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Avaliação de Desempenho
Desempenho Humano
Ato de executar uma meta, vinculada às condições de “QUERER FAZER” e “SABER FAZER”, possibilitando realizações com eficiência e eficácia.
Avaliação de Desempenho
Instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos,de maneira individual ou em grupo.
É uma apreciação sistemática de desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro.
Identificar Necessidades de treinamento
Definir graus de contribuição para resultados globais
Descobrir talentos
Programas de promoção e transferência - feedback
De quem é a responsabilidadepela avaliação do desempenho?
Órgão deRH
ChefeImediato
Comissão deAvaliação doDesempenho
Subordinados
FuncionárioColegas
ClientesInternos
ClientesExternos
Colegas
Avaliação de Desempenho(AD) A RESPONSABILIDADE PELA AD:
A) GERENTE Desempenho de funcionários e avaliação
B) A PRÓPRIA PESSOA Pelo seu próprio desempenho e avaliação
C) O INDIVÍDUO E O GERENTE Formulação de objetivos consensuais; Comprometimento pessoal em relação aos objetivos; Negociação sobre os recursos necessários para o alcance dos
objetivos; Constante medição e comparação com os objetivos formulados.
Avaliação de Desempenho(AD)
D) A EQUIPE DE TRABALHO A equipe deve avaliar o desempenho de cada um de seus
membros e criar formas para melhorá-lo, definindo objetivos emetas.
E) O ÓRGÃO DE RH O RH é responsável e faz a AD de todas as pessoas de modo
burocrático.
F) A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO Formada por pessoas de diversos órgãos ou departamentos.
Avaliação de Desempenho(AD)
G) AVALIAÇÃO 360 GRAUSÉ uma avaliação feira de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado.
Órgão de RH
O próprio indivíduo ColegasColegas
Comissão de avaliação de desempenho
Gerente
Equipe de trabalho
Critérios para avaliação do desempenho
Conhecimento do cargo
Conhecimento do negócio
Pontualidade
Assiduidade
Lealdade
Honestidade
Apresentação pessoal
Bom senso
Capacidade de realização
Compreensão de situações
Facilidade de aprender
Desempenho da tarefa
Espírito de equipe
Relacionamento humano
Cooperação
Criatividade
Liderança
Hábitos de segurança
Responsabilidade
Atitude e iniciativa
Personalidade
Desembaraço
Quantidade de trabalho
Qualidade do trabalho
Atendimento ao cliente
Satisfação do cliente
Redução de custos
Rapidez nas soluções
Redução de refugos
Ausência de acidentes
Manutenção do equipamento
Atendimento a prazos
Foco em resultados
Metas e ResultadosComportamentosHabilidades / Capacidades /Necessidades / Traços
Métodos de Avaliação de Desempenho
Método das escalas gráficas Método de escolha forçada Método de pesquisa de campo Método de incidentes críticos Método misto
Superiorqualidade
no trabalho
Sempre ultrapassaos padrões
Às vezes,abaixo dos
padrões
Conheceparte dotrabalho
Fatores:
Produção(Quantidade de
trabalho realizada)
Qualidade(Esmero notrabalho)
Conhecimentodo Trabalho
(Perícia notrabalho)
Cooperação(Relacionamento
interpessoal)
Compreensãode Situações(capacidade de
resolver problemas)
Criatividade(capacidadede inovar)
Realização(capacidade
de fazer)
Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Conhecetodo o
trabalho
Excepcionalqualidadeno trabalho
Excelente capacidade de intuição
Excelenteespírito de
colaboração
Às vezes,ultrapassaos padrões
Excelentecapacidadede realizar
Tem sempreexcelentes
idéias
Conhece osuficiente
Quase sempreexcelentes
idéias
Boacapacidadede realizar
Satisfaz ospadrões
Bomespírito de
colaboração
Boacapacidadede intuição
Péssimaqualidade
no trabalho
Qualidadeinsatisfa-
tória
Sempre abaixo dos
padrões
Colaboranormalmente
Capacidadesatisfatóriade intuição
Algumas vezesapresenta
idéias
Razoávelcapacidadede realizar
Raramenteapresenta
idéias
Nenhumacapacidadede intuição
Poucacapacidadede intuição
Não colabora
Colaborapouco
Conhecepouco otrabalho
Incapaz derealizar
Nuncaapresenta
idéias
Qualidadesatisfatória
Dificuldadeem realizar
Conhecemais do quenecessário
Método: Escalas Gráficas
VANTAGENS
MÉTODO DE FÁCIL ENTENDIMENTO E APLICAÇÃO
FÁCIL E RÁPIDA CORREÇÃO
DESVANTAGENS
•COMO OS DIVERSOS FATORES PERMITEM DIFERENTESINTERPRETAÇÕES, É NECESSÁRIO USAR FRASES DESCRITIVAS.
•EFEITO HALO: É A INFLUÊNCIA DE IMPRESSÃO GERAL DO AVALIADO
•NÃO PERMITE FLEXIBILIDADE AO AVALIADOR
Método: Escalas Gráficas
Relaciona uma série de aspectos e suas respectivas escalas de desempenho
Muito difundido e utilizado – Simplicidade.
Inflexível – Sujeito à Distorções - Estatístico
Métodos : Avaliação de Desempenho
ESCOLHA FORÇADAOS BLOCOS SÃO FORMADOS POR DUAS FRASES DE SIGNIFICADO POSITIVO E DUAS DE SIGNIFICADO NEGATIVO.
VANTAGENS
•PROPOCIONA RESULTADOS CONFIÁVEIS E ISENTOS DE INFLUÊNCIA SUBJETIVAS E PESSOAIS;
•APICAÇÃO SIMPLES, NÃO EXIGINDO PREPARO.
DESVANTAGENS
•ELABORAÇÃO COMPLEXA;
•DEIXA O AVALIADOR SEM NOÇÃO DO RESULTADO GERAL DAAVALIAÇÃO.
Método de Escolha Forçada ou Frases descritivasO avaliador escolhe frases pré-definidas, em blocos preparados, AS quais possuem um valor numérico.
Complexo – Não avalia profundamenteAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Funcionário ____________________________________________________________Cargo _______________________________________ Seção ____________________
Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na colunaao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal"-"para a frase que menos define seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
No + - No + -
Faz apenas o que mandam 01 Tem medo de pedir ajuda 41
Comportamento irrepreensível 02 Mantém seu arquivo sempre em ordem
42
Aceita críticas construtivas 03 Já apresentou queda de produção
43
Não produz quando está sob pressão
04 É Dinâmico 44
Expressa-se com dificuldade 37 É criterioso ao tomar decisões 77
Conhece seu trabalho 38 Precisa ser chamado à atenção regularmente
78
É cuidadoso com as instalações da empresa
39 É rápido 79
Aguarda sempre por uma recompensa
40 É um pouco hostil por natureza 80
Método dos Incidentes Críticos
Destaca características positivas e negativas
Não analisa personalidades
Empreendedor Introspectivo
Resultados Positivo Dificuldades e
limitações
Motivado Sem nível escolar
Métodos : Avaliação de Desempenho
Aspectos positivos Aspectos negativos
Métodos : Avaliação de Desempenho
Método dos Incidentes Críticos
Data Item Incidente crítico negativo Data Item Incidente crítico positivo
Item:
A=Trabalhou lentamente
B= Perdeu tempo no período de trabalho
C= Não iniciou sua tarefa prontamente
Item:
A=Trabalhou rapidamente
B= Economizou tempo no expediente de trabalho
C= Iniciou lentamente a nova tarefa.
Fator de avaliação: produtividade
Método Comparativo
Comparado com outros colegas ou grupos: compara-se os
funcionários dois a dois.
Comparação dos empregados quanto à produtividade:
A B C D
A e B XA e D XC e D XA e C XB e C XB e D XPontuação 2 3 1 0
Métodos : Avaliação de Desempenho
Métodos : Avaliação de Desempenho
Método de pesquisa de campo
É um método com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho de seus subordinados.
Características:AVALIAÇÃO INICIALDesempenho mais que satisfatórioDesempenho satisfatórioDesempenho menos que satisfatório
ANÁLISE SUPLEMENTARO funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe.
PLANEJAMENTO: plano de ação que pode envolver: aconselhamento ao funcionário, readaptação, treinamento e desligamento/substituição.
Métodos : Avaliação de Desempenho
Método de pesquisa de campo
VANTAGENS•Através do especialista, o gestor torna-se apto para avaliar os funcionários;•Avaliação profunda, imparcial e objetiva;•É um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho.
DESVANTAGENS•Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação;•Morosidade no processamento provocada pela entrevista um a um para se avaliar cada funcionário.
Método de pesquisa de campo
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?4. Que motivos podem justificar esse desempenho?5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?9. Quais foram os resultados?10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?2. O desempenho foi:
¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?
AvaliaçãoInicial
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?16. Este desempenho é características do funcionário?17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
AnáliseComplementar
Planejamento
Acompanha-mento
Avaliação de Desempenho
Benefícios da Avaliação de Desempenho
Gestores
Conhecer os empregados
Propor ações de melhoria
Feedback
Subordinados
Sabe o por que de sua função
Conhece expectativas e ações gerenciais
Pratica a auto-gestão
Organização
Avaliar potencial humano
Tendência em Avaliação de Desempenho
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS(APPO)
Avaliadores e avaliados em conjunto com Feedback em duplo sentido e em tempo real.
Gerentes e
subordinados
se reúnem
Avaliação conjunta do alcance dos objetivos e
reciclagem do processo de
APO
Ação individual do gerente
Proporcionar apoio, direção e orientação
a recursos
Ação individual do subordinado
Desempenhar as tarefas
Formulação
conjunto de
objetivos
consensuais
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS - APPO
Sistema democrático, participativo, envolvente e motivador e que proporciona retornos tanto para a
organização como para as pessoas envolvidas.
ETAPAS1. Definição de objetivos consensuais;2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos
objetivos conjuntamente formulados;3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos
recursos e meios necessários para alcance dosobjetivos;
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS - APPO
4.O desempenho constitui a estratégia pessoalescolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivospretendidos;
5.Constante monitoração dos resultados e comparaçãocom os objetivos formulados;
6. Retroação intensiva e contínua conjunta.
Administração de Recursos HumanosAvaliação de Desempenho
Problema
“Vícios de julgamento” – Subjetividade humana
Consciente:
Efeito halo: uma característica em detrimento de outras, ou seja, a visão que a empresa terá do funcionário depende do resultado geral da avaliação de desempenho.
Inconsciente:
Julgar sob impressão
Considerar características pessoais irrelevantes
Deixar-se levar por características pessoais extra-cargo
Administração de Recursos HumanosAvaliação de Desempenho
Tendências
Indicadores tendem a ser sistêmicos
Indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto
Avaliação como elemento integrador de RH
Avaliação através de processos simples e não estruturados
Multifuncionalidade
Competência Pessoal
Competência Tecnológica
Competência Metodológica
Competência Social
Auto-gerenciamento da Carreira
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Benefícios da avaliação do desempenho
A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6):
1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.
2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em
uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.
3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a
organização e para o funcionário.
4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir
com eficácia e eficiência (7).
As fragilidades da avaliação do desempenho
Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são (8):
1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo
desempenho passado.
2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo de
avaliação.
4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado.
5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
Processos de GP: Fatores Críticos de Sucesso: Indicadores:
AgregarPessoas
AplicarPessoas
RecompensarPessoas
DesenvolverPessoas
ManterPessoas
MonitorarPessoas
• Imagem externa da organização• Receptividade da organização
• Flexibilidade organizacional• Cultura participativa• Espírito de equipe
• Reconhecimento e confiança• Ênfase em metas e objetivos• Desafios e oportunidades
• Aprendizagem organizacional• Valor do conhecimento• Liderança de lideranças
• Clima organizacional• Qualidade de vida no trabalho
• Tecnologia da informação• Sistema de informação gerencial• Fluxo informacional
• Aumento do capital humano• Menor rotatividade• Menor absenteísmo
• Melhor desempenho• Maior produtividade• Melhor qualidade
• Satisfação das pessoas• Comprometimento• Menor rotatividade• Menor absenteísmo
• Aumento do capital humano• Maior produtividade• Melhor qualidade
• Satisfação das pessoas• Cidadania organizacional• Comprometimento
• Retroação• Autonomia e liberdade• Avaliação holística
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