 din 8 (13%) raportează că acestea sunt mai puțin
acute. Totuși, 5% dintre angajatorii din regiune resimt dificultăți sporite. Ponderea celor care găsesc
recrutarea mai dificilă decât în 2014 este mai mare în Ungaria (16%), România (12%) și Bulgaria
(11%), în timp ce în Spania, Grecia și Norvegia, angajatorii tind să perceapă o atenuare a dificultăților.
IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA ABILITĂȚII DE A RĂSPUNDE NEVOILOR CLIENȚILOR
În EMEA, părerile privind impactul deficitului asupra abilității de a răspunde nevoilor clienților sunt împărțite.
Aproape jumătate dintre angajatorii din regiunea EME care se confruntă în prezent cu probleme
cauzate de deficitul de talente cred că acestea au un impact ridicat (18%) sau mediu (31%)
asupra abilităţii lor de a își deservi clienţii. Totuși, o pondere similară opinează că impactul este
scăzut (17%) sau nu resimt nici un impact (32%).
Angajatorii suedezi și cehi resimt cu precădere un impact ridicat al dificultăților (28%). Prin
contrast, majoritatea angajatorilor finlandezi (61%) și maghiari (17%) declară că nu resimt nici un
impact.
EMEA: IMPACTUL ASUPRA ABILITĂȚII DE A DESERVI CLIENȚII
18%19%
31%31%
17%19%
32%
30%
2%1%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nu știu
Nici un felde impact
Impact scăzut
Impact mediu
Impact ridicat20142015
FIGURA 12
2015 DEFICITUL DE TALENTE16
ÎN CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAȚIILE DE DEFICITUL DE TALENTE
Scăderea capacității de a își deservi clienții și diminuarea productivității și competitivității sunt cele mai probabile efecte ale deficitului de talente, în opinia angajatorilor din EMEA.
Mai mult de jumătate din angajatorii din EMEA care s-au arătat afectați de deficitul de talente
consideră că acesta va dăuna în primul rând capacității lor de a își deservi clienții (55%), iar
ponderea celor de această părere a crescut față de 2014, când era 51%. Aproximativ jumătate
(51%) preconizează o reducere a productivității și competitivității pe fondul deficitului de talente,
în creștere față de 46% anul trecut. Tot în creștere este și ponderea angajatorilor care prevăd o
diminuare a creativității și inovației (37% în 2015, față de 29% în 2014 și 21% în 2013). Mai mult
de 1 din 3 (36%) văd creșterea fluctuațiilor de personal ca o consecință viitoare a deficitului.
DE CE SE CONFRUNTĂ CU DIFICULTĂȚI ANGAJATORII
Principala cauză a deficitului de talente din EMEA este lipsa competențelor profesionale specifice domeniului, așa numitele hard skills.
Cel mai frecvent citat motiv pentru existența deficitului de talente este lipsa competențelor
profesionale specifice domeniului, așa numitele hard skills. Mai mult de 4 din 10 angajatori (43%)
percep această problemă, comparativ cu 35% în 2014. Printre competențele cheie a căror lipsă a
fost sesizată de angajatori se numără lipsa certificărilor profesionale necesare domeniului (22%, față
de 16% în 2014), în timp ce 19% consideră că lipsesc calificările și certificările în meserii (față de
15% în 2014).
La fel ca în 2014, 37% dintre angajatori constată un număr insuficient al candidaților pe piața forței
de muncă, în timp ce aproximativ un sfert (24%) acuză o lipsă de experiență a candidaților.
FIGURA 13
EMEA: EFECTE ÎN ORGANIZAȚIE
55%51%
51%46%
36%29%
37%29%
34%25%
32%24%
7%6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Nu știu
Costuri salariale mai mari
Implicare, participare și moral mai scăzut
Fluctuații de personal mai mari
Diminuare a inovației și creativității
Competitivitate / productivitate redusă
Abilitate de a deservi clienții diminuată
20142015
17EMEA
16% dintre angajatori identifică lacune legate de abilitățile personale, interpersonale și de relaționare
(soft skills), cel mai adesea fiind vorba de lipsa entuziasmului și motivației (7%) sau de lipsa de
profesionalism (5%). În 12% din cazuri, angajatorii spun că așteptările financiare ale candidaților sunt
mai mari decât ceea ce se oferă.
CE STRATEGII ADOPTĂ ANGAJATORII PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE
Angajatorii din EMEA continuă să răspundă deficitului de talente prin dezvoltarea suplimentară a personalului existent, dar încep din ce în ce mai frecvent să caute canale de recrutare alternative care să le îndeplinească nevoile de personal.
Strategia preferată de majoritatea angajatorilor din EMEA continuă să fie adoptarea unor noi practici
de personal, fiind prima opțiune pentru 38% din angajatorii din regiune. Totuși, ponderea acestora a
scăzut față de 42% în 2014 și 44% în 2013. În schimb, continuă să crească ponderea angajatorilor
care caută să exploreze noi surse de talente. În prezent, ea este de 25%, față de 24% în 2014 și
19% în 2013. O cincime dintre angajatori (20%) aplică modele de lucru alternative pentru a răspunde
nevoilor legate de talente. În continuare, 26% din respondenți nu își formulează o strategie explicită
de soluționare a problemei deficitului de talente.
FIGURA 14
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Reticența în schimbarea loculuide muncă în condițiile
economice actuale
Candidați supracalificați
Lipsa disponibilitățiispre relocare
Lipsa candidaților dispuși sălucreze cu normă parțială /
în regim temporar
Imagine proastă a companiei /profesiei /sectorului de activitate
Destinație geograficăindezirabilă
Așteptări financiaremai mari decât oferta
Lipsa abilităților interpersonaleși de relaționare
Lipsa experienței
Candidați insuficienți / inexistenți
Lipsa competențelorprofesionale specifice (tehnice)
37%
43%
37%
35%
16%14%
12%10%
6%6%
5%5%
3%2%
2%
1%1%
2%2%
1%
24%25%
20142015
EMEA: MOTIVELE DIFICULTĂȚILOR DE OCUPARE A POSTURILOR
2015 DEFICITUL DE TALENTE18
Oferirea de formare și dezvoltare profesională suplimentară personalului existent continuă să fie un
pilon important al strategiilor de contracarare a deficitului de talente, iar 19% dintre angajatorii din
EMEA indică existența acestui tip de oportunități. Cele mai multe acțiuni vizează dobândirea unor noi
competențe (14%), îmbunătățirea abilităților existente (13%) sau sprijinirea angajaților în demersurile
de obținere a unor noi acreditări sau certificări (5%).
Angajatorii din regiunea EMEA apelează mai des la metode neconvenționale de recrutare, ca reacție
la deficitul de talente. Aproape o cincime (19%) adoptă acest tip de metode în 2015, față de doar
14% anul trecut și 11% în 2013. 5% recurg la redefinirea criteriilor de selecție pentru a include
persoanele cărora le lipsesc unele din abilitățile sau competențele cerute, dar care au potențialul de
a le dobândi.
EMEA: STRATEGII UTILIZATE DE ANGAJATORI PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE
FIGURA 15
38%
42%
20%
23%
25%
24%
26%
26%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nu urmărescnici o strategie
în prezent
Modele de lucru
Surse de talent
Practici depersonal
20142015
EMEA: PRACTICI DE PERSONAL
FIGURA 16
19%
19%
4%
5%
1%
2%
20%
14%
4%
5%
4%
1%
3%
3%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Crearea de roluri interimare pt. angajații talentați cuabilități cerute (în special pentru rolurile de executivi
sau alte roluri cu senioritate)
Oferirea de posibilități clare și specifice de dezvoltarea carierei pt. candidați, în cadrul procesului de recrutare
Ameliorarea beneficiilor
Creșterea salarilor de bază / de pornire
Redefinirea criteriilor de selecție pt. a include persoanelecărora le lipsesc unele din abilitățile sau competențele cerute,
dar care au potențialul de a le dobândi
Folosirea metodelor de recrutare neconvenționalesau neîncercate anterior, atât intern cât și extern
Formare și dezvoltare profesionalăsuplimentară a personalului existent
20142015
19EMEA
În ceea ce privește utilizarea de noi surse de talent, cel mai frecvent răspuns al angajatorilor din EMEA este angajarea persoanelor care nu au încă toate competențele și abilitățile cerute, dar au potențialul de a și le însuși (13%), iar această abordare se răspândește (crescând de la 11% anul trecut, respectiv 7% în 2013). O parte din recrutori (8%) își îndreaptă acțiunile spre rezervoarele de talente neglijate până acum, în special tinerii (3%), iar un procent similar de 8% formează parteneriate
cu instituțiile educaționale pentru a crea programe de studiu aliniate nevoilor lor specifice de talente.
EMEA: SURSE DE TALENT
FIGURA 17
8%
13%11%
9%
8%
4%
2%
3%2%
3%
1%
2%
2%
0%
8%
1%
0%0%
0%0%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Relocarea birourilor sau construirea deprezențe locale, acolo unde sunt talentele
Parteneriate cu instituțiile educaționale pt. programede studiu aliniate nevoilor specifice de talente
...foști militari / veterani
...femei
...persoane mai în vârstă
...candidați din afara țării
...candidați din afara regiunii
...tineri
Adaptarea tacticilor de recrutare pentru a atingerezervoare de talent neexploatate încă
Angajarea persoanelor care nu au încă toate competențeleși abilitățile cerute, dar au potențialul de a și le însuși
20142015
Angajatorii care răspund deficitului de talente regândind modelele de lucru o fac cel mai adesea concentrându-se mai mult pe îmbunătățirea fluxului de talente intern (talent pipeline) 7% și
integrând forță de muncă de contingență în procese (7%).
2015 DEFICITUL DE TALENTE20
ROMÂNIAPentru realizarea ediției din 2015 a studiului său anual privind Deficitul de talente, ManpowerGroup a intervievat 626 de angajatori din toate cele opt regiuni și principale zece sectoare de activitate din țară. CÂT DE MARI SUNT DIFICULTĂȚILE CU CARE SE CONFRUNTĂ ANGAJATORII ROMÂNI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE, CA URMARE A LIPSEI TALENTELOR NECESARE?
Majoritatea angajatorilor din România se confruntă cu probleme legate de deficitul de talente, numărul celor care raportează aceste dificultăți fiind cel mai ridicat din ultimii 6 ani.
Ponderea angajatorilor care constată probleme cauzate de deficitul de talente este de 61%,
plasând România între primele 5 țări din lume în privința prevalenței deficitului de talente. Percepția
dificultăților legate de talente atinge cel mai ridicat nivel din 2010 până în prezent, crescând cu 21
de puncte procentuale față de 2014, și cu 7 puncte procentuale față de 2013. Astfel, România se
situează printre țările cu cea mai abruptă creștere a dificultăţilor raportate, după Singapore și Africa
de Sud.
FIGURA 18
0%
20%
40%
60%
80%
2015201420132012201120102009200820072006
39%
31%
32%
25% 23% 26% 25% 27%32%
40%
73%
62%
36%
53%45%
54%
40%61%
41%
31%
30% 31%34% 34% 36% 38%
26%
35%
EMEA
Global
România
ROMÂNIA: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE
România s-a alăturat studiului în 2008.
21ROMÂNIA
Angajatorii din România continuă să indice deficite de talente pe o scară mai largă atât decât media
globală, cât și decât media regională, situaţie notabilă mai ales în contextul în care în EMEA se
regăsesc o bună parte a ţărilor cu cele mai scăzute percepţii ale unui deficit de talente.
CARE ESTE POSTUL PE CARE ANGAJATORII DIN ROMÂNIA ÎL CONSIDERĂ CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT?
Există unele fluctuaţii în lista posturilor pe care angajatorii le consideră dificil de ocupat, dar primele două locuri din top au revenit și de data aceasta inginerilor și meseriașilor calificaţi.
Topul primelor 10 posturi ca dificultate de ocupare începe, pentru al treilea an consecutiv, cu
meseriașii calificaţi, urmaţi, tot pentru al treilea an consecutiv, de ingineri. Cele două ocupaţii s-au
plasat când pe locul 1, când pe locul 2 în topul dificultăţilor de la debutul studiului în România, în
anul 2008. Pe locul 3 în topul dificultăţilor se plasează șoferii. Postul de șofer nu s-a mai numărat
printre primele 10 ca dificultate de ocupare din 2012. Pe locul 4 se plasează managerii, îndeosebi cei
de nivel executiv, după ce în 2014 nu erau consideraţi printre primele 10 cele mai dificil de recrutat
posturi, iar în 2013 erau tot pe locul 4. Reprezentanţii de vânzări, în top 3 în 2014, au coborât acum
pe locul 8 în topul dificultăţilor întâmpinate de angajatori.
FIGURA 19
ROMÂNIA: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT ÎN 2015
1 | MESERIAȘI CALIFICAȚI
2 | INGINERI
3 | ȘOFERI
4 | MANAGERI
5 | PERSONAL IT
6 | REPREZENTANȚI VÂNZĂRI
7 | PERSONAL FINANCIAR-CONTABIL
8 | MANAGERI DE VÂNZĂRI
9 | PERSONAL HOTELURI ȘI RESTAURANTE
10 | MUNCITORI NECALIFICAȚI
2015 DEFICITUL DE TALENTE22
Se menţin în lista posturilor dificil de ocupat personalul IT (locul 5 în 2015, faţă de 7 în 2014), cel
contabil și financiar (locul 7 anul acesta faţă de 10 în 2014), managerii de vânzări (în urcare pe locul
8, faţă de 9 anul trecut) și muncitorii necalificaţi, ce coboară însă pe locul 10, de la 6 în 2014. În
schimb în top reintră, pentru prima dată dupa 2012, personalul din hoteluri și restaurante (locul 9),
dar ies, pentru prima dată din 2009 până acum, operatorii de producţie.
GRADUL DE DIFICULTATE ÎN OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU 2014
Mai mult de trei sferturi (84%) dintre angajatorii din România consideră că gradul de dificultate întâmpinat în recrutare în 2015 este mai mare sau similar cu anul anterior.
Chiar dacă ponderea angajatorilor
care constată că au probleme cauzate
de deficitul de talente a crescut în
ultimii ani, dificultăţile angajatorilor
nu par să se fi agravat. 72% dintre
angajatorii români care au identificat
un deficit de talente consideră că
gradul lor de dificultate în ocuparea
posturilor este similar cu anul 2014,
iar celor 12% care percep o adâncire
a dificultăţilor li se contrapun 14%
care consideră că gradul de dificultate este mai mic decât anul trecut. Faptul că aproape trei sferturi
dintre angajatori nu observă o ușurare a dificultăţilor subliniază însă persistenţa problemelor legate
de deficitul de talente.
ROMÂNIA: EVOLUȚIA POSTURILOR DIFICIL DE OCUPAT 2008 - 2015
FIGURA 20
1
2
3
4Manageri
Meseriașicalificaţi
Ingineri
Șoferi
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
*
* Şoferi - locul 6 în 2008 si 6 în 2012
ROMÂNIA: GRADUL DE DIFICULTATE ÎN OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU 2014
FIGURA 21
Dificultate mai mare
72%
2%
14% 12%
Dificultate similară
Dificultate mai mică
Nu știu
23ROMÂNIA
IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA ABILITĂȚII DE A RĂSPUNDE NEVOILOR CLIENȚILOR
Angajatorii din România resimt impactul deficitului de talente asupra afacerii la nivel mediu și ridicat.
23% dintre angajatorii din România spun că impactul deficitului de talente asupra capacităţii lor
de a răspunde nevoilor clienţilor este ridicat, iar alţi 42% indică un impact mediu, ambele ponderi
în creștere faţă de 2014 cu 4, respectiv 8 puncte procentuale. Ponderea angajatorilor care nu
resimt nici un impact al deficitului de talente asupra relaţiei cu clienţii a scăzut cu 11 puncte
procentuale, de la 32% în 2014 la 21% în 2015.
ROMÂNIA: IMPACTUL ASUPRA ABILITĂȚII DE A DESERVI CLIENȚII
19%
34%
13%
21%
1%0%
19%23%
42%
14%
32%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nu știu
Nici un felde impact
Impact scăzut
Impact mediu
Impact ridicat
20142015
FIGURA 22
ÎN CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAȚIILE DE DEFICITUL DE TALENTE?
Principala consecinţă a deficitului de talente va fi, în opinia angajatorilor români, reducerea productivităţii și competitivităţii.
Spre deosebire de rezultatele la nivel global și regional, unde angajatorii percep diminuarea abilităţii
de a deservi clienţii drept cea mai probabilă consecinţă, angajatorii din România consideră în
proporţie de 60% că deficitul de talente va duce în primul rând la reducerea competitivităţii și
productivităţii companiei, în creștere faţă de 54% anul trecut. 57% dintre angajatorii afectaţi de
deficitul de talente spun că acesta va cauza fluctuaţii de personal, faţă de doar 38% care prevedeau
acest efect în 2014. Următorul în lista este diminuarea inovaţiei și creativităţii, efect pe care îl resimt
48% dintre angajatori, un salt de 20 de puncte procentuale faţă de anul anterior.
2015 DEFICITUL DE TALENTE24
FIGURA 23
ROMÂNIA: EFECTE ÎN ORGANIZAȚIE
42%
54%
38%
40%
60%
57%
26%
28%
1%
48%
45%
1%
32%45%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Nu știu
Costuri salarialemai mari
Diminuare a inovațieiși creativității
Implicare, participareși moral mai scăzut
Fluctuații depersonal mai mari
Competitivitate /productivitate redusă
Abilitate de a deserviclienții diminuată
20142015
DE CE SE CONFRUNTĂ CU DIFICULTĂȚI ANGAJATORII?
Principalele cauze ale deficitelor de talente din România sunt, în opinia angajatorilor, lipsa competenţelor profesionale specifice domeniului și numărul scăzut de candidaţi disponibili.
48% dintre angajatorii din România cred că la baza deficitului de talente stă faptul că potenţialilor
angajaţi le lipsesc competenţelor profesionale specifice domeniului, așa numite hard skills.
FIGURA 24
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Reticența în schimbarea loculuide muncă în condițiile
economice actuale
Candidați supracalificați
Lipsa disponibilitățiispre relocare
Lipsa candidaților dispușisă lucreze cu normă parțială /
în regim temporar
Imagine proastă a companiei /profesiei / sectorului de activitate
Destinație geograficăindezirabilă
Așteptări financiaremai mari decât oferta
Lipsa abilităților personale,interpersonale și de
relaționare (soft skills)
Lipsa experienței
Candidați insuficienți /inexistenți
Lipsa competențelorprofesionale specifice (tehnice) 54%
48%
15%21%
16%14%
11%17%
3%1%
6%8%
1%1%
2%4%
4%1%
4%2%
30%37%
20142015
ROMÂNIA: MOTIVELE DIFICULTĂȚILOR DE OCUPARE A POSTURILOR
25ROMÂNIA
Aceasta se remarcă atât la nivelul certificărilor și formării profesionale superioare (25%), cât mai
ales în calificările și certificările pentru meseriași (29%). Procentul angajatorilor care identifică
o asemenea lipsă de competenţe este însă în scădere faţă de anul trecut, când era de 54%.
37% spun că numărul candidaţilor disponibili pe piaţă este insuficient, în creștere faţă de 30%
în 2014. A crescut și procentul angajatorilor care consideră drept cauză a deficitului nepotrivirea
dintre așteptările financiare ale candidaţilor și oferta (17% faţă de 11% în 2014). Angajatorii
percep și o lipsă a abilităţilor personale, interpersonale și de relaţionare la locul de muncă (14%,
cu 2 puncte procentuale sub ponderea din 2014), din care cele mai multe se leagă de lipsa de
profesionalism (7%), lacune de colaborare și lucru în echipă (7%) și probleme legate de atenţia la
detalii, planificare și organizare (5%).
CE STRATEGII ADOPTĂ ANGAJATORII PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE?
Marea majoritate a angajatorilor din România au o strategie de contracarare a deficitului de talente, principala lor direcţie fiind regândirea practicilor de personal.
Doar 8% dintre angajatorii din România declară că nu au în prezent o strategie de a contracara
deficitul de talente, în scădere faţă de 23% în 2014, și sub mediile regionale și globale.
Angajatorii care și-au formulat și implementează asemenea strategii se concentrează prioritar
asupra practicilor de personal (66%, faţă de 61% în 2014), cea mai frecvent întâlnită fiind
formarea și dezvoltarea suplimentară a angajaţilor existenţi (45%), fie pentru a dobândi noi
abilităţi și competenţe (33%), fie pentru a le dezvolta pe cele deţinute deja (33%). 15% dintre
angajatorii care adoptă noi practici de personal își sprijină angajaţii în dobândirea de acreditări și
certificări suplimentare.
34% dintre angajatori caută noi surse de talente, faţă de doar 26% în 2014, iar metoda preferată
este parteneriatul cu instituţiile educaţionale pentru crearea de programe educaţionale care să le
îndeplinească nevoile (24%). Doar 9% recurg la rezervoare de talent neaccesate până acum, din
care 7% apelează la tineri.
ROMÂNIA: STRATEGII UTILIZATE DE ANGAJATORI PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE
FIGURA 25
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
66%
7%
34%
8%
61%
14%
26%
23%
Nu urmărescnici o strategie
în prezent
Modelede lucru
Sursede talent
Practici depersonal
20142015
2015 DEFICITUL DE TALENTE26
Ingineri
Meseriași calificaţi
Manageri / manageri executivi
Personal IT
Personal financiar-contabil
Șoferi
Doctori și alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali)
Reprezentanţi vânzări
Manageri de proiect
Personal hoteluri și restaurante
BULGARIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
BULGARIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 58 49 46 56 50
42
5154
4450
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚIBulgaria s-a alăturat studiului în 2011.
AUSTRIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 69 67 56 72 65 73 60 59 58 61
31 33
44
2835
27
40 41 4239
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
AUSTRIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Meseriași calificaţi
Tehnicieni
Șoferi
Personal administrativ
Manageri / manageri executivi
Reprezentanți vânzări
Ingineri
Personal IT
Personal financiar-contabil
Doctori și alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali)
Meseriași calificaţi
Reprezentanţi vânzări
Tehnicieni
Personal financiar-contabil
Șoferi
Personal IT
Personal administrativ
Ingineri
Manageri de proiect
Muncitori necalificaţi
BELGIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
BELGIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 58 64 74 81 73 64 73 78 87 76
4236
2619
27
36
2722
13
24
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
ANEXARezultate EMEA
Africa de Sud s-a alăturat studiului în 2007.
AFRICA DE SUD: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE
0%
20%
40%
60%
80%
100% 61 62 65 84 86 90 94 92 69
39 3835
16 1410
6 8
31
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
Meseriași calificaţi
Ingineri
Manageri / manageri executivi
Personal financiar-contabil
Reprezentanţi vânzări
Personal administrativ
Șoferi
Tehnicieni
Învăţători și profesori
Personal IT
AFRICA DE SUD TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
27ANEXA
Finlanda s-a alăturat studiului în 2013.
FINLANDA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
0%
20%
40%
60%
80%
100% 73 67 78
2733
22
2015201420132012201120102009200820072006
Meseriași calificaţi
Șoferi
Reprezentanţi vânzări
Personal hoteluri și restaurante
Manageri / manageri executivi
Asistenţi / asistente medicale
Muncitori necalificaţi
Supervizori
Personal administrativ
Ingineri
FINLANDA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Meseriași calificaţi
Șoferi
Personal administrativ
Reprezentanţi vânzări
Manageri / manageri executivi
Doctori și alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali)
Tehnicieni
Personal IT
Personal hoteluri și restaurante
Manageri de vânzări
FRANȚA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
FRANȚA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 70 60 69 82 77 80 71 67 79 71
30
40
31
1823
20
2933
21
29
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
REPUBLICA CEHĂ: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 63 83 81 78 86 91 89 82
37
17 1922
149 11
18
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚIRepublica Cehă s-a alăturat studiului în 2008.
Meseriași calificaţi
Reprezentanţi vânzări
Personal financiar-contabil
Ingineri
Tehnicieni
Șoferi
Manageri de vânzări
Operatori mașini / operatori producţie
Manageri / manageri executivi
Muncitori necalificaţi
REPUBLICA CEHĂ TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
ELVEȚIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 52 63 64 64 65 54 72 63 67 59
48
37 36 36 35
46
28
3733
41
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
Meseriași calificaţi
Manageri / manageri executivi
Reprezentanți vânzări
Personal financiar-contabil
Personal administrativ
Ingineri
Juriști / personal juridic
Tehnicieni
Supervizori
Manageri de proiect
ELVEȚIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
2015 DEFICITUL DE TALENTE28
Israel s-a alăturat studiului în 2012.
ISRAEL: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 64 50 51 61
36
50 49
39
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
Meseriași calificaţi
Ingineri
Manageri / manageri executivi
Șoferi
Tehnicieni
Reprezentanţi vânzări
Personal financiar-contabil
Personal curăţenie și munci domestice
Personal administrativ
Personal IT
ISRAEL TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Grecia s-a alăturat studiului în 2008.
GRECIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 53 63 71 59 76 62 58 41
47
37
29
41
24
3842
59
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
GRECIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Reprezentanţi vânzări
Manageri / manageri executivi
Meseriași calificaţi
Ingineri
Personal administrativ
Personal IT
Tehnicieni
Personal financiar-contabil
Muncitori necalificaţi
Manageri de vânzări
IRLANDA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 68 83 86 95 96 95 98 97 98 89
32
1714 5 4 5 2 3 2 11
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
IRLANDA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Meseriași calificaţi
Manageri de vânzări
Ingineri
Reprezentanţi vânzări
Șoferi
Personal financiar-contabil
Personal IT
Manageri / manageri executivi
Asistenţi / asistente medicale
Tehnicieni
Meseriași calificaţi
Manageri / manageri executivi
Tehnicieni
Personal IT
Ingineri
Personal financiar-contabil
Reprezentanţi vânzări
Manageri de vânzări
Șoferi
Doctori și alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali)
GERMANIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
GERMANIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 47 73 66 65 71 60 58 65 60 54
53
2734 35
29
40 4235
4046
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
29ANEXA
OLANDA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 70 83 85 81 83 83 93 91 95 86
30
17 1519 17 17
7 9 5 14
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
Meseriași calificaţi
Personal administrativ
Tehnicieni
Doctori și alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali)
Manageri / manageri executivi
Personal IT
Muncitori necalificaţi
Reprezentanţi relaţii clienţi și agenţi suport clienţi
Ingineri
Reprezentanţi vânzări
OLANDA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
NORVEGIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 74 65 60 81 89 91 78 79 80 70
26
3540
19
11 9
22 21 20
30
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
Meseriași calificaţi
Ingineri
Șoferi
Personal financiar-contabil
Manageri / manageri executivi
Tehnicieni
Doctori și alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali)
Reprezentanţi vânzări
Învăţători și profesori
Asistenţi / asistente medicale
NORVEGIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
ITALIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 68 77 82 74 69 71 86 83 66 72
32
2318
2631 29
1417
3428
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
Meseriași calificaţi
Personal administrativ
Tehnicieni
Reprezentanţi vânzări
Personal financiar-contabil
Personal IT
Învăţători și profesori
Manageri de vânzări
Doctori și alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali)
Personal hoteluri și restaurante
ITALIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
MAREA BRITANIE: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 58 66 88 89 91 85 89 87 88 86
42
34
12 11 915
11 13 12 14
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
MAREA BRITANIE TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Muncitori calificați
Ingineri
Șoferi
Reprezentanți vânzări
Personal contabil & financiar
Manageri / manageri executivi
Asistenţi / asistente medicale
Tehnicieni
Personal administrativ
Reprezentanţi relaţii clienţi și agenţi suport clienţi
2015 DEFICITUL DE TALENTE30
Slovacia s-a alăturat studiului în 2012.
SLOVACIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 83 90 78 72
1710
2228
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
SLOVACIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Meseriași calificaţi
Șoferi
Reprezentanţi vânzări
Personal IT
Ingineri
Tehnicieni
Personal financiar-contabil
Personal hoteluri și restaurante
Manageri de vânzări
Muncitori necalificaţi
Slovenia s-a alăturat studiului în 2011.
SLOVENIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 71 74 76 81 73
2926 24
19
27
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
Meseriași calificaţi
Muncitori necalificaţi
Ingineri
Șoferi
Reprezentanţi vânzări
Personal IT
Doctori și alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali)
Tehnicieni
Personal hoteluri și restaurante
Manageri de vânzări
SLOVENIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
România s-a alăturat studiului în 2008.
ROMÂNIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 27 38 64 47 55 46 60 39
73
62
36
53
45
54
40
61
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
Meseriași calificaţi
Ingineri
Șoferi
Manageri / manageri executivi
Personal IT
Reprezentanţi vânzări
Personal financiar-contabil
Manageri de vânzări
Personal hoteluri și restaurante
Muncitori necalificaţi
ROMÂNIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Polonia s-a alăturat studiului în 2008.
POLONIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 51 52 49 96 63 68 67 59
49 4851
4
3732 33
41
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
POLONIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Meseriași calificaţi
Ingineri
Tehnicieni
Personal IT
Șoferi
Operatori mașini / operatori producţie
Personal financiar-contabil
Manageri / manageri executivi
Reprezentanţi vânzări
Muncitori necalificaţi
31ANEXA
SUEDIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 71 68 61 71 82 83 64 76 6761
2932
39
29
18 17
36
24
3339
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
Meseriași calificaţi
Șoferi
Reprezentanţi vânzări
Doctori și alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali)
Personal hoteluri și restaurante
Supervizori
Ingineri
Tehnicieni
Operatori mașini / operatori producţie
Manageri / manageri executivi
SUEDIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
SPANIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 43 67 73 92 85 89 91 97 97 86
57
3327
815
11 9 3 314
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
SPANIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Meseriași calificaţi
Tehnicieni
Ingineri
Personal IT
Personal administrativ
Șoferi
Asistenţi / asistente medicale
Personal financiar-contabil
Învăţători și profesori
Juriști / personal juridic
Turcia s-a alăturat studiului în 2011.
TURCIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
20%
40%
60%
80%
100% 52 59 42 37 48
4841
5863
52
2015201420132012201120102009200820072006
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
Meseriași calificaţi
Ingineri
Tehnicieni
Personal financiar-contabil
Reprezentanți vânzări
Muncitori necalificați
Personal marketing / comunicare / relații publice
Personal hoteluri & restaurante
Șoferi
Manageri / manageri executivi
TURCIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
0%
20%
40%
60%
80%
100% 70 77 66 65 55 53
3023
34 35
45 47
2015201420132012201120102009200820072006
Ungaria s-a alăturat studiului în 2010.
UNGARIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI
Meseriași calificaţi
Șoferi
Ingineri
Personal financiar-contabil
Personal IT
Supervizori
Doctori și alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali)
Operatori mașini / operatori producţie
Reprezentanţi vânzări
Personal hoteluri și restaurante
UNGARIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
2015 DEFICITUL DE TALENTE32
Despre Manpower GroupManpowerGroup™ (NYSE: MAN) este expertul global privind forța de muncă, creând soluții
inovatoare în domeniu de peste 65 de ani. În calitate de experți în forța de muncă, în fiecare
zi conectăm la piața muncii peste 600,000 de persoane cu diverse abilități, într-o varietate
de domenii și industrii. Familia brandurilor ManpowerGroup - Manpower®, Experis™, Right
Management® și ManpowerGroup™ Solutions – ajută peste 400,000 de clienți din 80
de țări și teritorii să identifice, atragă, dezvolte și gestioneze talentele de care au nevoie,
oferindu-le soluții cuprinzătoare și integrate. În 2015, ManpowerGroup a fost recunoscută
drept una dintre companiile cu cele mai înalte standarde etice la nivel global pentru al cincilea
an consecutiv, și desemnată de revista Fortune drept una din Cele Mai Admirate Companii,
consacrându-i poziţia de cel mai de încredere și apreciat brand din domeniul în care
activează. Vizitați www.manpowergroup.com pentru a afla mai multe despre noi.
ManpowerGroup RomâniaDe 12 ani, expertiza ManpowerGroup România este un punct de referință pe piața
națională a forței de muncă. Brandurile noastre – Manpower, Manpower Professional și
ManpowerGroup Solutions - susțin performanța și flexibilitatea a peste 350 de companii din
toate regiunile și domeniile de activitate, conectând mii de candidați talentați și profesioniști
cu experiență la oportunitățile potrivite. Pentru mai multe informaţii vizitaţi www.manpower.ro
Recommended