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7/14/2019 AREA FUNCIONAL DE RECURSOS HUMANOS.ppt
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Administracin de los RecursosHumanos y su funcin
Introduccin.
Antecedentes.
Como y porque surgi.
Actividades del manejo de personal
(Jefe/Administrador, Departamento de
Recursos Humanos).
Que es y que hace (Dotacin de personal y
Aspectos legales).
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Introduccin
La administracin maneja recursos que emplea para lograr
objetivos, el recurso ms importante con que cuenta una organizacin
es el recurso humano. Que davida al resto de sus recursos.
La tecnologa ms moderna y los recursos abundantes, no sirven de
nada si no se cuenta con el recurso humano que lo sepa manejar.
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Antecedentes
Etapa anterior a la administracin cientfica.
Dueo de taller y aprendiz, relacin padre hijo. El dueo cubra
sus necesidades prioritarias (casa, comida), aprendiz realizaba
gratuitamente su trabajo.
Jornaleros. Reciban a cambio de su trabajo un jornal, esto creaba
pocos conflictos entre obreros y patrn.
Administracin cientfica.
Las relaciones semi-familiares se convirtieron en relaciones de
patrn obrero formales, impersonales y fras.
El trabajador deja de ser el protegido del dueo y se convierte en
un recurso ms y quiz menos importante que el resto de ellos.
Se peda cuando menos un trato semejante al de las maquinas.
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El salario era una condicin necesaria y suficiente para atar a una persona, el
trabajador deba de aceptar una relacin de trabajo con el patrn apenas
tolerable.
Los propietarios y administradores posean conocimientos bsicos delpersonal para poder dotar de personal a la compaa. Los empleados trabajan
hasta donde les era fsicamente posible, su habilidad cesaba y cesaban sus
empleos y salarios.
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El reclutamiento era sencillo, bastaba colocar un anuncio para atraer personal
en abundancia. Hacia 1900 los principios de la administracin cientfica (Taylor)
hicieron cobrar importancia a la eleccin del hombre adecuado. Esto comenz aformalizarse a partir de 1915; trabajador con aptitudes, diseo y enseanza del
mejor mtodo para la realizacin de la tarea, sistemas de pago a destajo y con
incentivos.
Estas innovacionescontaron con gran aceptacin
al arrojar un aumento en la
productividad.
Los trabajadores lograron,
reduccin de la jornada laboral,
reglamentar trabajo de
menores, seguridad e higiene
en el rea de trabajo.
Como y porque surgi?
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La atencin se centra ya no en la tarea a
realizar sino en el hombre que la realiza
Quines son los administradores de personal?
Todas aquellas personas que tienen subordinados
a cargo. Por esta razn es tan importante el
conocimiento administrativo de este recurso, compete
a todas las personas quienes tienen subordinados sinimportar si sus tareas son de contabilidad o ventas o
produccin etc.
Actividades del manejo de personal
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reas de la administracin del recurso humano:
Funciones del Departamento de Personal: Tareas de la
administracin de este recurso realizadas por un departamento depersonal en beneficio de toda la organizacin.
Compo rtamiento Organizacional:Tareas relativas a la gua continua
y directa que mantiene un jefe para con sus subordinados inmediatos.
Demasiadasresponsabilidades
del administrador.
Asignacin de ungrupo de personas
para que ayuden con
algunas tareas del
recurso humano.
Departamento
de personal
Cmo surge el Departamento de Personal en la Empresa?
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Varias ideas se desprenden de lo anterior.
1. Todas las organizaciones realizan tareasrelacionadas con la administracin de susrecursos humanos ya que todas poseen esterecurso.
2. La tarea de administrar el personal competeprimeramente a todas aquellas personas quetienen subordinados.
3. La no existencia en la organizacin de undepartamento de personal, NO significa que lastareas de administracin de este recurso no serealicen, tan solo indica que estas son llevadasdirectamente por cada jefe para con sussubordinados.
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4. La existencia de un Departamento de
Personal no libera la jefe de todas las tareas
relacionadas con la administracin del recurso
humano que de l depende. Aun debe guiar y
dirigir al personal hacia el logro de los objetivos.
(administra sueldos y salarios, recluta personal,
etc)
5. An cuando las tareas de la Administracin
de personal, sean las mismas en todas las
organizaciones es probable que no todos los
departamentos de personal las realicen todas
completas. (Nomina es prcticamente imposiblede ser realizada por cada jefe).
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Que es y que hace?Departamento de Administracinde Recursos Humanos
Objetivo de las Funciones del Departamento:
Provisin
Aplicacin
Desarrollo
Control
Funciones del Departamento:
Planeacin de Recursos Humanos
Reclutamiento
Seleccin de Personal
-Objetivo
-Proceso de seleccin
Induccin
Anlisis de Puestos Administracin de Sueldos y Salarios
Seguridad e Higiene
Relaciones Laborales
Capacitacin, Entrenamiento y Desarrollo
Auditoria de Recursos Humanos
Evaluacin del Desempeo
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Director deRecursosHumanos
Divisin deContratacin
Divisin deEntrenamiento
Divisin deServicios a los
Empleados
Divisin deSeguridad y Salud
Divisin deplaneacin de
RecursosHumanos
Divisin deSueldos ySalarios
Divisin deRelacionesLaborales
Diagrama Organizacional del
Departamento de recursos Humanos
Objetivos delas tareas relativas al personal:
Provisin: Proveer a la organizacin de los recursoshumanos (R.H.) adecuados para lograr las metas
organizacionales.
Aplicar y mantener los R.H.: se logra medianteinduccin, administracin de sueldos y salarios, higiene y
seguridad del rea de trabajo, tcnica de anlisis de puestos,etc.
Desarrollo de los R.H.: las capacidades humanas debenser aplicadas, mantenidas adecuadamente e incrementarse.
Los R.H. son el principal activo y los desembolsos para su
desarrollo son la inversin mas productiva.
Control de los R.H.: as como la planeacin se requiereel control, comparar los resultados obtenidos contra los
planeados y aplicar medidas correctivas para retomar la
direccin exigida por los planes.
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Funciones del Departamento de Personal
Tareas administrativas se realizan de manera
continua y simultanea buscando candidatos,
entrenando a otros ya empleados, pago se sueldos.
Es mejor considerar una secuencia lgica de estasactividades.
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1. Provisin
1.1 Planeacin de Recursos Humanos.
Se sabe por anticipado la cantidad y calidad del R.H.
requerido, se ejecutan planes de accin para dotar de
ellos a la empresa; esta en funcin de los planes que la
empresa haga para guiar su actividad futura, se apoyan
en el pronostico de actividad o demanda.
Existen dos casos:
La empresa esta naciendo. Se partir desde cero y depende de la
demanda del bien o servicio que haga el mercado. La empresa ya esta en operacin. Considera los cambios proyectados en
el volumen de actividad (demanda), la tasa de rotacin de personal, las
jubilaciones, retiros, despidos, movimientos internos de personal, etc.
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1.2 Reclutamiento.La actividad de personal se centrar en allegarse candidatos que
desarrollen las actividades planeadas.
Reclutamiento de Personal proceso de atraer candidatos a ocupar
puestos vacantes presentes o futuros para un proceso de seleccin posterior.
Los candidatos pueden ser del interior o exterior de la empresa, casi
siempre hay preferencia por alguna; la Ley Federal del Trabajo (art. 154-160)
obliga a las organizaciones a orientarse al reclutamiento interno dando
importancia a la antigedad para ocupar puestos de mayor importancia.
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Tipo de Reclutamiento Ventajas Desventajas
Interno En general seaprovechan mejor lasinversiones realizadas
con anterioridad enreclutamiento,seleccin,entrenamiento, etc.
Crean conflictos conotras personas que seconsideraban con
derecho a ocupar elpuesto pero no fueronseleccionadas.
Es motivante. Puede viciar laorganizacin contando
siempre con la mismagente.
Externo Al traer sangrenueva laorganizacin seaprovecha de la
experiencia y lainversiones en R.H.de otras empresas.
Es mas caro.Es desmotivante paralos actuales miembrosde la organizacin.
Las condiciones econmicas afectan la facilidad o dificultad de la bsqueda
de candidatos, en depresin econmica abunda mano de obra y viceversa.
Los trabajadores poco calificados son fciles de encontrar y los ocupantes
calificados requieren de esfuerzos superiores de reclutamiento.
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1.3 Seleccin de Personal.
Seleccin es el proceso mediante el cual se elige de entre los reclutas la persona
mas adecuada para el puesto a ocupar.
Reclutamiento efectivobuenos frutos
Reclutamiento pobremenos malo
El proceso de toma de decisiones es :
1. Bsqueda de candidatos.
2. Obtencin de informacin sobre los mismos.3. Evaluacin de los candidatos en base a la informacin obtenida.
4. Seleccin definitiva o toma de decisin.
La seleccin se basa entre la
comparacin entre lo que el puesto requiere
de su ocupante (anlisis de puestos) ycaractersticas de los candidatos que el
reclutamiento ha aportado (destreza,
escolaridad, experiencia).
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El proceso de seleccin:
La informacin para seleccionar al adecuado puede obtenerse por:
- La solicitud: llenada por el candidato donde este aporta sus datos
generales y la informacin de su escolaridad y experiencia de trabajo.- La entrevista: cuya finalidad consiste en obtener mayor informacin en un
intercambio verbal entre cada aplicante y un representante del departamento
de personal o el futuro jefe del candidato.
Las tcnicas han mejorado, el entrevistador puede eliminar juicios
subjetivos.
Las pruebasDos tipos de pruebas son aplicables:
- Probar la habilidad o destreza que posee el aplicante para
desarrollar una tarea similar a la de la situacin de trabajo.
- Conocer y medir otras cualidades de los aplicantes como su
inteligencia, personalidad, aptitudes, inters vocacional, etc.
Referencias.Facilitar evaluacin: estado de salud del candidato y chequeo dereferencias.
Una adecuada seleccin de personal puede evitar desembolsos
fuertes en entrenamiento, materiales, productos o trabajo mal hecho por
falta de competencia del empleado.
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2. Aplicacin.
2.1 Induccin.Adecuar pronto al cargo para desempearlo en el menor tiempo posible.
Puede ser formal o informal, durar unas horas o varios das; se le explicoanteriormente el puesto a ocupar, tareas a realizar, sueldo, condiciones de
trabajo faltas: productos o servicios que proporciona, su proceso de
produccin, materiales, cantidad de personas, reglamentos, horarios de trabajo,
lugar y fecha de pago, seguridad y derechos
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2.2 Anlisis de puestos.
Anlisis de cada uno de los cargos, NO de la persona ocupante del puesto,
sino del puesto mismo. La informacin se sumariza en dos grandes resultados:
1. La determinacin de las tareas o funciones a realizar por el ocupante y
2. Los requisitos que deber de tener cualquier persona que lo ocupe.
2.3 Administracin de Sueldos y Salarios.
Dos objetivos de una buena Administracin de sueldos y salarios:
El pago debe ser percibido como justo.
El sistema de medicin de este esfuerzo debe de ser del conocimiento y
comprensin de los trabajadores.
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Un justo y equitativo valor a los puestos de la organizacin.A trabajo igual, salario igual.
A mayor trabajo mayor salario.
A menor esfuerzo menor compensacin.
1.- El valor monetario asignado a cada puesto debe ser justo no solo enrelacin al esfuerzo, sino debe ser relacionado y relativo al valor monetario
asignado a los dems puestos de la misma organizacin. (Puestos no dentro
del mnimo determinado por oferta y demanda).
2.- La equidad de la compensacin debe lograrse no solo interna sinotambin externamente. Las personas hacen tambin comparaciones entre sus
pagos por el trabajo que realizan y el otorgado a otras personas en otras
organizaciones que realizan sus mismas tareas.
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2.4 Seguridad e Higiene.El Administrador debe evitar situaciones que puedan minar la salud fsica del
personal que pudieran llegar a provocar enfermedades. (ruido, temperaturas
extremas, sustancias peligrosas).
Procedimientos, acciones, medidas preventivas. Su violacin llevan tanto a
sanciones al patrn como al trabajador. (LFT art. 132, 391, 412, 504)
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2.5 Relaciones Laborales.
Un medio que ayuda en el buen manejo de la relacin obrero patrn es
la formacin de un sindicato, comn, en un sinnmero de ramas.
La LFT define al sindicato: Asociacin de trabajadores o patronesconstituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos
intereses.
Los trabajadores hacen valer sus derechos y mejoran posiciones de
trabajo (salario, puestos nuevos, salud, seguridad, antigedad y pago de
derechos).Estas condiciones se encuentran en el contrato colectivo de trabajo,
su incumplimiento les otorga el derecho a la Huelga.
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3. Desarrollo
3.1 Capacitacin, Entrenamiento y Desarrollo.
Las habilidades y conocimientos del personal pueden y debendesarrollarse.
La evolucin del conocimiento vuelven obsoletas en unos cuantos aos las
condiciones de la empresa, el dinamismo y ajustes exigen un constantedesarrollo.
El empleado necesita (no solo capacitacin
sino aprendizaje) como:
Actualizacin de habilidades y conocimientos.
Ascender en la escala organizacional.Desarrollar una carrera dentro de la empresa.
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Entrenamiento: continuacin del aprendizaje, no termina mientras dure la
ocupacin del puesto.
Desarrollo: progreso que la persona realmente logra y puede incluir el
crecimiento conceptual o intelectual junto con la actuacin practica.
Triple beneficio:
1. Obtenido por la organizacin al contar con una persona
mas valiosa y productiva.
2. El que el propio individuo obtiene.
3. Beneficio que la sociedad obtiene. R.H. mas valiosos
para la organizacin individuos mas valiosos para lasociedad.
Se debe procurar que el individuo noabandone la organizacin.
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4. Control.
4.1 Auditoria de R.H.
Centra la atencin en como han sido administrados los R.H. y sugiere
medidas correctivas pertinentes.
Se gua por: establecimiento de estndares, comparacin del desempeo
contra los estndares, evaluacin del desempeo y bsqueda de los motivos
de desviacin.
Se determina la eficiencia de los sistemas de reclutamiento yseleccin de personal, administracin de sueldos y salarios, programasde capacitacin, seguridad e higiene, etc.
SE ENJUICIAN TODAS LAS AREAS
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4.2 Evaluacin del desempeo.
Encaminada exclusivamente al control de los logros obtenidos por los
individuos que conforman la organizacin. Control de calidad de los R.H.
El anlisis de puestos nos dice que es lo que se espera del ocupante y
constituye la base para medir su desempeo. La informacin resulta tilconfiable y valida con finalidad de:
Determinar la medida del incremento salarial.
Puntos dbiles que requieran de entrenamiento.
Ejecucin de promociones y despidos.
La seleccin de personal predice el xito potencial del sujeto la
evaluacin del desempeo establece el xito real.
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Muy importante en la evaluacin:
Objetividad delmtodo Comprensin Conocimiento delos resultados
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EL DESEMPEO ORGANIZACIONAL ESTA EN FUNCINDEL CONFLICTO Y DE LA DIVERSIDAD
Hacia donde vamos?
Conocimiento
Flexibilidad
Servicio
Aseguramiento
Aceptar la diversidad
El mundo de lasorganizaciones actualmenterequiere:
Administrar el conflicto.
Creatividad
Movilidad
Mantenerse empleable.
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LAS ORGANIZACIONES NOCAMBIAN
LAS UNICAS QUE CAMBIANSON LAS PERSONAS
PARADIGMA: La forma dever el mundo ( Creencias,valores)
Ver Conducta. Comportamiento.
Acciones.
Decisiones
Hacer
Resultados.
Qu SE REQUIERE PARA QUECAMBIEN LAS PERSONA?
QUE CAMBIEN SU ACTITUD
Qu ES ACTITUD?
SU MANERA DE PENSAR RESPECTOA ALGO O A ALGUIEN.
Quieres cambiar?
Rompe tus paradigmas.
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Bibliografa.
Administracin de Recursos Humanos.
La diversidad-caos.
Gonzalez y Olivares.
Ed. Cecsa
La Empresa y su medio.
Glos, Raymund / Steade / Lowry /
Bentez Collado / Elizondo
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