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ADMINISTRAÇÃO DE RH
• Recrutamento de pessoal• Seleção de pessoal• Descrição e Analise dos cargos• Avaliação de desempenho humano• Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos• Rotatividade de pessoal e Absenteísmo
• Recrutamento de Pessoal
É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa. Seqüência de três fases.
Pesquisa Interna; Pesquisa Externa; Técnica de Recrutamento a Aplicar;
Vídeo recrutamento 1
REQUISIÇÃO PESSOAL
PROCESSO DE RECRUTAMEN
TO
SISTEMA DE TRABALHO A SER DESENVOLVIDO
PLANEJAMENTO
PESQUISA INTERNA
•NECESSIDADE DE PESSOAL
PESQUISA EXTERNA
•OFERTA DE MERCADO
TÉCNICA DE RECRUTAMENTO
A APLICAR
•TÉCNICAS A SEREM UTILIZADAS
Meios de recrutamento:MERCADO DE RH
APLICADOS OU EMPREGADOS
CANDIDATO
DISPONIVEIS OU DESEMPREGADO
REAL
RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
POTENCIAL
RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
ESTÃO PROCURANDO EMPREGO
OU PRETENDENDO MUDAR
NÃO ESTÃO INTERESSAD
OS EM PROCURAR EMPREGO
Fontes de Recrutamento
Recrutamento Interno; candidato já trabalha na empresa, transferido para outro setor,
Recrutamento Externo; jornais, agencia de recrutamento e contatos,
Recrutamento on-line; internet com redução de custos,
Recrutamento Misto, fontes externas e internas.
Vídeo recrutamento 2
• Seleção de Pessoal
É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados os mais qualificados ou os que se identificam mais com as características da vaga, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. A seleção constitui da pessoa certa para o lugar certo. Constitui do processo de comparação ou decisão.
1) Processo de Comparação – entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo.
2) Processo de Decisão; Modelo de Colocação; qdo há 1 vaga_ 1 candidato Modelo de Seleção; aprov.1vaga _ N candidato Modelo de Classificação , N vaga_ N candidatos
VIDEO SELEÇÃO COLOCAÇÃO
A SELEÇÃO
COMPARAÇÃO
PERFIL DO CANDIDATO
REQUISITOS DO CARGO
DECISÃO
COLOCAÇÃO
NÃO HÁ
REJEIÇÃO
1VAGA/1CANDIDA
TO
SELEÇÃO
Aprov. Ou
rejeição
1Vaga / N Candidatos
CLASSIFICAÇ
ÃO
Aprov. Ou
rejeição N Vaga/
N Candidatos
• SELEÇÃO• Uma responsabilidade de
linha, (de cada chefe) e•Função de Staff (prestação de serviço pelo orgão especializado)
SELEÇÃO COLHEITA DE INFORMAÇÕES
•Levantamento de características que o ocupante do cargo deve possuir
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGO
•Localiza...•Características desejáveis (melhoram o desempenho)•Características desejáveis (pioram o desempenho)
TECNICAS DOS INCIDENTES CRITICOS
•Verificação dos dados na requisição das características solicitadas pelo chefe direto.
REQUISIÇÃO DE EMPREGO
•“Cargo novo” – A empresa não tem informação sobre ele.
ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO
•Previsão aproximada do conteúdo do cargo e exigibilidade do ocupante.
HIPÓTESE DE TRABALHO
Técnicas de seleção1. Entrevista; em função do formato das questões e das respostas
requeridas podem ser... Entrevista totalmente padronizada; fechada, direta, roteiro preestabelecido. Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas ; permite respostas abertas
ou livres. Entrevista diretiva; não especifica as questões mas define as respostas desejadas. Entrevista não diretiva; não especifica nem questões nem respostas, é livre.
2. Provas de conhecimento e capacidade; avalia o nível de conhecimento geral e específico do candidato.
3. Testes psicométricos; Validade; qdo é capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no cargo. Precisão; é preciso qdo é aplicado várias vezes em uma mesma pessoa e não
apresenta distorções consideráveis em seus resultados.
4. Testes de personalidade; traços psicodiagnóstico
5. Testes de simulação; dramatização e outros
Tem o intuito de detalhar o que o cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada função.
Otimiza o recrutamento, a seleção, planejamento de cargos e salários...
• Descrição e análise de cargos
• Descrição e análise de cargos
Cargo
Perfil do ocupante
Definição na estrutura organizacional “organograma”
COMPOSTO DE ATIVIDADES
Tarefa
Atribuição
Função
EXISTENCIA FORMAL PELA: “DESCRIÇÃO
DO CARGO”
O que faz?
Quando faz?
Por que faz?
CARGOS
É um conjunto de funções ( conjunto de tarefas ou atribuições com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é no organograma.)
TAREFA é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo.
ATRIBUIÇÃO é uma tarefa mais sofisticada, mais mental e menos braça.
FUNÇÃO é um conjunto de tarefas ou atribuições exercidas sistematicamente por um ocupante de cargo
•A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se.
RESPONSABILIDADE
•Quem o ocupante do cargo devera supervisionar ou dirigir.AUTORIDADE
•Conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar.
CONTEÚDO DO CARGO
•Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado.
MÉTODOS E PROCESSOS DE
TRABALHO
CONDIÇÕES FUNDAMENTAIS:
Conceituação e desenho de cargos
Departamentos
Unidades
Organizações
MODELO CLASSIC
O DE DESENH
O DE CARGOS
O HOMEM É UM
APENDICE DA
MAQUINA!
DIVISÃO E FRAGMENTA
ÇÃO DE ATIVIDADES!(repetitivas)
PRESUNÇÃO DE
ESTABILIDADE E
PERMANÊNCIA NO
PROCESSO PRODUTIVO
!
EFICIÊNCIA DAS
PESSOAS (Ênfase)
“TEMPOS E MOVIMENT
OS”. (TEMPO PADRÃO)
O desenho dos cargos representa o modo que os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em ...
Abordagem mais complexa! Modelo contigencial
no desenho de cargos
Diferenças individuais
das pessoas
Tarefas envolvidas
É dinâmico
Baseia-se na continua ampliação do cargo através do enriquecimento de tarefas como uma responsabilidade
básica colocada nas mãos do gerente ou
de sua equipe de trabalho.
É mutável
Baseia-se na conformidade
entre o desenvolvimento
pessoal do ocupante e o
desenvolvimento tecnológico da
tarefa.
Dimensões essenciais de um cargo
Variedade; diversidade de equipamentos e processos para o cargo menos monótono,
Autonomia; independencia para planejar e executar o trabalho,
Significado na tarefa; reconhecimento que o cargo provoca nas pessoas,
Identidade com a tarefa; resultado final é produto seu,
retroação; informação de como ta indo sua atividade que é proporcionada pelo próprio resultado do trabalho.
Essas dimensões criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrinseca como resultado do cumprimento da tarefa que raliza
•Avaliação de desempenho humanoAvaliação de Desempenho Humano
Conceito Dinâmico de Avaliação Continua
Formal
Informal
Apreciação sistemática do desempenho e potencial do Funcionário
Técnica para...
Localizar Problemas de integração
Determinar o Desenvolvimento da Política de RH
Responsabilidade pela avaliaçãoSUPER
VISOR
DIRETO
Quem avalia o pessoal é o próprio chefe, que melhor do que ninguém tem condições de acompanhar seus subordinados
EMPREGADO
Ocorre nas organizações mais democráticas. O individuo é o responsável por seu desempenho e auto-avaliação.
CO
MISSÃ
O. DE
AVALIAÇÃO
Em algumas organizações a avaliação de desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para este fim.
Beneficiários da avaliação de desempenho:
Gerente•Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados;•Propõe providencias para melhorar o desempenho e comunicação com seus subordinados
Subordinado
•Conhece os aspectos de desempenho que a empresa valoriza;•Conhece as expectativas do seu chefe em relação aos seus pontos fortes e fracos.•Faz auto-avaliação quanto ao seu desenvolvimento e autocontrole.
Organização
•Avalia seu potencial humano a curto, médio e longo prazo;•Identifica os empregados que necessitam de reciclagem em determinadas áreas e seleciona os empregados em condições de promoção ou transferência;•Torna dinâmica a política de recursos humanos, oferecendo mais oportunidades aos empregados;
Métodos de Avaliação
Relatórios Verbais
Método das escalas gráficas
Método da escolha forçada
Método de pesquisa de campo
Método dos incidentes críticos
Métodos de Avaliação
É a comunicação verbal do avaliador ao avaliado sobre
seu desempenho profissional em determinado
período e tempo.
Apenas deve ser empregado quando não há outros métodos de avaliação disponíveis.
Conhecido como sistemas de
gráficos analíticos.
Este Avalia o desempenho das pessoas através de
fatores de avaliação previamente definidos e
graduados.
Este método consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas
de tipos de desempenho individual.
São blocos que em cada um consta várias frases as quais o
avaliador deve escolher forçosamente uma ou duas
frases que melhor se apliquem ao desempenho avaliado
Relatórios Verbais
Método das escalas gráficas
Método da escolha forçada
Método de pesquisa de campo
Entrevistas realizadas por...
Especialista em avaliação
Superior imediato
Avaliação do desempenho analisando...
Causas Origens
Motivos
Método dos incidentes críticos
Focaliza no desempenho do funcionario fatos excepcionais...
POSITIVOS
Realçados e utilizados
NEGATIVOS
Corrigidos
FASES
Observação do comportamento do funcionario avaliado
Registro de fatos excepcionais
• Treinamento e desenvolvimento de RH
Treinamento
Desenvolvimento de Pessoas
Desenvolvimento Organizacional
Programas de curto prazo, imediatismo
nos resultados preparação para o
cargo.
Programa de médio prazo, resultados
mediatos preparação para a carreira.
Programas de longo prazo, abordagem
sistemática, mudança planejada
na organização.
Visa a Aprendizagem de ...
Novas Habilidades
Novos conhecimentos
Quatro tipos de mudanças de
comportamento
Modificação de comportamentos
•Política de diretrizes da empresa...Transmissão de informações
•Operar o equipamento, máquinas...Desenvolvimento
de habilidades
•Relacionamento entre as pessoas...Desenvolvimento ou modificação de atitudes
•Abstração de filosofias, idéias...Desenvolvimento de Conceitos
• Treinamento e desenvolvimento de RH
O treinamento visa...
Aperfeiçoamento do desempenho funcional
Aumento da Produtividade
Aprimoramento das relações interpessoais
Gerencial Técnico Médio Amplo
Ocupantes de cargos executivos ou gerência.
Ocupantes de cargos técnicos
Para certos empregados em face de algumas limitações (ex. escolaridade)
Para todos os empregados.Ex. Na área de relações humanas.
CLASSIFICAÇÃO DO TREINAMENTO
•Preparar .•Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal•Mudar a atitude das pessoas, gerando um clima satisfatório.
OBJETIVOS DO TREINAMENTO
Etapas do processo de treinamento
Diagnostico da
Situação
Decisão quanto a estratégi
a
Implementação e Ação
Avaliação e
controle
Levantamento de necessidades
Programação do treinamento
Execução do treinamento
Avaliação dos resultados
•Objetivos da organização•Competências necessárias•Resultado da avaliação do desempenho•Problemas de pessoal•Problemas de produção
•Quem Treinar•Como treinar•Em que treinar•Quando treinar
•Implementação do programa de treinamento pelo executivo, ou pelo RH ou por terceiros.
•Monitoração do processo•Avaliação e mediação•Comparação do desempenho atual com o anterior•Comparação dos resultados atuais com os anteriores
• Rotatividade de pessoal e Absenteísmo
Admissão e desligamento de pessoas do
quadro da organização
Número médio do quadro de
pessoal
Considera a relação percentual entre...
A rotatividade alta reflete:
•Na produção•No clima organizacional•Relacionamento interpessoal
Prejuízos por custos:
Recrutamento e seleção;
Processamento de admissão
Exames médicos de admissão e
demissionais;
Treinamento;
Excedente de pessoal necessário para cobrir o índice de rotatividade;
Período necessário à adaptação do novo
empregado.
•IRG = (Admissões + Demissões)/2 x 100• efetivo médio
Índice de Rotativida
de:
•IP = Demissões x 100• Efetivo Médio no Período
Índice de Perdas:
•IPCE= Demissões pela causa específica x100• Efetivo Médio no Período
Índice de perdas por
causa especifica:
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