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ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO
HUMANOJAVIER NUMA NUMA
Administrador de EmpresasEspecialista en Docencia Universitaria
JAVIER NUMA NUMA Administrador de Empresas
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONESUna empresa sin personas trabajando, no es más que un depósito de mercancías, máquinas, equipos y herramientas. Definitivamente, son las personas quienes les imprimen vida y dinamismo a las empresas. De allí, que el recurso más importante en cualquier empresa, es el humano, sin importar el tamaño y la clase de negocio o empresa; y de acuerdo como se haga una selección y contratación de personal, depende su éxito o fracaso
JAVIER NUMA NUMA Administrador de Empresas
La relación entre personas y organización, no siempre es de cooperación, ni de total satisfacción. Muchas veces la situación se hace tensa y conflictiva, debido a que la consecución de objetivos de una parte, trunca el logro de los objetivos de la otra
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OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES INDIVIDUALES
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OBJETIVOSORGANIZACIONALES
UTILIDADESECONÓMICAS
PRODUCTIVIDAD
PARTICIPACIÓN EN EL
MERCADO
PRODUCTO Y SERVICIO DE
CALIDAD
RECONOCIMIENTO
POSICIONAMIENTO
REDUCCIÓN DE
COSTOS
SATISFACCIÒNDEL
CLIENTE
UTILIDADESSOCIALES
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OBJETIVOSINDIVIDUALES
SALARIOS
BENEFICIOSLABORALES
BENEFICIOSSOCIALES
ESTABILIDADLABORAL
CRECIMIENTOPERSONAL
CONDICIONESADCUADAS
DETRABAJO
INCENTIVOS
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SIN, DEBE CONDUCIR ALSin embargo el objetivo debe ser uno sólo, por lo que la participación de las
personas en la empresas debe conducir al
CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓNCUMPLIMINETO DE LA VISION
DESARROLLO DEL OBJETO SOCIAL DE EMPRESA
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“Toda persona necesita ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales, mediante su participación en la organización, pero también necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos institucionales, por medio de su participación en la organización”
BERNARD
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PARTICIPACIÓN DE LAS
PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN
EFICIENCIA
LOGRO DE OBJETIVOSINDIVIDUALES
Mejoramiento personal,Prestigio, carrera,
Mejor salario,Seguridad personal, etc.
EFICACIA
LOGRO DE OBJETIVOSORGANIZACIONALES
Mayor productividad,Reducción de costos, Utilidad, crecimiento
de la organización, etc.
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RECIPROCIDAD ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
La organización hace ciertas
cosas para y por el R.H., como
remuneración, seguridad y
status.
Recíprocamente, el empleado
responde con trabajo,
responsabilidad en sus funciones y
lealtad.
La interacción entre empleados y organización es, básicamente, un proceso de
reciprocidad.
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LO QUE LAS PERSONAS ESPERAN DE LA ORGANIZACIÓN
• Un excelente lugar de trabajo• Oportunidad de crecimiento, educación
y carrera• Reconocimiento y recompensa (salario,
beneficios e incentivos)• Apoyo• Compañerismo• Buen trato• Motivación• Calidad de vida en el trabajo• Beneficios sociales• Etc.
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LO QUE LA ORGANIZACIÓN ESPERA DE LAS PERSONAS
• Cumplimiento de la misión, visión y objetivos institucionales
• Compromiso y dedicación• Ética y responsabilidad social• Talento, habilidades, competencia• Enfocarse en las metas y resultados a
alcanzar• Enfocarse en el cliente interno y externo• Trabajo en equipo
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LASPERSONAS
PARA ATENDER LAS NECESIDADES DELA O. (Trabajo, tiempo,Habilidades, esfuerzo,
Compromiso, etc)LA
ORGANIZACIÓNPARA ATENDER
LAS NECESIDADES DELAS PERSONAS (Salario,
Beneficios, seguridad,Capacitación, etc.)
CONTRIBUYEN
PROPORCIONA
Relación de intercambio entre personas y organizaciones
EN REALIDAD, CADA PARTE HACE INVERSIONES Y ESPERA QUE LA OTRA PARTE LE PROPORCIONES
GANANCIAS
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EMPRESA
DINERO
TRABAJO
PERSONAS
BENEFICIOSEQUILIBRIO
ORGANIZACIONAL
¿Qué es la Administración del Talento Humano?
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Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.
Joaquín Rodríguez Valencia La define como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal. JAVIER NUMA NUMA
Administrador de Empresas
Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
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De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administración de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.
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¿Qué es la gestión del recurso humano?
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La Gestión del Recurso Humano es la capacidad de mantener a la
organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano
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OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Mejorar el desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.
Se clasifican en 4 áreas fundamentales:
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OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables.
OBJETIVOS CORPORATIVOS: Personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.
OBJETIVOS FUNCIONALES: Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos. OBJETIVOS PERSONALES: Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción.
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IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOSLas organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado.
Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito seria imposible.
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De acuerdo con todo lo anterior
¿Cuál es el propósito de la Administración de los recursos
humanos?
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El propósito de la Administración del Recurso Humano es mejorar las
contribuciones productivas del personal de la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista
estratégico, ético, moral y social
la Administración del Recurso Humano es multivariado y es contingencial
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INGENIERÍA INDUSTRIALPlanifica, diseña,
implantan y controlan procesos
CONTADURÍAAplicación de normas
legalmente establecidas
INGENIERÍA DE SISTEMAS
Implementa y optimiza sistemas complejos
CARÁCTER MULTIVARIADO DE
LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
SOCIOLOGÍAAnaliza los factores, el
contexto y las fuerzas que operan dentro y fuera de la
empresa
PSICOLOGÍAConducta de los Administradores,
trabajadores y clientes
DERECHOAplica las legislaciones laborales, comerciales,
etc.
ADMINISTRACIÓNPlaneación, dirección, ejecución y control de
procesos
MEDICINASalud ocupacional
procesos
Carácter Contingencial de la ARH
La administración de recursos humanos es contingente, es decir, depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada en la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía también la manera de administrar los recursos humanos de la organización. La administración de recursos humanos no constituye un fin en sí misma, sino un medio de alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo de las personas
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Los asuntos tratados por la GTH se refieren tanto a aspectos internos como externos de la
administración
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TÉCNICAS UTILIZADASEN EL AMBIENTE EXTERNO
TÉCNICAS UTILIZADASEN EL AMBIENTE INTERNO
Estudio del mercado laboral Reclutamiento y selección Investigación de salarios Relaciones con los
sindicatos Relaciones con entidades
de formación profesional Legislación laboral Etc.
Análisis y descripción de puestos
Clasificación y Valuación de puesto
Inducción y Capacitación Evaluación del desempeño Política salarial y
prestacional Higiene y seguridad social Seguridad industrial Etc.
CLIMA ORGANIZACIONAL
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Clima Organizacional
Del concepto motivación (individual) surge el concepto clima organizacional (organización).
Las personas se hallan en un proceso continuo de adaptación a una variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual. La adaptación varía de una persona a otra y de un momento a otro. Una buena adaptación significa salud mental.
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Las tres principales características de las personas mentalmente sanas son:
Las personas se sienten bien consigo mismas.
Las personas se sienten bien con las demás personas.
Las personas son capaces de enfrentar las exigencias de la vida y de las situaciones.
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Si la motivación es elevada, el clima organizacional suele ser alto.
Un clima bajo se caracteriza por estados de desinterés, apatía, insatisfacción y depresión.
El clima representa el ambiente interno existente entre los miembros de la organización y se halla relacionado con el grado de motivación
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A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El Clima se refiere a las características del
medio ambiente de trabajo y que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
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Características del clima organizacional
1. Estructura. Reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. 2. Responsabilidad. Autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.3. Recompensa. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
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4. Desafío. Se promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones. Existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
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6. Cooperación. Existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de todo el grupo de trabajo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estándares. Énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.
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8. Conflictos. Aceptación de las opiniones discrepantes, sin temor a enfrentar y buscar soluciones a los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad. Sentido de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
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El Clima Organizacional se puede medir por medio de las actitudes de las personas que hacen parte de la
empresa
¿Actitudes hacía qué?
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ACTITUD HACIA
La empresa
La Gerencia
El puesto y sus funciones
Las Oportunidades de ascensoLa Supervisión
La Remuneración
Condiciones de Trabajo
Los Compañeros
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LA TOLERANCIA EN EL TRABAJO
Los estilos de liderazgo juegan un papel fundamental en la tolerancia del jefe hacia todo lo que tiene que ver con el medio interno y externo en que se desenvuelve la empresa.
Por su parte, adopción de decisiones gerenciales, el manejo de los recursos, el alto volumen de funciones, el mal ambiente laboral, los sistemas de compensaciones, entre otros muchos aspectos, son factores predominante en el comportamiento del empleado
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ASPECTOS LEGALES DE LA CONTRATACIÓN
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Las relaciones laborales que debe existir entre el empleador y sus empleados, entre los empleados y el empleador, e incluso entre los mismos empleados, están reguladas en Colombia mediante leyes, que garantizan respeto mutuo, cumplimiento de deberes y responsabilidades de parte y parte.
Pero, ¿Qué es trabajo?
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La Constitución Política de Colombia la define de la siguiente manera:«Trabajo es toda actividad humana, libre y lícita, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta, conscientemente, al servicio de otra persona natural o jurídica, cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato»La Justicia que debe existir entre las relaciones empleador – trabajador – empleador, está regulada por:
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¿Qué reformas introdujo la Ley 50 de 1990?
¿Benefician o no benefician a los empleados?
¿Benefician o no benefician a los empleadores?
¿Qué se buscaba con la Ley 789 de 2002?
Investíguelo y saque sus propias conclusiones
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DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL
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SINDICATO
Es el derecho que tienen los trabajadores de constituir sindicatos, sin la intervención del Estado (Art. 39 CPC).
El número mínimo de personas para constituir un sindicato es de 25.
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CÓMO SE CREA UN SINDICATO1. Realizar un asamblea o reunión inicial, en la cual se deberá levantar el «Acta de Fundación», en la que debe quedar consignado: Nombre de todos los fundadores Número de sus documentos de
identificación Actividad que ejerzan y que los vincule Nombre y el objeto del sindicato.
2. En la misma reunión o en otra posterior, se discuten y aprueban los estatutos y se designa una junta provisional.
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3. Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes Inscribirse en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (Art. 365 C.S.T.)
4. Una vez recibida la documentación, el Ministerio tiene un plazo de quince (15) días hábiles improrrogables, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción.
5. Una vez aprobado el Sindicato, se deberá publicar, a cuenta de este, en un diario de amplia circulación en Colombia.
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El artículo 354 del C.S.T, protege el derecho de asociación, prohibiendo a toda persona, atentar contra el derecho de asociación sindical. Quien atente contra ese derecho, tendrá una multa que oscila entre cinco (5) a cien (100) SMMLV, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.
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Se consideran actos atentatorios contra el derecho de asociación, los siguientes: Obstruir o dificultar la afiliación de su
personal, a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esas circunstancias, la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios.
Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los empleados, en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales.
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Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones, de acuerdo con los procedimientos legales.
Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación
Adoptar medida de represión contra los trabajadores, por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas, tendientes a comprobar la violación de esta norma.
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CLASES DE SINDICATOS
DE EMPRESA
DE INDUSTRIA O POR RAMA
DE ACTIVIDADGREMIA
LES
DE OFICIOS VARIOS
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CLASES DE SINDICATOSDE EMPRESA: Son los conformados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa.
DE INDUSTRIA O POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONOMICA: Son los que están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividades económica. GREMIALES: Los formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad
DE OFICIOS VARIOS: Formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas.
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ORGANIZACIONES SINDICALES
DE PRIMER GRADO
DE SEGUNDO GRADO
(FEDERACIONES)
DE TERCER GRADO
(CONFERERACIONES)
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ORGANIZACIONES SINDICALES
DE PRIMER GRADO. Son los sindicatos de cualquier clase
DE SEGUNDO GRADO. Son la Federaciones (unión de dos o más sindicatos)
DE TERCER GRADO. Son las Confederaciones (unión de dos o más de federaciones). Los Sindicatos pueden afiliarse a confederaciones, cuando sus estatutos lo permitan.
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LIMITACIONES AL DERECHO DE
ASOCIACIÓN SINDICAL
ABSOLUTA
RELATIVA
DE CARÁCTER RELATIVO
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LIMITACIONES AL DERECHO SINDICAL LIMITACIÓN ABSOLUTA. Son aquellas personas que no pueden pertenecer a ningún sindicato. Ejemplo: La fuerza pública (policía, ejército, fuerzas armadas, naval)
LIMITACIÓN RELATIVA. Se prohíbe a una persona, ser miembros de varios sindicatos de la misma clase. pero sí pueden pertenecer a otro de diferente clase LIMITACIÓN DE CARÁCTER RELATIVO. Los empleados directivos, de confianza y manejo, pueden ser parte del sindicato de la empresa pero no a su junta directiva ni ser designado de la misma.
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CLASES DE QUEJAS QUE PRESENTAN LOS SINDICALISTAS
LEGÍTIMAS: Cuando la empresa no cumple con los convenios firmados.
IMAGINARIA: Cuando el sindicato cree que no le están cumpliendo con lo pactado (este conflicto es fácil de resolver)
DE CARÁCTER POLÍTICO: Se presenta antes de la negociación, cuando los representantes de las partes (sea de la empresa o del sindicato), están sometidos a presiones considerables para defender los puntos de vista
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CONFLICTOS LABORALES
Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo o conflictos laborales, que no son más que las disputas de derecho o de interés que, en ocasión, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado
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FUERO SINDICAL (Art. 405 CST)
Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.
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QUIÉNES GOZAN DEL FUERO SINDICAL
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constituciónhasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores
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c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.
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Justas causas del despido de un trabajador con fuero sindical
a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y
b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato. (Art. 410 C.S.T)
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La existencia de un sindicato, no significa que la empresa esté
atravesando por serios problemas; sin embargo, cuando estos sindicatos generen conflictos, se procede a la
negociación
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PREPARACIÓN•Investigación del entorno•Preparación de un plan de acción•Revisión y aprobación del plan•Prepararse para la negociación
NEGOCIACIÓN•Comenzar con los puntos fáciles•No ofrecer todo lo que se tiene•Buscar más de lo que se planea recibir•Cumplir con lo pactado
ADMINISTRACIÓN •Socializar el documento firmado•Seguimiento al cumplimiento de los puntos pactados•En caso de incumplimiento, revisión del documento antes de tomar acciones represivas
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GUÍA BÁSICA PARA LA NEGOCIACIÓNQUÉ HACER Buscar más de lo que planea recibir y
ofrecer menos de los que está dispuesto a conceder
Negocie en privado, no en público Permita que su adversario gane algunos
puntos Empiece primero con los puntos fáciles Cuando la negociación se estanque,
destaque los avances obtenidos, pase a otro punto y haga contraofertas
Una vez firmado el acuerdo, hágale seguimiento JAVIER NUMA NUMA
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QUÉ NO HACER Nunca inicie el proceso ofreciendo su límite.
Recuerde que su adversario siempre buscará más No explore posibilidades que no desee que se
transformen en realidad Jamás exprese un NO rotundo, a menos que cuente
con el apoyo de su organización No traicione la confianza que depositó en usted el
otro negociador No llegue a soluciones aceleradas. Si el proceso es
demasiado corto, la solución podría no ser la mejor. Desaliente la participación de personas no
experimentadas, aunque sean directivos de la empresa (un novato en el tema, puede entorpecer la negociación)
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Constitución Política de Colombia Código sustantivo del Trabajo Ley 50 de 1990 Ley 678 de 2002 Idalberto Chiavenato . Administración
de Recursos Humanos – McGraw Hill – 8ª. Edic.2009
William B. Werther, Jr. y Keith Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. McGraw Hill - 1996
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
GRACIAS
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Recommended