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Consigliere di Fiducia
ARPAL LIGURIA
Psicologa Psicoterapeuta - dr. Alva Voltolini
gennaio 2018
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Codice di Condotta per la tutela della
dignità delle persone che lavorano ed
operano all’interno di ARPAL LIGURIA
Uno strumento a tutela della
qualità dell’ambiente di
lavoro ed a protezione dei
diritti fondamentali (dignità,
libertà ed eguaglianza)
di donne ed uomini
Art. 1 - Ambito di applicazione
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Il CUG di ARPAL Liguria, ritenendo
strategico il ruolo della Consigliera di
Fiducia nell’ambito della
organizzazione aziendale, ha
proposto nel Piano di Azioni Positive
2012 - 2014 la nomina della
Consigliera, figura finalizzata a fornire
assistenza e consulenza ai
dipendenti.
Dall’ottobre 2014 ARPAL Liguria si
avvale della Consigliera di Fiducia -
soggetto esterno all’Azienda- con
cui ha intrapreso un efficace e
costruttivo rapporto di
collaborazione.
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La figura del/della Consigliera/e di fiducia è stata
prevista in tutti posti di lavoro sia pubblico che privato
in applicazione della contrattazione collettiva che ha
recepito la normativa dell’Unione Europea in materia di
tutela della dignità e del benessere dei lavoratori/trici.
La normativa comunitaria ha sollecitato lo Stato, in veste di datore di lavoro a:
- definire una dichiarazione di principio e
un codice di condotta da diffondere tra il
personale,
- Istituire l’Ufficio della Consigliera di Fiducia
Normativa di riferimento per Il/La Consigliere/a di Fiducia nella Pubblica Amministrazione
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In Ambito Europeo (Raccomandazioni e Risoluzioni):
Raccomandazione 92/131 della Commissione Europeadel 27 novembre 1991, avente ad oggetto la tutela
della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.Codice di Condotta relativo ai provvedimenti da
adottare nella lotta contro le molestie sessualiRisoluzione A3-0043/94 del Parlamento Europeo delgiorno 11 febbraio 1994, sulla designazione di un
Consigliere nelle imprese.
In Ambito Nazionale:
Disposizioni contrattuali (CCNL) previsione e
disciplina dell’Organo di Garanzia
denominato “Consigliere di Fiducia”
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Finalità
• Tutela del diritto
a vivere in un
ambiente di
lavoro sereno, in
cui i rapporti
interpersonali
siano improntati
a correttezza e
reciproco rispetto
• Rispetto della
inviolabilità
della persona
umana
Art. 2 - Principi e Finalità
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Finalità
• Inibizione di
comportamenti
persecutori o
prevaricatori
che provochino
disagio e
malessere
psicofisico
(mobbing )
• tutela dai
comportamenti
discriminatori
anche indiretti
(d.lgs. 198/06,
d.lgs. 215 e 216
del 2003)
Art. 2 - Principi e Finalità
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Art. 3 - Definizioni
Salute e sicurezzaPari Opportunità
Discriminazione Disagio lavorativo
Benessere Organizzativo
Principi e Definizioni
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Art. 4 - Molestie Morali (mobbing)
Art. 5 - Molestie sessuali e discriminazioni
Art. 6 - Stalking
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Molestie morali (mobbing)La molestia psicologica sul lavoro, o mobbing, ha assunto grande importanza negli ultimi anni.
È un fenomeno emergente nella vita sociale e
lavorativa, e deve essere trattato rigorosamente
viste le tante conseguenze che implica.
Questa situazione non sfocia solo in problemi psicologici, ma può influire anche sull’impegno
nell’attività lavorativa e sull’ambiente che
circonda le vittime.
Mancanza di rispetto per la dignità nei confronti
dell'integrità umana
comportamenti indesiderati posti in essere per
motivi discriminatori aventi lo scopo o l’effetto
di violare la dignità della persona o di creare
un clima intimidatorio, ostile, degradante
umiliante ed offensivo
La tutela del benessere lavorativo
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MOLESTIE E MOLESTIE SESSUALISono considerate come discriminazione
• definizione di molestie:
“comportamenti indesiderati posti in essere
per ragioni connesse al sesso, aventi lo
scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare
un clima intimidatorio, ostile, degradante
umiliante o offensivo”
• definizione di molestie sessuali:
“comportamenti indesiderati a
connotazione sessuale , espressi in forma
fisica, verbale o non verbale, aventi lo
scopo o l’effetto di violare la dignità di una
lavoratrice o di un lavoratore e di creare
un clima intimidatorio, ostile, degradante
umiliante o offensivo”
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La tutela del benessere lavorativo
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Lo stalking consiste in un insieme di
comportamenti, condotte
persecutorie ripetute nel tempo
(come le telefonate molestie,
pedinamenti, minacce) che
provocano un danno alla vittima
incidendo sulle sue abitudini di vita,
generando un grave stato di ansia o
di paura o, ancora, ingenerando il
timore per la propria incolumità o per
quella di una persona cara
La tutela del benessere lavorativo
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Procedure
• Ove si verifichino
discriminazioni
ed atti lesivi della
dignità, ivi
comprese le
molestie sessuali
• Il soggetto leso
può rivolgersi al
consigliere di
fiducia
• Procedura
informale
• procedura
formale
• fatta salva la
tutela
giurisdizionale
Art. 7 - Procedure per la trattazione dei casi
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Consigliere di fiducia: requisiti e funzioni
• Indipendenza
di giudizio
• Terzietà
• Autonomia
• Esperienza intesa
come professionalità
acquisita nel campo
• Consulenza
• Assistenza
Art. 8 - Consigliera o Consigliere di fiducia
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il codice ne delimita la sfera di azione
attraverso attività specifiche
nel rispetto delle disposizioni legislative e
contrattuali
• informazione
• formazione
• relazione
• progettazione
Il consigliere di fiducia non può
esistere senza Codice
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Affrontare le criticità: procedura informale
• Legittimazione ad
agire: Assunzione
del caso solo su
richiesta della
persona lesa
• nessuna iniziativa
«d’ufficio» senza
consenso
dell’assistito/a
• brevità
• revocabilità
Azioni:
• counselling
• colloqui vittima
• colloqui presunto
autore/trice
• testimonianze
• conciliazione
• suggerimenti al
Responsabile
Art. 9 - Procedura informale
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Affrontare le criticità: procedura formale
• Denuncia formale
del comportamento
lesivo con
l’assistenza del
consigliere
• procedimento
disciplinare del
CCNL
• Se riguarda
direttore
struttura,
denuncia
all’ufficio
procedimenti
disciplinari
• tutela dalle
ritorsioni
• eventuale
trasferimento
Art. 10 - Procedura formale
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In ogni caso il consigliere può suggerire azioni
opportune al fine di assicurare un ambiente di
lavoro
rispettoso della libertà e dignità
del personale
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Programma di lavoro della consigliera di fiducia
•conoscenza della figura del consigliere
•ottimizzazione servizio di incontro e ascolto
•Collaborazione indagine benessere
lavorativo-organizzativo
•Iniziative formazione al personale e/o
management
•Relazioni periodiche ad Amministrazione
e CUG
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Art. 11 - Riservatezza e tutela
Privacy
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Dovere di collaborazione
• Responsabili
delle strutture:
• Dovere di
prevenzione
verso
discriminazioni,
atti lesivi della
dignità ivi
comprese le
molestie
sessuali
• Tutti:
• contributo
ad assicurare
un ambiente
di lavoro
rispettoso
della dignità
delle persone
Art. 12 - Azioni preventive e di monitoraggio
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Art. 12 - Azioni preventive e di monitoraggio
L’Amministrazione si impegna a
a) Promuovere un’immagine della persona
libera da stereotipi legati al genere, alla
origine etnica, alla religione, allo
orientamento politico, alla appartenenza
sindacale, all’orientamento sessuale, alla
disabilità ed a ogni possibile fattore di
discriminazione diretta e indiretta;
b) garantire pari opportunità uomini e donne;
c) promuovere, anche attraverso il CUG, una
azione di monitoraggio al fine di valutare
l’efficacia del Codice nella prevenzione e
nella lotta contro le molestie morali,
psicologiche e sessuali.
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Art. 13 - Formazione e informazione
1) L’Amministrazione, in sinergia con il CUG, adotta tutte
le iniziative e le misure per assicurare la massima formazione e formazione professionale sulle finalità
relative al Codice;
2) Le Dirigenti ed i Dirigenti sono responsabili della corretta
attuazione degli obiettivi e disposizioni contenute nel
Codice;
3) L’Amministrazione dovrà predisporre interventi
formativi in materia di tutela della libertà e della
dignità della persona al fine di prevenire comportamenti come molestie sessuali/morali;
4) Sarà cura dell’Amministrazione dare massima
diffusione del Codice di Condotta;
5) L’Amministrazione si impegna a comunicare a tuttii dipendenti il nome, il recapito telefonico,
l’indirizzo di posta elettronica, il luogo e gli orari di
ricevimento della/del Consigliere di fiducia
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Art. 14 - Modifiche ed entrata in vigore
1) Il presente Codice potrà essere modificato:
a) su proposta del CUG e/o della
Consigliera/Consigliere di fiducia
b) su iniziativa dell’Amministrazione,
sentito il CUG e la Consigliera o il
Consigliere di fiducia.
2) Il presente Codice entra in vigore dalla
data di pubblicazione del Decreto del
Direttore Generale di sua approvazione.
NORME DI GARANZIA
Denuncia di fatti inesistenti
Il dipendente che consapevolmentedenuncia fatti inesistenti, al soloscopo di denigrare qualcuno ocomunque di ottenere vantaggi sullavoro
oltre agli effetti penali
ne risponde disciplinarmente
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Come prendere contatto con la
consigliera di fiducia
• contatto telefonico: 3280686657
• e-mail alva.voltolini@arpal.gov.it
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