View
389
Download
8
Category
Preview:
Citation preview
Aon Hewitt | HR Solutions
Agenda
Deel 1 Resultaten Pension Survey 2014: algemeen
Deel 2 Implicaties van het eenheidsstatuut
Deel 3 Resultaten Pension Survey 2014: Eenheidsstatuut
3
Aon Hewitt | HR Solutions
Onzekerheid over wettelijk pensioen zal wellicht toenemen.
Vertrouwen in de tweede pijler is hoger. Opgebouwde rechten zijn zeker(der).
Werknemers willen meer controle, zekerheid, flexibiliteit en transparantie over de opbouw van hun pensioen.
Belang aanvullend pensioen in loonpakket zal sterk toenemen, ook voor steeds meer jongere werknemers.
De gevolgen van de hervormingen moeten onderzocht worden …
Waarom is een sterke tweede pijler nodig?
4
Waarom aanvullende pensioenen?
Aon Hewitt | HR Solutions5
Achtste editie sinds 1996 Rapport van > 150 pagina’s 214 deelnemende bedrijven Bijna 300.000 werknemers 379 pensioenplannen Meer dan 15.000 bladzijden
reglement 13 sectoren
Grootte ondernemingen:
> 250 WN’s: 54%
> 50 WN’s: 30%
< 50 WN’s: 16%
De grootste studie in België in zijn soort
Deelnemende sectoren en hun relatieve grootteBron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014
Automobiel3% Bank- en
financiewezen11%
Chemie & Energie11%
Diensten9%
Industrie9%
IT & Technologie10%
Papier & Karton4%
Farma6%
Metaal8%
Verzekeringen6%
Voeding7%
Distributie & Logistiek
4%
Andere12%
Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Aon Hewitt | HR Solutions
Projectie op basis van realistische hypotheses over volledige loopbaan
Uitgedrukt als veelvoud van het laatste brutomaandsalaris
Beschikbare resultaten (bruto):– Pensioenkapitaal
• Op 65 jaar• Totaal kapitaal en patronaal kapitaal
– Aanvullende pensioenrente op 65 jaar– Globale pensioenrente op 65 jaar– Kapitaal overlijden tijdens loopbaan
Drie typepersonen: kaderlid, bediende, arbeider
6
Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Aon Hewitt | HR Solutions
Te bereiken doel plannen: 23% Vaste lasten plannen: 74%
Risicoaversie en –beheersing:– Boekhoudkundige vereisten– Lage rendementen
Verschuiving: sociaal doel uitgesteld loon
Evolutie plantypes doorheen de jarenBron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014
7
70%
30%
0%
23%
74%
3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Te bereiken doel Vaste lasten Cash balance
1996
1998
2000
2002
2004
2007
2010
2013
Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Aon Hewitt | HR Solutions
Evolutie van de persoonlijke bijdragen
8
Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014
Pro: verhoogd de participatie Contra:
– wettelijk minimum 3,75%– Meer zeggenschap
Kad/Bed: – geen wijziging sinds vorige
keer– Budget?
Arb: opnieuw meer plannen met persoonlijke bijdragen (voornamelijk ondernemings-plannen)
Aon Hewitt | HR Solutions
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
110
120
130
140
1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211
Mul
tplic
ator
van
het
laat
ste
maa
ndsa
lari
s
Rangschikking
Totale dekking op 65
Is uw pensioenplan in lijn met de markt?Kaderleden op 65 jaar
Totaal brutopensioenkapitaal
9
maximum 13075e percentiel 65mediaan 5325e percentiel 39minimum 13
Indicator "Aanvullend pensioenkapitaal"
op 65 jaar
Aon Hewitt | HR Solutions
Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar
Brutopensioenkapitaal, per sector
10
- 10 20 30 40 50 60 70 80
Bank & FinanciënChemie & Energie
VoedingVerzekeringen
DiversenIndustrie
MetaalPharma
DienstenAutomobiel
Distributie & LogistiekPapier & Karton
IT & Technologie
25e perc mediaan 75e perc
Aon Hewitt | HR Solutions
Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar
Patronaal brutopensioenkapitaal
11
maximum 117
75e percentiel 57mediaan 43
25e percentiel 30minimum 10
Indicator"Aanvullend pensioenkapitaal"
gefinancieerd door de werkgever op 65 jaar
Aon Hewitt | HR Solutions
Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar
Patronaal brutopensioenkapitaal
12
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
110
120
130
140
1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211
Mu
ltip
licat
or
van
het
laat
ste
maa
nd
sala
ris
Rangschikking
Totale dekking op 65
Dekking gefinancierd door de werkgever op 65
Aon Hewitt | HR Solutions
Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar
Patronaal brutopensioenkapitaal
13
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
110
120
130
140
1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211
Plaats in de rangschikking
Totale dekking op 65
Dekking gefinancierd door de werkgever op 65
Aon Hewitt | HR Solutions
Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden
Totaal bruto-overlijdenskapitaal
14
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
110
120
130
140
1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211
Mu
ltp
lica
tor
va
n h
et
laa
tste
ma
an
ds
ala
ris
Rankschikking
Aanvullend kapitaal bij overlijden op 55
maximum 12675e percentiel 50mediaan 3825e percentiel 28minimum 9
Indicator"Aanvullend kapitaal bij overlijden"
Aon Hewitt | HR Solutions
Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Alle categorieën op 65 jaar
Totaal brutopensioenkapitaal
15
Aon Hewitt | HR Solutions
Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Alle categorieën
Totaal bruto overlijdenskapitaal
16
Aon Hewitt | HR Solutions
Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Mediaanplannen – Pensioen
Vaste lasten (flat rate, UKZT) Jaarsalaris = 13,92 x maandsalaris Eindleeftijd = 65
Kaderleden Bedienden Arbeiders
Patronale bijdrage 5,35% 2,85% 1,55%
Persoonlijke bijdrage
1,25% 0,50% 0,25%
Totale bijdrage 6,60% 3,35% 1,80%
17
Aon Hewitt | HR Solutions
Volledig aanvullend pensioen op 65 jaar levert netto ruim 80% van laatste maandloon
Maar: slechts 70% heeft in de privé een aanvullend pensioenplan
Vaak vrij recente plannen, weinig volledige loopbanen
Wat levert een totaal pensioen op voor een kaderlid?
Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Mediaanplannen
Netto vervangingsgraad van het totaal pensioen, uitgedrukt als percentage van het laatste netto maandloonBron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014
18
Wettelijk
Aanv. Totaal
Bruto
Netto
33%
49%
23%
34%
56%
83%
Aon Hewitt | HR Solutions
Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Mediaanplannen
Wat levert een totaal pensioen op voor een bediende en een arbeider?
19
– Dekking (70%)
– Volledige loopbaan
– Mediaanplan
Nettovervangingsgraad van het totaal pensioen, uitgedrukt als percentage van het laatste nettomaandloonBron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014
Wettelijk Aanv. Totaal
Bruto
Bediende
Arbeider
Netto
Bediende
Arbeider
55%
61%
73%
83%
15%
8%
19%
10%
70%
69%
92%
93%
Globaal evenwicht Bediende/Arbeider
Quid eenheidsstatuut?
Aon Hewitt | HR Solutions
Agenda
Deel 1 Resultaten Pension Survey 2014: algemeen
Deel 2 Implicaties van het eenheidsstatuut
Deel 3 Resultaten Pension Survey 2014: Eenheidsstatuut
20
Aon Hewitt | HR Solutions
Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider
– Vragen voor de werkgever:
1. Is er voor mijn onderneming een probleem?
2. Waar situeert zich het probleem?
3. Hoe groot is het probleem, m.a.w. wat is de mogelijke kostenimpact?
4. Welke oplossingen zijn er?
21
Aon Hewitt | HR Solutions
Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider
De democratisering van de tweede pijler … versneld door de sectorplannen
22
Bron: Jaarrapport FSMA
Aon Hewitt | HR Solutions
Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider
Sectorplannen … ja, maar …
23
Bijd
rag
en
ive
au
uitg
ed
rukt
in %
S
(UK
MS
)
Aon Hewitt | HR Solutions
0
20
40
60
80
100
120
140
Transport Petrolium Bouw Garage Voeding Metaal Steekproef
Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider
Sectorplannen arbeiders … ja, maar …
24
Vergelijking multiplicator Sectorplannen arbeiders
Aon Hewitt | HR Solutions
Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider
Welke categorie zal van de harmonisatie genieten?Wat wordt de multiplicator van de arbeider als we deze aansluiten aan het plan van zijn collega’s bedienden?
25
Aon Hewitt | HR Solutions
Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider
26
PENSIOEN: macro-economische schatting: 1% salarismassa arbeider,
hetzij 420 mio €
– Mediaan bedienden: 2,85% jaarsalaris– Mediaan arbeiders: 1,55% jaarsalaris
500.000.000 EUR
920.000.000 EUR
Arbeiders voor harmonisatie Arbeiders na harmonisatie
Aon Hewitt | HR Solutions
Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider
27
OVERLIJDEN: harmonisatie?
– Overlijden tijdens loopbaan – Mediaan?• Kaderlid 38 maal het maandloon• Bediende 30 maal het maandloon• Arbeider 17 maal het maandloon
– Overlijden arbeiderÞ “Onmiddellijke” kost niet verzekerd van een jaarsalaris
Aon Hewitt | HR Solutions
Jan Ruttens, Director Retirement Practicejan.ruttens@aonhewitt.com02/730.97.82
29
Marco van Stiphout, Senior Consultantmarco.van.stiphout@aonhewitt.com02/730.95.93
HR Solutions
Aon Hewitt | HR Solutions
About Aon: Structure Aon plc
Aon plc
Aon Risk Solutions Aon Benfield Aon Hewitt
Retail Brokerage
Risk Assessment and Advisory
Captive Management
Affinity Programs
Premium Finance
Claims Advocacy and Administration
Select Personal Lines
Actuarial and Analytics
Technology Solutions
Treaty reinsurance brokerage
Facultative reinsurance brokerage
Capital Markets and Financial Advisory
Strategy, Claims and Operations Consulting
Analytics and Technical Services
Claims Management
Global Health and Benefits Solutions
Retirement and Investment Consulting
Compensation Surveys and Solutions
Talent and Organization Consulting
Communication Consulting
Merger & Acquisition Solutions
Benefits Administration
HR Business Process Outsourcing
Aon Hewitt | HR Solutions
The Expansive Reach of Aon Hewitt
30,000
colleagues around
the world
330offices in
90 countries
More than
20,000clients globally
Serve
80% of the Fortune 500
Aon Hewitt | HR Solutions
Retirement HealthTalent
Three Focused Solution Lines
Consulting• Health and Benefits Brokerage
and Consulting• Absence and Productivity • Elective Benefits• Global Benefits
Consulting• Retirement Consulting and
Administration• Investment Consulting and
Delegated Investment Mgmt.• Executive Benefits
Consulting• Broad-Based Compensation• Executive Compensation• Sales Force Effectiveness• Leadership & Assessment• Employee Engagement• HR Effectiveness
Outsourcing• Health and Welfare Administration• Absence Management• Dependent Verification• Advocacy Services• Reimbursement Account Admin• Compliance Services• Active Health Care Exchange• Retiree Health Care Exchange
Outsourcing• Defined Benefit Administration• Defined Contribution
Administration• Financial Services
– AH as Advisor
– Self-Directed Brokerage and Personal Financial Center
• Compliance Services
Outsourcing• Talent Acquisition & Recruitment
Outsourcing• HR BPO
– Global Workforce & Payroll
– Talent Administration Support• Total Rewards + Online
Communications
32
Communication, Merger & Acquisition Solutions, Customer Experience
Aon Hewitt | HR Solutions
Diensten van Aon Hewitt België
33
ConsultancyHet belang van personeel voor de wereldwijde economie is nog nooit zo groot geweest. CEO’s beschouwen het HR werkveld als een zeer belangrijke uitdaging en prioriteit. In het voorblijven van de concurrentie is de beste strategie nodig om de juiste mensen aan te trekken, te belonen, te behouden en te motiveren.
De consultants van Aon Hewitt helpen ondernemingen met hun complexe uitdagingen op het gebied van personele vraagstukken. Wij helpen klanten met het beheersen van pensioenrisico’s, ontwerpen van incentive programma’s, ontwikkelen van investeringsstrategieën, optimaliseren van organisatiestructuren om het bedrijfsresultaat te vergroten en begeleiden van klanten bij het optimaliseren van hun benefits. Geen enkele andere onderneming heeft zoveel toonaangevend talent en pro-actief thought leadership in huis of kan meer innovatieve oplossingen aanbieden dan Aon Hewitt.
Wij bieden consulting expertise in:• Health and Benefits• Retirement• Investment Consulting• Compensation• Talent and Organization• Corporate Transactions• Global Benefits
Aon Hewitt | HR Solutions
Diensten van Aon Hewitt België
34
Benefits AdministrationOf uw organisatie nu een gecompliceerde wereldwijde onderneming is of een groeiend middelgroot bedrijf, Aon Hewitt kan u van dienst zijn. Onze outsourcing-oplossingen verbeteren de uitvoering van benefit-programma’s en verminderen compliancy-risico’s. Zo kunt u zich concentreren op uw strategische vraagstukken.Onze geïntegreerde aanpak op maat voor benefits outsourcing stelt u in staat belangrijke onderdelen van uw HR-functie uit te besteden. Denk hierbij aan administratie van pensioenregelingen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Wij hebben de expertise, kwaliteit, processen en technologie in huis om gecompliceerde HR-organisaties te adviseren en te begeleiden. Wij bieden oplossingen om het rendement op uw HR-investeringen te verbeteren.
Onze oplossingen omvatten onder meer: • Defined Benefit Plan Administration• Defined Contribution Plan Administration• Health and Welfare Plan Administration• Post-65 Retiree Health Care Exchange
Aon Hewitt | HR Solutions
Diensten van Aon Hewitt België
35
HR Business Process OutsourcingVeel organisaties besteden meerdere HR-processen uit om kosten te besparen, een meer strategische HR-functie te creëren en betere dienstverlening te leveren aan een wereldwijd medewerkersbestand. Aon Hewitt adviseert en begeleidt organisaties in het uitbesteden van verschillende HR-processen aan een enkele leverancier. Hierdoor wordt een meer strategische HR-functie gecreëerd, worden leveringsmodellen en de kwaliteit van service aan werknemers verbeterd.
Als voornaamste partner wereldwijd voor outsourcing van HR-bedrijfsprocessen behandelen we elk jaar meer dan 70 miljoen klantinteracties voor bijna 20 miljoen medewerkers, gepensioneerden en hun families.
Onze oplossingen omvatten onder meer: • Workforce Administration, Payroll, and Employee Benefits Services• Learning and Development Services as well as Performance Management Services• Total Rewards Planning and Design • Hiring and Relocation Services• Recruitment Process and Staffing Outsourcing• Absence Management• Flexible Spending Account Administration• Dependent Audit Services• Supplier Management and Workforce Analytics
Aon Hewitt | HR Solutions
© 2013 Aon Belgium sprl/bvba
Niets uit deze presentatie mag zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Aon worden openbaar gemaakt of verveelvoudigd, waaronder begrepen het reproduceren door middel van druk, offset, fotokopie of microfilm of in enige digitale, elektronische, optische of andere vorm of (en dit geldt zonodig in aanvulling op het auteursrecht) het reproduceren (i) ten behoeve van een onderneming, organisatie of instelling of (ii) voor eigen oefening, studie of gebruik welk(e) niet strikt privé van aard is of (iii) voor het overnemen in enig dag-, nieuws- of weekblad of tijdschrift (al of niet in digitale vorm of online) of in een TV-uitzending.
Aon wijst u erop dat de inhoud niet als advies mag worden beschouwd. Uit dien hoofde kan Aon ook niet aansprakelijk worden gesteld bij eventuele onjuistheden in de informatie.
36
HR Solutions
www.opzegging.be
Wat als ... er (g)een nieuwe wet komt om het aanvullend pensioen af te stemmen op het eenheidsstatuut?
Jan Van Gysegem & Barbara HeylenAdvocaat-Vennoot en Advocaat-Senior Associate
Brussel, 25 februari 2014
I. Overzicht
I. Huidig pensioenlandschap 2de pijlerII. Eenheidsstatuut – wat er aan vooraf ging...III. Gevolgen van het arrest van Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011
voor aanvullende pensioenenIV. Wat indien er geen nieuwe wet komt?V. Voorontwerp van wet: naar een eenheidsstatuut voor aanvullende
pensioenen...VI. Praktische problemen
39
I. Huidig pensioenlandschap – 2de pijler
40
Op sectorniveau (stvz 31.12.2011 - 2-jaarlijks verslag FSMA juni 2013)
• 43 paritaire (sub)comités passen een sectoraal pensioenplan toe• 2 multi-sectorale pensioenplannen (voor 8 paritaire comités)• 18 % van de werknemers van de betrokken sectoren vallen niet onder
de toepassing van het sectoraal plan (→ ondernemingsplan)
Op ondernemingsniveau• Gewoonlijk: verschillende plannen voor:
– arbeiders– bedienden– kaderleden
II. Eenheidsstatuut: wat er aan vooraf ging...
Arbitragehof 8 juli 1993• verschil tussen arbeiders en bedienden is een verschil in behandeling dat –
indien het in 1993 zou zijn ingevoerd – niet objectief en redelijk kon worden verantwoord
• MAAR geen schending van het gelijkheidsbeginsel• harmonisatie kan slechts geleidelijk aan gerealiseerd worden
41
II. Eenheidsstatuut: wat er aan vooraf ging...
Grondwettelijk Hof 7 juli 2011• “prejudicieel” arrest• verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden op vlak van:
– opzeggingstermijnen– carenzdag
= strijdig met grondwettelijk gelijkheidsbeginsel (ongrondwettig)MAAR:
• gevolgen van beide ongrondwettige wetsbepalingen worden gehandhaafd tot wetgever nieuwe bepalingen aanneemt
• uiterlijk tot 8 juli 2013
42
II. Eenheidsstatuut: wat er aan vooraf ging...
Juridische gevolgen van het arrest van 7 juli 2011
• Relatief gezag van gewijsde “versterkt”– verbindend voor de rechtscolleges die in dezelfde zaak moeten oordelen– ook andere rechtscolleges moeten in identieke zaken geen prejudiciële vraag
meer stellen – MAAR: enkel m.b.t. opzeggingstermijn en carenzdag– geen uitbreiding naar andere wetsbepalingen (Cass.)
Wet van 26 december 2013 (o.m. nieuwe ontslagregels)
• Arrest heeft dus geen rechtstreekse gevolgen inzake aanvullende pensioenen
43
III. Gevolgen van arrest van 7 juli 2011 voor aanvullende pensioenen?
44
Het arrest viseert geen aanvullende pensioenen
Onder Wet Colla en later onder de WAP was het onderscheid tussen arbeiders en bedienden geoorloofd• Ministeriële omzendbrief bij de Wet Colla• Memorie van Toelichting bij de WAP• Advies nr. 30 CAP van 9 juni 2009
Lagere rechtspraak: onderscheid arbeider-bediende is geoorloofd in aanvullend pensioenplannen, zie bijvoorbeeld:• Arbrb. Antwerpen 4 oktober 2011• Arbhof. Antwerpen 4 juni 2008
III. Gevolgen van arrest van 7 juli 2011 voor aanvullende pensioenen?
45
MAAR: artikel 14 WAP :• Open niet-discriminatiebeginsel: elke vorm van discriminatie tussen
werknemers, aangeslotenen en begunstigden is verboden• Discriminatie = verschil in behandeling van personen die zich in een
vergelijkbare situatie bevinden dat niet berust op een objectief criterium en niet redelijk verantwoord is
(Artikel 45 wet betreffende de sociale zekerheid van werknemers)
Discriminatie is een evolutief gegeven (cf. arrest Barber 1990)
IV. Wat indien er geen wet komt?
Indien de wet zelf een onderscheid maakt tussen arbeiders & bedienden:• Relatief gezag van gewijsde van een arrest van het GW Hof• Rechter mag zich niet in plaats stellen van de wetgever (scheiding der
machten) -> dus niet noodzakelijk levelling-up
In aanvullende pensioenen maakt de wet zelf geen onderscheid!
46
IV. Wat indien er geen wet komt?
Artikel 14 WAP – open discriminatiebeginsel
• Onderscheid tussen arbeiders & bedienden kan als ongeoorloofd beschouwd worden door RS
• Vanaf wanneer?– 8 juli 1993?– 8 juli 2013?– Andere datum?
Rechtsonzekerheid!
47
NOOD aan een wetgevend initiatief inzake aanvullende pensioenen
V. Voorontwerp van wet: naar een eenheidsstatuut inzake aanvullende pensioenen
48
Voorontwerp van wet
Akkoord sociale partners: waar gaan we naartoe?• 10 februari 2014: Akkoord Groep van 10• 12 februari 2014: Advies nr. 1.893 NAR
Voorontwerp van wet → wijziging van WAP• via toevoeging in artikel 14 WAP: nieuw deel m.b.t. onderscheid
arbeiders - bedienden
V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
49
Gefaseerde harmonisatie tijdens “overgangsperiode” vanaf inwerkingtreding wet tot 31 december 2024
Onderscheid arbeiders-bedienden verboden vanaf 1 januari 2025 (= “cut-off date”)
→ voor tijdvakken van arbeid vanaf 1 januari 2025→ niet voor tijdvakken van arbeid van daarvoor→ cut-off date geldt zowel voor sectorplannen als voor ondernemingsplannen
50
V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
Vanaf de inwerkingtreding van de wet: “standstill periode” tot 31 december 2024• Nieuw pensioenstelsel vanaf datum van inwerkingtreding wet: geen
verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden
TENZIJ: om een bestaand verschil op te heffenVoorbeeld:DC plan bedienden: 5% Sgeen pensioenplan arbeidersnieuw pensioenplan:
bedienden: 5% Sarbeiders: 1 – 2 j: 2% S
3 – 4 j: 3% S 5 – 6 j: 4% Svanaf 7 j: 5% S
Harmonisatie: vóór 1 januari 2025
51
V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen• Bestaand pensioenstelsel vanaf datum van inwerkingtreding wet: geen
nieuw verschil in behandeling
TENZIJ: om een bestaand verschil op te heffen
Voorbeeld: DC plan bedienden: 5% S DC plan arbeiders : 2% S wijziging pensioenplan arbeiders:
1 – 2 j: 3% S3 – 4 j: 4% S
vanaf 5 j: 5% S (+ gelijkschakeling referentieloon?) Harmonisatie: vóór 1 januari 2025
52
V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
MAAR
• onderscheid mag niet vergroot worden (= basisbeginsel)• slechts “immunisatie” van tijdvakken van arbeid tussen
inwerkingtreding wet en 31 december 2024 MITS:→ een “harmoniseringstraject” wordt gevolgd→ rekening houden met wat er in paritair (sub)comité
gebeurt
V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
In de praktijk: opgelet bij wijzigingen aan bestaande pensioenplannen vóór 1 januari 2025• pensioenplan bedienden: niet verbeteren zolang harmonisatie niet is
gerealiseerd• pensioenplan arbeiders: niet verminderen zolang harmonisatie niet is
gerealiseerd• niet altijd even duidelijk
– Vb. bij wijziging DB-DC
53
54
Onderscheidgeoorloofd
(Datum inwerkingwet)
Onderscheid mag nogmaar geen nieuw onderscheid
Onderscheid niet langergeoorloofd
1 januari 2025
N1 N2 N3
V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
55
V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
Weigeringsrecht overeenkomstig artikel 16 § 3 WAP
• aangeslotenen kunnen weigeren om aan het gewijzigde of nieuwe pensioenstelsel deel te nemen
• zelfs zonder verzwaring van hun verplichtingen (<-> art. 16 §1 WAP)• tenzij CAO de aansluiting verplicht• inrichter moet bestaande pensioenstelsel verder zetten• werknemers die geweigerd hebben opnieuw mogelijkheid om aan te
sluiten gedurende beperkte periode:– Indien het bestaande pensioenstelsel / het nieuwe / gewijzigde
pensioenstelsel gewijzigd wordt– Indien een nieuw pensioenstelsel wordt ingevoerd
• zal worden geëvalueerd 7 jaar na 1 januari 2025
56
V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
Harmoniseringstraject: sectoren zijn eerst aan zet
• 1 januari 2016 1 januari 2018 1 januari 2020 1 januari 2022
• indien geen sectorale CAO tegen 1 januari 2023 → mogelijke sanctie (cf. KB)
• alle aanpassingen moeten gebeuren vóór 1 januari 2025 (zowel voor sectorale als ondernemingsplannen)
Verslag door de paritaire (sub)comités (evaluatie door NAR)
57
Onderscheidgeoorloofd
Onderscheid mag nogmaar geen nieuw onderscheid
Onderscheid niet langergeoorloofd
1 jan 2025
N1 N2 N3
Datum inwer-kingtreding wet
1 jan 2016
1 jan 2018
Verslag paritaire (sub)comités
1 jan 2020
1 jan 2022
1 jan 2023
Indien geen sectorale CAO sanctie? Cf. KB
V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
58
V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
Wijzigingen zitten in de loonnorm
• tenzij ingeval van sociale pensioenstelsels → vallen buiten de loonnorm
59
VI. Praktische problemen i.v.m. het eenheidsstatuut in het kader van pensioenplannen
Dynamisch beheer van DB plannen
Verschillende verloningsmodellen voor arbeiders (shiftpremies, ...)
Welke onderscheiden worden nog toegelaten in een pensioenplan?
• Onderscheid o.b.v. functiecategorieën?• Onderscheid o.b.v. salaris?• ...?
www.opzegging.be
Welke maatregelen mogen nog verwacht worden van de huidige of de volgende regering?
Jan Van Gysegem & Barbara HeylenAdvocaat-Vennoot en Advocaat-Senior Associate
Brussel, 25 februari 2014
Voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake aanvullende pensioenen
≠ WAP 2
Beleidscel Minister van Pensioenen heeft in 2012 voorstellen gevraagd aan BePLA, o.m.• Verjaring• Bevoegdheid• Uittreding• Pensioenleeftijd
Daarnaast: toegang voor de burger tot DB2P• = my (occupational) pension on web
62
I. Verjaring - Huidige stand van zaken
Art. 15 WAO• Vijf jaar• Maar maximaal één jaar na einde arbeidsovereenkomst
Cassatie• Één jaar na opeisbaarheid
een “venster” van één jaar na de pensioenleeftijd
Andere termijnen• De “gewone” termijn van tien jaar (art. 2262, bis, §1 B.W)• Termijn van drie jaar in verzekeringen (art. 34 Landverzekeringswet)• Termijn van drie jaar voor betaling van pensioenbijdragen (art. 55 WAP)
63
I. Verjaring - Wat zegt het voorontwerp?
Nieuw artikel 55 WAP• Termijn: vijf jaar• Toepasselijk op alle vorderingen tussen werknemer/aangeslotene en
inrichter/pensioeninstelling• Die voortvloeien uit of verband houden met aanvullend pensioen of beheer
ervan• Vertrekpunt: de dag volgend op de dag waarop de benadeelde kennis heeft
gekregen of had moeten krijgen van de schade en de daarvoor aansprakelijke persoon
• Speciale regel voor de begunstigde: vijf jaar na kennis van bestaan van pensioen en van zijn hoedanigheid van begunstigde
• Enkel voor nieuwe ontstane vorderingen & geen verlenging van lopende termijn• Ook voor zelfstandigen
Evaluatie• Langer of korter?• Belang van pensioenfiche!
64
II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren over gegevens betreffende aanvullende pensioenen
Doel: toegang van de burger tot DB2P in 2016
Wat zal er te zien zijn? • Gegevens op 1 januari, jaarlijks geactualiseerd
– Maar rekening houdend met de parameters op de laatste herberekeningsdatum
• Communicatie door pensioeninstellingen tegen 30 september van elk jaar
• 3 niveaus:– Globaal– Per statuut (werknemer / zelfstandige / ambtenaar)– Per inrichter, per instelling, en per plan
65
II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren
Op globaal niveau:
Totaal bedrag van verworven reserves op 1 januariHet bedrag van de te verwachten maandelijkse rente• Van 65 jaar tot overlijden• Dezelfde verworven reserves, omgerekend volgens coëfficiënt bepaald door de
FSMA (om de 5 jaar herzien) op basis van:– Prospectieve sterftetafels– Gemiddelde rentevoet OLO 10 jaar over laatste 6 jaar– Indexering à 2% en 80% overdraagbaar aan persoon van zelfde leeftijd
De overlijdensdekking (+ evt. wezenrente en aanvulling voor overlijden door ongeval)
66
II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren
Op gedetailleerd niveau:D.w.z. per statuut, per inrichter, per instelling, per plan:• Verworven reserves• Overlijdensdekking
+• Verworven prestaties (als die berekenbaar zijn)
– Met datum van opeisbaarheid• Verwachte prestatie
– Op basis van laats beschikbare gegevens– In de veronderstelling van verdere dienst tot pensioenleeftijd
• Actuele financieringsniveau van de verworven reserves
+ het pensioenreglement (of overeenkomst, CAO, of ander document)!
67
II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren
Impact hiervan op de pensioenfiche?
Enkel nog voor actieve aangeslotenen
Geïnspireerd door standaardfiche FSMA en coherentie met DB2P info
Vermeldt referentie naar DB2P
2 delen: DB2P info + info vorig jaar + variabele elementen
Kan elektronisch
Afgeschaft: de te verwachten rente
Idem: WAPZ
68
III. Aanvullend pensioen voor bedrijfsleiders
Mini-WAPje voor pensioen zelfstandige bedrijfsleiders, dat voorheen tussen twee stoelen viel
Definities, pensioenreglement of –overeenkomst
Verworven reserves, als die er zijn
Pensioenfiche
Geen opname voor 60 jaar (behalve voorschotten)
Transparantie, toezicht, strafbepalingen, verjaring
69
IV. Uittreding – Huidige situatie
Uittreding = einde arbeidsovereenkomst/ verlaten van de sector
Met alle gevolgen van dien:• Formaliteiten en keuzerecht• Verworven reserves en rendementsgarantie
70
IV. Uittreding – Voorgestelde wijziging
Uittreding = einde van de actieve aansluiting < aansluitingsvoorwaarden
Dus nu:• Nieuw: Wel einde AO maar geen uittreding: multi-inrichterpensioenstelsel en
uittredingsovereenkomst• Nieuw: Geen einde AO maar wel uittreding: niet langer beantwoorden aan
voorwaarden
• Niet nieuw: Wel einde AO met overdrager maar geen uittreding: 32bis overgang en overname van het plan (MvT: verleden + toekomst)
Aanzuivering van reserves (art. 30 WAP) niet meer bij uittreding, maar bij overdracht
Andere huidige gevolgen van uittreding worden uitgesteld naar einde AO
Probleem: overlijdensdekking! Oplossing: toch overdracht mogelijk
71
V. Pensioenleeftijd
Ambitie van di Rupo I: aanvullende pensioenleeftijd optrekken• Aligneren van wettelijk pensioen & aanvullend pensioen• Quid met de voordelige anticipatie & de “future service”?
Nu enkel pensioenleeftijd ≠ pensionering
72
VI. Andere wijzigingen?
Aantal technische wijzigingen, waaronder:• Art. 6 WAP ivm IPTs: niet in 3 jaar voor “ingang” van SWT / Canada dry• Art. 13: Aangeslotene geniet van pensioentoezegging zolang hij in
dienst is
73
VII. Voorontwerp tot wijziging Gerechtelijk Wetboek
veralgemeende bevoegdheid Arbeidsrechtbank inzake aanvullende pensioenen en andere aanvullende sociale zekerheidsvoordelen voor werknemers en zelfstandigen(enkel niet: geschillen tussen inrichter en pensioeninstelling)
74
Wat is er (nog) niet gerealiseerd?
Echtscheiding & aanvullend pensioen
Andere sectorvoordelen / multisector CAO / PCs
Vervanging van alternatieve voordelen (maaltijdcheques e.a.) door aanvullend pensioen
Vrijwillig aanvullend pensioen werknemers
Meer flexibiliteit voor bonuspensioenplannen / cafetariaplannen
Maatregelen ivm solvabiliteit (cf APRA)
Minimum rendementsgarantie
Wijninckx en kader voor aanvullend pensioen contractuelen
80%-grens
...
76
?
Contact
Jan Van GysegemAdvocaat - VennootVorstlaan 280 - 1160 BrusselE-mail: jan.vangysegem@claeysengels.bePhone: +32 2 761 47 89
Barbara HeylenAdvocaat - Senior AssociateVorstlaan 280 - 1160 Brussel E-mail: barbara.heylen@claeysengels.bePhone: +32 2 761 47 89
78
82
Een korte kennismaking
• Deel van Delta Lloyd Groep, opgericht in 1807
• Solvabiliteit (06/2013): 184% IFRS
• Marktpositie in BE : top 10 in leven, top 5 in B2B
• Notering op NYSE Euronext Amsterdam en Brussel (opgenomen in Bel 20)
Delta Lloyd, een gezonde en betrouwbare partner.
83
• Sensibiliseren en debat bevorderen,
• Concrete oplossingen aanreiken,
• Bijv.: leerstoel pensioenen KUL , Zilverstage, Generatiegeschenk, …
Expert in pensioenen
Duurzaam ondernemen
• MVO is strategisch ingebed in onze bedrijfsvoering,
• Bijv.: sponsoring www.testament.be, lid directiecomite Business & Society, beheer fondsen Triodos.
Delta Lloyd, wij investeren in u.Een korte kennismaking
84
Wat is een bonuspensioenplan?
Een fiscaal voordelig alternatief voor een loonbonus, waarmee uw werknemer een aantrekkelijk aanvullend pensioen opbouwt.
85
Hoe werkt een bonuspensioenplan?
Uw werknemer behaalt zijn doelstellingen, en heeft dus recht op een bonus.
U stort de bonus als premie in een groepsverzekering (= pensioenspaarplan) bij Delta Lloyd Life.
Bij zijn pensionering ontvangt de werknemer het opgebouwde spaarbedrag van Delta Lloyd Life.
De bonus kapitaliseert jaarlijks op basis van een gewaarborgde intrestvoet van 2% + een eventuele winstdeelname.
86
Loon versus groepsverzekering.
Bruto budget € 100
Loonsverhoging
Kost voor werkgever
Netto voor werknemer
€ 135
± € 40Onmiddellijk beschikbaar
Groepsverzekering
€ 113,26
± € 76Beschikbaar
vanaf pensioen
Winst 16%
Winst 90%
Dit voordeel neemt nog toe, rekening houdend met het kapitalisatie-effect.
LEEFTIJD
LEVENS-STANDAARD
INKOMSTEN
Actieve loopbaan Pensioen
Waarom sparen voor een aanvullend pensioen?
87
Loon
Wettelijk pensioen
Bonus-pensioenplan
88
Rekent u op het wettelijk pensioen? Waar heeft u leren rekenen?
0 €
500 €
1,000 €
1,500 €
2,000 €
2,500 €
3,000 €
635 €923 €
2,059 €
941 €1,243 €
2,453 €
Gemiddeld netto wettelijk pensioen
vrouw man
Gem. maandelijkse kost rusthuis: € 1.326,90
Europese armoededrempel: € 858
89
Inkomens-bescherming
LEEFTIJD
SPAARBEDRAG
De nabestaanden van de werknemer ontvangen het reeds opgebouwde spaarbedrag (bonus + intresten + winstdeelname).
Wat bij overlijden voor de pensioenleeftijd?
90
Extra voordeel:Financier privé-vastgoed met het bonuspensioenplan
Uw werknemer kan een voorschot opnemen van de pensioenreserve voor de financiering van een vastgoedproject. Hij kan zijn polis ook gebruiken als onderpand voor dit project
Art 59 § 6 W.I.B.
• § 6. Voorschotten op prestaties, inpandgevingen van pensioenrechten voor het waarborgen van een lening en de toewijzing van de afkoopwaarde aan de wedersamenstelling van een hypothecair krediet vormen geen beletsel voor de definitieve storting van de bijdragen en premies die in § 1, 1°, wordt geëist wanneer ze worden toegestaan om het de werknemer mogelijk te maken in een lidstaat van de Europese Economische Ruimte gelegen onroerende goederen die in België of in een andere lidstaat van de Europese Economische Ruimte belastbare inkomsten opbrengen, te verwerven, te bouwen, te verbeteren, te herstellen of te verbouwen en op voorwaarde dat de voorschotten en leningen terugbetaald worden zodra de voormelde goederen uit het vermogen van de werknemer verdwijnen.
• Europese economische ruimte = EU + IJsland, Liechtenstein en Noorwegen
91
92
Waarmee moet u rekening houden bij de invoering van een bonuspensioenplan?
• De loonbonus omvormen naar een pensioenbonus.
• Het interne bonusreglement.
• Het pensioenreglement.
• Omschrijving van de premie.
• Regels bij uitdiensttreding, afwezigheid en deeltijds werk.
93
De loonbonus omvormen naar een pensioenbonus.
Een omvorming is afhankelijk van de rechtsbron die de loonregeling omvat:
Op basis van een wetsbepaling, een nationale of sectorale cao.
Bv.: 13e maand, loonindexatie, vakantiegeld.
Op basis van een ondernemings-cao, arbeids-reglement of overeenkomst.
Deze rechtsbron moet wel worden aangepast.
Een al verschuldigde loonbonus kan u niet omvormen naar een pensioenplan (vaak verworven op basis van prestaties jaar N – 1). !
94
Het interne bonusreglement.
Rechtsbron Intern bonusreglement
Pensioen-reglement
Ondernemings-cao,arbeidsreglement,arbeidsovereenkomst.
Regels voortoekenning enberekeningvan de bonus.
Aansluitings-voorwaarden,pensioenpremie,verworven rechten, …
• De definitie van de pensioenpremie verwijst best naar een intern reglement. Zo vermijdt u zware procedures bij wijziging van de modaliteiten.
• Het interne reglement mag niet strijdig zijn met de wetgeving inzake groepsverzekeringen (WAP, antidiscriminatiebepalingen, …).
!
95
Het pensioenreglement.
• Werkgever heeft beslissingsrecht, tenzij via cao.
• Advies- & Informatieplicht via OR, CPBW of vakbonds-afvaardiging.
• Uniforme toepassing binnen één categorie.
• Bonus toegekend en berekend volgens objectieve en meetbare criteria.
• Vrije keuze werknemer bij invoering, tenzij via cao.
• Verplichte aansluiting voor nieuwe werknemers.
• Aansluiting is definitief.
Invoering Anti-discriminatie Toetreding
96
Omschrijving van de premie.
• De premie wordt voor iedereen binnen dezelfde categorie op dezelfde manier toegepast (variaties volgens individuele wensen zijn niet mogelijk).
• De premie is fiscaal aftrekbaar binnen de grenzen van de 80%-regel. Hierbij moet u ook rekening houden met een eventueel basisplan.
Voorbeeld:
75% van de bonus wordt voortaan gestort in een pensioenplan.
• arbeidsreglement en interne reglement worden aangepast.
• er wordt een pensioenplan afgesloten met als premie: 300% x loonbonus.
97
Regels bij uitdiensttreding, afwezigheid en deeltijds werk.
Jaar N (referentiejaar) Jaar N+1 (toekenningsjaar)
01/01 31/12 01/01 31/12
Storting pensioenpremie
Werknemer is afwezig:
• vanaf jaar N + 1 recht op premie
• in jaar N, maar terug actief vanaf jaar N + 1 geen recht op premie
Case study
•Het bedrijf WellDone NV is een filiaal van een US multinational.
•De verloningscultuur in het bedrijf is sterk gericht op het belonen van individuele prestaties.
•Tegelijk wil het moederhuis in Earntown , Winst-consin, US ook het teamwork bevorderen.
•Het Belgische filiaal is al vele jaren een belangrijke winst generator voor de groep.
•De vele mediaberichten over de loonkost in België verontrusten echter het HQ en doen vrezen voor de toekomstige rentabiliteit van de business. Men overweegt zelfs om een stuk van de productie naar Tsjechië over te brengen.
98
Case study
•De personeelsstructuur van in totaal 145 personeelsleden ziet er als volgt uit:• 1 Managing Director (met een zelfstandige statuut via zijn vennootschap)• 3 Directors• 8 Managers (kaderleden)• 45 bedienden waarvan 7 teamleaders• 89 arbeiders waarvan 6 meestergastenDirectors, Managers , teamleaders en meestergasten krijgen jaarlijks individuele targets die gericht zijn op het behalen van het bedrijfsdoel vanuit elk van hun domein. Dit is iets wat jaarlijks individueel wordt overeengekomen in een aparte overeenkomst.•Het hoofddoel dat aan WellDone vanuit de States wordt opgelegd is om jaarlijks de omzet te laten stijgen met 5 % en EBIT boven de 9% van het eigen vermogen te houden.
99
Case study
Sociaal klimaat in de onderneming: • de werknemersdelegatie is constructief en begrijpt de zorg rond de
loonskost van het moederhuis vertaald door de HR Director en de Managing Director in de ondernemingsraad.
• tegelijk is men tegen een systeem dat de verloning in functie van de resultaten te veel zou laten afhangen van individuele resultaten voor arbeiders en bedienden; men verkiest duidelijk het teamresultaat voorop te stellen
• Men stelt echter vast dat de werknemers in functie van de positieve resultaten van het bedrijf in verhouding hoge brutobonussen ontvangen maar hier echter netto bij de betaling relatief weinig aan overhouden.
100
Case study
• Directie en managers: in de directie , het managementteam en bij de teamleaders en meestergasten zitten verschillende personen die interesse hebben getoond om :a) een tweede verblijf te verwerven,
• een aantal in België veelal aan de kust , toevallig bijna allen in Oostduinkerke omdat daar vele nieuwe projecten starten
• 4 personen in het buitenland, namelijk in volgende landen: Frankrijk (3) ; Spanje ( 2) , Portugal ( 1) , Noorwegen ( 1) en Zuid-Afrika (1)
b) Bepaalde verbouwingen te doen aan hun bestaande woning ( 2)
c) Een lopende hypothecaire lening af te betalen
101
Case studyKwantitatief:
• Totaal budget bonussen en variabele verloning 2014: 730,000 €
• Per categorie zijn volgende richtbedragen per persoon voorzien:
• Directors: tot 40,000 eur• Managers: < 25000 eur• Bedienden: < 4500 eur• Teamleaders bedienden: < 7500 eur• Arbeiders: 1750 eur• Meestergasten: < 4500 eur
102
PROBLEEMSTELLING & OPDRACHTVraagstuk: • werkgever en werknemersdelegatie komen overeen te trachten met
het bonus budget een beter eindresultaat te bekomen voor werkgever EN werknemer
Uw opdracht : • Per groep werkt u een Conceptplan uit voor de optimalisatie van de
bonussen van het jaar 2014 • Hierbij houdt u rekening met zoveel mogelijk randvoorwaarden• U beoogt de kost voor de werkgever zo laag mogelijk te houden• U tracht het netto-resultaat voor de werknemers zo hoog mogelijk te
maken»SUCCES ! ! !
103
www.opzegging.be
Workshop: Vermijd de juridische valkuilen en bereid u voor op de mogelijke gevolgen van het eenheidsstatuut voor uw pensioenplannen...
Jan Van Gysegem & Barbara HeylenAdvocaat-Vennoot en Advocaat-Senior Associate
Brussel, 25 februari 2014
Casus 2
108
SectorplanMetaal PC 1111.1.2013:1,80% PF – 0,10% Sol.F
arbeiders bedienden
Ondernemingsplankaderleden Standstill
1.01.2025
SectorplanMetaal PC 2091.1.2013: 1,97% (pensioen)
+
Contact
Jan Van GysegemAdvocaat - VennootVorstlaan 280 - 1160 BrusselE-mail: jan.vangysegem@claeysengels.bePhone: +32 2 761 47 89
Barbara HeylenAdvocaat - Senior AssociateVorstlaan 280 - 1160 Brussel E-mail: barbara.heylen@claeysengels.bePhone: +32 2 761 47 89
110
Case Viabuildpensioenbeleid over verschillende sectoren binnen
een koepel van 19 bedrijven
Dinsdag 25 februari 2014Katleen Penel
Historiek - Een familiale groep met een lange traditie in wegenwerken
2012 Acquisitie van Pineur & Sobeltra
2011 Acquisitie van Bruda en Raman 2010 Acquisitie van Stallaert 2009 Opstart departement rioleringswerken
Acquisitie van P.T.T. en DeridderOpstart departement kunstwerken
2007 Acquisitie van Daelman & Zoon en Willy Van Calsteren 2006 Bouw van een nieuwe asfaltcentrale te Grimbergen 2005 Acquisitie van 75% in de asfaltcentrale EBE bij Doornik2000 Acquisitie van 25% in de asfaltcentrale LER bij Halle1999 Opstart recyclage en betonproductie te Boortmeerbeek 1996 Opstart asfaltactiviteiten
1989 Verkoop containerdienst aan BIFFAHenri koopt Maurice uit
1970 Opstart containerdienst voor industrieel afval
1954 Oprichting Verhaeren & Co door Ferdinand Verhaeren
1995 Zonen van Henri volgen op: Christian & Michel
2008 Instap Gimv
2011 Fusie met de Kembo Groep
1960 Overname door zonen Henri & Maurice
HEADLINES VERHAEREN 2011-2012
Ingebruikname garage en
werkplaatsBoortmeerbeek
IntegratieJan Stallaert
Overname RAMAN
Installatie van gietasfaltcentrale
Haren
Aankoop 11 vrachtwagens Dender & Schelde
Fusie met Groep Kembo
Persbericht 01/10/2012
VERHAEREN KEMBO GROEP WORDT ‘VIABUILD!’ Na de samenvoeging in december 2011 van aannemingsbedrijven Groep Verhaeren en Kembo Groep tot Verhaeren Kembo Groep, is de tijd nu rijp voor de verdere integratie en stroomlijning van de activiteiten. Vandaag wordt een volgende stap gezet door de bekendmaking van de nieuwe identiteit van de groep: ‘Viabuild!’ Duidelijke structuurDe nieuwe structuur van de groep is uitgetekend. Aan de basis ligt een fusie van alle operationele werkmaatschappijen binnen de groep. Michel Verhaeren, CEO, omschrijft het als volgt: “We willen ons profileren als een sterke partner voor onze klanten bij al hun aannemingsprojecten. Een heldere structuur doorheen alle geledingen van de organisatie is daarbij essentieel.“ De implementatie van het nieuwe ‘Viabuild!’ start vandaag en zal op termijn resulteren in een verdere groei, professionalisering en efficiëntieverbetering. Vanaf 01/01/2013 zullen we opereren onder deze nieuwe structuur.
--- EINDE PERSBERICHT ---
Viabuild! in enkele cijfers…
770 Medewerkers 185 mio € omzet (budget 2012) 3 mobiele en 2 vaste breekinstallaties
147 graafmachines (70 > 14 ton) 83 vrachtwagens 3 asfalt- en 4 betoncentrales
Gegroeid naar een team van meer dan 770 FTE’s
123
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Arbeiders 59 63 71 76 68 62 82 93 131 166 179 286 355 628
bedienden 6 9 13 13 13 14 15 21 30 47 56 82 103 140
Totaal 65 72 84 89 81 76 97 114 161 213 235 368 458 768
50
150
250
350
450
550
650
750
ConsolidatieViabuild!
Leeftijdspiramide Viabuild !
124
60+
55-59
50-54
45-49
40-44
35-39
30-34
25-29
20-24
<20
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1517 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
BediendenArbeiders
> 39 %
Een nieuwe uitdaging….
In deze nieuwe sterk veranderde omgeving moeten we rekening houden met:
•Sociaal juridisch aspect
•Transparante verloning
•Aanwerving en selectie
•Opleiding
Naast rekening te houden met de uitdagingen in verband met onze leeftijdspiramide zijn we als HR Business Partner bezig in een groter geheel
Transparante verloning – as is
126
Extra’s
Pensioen plan
Basisloon
PENSIOENPLAN STANDAARD vr VIABUILD
ArbeidersJaarlijkse premies worden volledig betaald door de onderneming op basis van anciënniteit:
< 5 jaar 360 euro/jaarTussen 5 en 10 jaar 480 euro/jaarTussen 10 en 15 jaar 600 euro/jaarTussen 15 en 20 jaar 720 euro/jaarTussen 20 en 25 jaar 1.200 euro/jaarTussen 25 en 30 jaar 1.440 euro/jaarTussen 30 en 35 jaar 1.800 euro/jaarTussen 35 en 40 jaar 2.280 euro/jaar> 40 jaar 2.880 euro/jaar
Bedienden:Jaarlijkse premie wordt volledig betaald door de onderneming ten bedrage van 5% van het brutoloon met diverse mogelijkheden
Transparante verloning – to be
127
Bedienden:
Standaard: GV 5% + BONUS PLAN ?
Bonusplan : 5 Categorien met % op totale bruto jaar loonmassa ind bed.
SWT op 58 jaar: mogelijkheid tot recuperatie via Sociaal Fonds tot leeftijd 60 jaar.
Toeslag betaald door WG
Transparante verloning – to be
128
Chauffeurs PC 140.03
Standaard: GV
Bonusplan - NRRV
SWT met mogelijkheid recuperatie Via Fonds•vervanger 36 mnd --werkloze
•TOESLAG betaald door WG
Transparante verloning – to be
129
Arbeiders BOUW PC 124
Standaard: GV
Bonusplan - NRRV
TOESLAG betaald door WGTal van mogelijkheden in verschillende stelsel met vervroegde uitstap .
ARBEIDERS – BOUW – FBZ betaald voor de WG
130
Algemene regel dotatie volgens sectorale Ancienniteit
0-4y: 0.20% ( per referteloon)5-9y: 0.40%10-14y:1%15-19y:1.25%20-24y: 1.50%25-29y:2%30y : 2.5%
Aanvullende dotatie van max 500€ per kwartaal:500-(nx7.94) n= aantal prestatiedagen volgens dmfa aangifte voorgaande jaar.
ARBEIDERS – BOUW – FBZ welke mogelijkheden?
131
1.56 jaar: cao bouw medische redenen. Verlengbaar via IPA of regeringsbeslissing 31/12/2012 33 jaar met medisch attest (voor cao's verlengd tot 31.12.2012) 40 jaar voor nieuwe cao's
Vervangingsplicht
Uitdaging -
133
1. WN langer in dienst houden door lichter werk en of betere middelen
2. Wisselen van Statuut tem 2013 van toepassing.
3. Jong – oud beleid voor behoud know how.
Geslaagd retentiebeleid
134
•HR = Strategic Business Partner in de onderneming
•Feel Good @ Work & Feel Good @ Home
•Happy & Positive Workers
Pension Ambassador Award 2012• Uitdagingen nu ?
-Sector in overleg uitdoofbeleid?<56 jaar verlengd tem 31/12/2014
-Overheid ?-Perceptie bij de WN?- Eenheidsstatuut ?- Vermindering aanbestedingen overheid?
Recommended