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Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 1
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral en la
empresa Gaseosas Hipinto S.A.S sede Piedecuesta Santander
Anjy Daniela Ortega Barragán
Andrea Carolina Plata Ardila
Proyecto de grado presentado para optar al titulo de Psicóloga
Directora
Sandra Rocio Salamanca Velandia.
Psicologa Mg. En Pedagogía
Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de Psicología
Bucaramanga
2014
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 2
Agradecimientos
En este proceso de formación como psicólogas, múltiples experiencias académicas ayudaron
a forjar nuestro carácter profesional enfocándonos en la ética y orientación constante del
bienestar de la sociedad; siendo esta la culminación de años de estudio y dedicación por nuestra
vocación, no podríamos pasar por alto a las personas que de una u otra forma estuvieron siempre
presentes en nuestro proceso de formación, brindándonos su apoyo incondicional aun en los
momentos más difíciles, primeramente a Dios pues como creyentes tenemos la convicción de
que nuestros esfuerzos no fueron en vano, por brindarnos la sabiduría y comprensión en cada
paso que dimos hacia la culminación de nuestro proyecto de grado; así mismo orgullosamente
nombramos a nuestras madres; Jazmín Lucia Plata Ardila y Martha Janneth Barragán Acevedo;
que siendo cabeza de hogar, siempre estuvieron presentes velando por nuestra educación, sin
dudar de nuestras capacidades intelectuales y personales, con palabras de aliento, felicitación y
amor para nosotras.
A los docentes que nos brindaron su conocimiento y experiencia en el trascurso de los años de
nuestra formación profesional, en especial a nuestra asesora de proyecto Ps. Sandra Rocio
Salamanca Velandia, por su preocupación y dedicación durante el desarrollo de este proceso;
igualmente a la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S sede Piedecuesta/Santander, que nos
permitieron el uso de sus instalaciones y participación de sus colaboradores para la terminación
de este proceso.
Felices y agradecidas por la terminación de nuestros estudios de pregrado solo nos queda
esperar la consecución exitosa de nuestra vida profesional y personal.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 3
Contenido
Pág.
1. Título del proyecto .................................................................................................................... 26
1.1 Resumen del proyecto ............................................................................................................. 26
2. Objetivo General ....................................................................................................................... 28
2.1 Objetivos Especificos............................................................................................................. 28
3. Justificación .............................................................................................................................. 28
4. Planteamiento del problema ...................................................................................................... 30
5. Contextualización de la empresa gaseosas Hipinto S.A.S ........................................................ 30
5.1 Misión ..................................................................................................................................... 32
5.2 Visión ...................................................................................................................................... 32
5.3 Valores .................................................................................................................................... 32
5.4 Políticas institucionales ........................................................................................................... 33
5.4.1 Política integral .................................................................................................................... 33
5.4.2 Política de normalización ..................................................................................................... 34
5.5 Organigrama ........................................................................................................................... 34
6. Marco Teórico ........................................................................................................................... 35
6.1 Antecedentes investigativos .................................................................................................... 35
6.1.1 Investigaciones a nivel internacional ................................................................................... 35
6.1.2 Investigaciones a nivel nacional .......................................................................................... 38
6.1.3 Investigaciones a nivel local ................................................................................................ 40
7. Marco Conceptual ..................................................................................................................... 41
7.1. Concepto de Clima Organizacional ....................................................................................... 41
7.2 Concepto de Salud Mental ...................................................................................................... 43
7.3 Concepto de Motivación ......................................................................................................... 44
7.4 Concepto de satisfacción laboral ............................................................................................ 45
7.5 Concepto Calidad de vida ....................................................................................................... 46
8. Marco Legal .............................................................................................................................. 47
9. Metodología .............................................................................................................................. 51
9.1 Tipo de investigación ............................................................................................................. 51
9.2 Población................................................................................................................................. 51
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 4
9.3 Muestra ................................................................................................................................... 51
9.4 Criterios de inclusión. ............................................................................................................. 51
9.5 Criterios de exclusión. ............................................................................................................ 51
9.6 Instrumento de medición......................................................................................................... 51
9.7 Escala de calificación. ............................................................................................................. 52
9.8 Variables. ................................................................................................................................ 52
10. Resultados encuesta clima organizacional .............................................................................. 54
11. Discusión................................................................................................................................. 68
12. Conclusiones ........................................................................................................................... 74
13. Recomendaciones ................................................................................................................... 75
14. Programa de bienestar laboral “mejor juntos” en la empresa Gaseosas Hipinto
S.A.S. 76
14.1 Introducción .......................................................................................................................... 76
14.2 Objetivo General ................................................................................................................... 76
14.3 Objetivos Específicos............................................................................................................ 76
14.4 Fases de acción identificadas ................................................................................................ 77
14.5 Capacitación y formación ................................................................................................... 77
14.5.1 Objetivo.............................................................................................................................. 77
14.5.2 Objetivos Específicos......................................................................................................... 77
14.5.3 Marco Teórico .................................................................................................................... 78
14.5.4 Metodología ....................................................................................................................... 80
14.5.5 Actividad 1: reinducción en cuanto a beneficios que le brinda la empresa a los
colaboradores ................................................................................................................................ 80
14.5.6 Actividad 2: Relaciones interpersonales (incluyendo relación jefe-empleado) ................ 82
14.5.7 Actividad 3: Comunicación laboral ................................................................................... 84
14.6 Programa de promoción de la salud y prevención de la enfermedad ................................... 87
14.6.1 Objetivo.............................................................................................................................. 92
14.6.2 Objetivos Específicos......................................................................................................... 92
14.6.3 Metodología ....................................................................................................................... 92
14.6.4 Actividad 1: Inteligencia Emocional ................................................................................. 93
14.6.5 Actividad 2: Ergonomía y pausas activas .......................................................................... 94
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en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 5
14.6.6 Actividad 3: estilos de vida saludable ................................................................................ 97
14.6.7 Actividad 4: Gestión ambiental y programa de gestión orden y aseo.............................. 100
14.7 Alcances esperados de la implementación del programa de bienestar ............................... 102
14.7.1 Evaluación........................................................................................................................ 102
14.7.2 Seguimiento ..................................................................................................................... 103
14.7.3 Entidades de apoyo .......................................................................................................... 104
15. Referencias Bibliográficas .................................................................................................... 105
16. Apéndices .............................................................................................................................. 108
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LISTA DE GRAFICAS
Pág.
Gráfica 1. Indicador por área y por variable ................................................................................. 55
Gráfica 2. Variable relación Jefe – Supervisor ............................................................................ 56
Gráfica 3. Variable relación con los Compañeros ........................................................................ 58
Gráfica 4. Variable relación con el cargo ..................................................................................... 59
Gráfica 5. Variable relación con capacitación .............................................................................. 61
Gráfica 6. Variable relación con infraestructura ........................................................................... 63
Gráfica 7. Motivación y reconocimiento ...................................................................................... 65
Gráfica 8. Variable de comunicación............................................................................................ 67
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LISTA DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Relación Jefe - Supervisor .............................................................................................. 56
Tabla 2. Relación con los Compañeros......................................................................................... 58
Tabla 3. Relación con el cargo ...................................................................................................... 60
Tabla 4. Capacitación.................................................................................................................... 61
Tabla 5. Infraestructura ................................................................................................................. 63
Tabla 6. Motivación y reconocimiento ......................................................................................... 65
Tabla 7. Comunicación ................................................................................................................. 67
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LISTA DE APENDICES
Pág.
Apéndice 1. Carta autorización ................................................................................................... 108
Apéndice 2. Consentimiento informado ..................................................................................... 109
Apéndice 3. Encuesta clima organizacional ............................................................................... 111
Apéndice 4. Formato evaluación y capacitación ........................................................................ 114
Apéndice 5. Registro fotográfico ................................................................................................ 116
Apéndice 6. Cronograma ............................................................................................................ 117
Apéndice 7. Presupuesto ............................................................................................................. 118
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RESUMEN ANALITICO
A. TIPO DE DOCUMENTO: Proyecto de investigación
B. TIPO DE IMPRESIÓN: Procesador de texto
C. NIVEL DE CIRCULACIÓN: Biblioteca de la Universidad Cooperativa de
Colombia
2. TÍTULO: Diagnóstico de clima organizacional para el diseño
de un programa de bienestar laboral en la empresa
Gaseosas Hipinto S.A.S sede Piedecuesta /
Santander
3. AUTOR: Anjy Daniela Ortega Barragán
Andrea Carolina Plata Ardila
4. PUBLICACIÓN: Bucaramanga, Universidad Cooperativa de
Colombia, (2014), (118).
5. UNIDAD PATROCINANTE: Recursos propios
6. TEMAS RELACIONADOS: Clima laboral, Motivación, Bienestar laboral,
Calidad de vida.
6.1 PALABRAS CLAVE: Clima organizacional, Motivación.
7. DESCRIPCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación tiene como finalidad evaluar el clima laboral, con el fin de diseñar
una propuesta de un programa de bienestar laboral en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 10
Por medio del diagnóstico se evidenciaron una serie de variables asociadas al clima
organizacional de mayor y menor relevancia en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S. La
investigación se llevo a cabo tomando una muestra aleatoria de 150 colaboradores que se
encuentran vinculados directamente con la empresa teniendo encuenta las areas Administrativas,
Ventas y Operativos. Se utiliza un tipo de diseño exploratoria – descriptiva.
Para la recolección de la información se utilizó una encuesta de clima organizaciónal de
manejo interno de la empresa, el cual cuenta con 8 variables que son: (relación con la
organización, relación jefe – supervisores, relación con compañeros, relación con la
infraestructura, motivación y reconocimiento, comunicación, relación capacitación y formación,
relación con el cargo). De acuerdo a los resultados obtenidos se evidenció que existe un alto
grado de satisfacción en cuanto a la relación con la compañía,relación con los compañeros y
relación en cuanto a las condiciones fisica y ambientales. No obstante cabe resaltar que los
factores tales como: comunicación laboral, relación jefe – supervisores, motivación -
reconocimiento y capacitación – formación; requieren intervención inmediata debido a las bajas
puntuaciones arrojadas en el instrumento de medición clima organizacional. Se realizó el diseño
de la propuesta del programa de bienestar laboral llamado “MEJOR JUNTOS” con el fin de
disminuir las falencias anteriormente señaladas, de igual manera fortalecer las habilidades
laborales de los colaboradores y asi generar un clima organizacional positivo en la empresa.
8. FUENTES:
Libros, Revistas Científicas, Artículos indexados.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 11
9. CONTENIDOS
9.1 JUSTIFICACIÓN
En la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S, sede Piedecuesta / Santander, se ha podido observar
varios tipos de problematicas por diferentes causas los cuales pueden llevar a un desequilibrio de
la misma, afectando de una u otra manera su desarrollo y crecimiento organizacional.
Debido a su alta productividad, los horarios laborales son extensos y exhaustivos para los
trabajadores lo cual es causante de rotación constante de personal, incapacidades y ausentismo
laboral, disminución en el desmpeño y productividad, afectando no solo a la empresa si no
también al bienestar emocional, físico y mental de sus trabajadores. Por lo que se hace necesario,
plantear una propuesta de investigación que brinde unas bases solidas, en donde se logre
identificar los causales de situaciones anteriormente mencionadas.
El presente estudio permitió evaluar el clima laboral de la organización, el cual se recolectó la
información necesaria por medio de un instrumento de medición interno de la organización
(Clima organizacional), y asi mismo posibilitó diseñar una propuesta de un programa de
bienestar laboral, el cual pretende alcanzar altos niveles de satisfacción y efectividad en la
organización.
Toda organización deberá implementar programas de bienestar laboral en búsqueda de la
salud mental y física de sus colaboradores, brindando herramientas que le permitan comodidad,
satisfacción y motivación en su ambiente laboral, con el fin de obtener resultados gratificantes
del colaborador con la orgnización permitiendo el desarrollo de su bienestar integral.
Cabe resaltar, el decreto ley 1567 de 1998, por el cual se crean (SIC) el sistema nacional de
capacitación y el sistema de estímulos para los empleados. Tomando como referencia a:
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
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CAPITULO III “Programas de bienestar social”. ARTICULO 20° Bienestar social. Que indica
lo siguiente: Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los
servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de
vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia,
eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual
labora. Parágrafo: Tendrá derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los
empleados de la entidad y sus familias.
9.2 ANTECEDENTES Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.
El presente diagnóstico se realizó con el fin de evaluar el clima laboral en la empresa
Gaseosas Hipinto S.A.S Piedecuesta/ Santander, con el fin de diseñar una propuesta de un
programa de bienestar laboral. Se hace necesario llevar a cabo la implementación de este
programa por las situaciones evidenciadas en la empresa como lo son; rotación constante de
personal, incapacidades y auséntismo laboral, disminución en el desmpeño y productividad; son
temas que afectan directamente a la empresa, lo cual causa un desequilibrio puesto que no hay
permanencia constante de los empleados en la organización; siendo esto una problematica que se
presenta en diversas organizaciones.
El programa de bienestar laboral permitirá su util aplicación brindando beneficios a la
empresa y a sus colaboradores; alcanzando los objetivos propuestos por el programa en cuanto al
mejoramiento de las relaciones interpersonales, sentido de pertenencia con la empresa,
capacitación y formación en los temas de interés por parte de la organización, con el fin de
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 13
fortalecer las habilidades laborales de los colaboradores, y asi lograr un mejoramiento en el
desempeño y productividad de la empresa.
La investigación surge de la siguiente pregunta problema ¿Por qué es necesario realizar un
diagnóstico de clima organizacional en la empresa GASEOSAS HIPINTO S.A.S sede
Piedecuesta / Santander?.
9.3 FUNDAMENTOS TEÓRICOS.
Concepto de Salud Mental
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define salud mental (1948) como “un estado
de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades”. Así mismo, otros autores dentro de sus trabajos e investigaciones han propuesto
y han dado diferentes definiciones al tema, como lo manifiesta Calderon, (1992), quien define la
salud mental como “un desarrollo dinámico en el que el hombre realiza todas sus potencialidades
sin más límite que el impuesto por su marco genético”.
Por otra parte, Certcov (1985) refiere que “es mentalmente sano no solo quien no padece
enfermedad mental, sino aquel que presenta un estado de bienestar o malestar, dinámicamente
cambiante, que guarda relación adecuada con sus condiciones sociales de vida”, otros autores
manifiestan la importancia de la sociedad y como está influye en la salud mental de las personas
como lo podemos ver en la definición de José y Garrido, 1992), hacen al referirse a “una salud
mental positiva no se caracteriza por la ausencia de experiencias de afectos negativo, sino por la
presencia de un mayor número de situaciones de afecto positivo. En este sentido el deterioro
psicológico no es entendido como una característica estable de la personalidad si no como una
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respuesta instrumental a una situación social”. De esta manera se han propuesto distintas
definiciones de lo que es la salud mental, y se observa como diferentes autores han enfocada
cada una de estas definiciones a distintos campos en donde se desarrollan las personas.
Concepto de Motivación:
Desde el punto de vista de la motivación, González (2008), sustenta que “La motivación es el
conjunto concatenado de procesos psíquicos (que implica la actividad nerviosa superior y refleja
la realidad objetiva a través de las condiciones internas de la personalidad) que al conocer el
papel activo y relativamente autónomo y creador de la personalidad, y en su constante
transformador y determinación reciprocas con la actividad externa, sus objetos y, como
consecuencia, regulan la dirección (objeto-meta) y la intensidad o activación del
comportamiento, y se manifiesta como actividad motivada”.
Sumando a lo anterior cabe resaltar la TEORIA X – Y de McGregor, (1960), citado por
Rodríguez M, pág., 30 (1988) que contrapone 2 teorías acerca de la condición humana
existentes entre los empresarios
La teoría x, con una visión pesimista del ser humano, entiende que a las personas no les
gusta trabajar así que si pueden, no lo harán; para que lo hagan y lograr las metas de la
organización habrá que presionarlos, controlarlos o amenazarlos.
Para la mayoría de los trabajadores el trabajo es desagradable y por tanto tratan de
evitarlo.
La mayoría de los trabajadores no se motivan para los objetivos de la organización; hay
que coaccionarlos o seducirlos.
El hombre común y corriente prefiere ser dirigido y evitar la responsabilidad.
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en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 15
La teoría y, contrapone a la anterior una visión optimista de las personas; parte de los
supuestos de que a los empleados si les gusta trabajar, que se autocontrolan, que asumen
responsabilidades y que en general, son capaces de tomar decisiones creativas.
Para la mayoría de los trabajadores el trabajo es agradable y deseable.
Los trabajadores están dispuestos, en tanto no haya condiciones negativas, a
identificarse con los objetivos de la organización y a ser productivos y creativas.
El comprometerse a cumplir los objetivos del puesto laboral responde a la necesidad
de logro y puede ser fuente de grandes satisfacciones.
Concepto de satisfacción laboral
Para determinar el impacto de la satisfacción laboral en el comportamiento de los individuos
es relevante prestar atención al as satisfacciones que el individuo obtenga del trabajo.
De acuerdo a lo anterior Turcotte (1986), indica que: “las reacción del individuo frente a la no
satisfacción pueden ser de tres tipos: a) lucha, a través de petición, reclamo, queja y hasta huelga;
b) evasión, que se manifiesta por el ausentismo (evasión temporal) o la renuncia (evasión
permanente) y c) adaptación que es una reacción más compleja y que se refiere a alguna forma
de coexistencia con las formas presentes en una situación dada”.
No obstante Beer, citado por Toro (1992), define la satisfacción laboral como una actitud de
los trabajadores hacia aspectos concretos del trabajo tales como: a) la compañía, b) el trabajo
mismo, c) los compañeros y d) otros objetos psicológicos del contexto de trabajo.
Mientras que Bravo, Peiro y Rodríguez (1996), citados por Toro (1992), consideran la
satisfacción laboral como una actitud o un conjunto de actitudes desarrolladas por la persona
hacia una situación del trabajo, actitudes que pueden ir referenciadas hasta el trabajo en general o
hacia facetas especificas del mismo.
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en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 16
Otro autor de gran relevancia Genesca (1971) quien considera que un trabajador está
satisfecho con su trabajo cuando a raíz del mismo, experimenta sentimientos de bienestar, placer
o felicidad, cuando suceda lo contrario se dirá que el empleado se encuentra insatisfecho con su
trabajo. Considera, además, que la satisfacción en el trabajo es de carácter multidimensional,
es decir, se refiere a un sentimiento global y de conjunto de satisfacción en el trabajo o bien a
sentimiento de satisfacción respecto de cada faceta o aspecto del mismo, de esta forma una
persona puede estar satisfecha o insatisfecha con respeto al salario que recibe, a sus superiores a
sus compañeros o al grado de responsabilidad que ostenta.
Concepto Calidad de vida
El concepto “calidad de vida” ha presentado considerables variaciones a loa largo del tiempo.
Moreno y Ximenez (1996), Citado por Oblitas (2004); calidad de vida se refiere a “Cuidado de
la salud personal” después se adhirió a “preocupación por la salud e higiene públicas, se extendió
entonces a los “derechos humanos, laborales y ciudadanos”, convirtió sumándose “la capacidad
de acceso a los bienes económicos” y finalmente se convirtió en la “preocupación por la
experiencia del sujeto sobre su vida social, su actividad cotidiana y su propia salud”.
Actualmente el concepto hace referencia Levi y Anderson (1980), citado por Oblitas (2004),
“a la evaluación objetiva y subjetiva de al menos los siguientes elementos: salud, alimentación,
educación, trabajo, vivienda, seguridad social, vestido, ocio y derechos humanos; además, puede
ser definido, en términos generales, como una medida compuesta de bienestar físico, mental y
psicológico, tal como lo percibe cada persona y cada grupo”.
Concepto de Clima Organizacional
En primer lugar y partiendo de las características organizacionales autores como Forehand y
Gilmer (1964), citado por Guillen y Guil, pág., (166) (2001) indican que “ el clima es un
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conjunto de características que describen una organización las cuales: a) distinguen a una
organización de otras, b) son relativamente duraderas en el tiempo, c) influyen en la conducta de
los individuos en las organizaciones” en consonancia con esta concepción estaría la visión de
Tagiuri (1968), indica que “el clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente total
que: a) es experimentada por sus ocupantes, b) influye en su conducta. C) puede ser descrita en
términos de valores de un conjunto particular de características del ambiente”.
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9.4 METODOLOGÍA
Tipo de investigación
Exploratoria - Descriptiva
9.2 Población
La población objeto de estudio son 300 trabajadores vinculados a la planta Gaseosas Hipinto
S.A.S, Sede Piedecuesta (Santander).
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 20
9.3 Muestra
Se realizó la encuesta Clima Organización con 150 trabajadores vinculados directamente a la
planta Gaseosas Hipinto S.A.S, sede Piedecuesta (Santander), en las distintas áreas (Ventas,
Administrativos, operativos)
9.4 Criterios de inclusión.
Trabajadores vinculados directamente con la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S sede
Piedecuesta (Santander).
9.5 Criterios de exclusión.
Trabajadores que se encuentran vinculados a la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S por medio
de la temporal Servicios y Asesorías.
9.6 Instrumento de medición.
La encuesta clima organizacional es una herramienta gerencial que permite evaluar y
gestionar, a partir de los resultados obtenidos, el conjunto de propiedades medibles de un
ambiente laboral, percibidas por quienes trabajan en él.
Permite apoyar la gestión proporcionando información relevante que ayude a planificar
estrategias de intervención en el amito del desarrollo organizacional y de los recursos humanos.
9.7 Escala de calificación.
Se realizó una escala de satisfacción con cinco categorías que se consideran relevantes para la
opinión a valuar. Los responden a las afirmaciones de la encuesta seleccionando un punto entre:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
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en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 21
Totalmente de acuerdo
9.8 Variables.
Relación con la compañía: hace referencia al grado en que los trabajadores se
sienten identificados, integrados y satisfechos con la compañía
Relación con jefes y supervisores: permite identificar las percepciones de los
trabajadores frente a la comunicación, el trato, la confianza y el direccionamiento que le
dan sus jefes inmediatos. Se evalúa a los líderes en aspectos como: nivel de exigencia,
retroalimentación al trabajador, efectividad en la solución de problemas y actitud de
escucha.
Relación con los compañeros: evalúa las relaciones sociales entre los trabajadores y
su efecto en el ambiente laboral: la disposición para apoyar y ayudar al otro, el interés por
trabajar en equipo y a comunicación entre pares.
Relación con el trabajo: mide el nivel de satisfacción de los colaboradores frente al
trabajo que realizan, el reconocimiento que reciben, las funciones y responsabilidades
que le han sido asignadas, la distribución de cargas en su área de trabajo y su oportunidad
de desarrollo
Formación y capacitación: evalúa la percepción de los trabajadores sobre los
procesos de inducción y formación que ofrece la compañía, su pertinencia, disponibilidad
y oportunidad de acuerdo al cargo que desempeñan.
Condiciones físicas y ambientales: evalúa la higiene, seguridad y condiciones
ambientales (Climatización, iluminación. Ventilación) de las instalaciones. Indaga a los
trabajadores sobre su seguridad y la importancia que creen que da la compañía a este
tema
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 22
Motivación y reconocimiento: identifica la percepción de los trabajadores frente a
factores que los motivan a laborar en la compañía tales como: estabilidad laboral,
proyección, promoción labora, valoración del desempeño, condiciones laborales y
reconocimiento.
Comunicación: califica la comunicación en todos los niveles (entre directivos y
trabajadores entre áreas) e interpreta a los trabajadores sobre la oportunidad de la
información que reciben.
9.5 ANÁLISIS DE RESULTADOS:
En la variable Motivación y Reconocimiento identifica la percepción de los trabajadores
frente a factores que los motivan a laborar en la compañía tales como: estabilidad laboral,
proyección, promoción labora, valoración del desempeño, condiciones laborales y
reconocimiento. En esa variable se pudo evidenciar que el 58,82% de los colaboradores se
muestran insatisfechos con la motivación que reciben por parte de sus jefes, por otra parte al
momento de reconocer sus aciertos el 30,88% de los colaboradores se muestran insatisfecho con
las condiciones laborales el 29,41% manifiesta que no sienten que las tareas que realizan sean
reconocidas. Adicionalmente el 25% no se siente estale en su puesto de trabajo ni con
proyección dentro de la compañía. No obstante cabe resaltar que el 69,12% manifiestan sentirse
estable en el puesto de trabajo así mismo con proyección dentro de la compañía. En esta variable
cabe resaltar a autores como: Nelson (1997) indica que lo que realmente tiende a motivar el
desempeño de los empleados y mejorarlo es aquel reconocimiento de tipo personal que expresa
verdadero aprecio por un trabajo bien ejecutado. La motivación es un más fuerte cuando la forma
de reconocimiento da lugar a una historia que el empleado pueda contar con sus familiares y
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 23
amigos. Ahora pues, con esta situación los colaboradores de la organización han hecho
sugerencias que apoyan a Maslow en sus teorías, pues perciben, que no solo el salario o el dinero
es una forma de recompensar el buen desempeño, existen otras formas, como: las oportunidades
de crecimiento laboral, profesional o personal, los ascensos o simplemente la felicitación directa
de los jefes.
La variable relación con capacitación evalúa la percepción de los trabajadores sobre los
procesos de inducción y formación que ofrece la compañía, su pertinencia, disponibilidad y
oportunidad de acuerdo al cargo que desempeñan. Se evidenció que el 22,06% de los
colaboradores manifiestan que no recibieron entrenamiento oportuno para mejorar sus
capacidades, por otra parte el 20,58% de los colaboradores siente que la compañía no
proporciona cursos de capacitación a sus trabajadores. Por otra parte que el 83,82% indica que al
ingresar a la empresa recibieron la inducción pertinente para conocer la compañía, su estrategia y
políticas.
CONCLUSIONES:
El diagnóstico de clima organizacional permite una visión global a los directivos de la
empresa Gaseosas Hipinto S.A.S sede Piedecuesta, de los factores a nivel interno de la
organización que son necesarios fortalecer para brindar un bienestar integral a sus
colaboradores, por medio de capacitación y formación podrán desarrollar competencias
específicas para el desempeño de determinas tareas, de igual manera posibilita nuevas
responsabilidades, conocimientos y habilidades, lo cual será de gran beneficio para la
empresa puesto que contara con un personal más capacitado teniendo un mayor
desempeño de sus labores, así mismo la solución pertinente y adecuada de los posibles
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 24
inconvenientes que se presenten en el desarrollo de las mismas, por medio de esto podrán
lograr la excelencia en cada uno de los procesos que se lleven a cabo aumentado la
productividad y rendimiento dentro de la organización.
El factor con más relevancia, es el estilo de liderazgo dentro de la organización,
puesto que requiere intervención en cuanto a los canales de comunicación (jefe –
colaboradores), seguimiento al desempeño, entrenamiento, motivación para los
colaboradores, reconocimiento y retroalimentación de su labor, las causas de esto son
múltiples entre las cuales podemos destacar , ausentismo laboral, rotación constante de
personal, estrés laboral y desmotivación, lo cual afecta directamente el clima laboral de
la organización.
Los cargos operativos presentan el indicador de clima organizacional más bajo de los
tres grupos, adicionalmente indican el nivel más crítico de clima en la variables
“Motivación y Reconocimiento”, comparado con las demás variables y áreas, por lo cual
se hace pertinente la inclusión de actividades de integración y estímulos que permitan
exaltar la labor y el desempeño de los trabajadores dentro de la organización, esto
aumentara su rendimiento y comportamiento con las labores internas de la empresa.
9.5.1. RECOMENDACIONES:
A la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S sede Piedecuesta/ Santander se recomienda la
implementación de la propuesta del programa de bienestar laboral “MEJOR JUNTOS”
haciendo uso de herramientas tecnológicas o innovadoras, mediante las cuales los
colaboradores se interesen más por la participación de dichas actividades; así mismo se
recomienda continuar con proyectos de formación y capacitación al personal puesto que el
conocimiento adquirido se verá reflejado en el desarrollo de sus actividades laborales;
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 25
beneficiando no solo al empleado en su satisfacción laboral, sino también a la organización en
su productividad.
Realizar campañas de promoción y prevención de los servicios brindados a los
colaboradores constantemente, por medios visuales y auditivos, aprovechando los medios de
comunicación con que cuenta la organización como correo electrónico, carteleras
informativas y reuniones mensuales.
Que siga permitiendo espacios de integración del personal colaborador en cuanto a
(celebraciones de fechas especiales, actividades de competencia deportiva entre otras.) pues
esto ayudara a mantener un clima laboral positivo entre los compañeros de la empresa,
incluyendo las relaciones entre jefe-empleado.
En el segundo semestre del 2015 se recomienda la aplicación de la post prueba del
instrumento de medición clima organizacional con el fin de confrontar los resultados iniciales
que se obtuvieron, con los que se recolecten luego de la implementación del programa de
bienestar laboral de esta manera se podrán concluir los beneficios obtenidos de las acciones
de capacitación y Formación, y desarrollo de las distintas actividades realizadas, dando paso a
una retroalimentación que genere unas nuevas metas y objetivos a desarrollar.
10. LUGAR
Universidad Cooperativa de Colombia
11. REVISO Y APROBÓ:
Mg. Sandra Roció Salamanca Velandia
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 26
1. Título del proyecto
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral en la
empresa Gaseosas Hipinto S.A.S sede Piedecuesta / Santander
1.1 Resumen del proyecto
La presente investigación tiene como finalidad evaluar el clima laboral, con el fin de diseñar
una propuesta de un programa de bienestar laboral en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S
Por medio del diagnóstico se evidenciaron una serie de variables asociadas al clima
organizacional de mayor y menor relevancia en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S. La
investigación se llevo a cabo tomando una muestra aleatoria de 150 colaboradores que se
encuentran vinculados directamente con la empresa teniendo encuenta las areas Administrativas,
Ventas y Operativos. Se utiliza un tipo de diseño exploratoria – descriptiva.
Para la recolección de la información se utilizó una encuesta de clima organizaciónal de
manejo interno de la empresa, el cual cuenta con 8 variables que son: (relación con la
organización, relación jefe – supervisores, relación con compañeros, relación con la
infraestructura, motivación y reconocimiento, comunicación, relación capacitación y formación,
relación con el cargo). De acuerdo a los resultados obtenidos se evidenció que existe un alto
grado de satisfacción en cuanto a la relación con la compañía,relación con los compañeros y
relación en cuanto a las condiciones fisica y ambientales. No obstante cabe resaltar que los
factores tales como: comunicación laboral, relación jefe – supervisores, motivación -
reconocimiento y capacitación – formación; requieren intervención inmediata debido a las bajas
puntuaciones arrojadas en el instrumento de medición clima organizacional. Se realizó el diseño
de la propuesta del programa de bienestar laboral llamado “MEJOR JUNTOS” con el fin de
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 27
disminuir las falencias anteriormente señaladas, de igual manera fortalecer las habilidades
laborales de los colaboradores y asi generar un clima organizacional positivo en la empresa.
Palabras claves: Organización, Satisfacción, Clima Organizacional.
Abstract
The present investigation has as purpose in the first instance identify the needs of the
organization and in the second instance the design of the program of labor well-being.
By means of the diagnosis there were demonstrated in advance a series of variables associated
with the climate organizacional of major and minor relevancy in the company Sodas Hipinto
S.A.S. The investigation I carry out taking a random sample of 150 collaborators who are linked
directly by the company bearing the administrative areas, sales in mind and Operative. A type of
design is in use Exploratory - Descriptive.
For the compilation of the information an encuesta of climate is in use organizacional of
internal managing of the company, which relies on 8 variables that they are: ( Relation with the
organization, Relation Chief - Supervisors, Relation with companions, Relacion with the
infrastructure, Motivation and Recognition, Communication, Relation Training and Formation,
Relation with the post). In agreement to the obtained results I demonstrate that a high degree of
satisfaction exists as for the relation with the company, Relation with the companions and
Relation as for the conditions physics and environmental. Nevertheless it is necessary to
highlight that you fell the factors like: labor Communication, Relation Chief - Supervisors,
Motivation - Recognition and Training - Formation; they need immediate intervention due to the
low punctuations thrown in the instrument of measurement Climate Organizacional. To diminish
the failings previously notable there was realized the design of the program of Labor so called
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 28
Well-being " BETTER TOGETHER " in order to strengthen the labor skills of the collaborators
and this way to generate a climate organizacional positively in the company.
Key words: Organization, Satisfaction, Climate Organizacional.
2. Objetivo General
Evaluar el clima laboral de la empresa GASEOSAS HIPINTO S.A.S sede Piedecuesta /
Santander, a través de la aplicación del instrumento de medición clima organizacional, con el fin
de diseñar una propuesta de un programa de bienestar laboral para fortalecer las habilidades
laborales de los colaboradores y asi generar un clima organizacional positivo en la empresa.
2.1 Objetivos Especificos
Identificar las percepciones de los trabajadores vinculados a la empresa, frente al
clima laboral.
Conocer las fortalezas y debilidades de los trabajadores de la empresa por medio del
instrumento de medición Clima Organizacional.
Diseñar la propuesta del programa de bienestar laboral basado en las necesidades
evidenciadas en los resultados obtenidos del instrumento de medición clima
organizacional.
3. Justificación
En la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S, sede Piedecuesta / Santander, se ha podido observar
varios tipos de problematicas por diferentes causas los cuales pueden llevar a un desequilibrio de
la misma, afectando de una u otra manera su desarrollo y crecimiento organizacional.
Debido a su alta productividad, los horarios laborales son extensos y exhaustivos para los
trabajadores lo cual es causante de rotación constante de personal, incapacidades y ausentismo
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 29
laboral, disminución en el desmpeño y productividad, afectando no solo a la empresa si no
también al bienestar emocional, físico y mental de sus trabajadores. Por lo que se hace necesario,
plantear una propuesta de investigación que brinde unas bases solidas, en donde se logre
identificar los causales de situaciones anteriormente mencionadas.
El presente estudio permitió evaluar el clima laboral de la organización, el cual se recolectó la
información necesaria por medio de un instrumento de medición interno de la organización
(Clima organizacional), y asi mismo posibilitó diseñar una propuesta de un programa de
bienestar laboral, el cual pretende alcanzar altos niveles de satisfacción y efectividad en la
organización.
Toda organización deberá implementar programas de bienestar laboral en búsqueda de la
salud mental y física de sus colaboradores, brindando herramientas que le permitan comodidad,
satisfacción y motivación en su ambiente laboral, con el fin de obtener resultados gratificantes
del colaborador con la orgnización permitiendo el desarrollo de su bienestar integral.
Cabe resaltar, el decreto ley 1567 de 1998, por el cual se crean (SIC) el sistema nacional de
capacitación y el sistema de estímulos para los empleados. Tomando como referencia a:
CAPITULO III “Programas de bienestar social”. ARTICULO 20° Bienestar social. Que indica
lo siguiente: Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los
servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de
vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia,
eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual
labora. Parágrafo: Tendrá derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los
empleados de la entidad y sus familias.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 30
4. Planteamiento del problema
El presente diagnóstico se realizó con el fin de evaluar el clima laboral en la empresa
Gaseosas Hipinto S.A.S Piedecuesta/ Santander, con el fin de diseñar una propuesta de un
programa de bienestar laboral. Se hace necesario llevar a cabo la implementación de este
programa por las situaciones evidenciadas en la empresa como lo son; rotación constante de
personal, incapacidades y auséntismo laboral, disminución en el desmpeño y productividad; son
temas que afectan directamente a la empresa, lo cual causa un desequilibrio puesto que no hay
permanencia constante de los empleados en la organización; siendo esto una problematica que se
presenta en diversas organizaciones.
El programa de bienestar laboral permitirá su util aplicación brindando beneficios a la
empresa y a sus colaboradores; alcanzando los objetivos propuestos por el programa en cuanto al
mejoramiento de las relaciones interpersonales, sentido de pertenencia con la empresa,
capacitación y formación en los temas de interés por parte de la organización, con el fin de
fortalecer las habilidades laborales de los colaboradores, y asi lograr un mejoramiento en el
desempeño y productividad de la empresa.
La investigación surge de la siguiente pregunta problema ¿Por qué es necesario realizar un
diagnóstico de clima organizacional en la empresa GASEOSAS HIPINTO S.A.S sede
Piedecuesta / Santander?.
5. Contextualización de la empresa gaseosas Hipinto S.A.S
GASEOSAS HIPINTO S.A.S nace el 3 de diciembre de 1922, cuando el señor Hipólito
Pinto y su esposa la señora Irene Parra de pinto constituyen una sociedad colectiva familiar, la
que más tarde se constituiría en la primera Empresa Embotelladora del Oriente Santandereano.
Hipólito Pinto empezó a envasar bebidas edulcorantes iniciando con la Kola Pinto y la
Doble Chivo (cerveza que era empacada en sacos de 60 botellas). En 1948 negociaron la
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 31
franquicia de Pepsicola viendo pues la posibilidad de introducir una Kola Negra y surgió el
contrato produciéndose la primera Kola Negra que hubo en Colombia.
La mejor manera de medir el progreso de una Empresa es observando la evolución de su
maquinaria. Su primera máquina fue una Lucro manual que envasaba solo 12 botellas por
minuto. La necesidad de cubrir un mercado cada vez más creciente obligó a la importancia
sucesiva de máquinas más modernas. En 1954 fundó su primera sucursal en Barrancabermeja y
luego Cúcuta y así sucesivamente Valledupar, San Gil y Bogotá.
En la última etapa la empresa ha sufrido una transformación muy importante que la ha
colocado dentro de las más importantes del país en cuanto a capacidad, eficiencia y
modernización de equipos a raíz del cambio accionario ocurrido en el 1984, año en el cual entro
a formas parte del Grupo de Gaseosas de la Organización Ardila Lülle, presidio por el insigne
santandereano Doctor Carlos Ardila Lülle.
Durante estos últimos años la marca ha recibido el soporte técnico, administrativo y de
mercadeo de la Organización más importante de gaseosas en el país, lo cual hace que el futuro de
los productos santandereanos esté garantizado para seguir satisfaciendo el gusto de los
consumidores con su producto líder “KOLA HIPINTO”
La empresa GASEOSAS HIPINTO S.A.S sede Piedecuesta / Santander cuenta
aproximadamente con un área de 93.631 m2, se encuentra ubicada en el Kilómetro 3 vía
Guatiguara Interior Puerto Nuevo; actualmente consignan 470 empleados entre directos e
indirectos en la seccional de Piedecuesta siendo esta la principal de la inter-sociedad, que tiene
presencia de la marca en Barranca, Cúcuta, Pinchote, Ocaña, Valledupar, Aguachica en síntesis
Santander, Norte de Santander y Cesar, cuenta con diferentes áreas como, Ventas,
Administración, Area Técnica y Logística. De esta misma manera los horarios que se manejan
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 32
en la compañía son de acuerdo a la necesidad que se tenga en la distinta áreas, los horarios son
diurnos, nocturnos y mixtos.
5.1 Misión
Fortalecer el liderazgo en el desarrollo, producción, mercadeo y ventas de bebidas
refrescantes no alcohólicas, para satisfacer los gustos y necesidades de los consumidores
superando sus expectativas mediante la innovación, la calidad y la excelencia en el servicio.
Generamos oportunidades de desarrollo profesional y personal apoyándonos en el talento
humano organizado en equipos alrededor de los procesos. Trabajamos con los proveedores para
convertirlos en nuestros socios comerciales. Contribuimos decisivamente al crecimiento
económico de la Organización Ardila Lülle y del país, actuando con responsabilidad frente al
medio ambiente y la sociedad.
5.2 Visión
Ser una compañía Multilatina, con operaciones propias en el continente reconocidas por su
dinamismo en innovar, desarrollar y ofrecer bebidas no alcohólicas de calidad, penetrando otros
mercados e incursionando en otras categorías de producto.
5.3 Valores
Son un conjunto de preceptos, principios, creencias o enunciados de una causa, a la cual la
Alta Dirección pide adherir.
Son los factores humanos que orientan la conducta del negocio
El Respeto es una obligación de todos. Exigimos y demandamos respeto.
Tenemos Liderazgo para transformar nuestra visión en realidad.
La Innovación es una tarea de todos.
Nos debemos al Cliente y hacemos lo mejor por el
Trabajamos con gusto y por convicción
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 33
Creemos en lo que hacemos y estamos Comprometidos con la compañía
Actuamos con Honestidad y Ética
5.4 Políticas institucionales
5.4.1 Política integral:
A través del sistema de Gestión tenemos el propósito de satisfacer los requerimientos y
expectativas de nuestros clientes, trabajadores, proveedores, accionistas, la Sociedad y el Estado.
Mantenemos la confianza y garantizamos procesos capaces y productos de calidad
consistente, íntegros y confiables, trabajamos constantemente en el mejoramiento continuo
cumpliendo la legislación aplicable y los requisitos de los productos; además velamos por la
inocuidad y la seguridad en la cadena de suministro.
Incorporamos la sostenibilidad (ambiental, económica y social) a nuestra estrategia de
negocio, optimizamos el uso de los recursos naturales, prevenimos y minimizamos el impacto en
el entorno de nuestros procesos industriales. Apoyamos la responsabilidad social a través de
iniciativas que se ejecuten bajo estrategias de valor compartido.
Es fundamental para nosotros, la formación de los colaboradores para asegurar su nivel de
competencia así como una comunicación permanente, respetuosa, directa y clara.
Brindamos condiciones de trabajo seguro y saludable, promovemos la cultura de la
prevención y el autocuidado.
Mantendremos nuestro liderazgo como protagonistas del desarrollo nacional a través de la
oferta de productos servicios de calidad y nos fortalecemos para enfrentar los retos de la
globalización.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 34
5.4.2 Política de normalización
Busca aportar soluciones adecuadas en el momento oportuno, con el fin de evitar la
proliferación de métodos y procesos: costos innecesarios y toma de decisiones incoherentes o
complejas.
Garantizar que los productos y/o servicios respondan exactamente a las especificaciones
requeridas por los clientes internos y externos.
Asegurar que no se efectuaran cambios a los procesos, productos y servicios hasta cuando
estos sean convenientes para la compañía
Los documentos Postobón serán elaborados por cada una de las áreas involucradas en ellos,
bajo la responsabilidad y aprobación del Vicepresidente o Director de División Nacional
respectivo y la revisión normativa de la Jefatura Nacional Aseguramiento de la Calidad. Son de
aplicación obligatoria en todas las áreas de la compañía y tienen rango superior frente a cualquier
forma de instrucción, orden o manual.
5.5 Organigrama
GERENTE GENERAL
COMITÉ DE SEGURIDAD ALIMENTARIA
SECRETARIA DE GERENCIA
AUDITOR SENIOR
JEFE DE AUDITORIA
ASISTENTE DE CAPACITACIÓN
ADMINISTRADOR VENTAS
ANALISTA DE
VENTAS
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 35
6. Marco Teórico
6.1 Antecedentes investigativos:
6.1.1 Investigaciones a nivel internacional:
Pérez (1995), entrevistó a 740 personas que laboran en cuatro organizaciones de la región
centro- occidental de la ciudad de Venezuela, del total de sujetos de la investigación, 24
pertenecían a la alta gerencia y 716 eran trabajadores, tanto profesionales como no profesionales.
El instrumento utilizado fue el inventario Satisfacción Laboral (SALA) compuesto por cinco
factores: 1.El factor intrínseco, este contiene aspectos relacionados con: (la vocación, disfrute del
trabajo, autonomía, envolvimiento en la tarea, orgullo por los resultados, aprovechamiento del
potencial, rendimiento y enriquecimiento personal y profesional). 2. El factor organización,
incluye aspecto como: (valores y metas organizacionales, orgullo de trabajar en la institución,
participación en la toma de decisiones, ambiente físico, horario, desarrollo ocupacional). 3. El
factor social, incluye aspectos como: (valor personal, la relación con los compañeros de trabajo y
JEFE
CALIDAD
JEFE
GESITION
HUMANA
JEFE
PRODUCCIO
N
JEFE
MAQUINARI
A
JEFE
ALMACE
N
JEFE
CONTABILIDA
D
JEFE
BODEGA
JEFE
PUBLICIDA
D
JEFE
DISTRIBUCION
JEFE
CARTERA
JEFE VENTA
ALFA Y DELTA
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 36
lo que se espera de ellos, la cooperación). 4. El factor supervisión. 5. El factor sistema de
recompensas.
Los resultados reportados sugieren que los factores: intrínsecos, social y supervisión, son los
que proporcionan mayor influencia sobre la satisfacción en los empleados.
Vroom (1979), realizó un estudio en una organización sobre la relación existente entre la
satisfacción en el trabajo y las conductas en el cargo, lo que le permitió clasificar sus hallazgos
de la siguiente manera: A). La satisfacción laboral y la rotación del personal presentaron una
relación negativa, es decir, cuanto mayor era la satisfacción de un empleado en su trabajo, tanto
menores eran sus probabilidades de que se sintiera deseoso de abandonar su empleo. B) Entre la
satisfacción y el ausentismo existe una relación negativa referida a la cantidad de satisfacción en
el trabajo y el grado de ausentismo. C) La satisfacción y los accidentes de trabajo: con respecto a
los accidentes como medida de criterio, se considera que estos se deben simplemente a factores
aleatorios. D) Según la relación entre satisfacción y el desempeño en el trabajo, Vroom
considera que no se conocen las condiciones que afectan la magnitud y la dirección de las
relaciones entre estos.
Aguilar, Magaña y Pérez (2010), realizan una investigación sobre la importancia de la
satisfacción laboral, la cual consistió en hacer una reflexión sobre las cuestiones en torno a la
satisfacción laboral con la finalidad de fundamentar la necesidad de un índice para la ciudad de
México. Se evidenció el grado de satisfacción de un individuo en cuanto a una situación o
contexto, va más allá de la simple satisfacción de ciertas clases de necesidades físicas o
psicológicas, por lo tanto la calidad de vida en el trabajo y el bienestar laboral se conceptualizan
desde el punto de vista de la satisfacción que se expresa a través de la evaluación subjetiva de las
condiciones actuales percibidas por el individuo a la luz de sus expectativas y aspiración. El
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 37
factor humano es el recurso más valioso de una organización y de un país en su conjunto, es el
que puede desarrollar las competencias necesarias para construir ventajas competitivas y para
que esto ocurra es indispensable atender a su satisfacción laboral, un trabajador satisfecho tiende
a ser más productivo. Por lo anterior, se considera deseable y necesario que se monitoree la
satisfacción laboral en los trabajadores.
Hackman y Oldman (1975), aplicó el cuestionario llamado encuesta de Diagnostico en el
Puesto, a varios empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. En la investigación se
identificaron las siguientes cinco dimensiones principales: A) Variedad de habilidades, que es el
grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el
trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. B)
Identidad de la tarea, que es el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso
desde el principio hasta el final con un resultado visible. C) Significación de la tarea, el grado en
que el puesto tiene un impacto sobre las vías o el trabajo de otras personas en la organización
inmediata o en el ambiente externo. D) Autonomía, el grado en el cual en puesto proporciona
libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y
la utilización de las herramientas necesarias para ello. E) Retroalimentación del puesto mismo, el
grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que
el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado
obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la
satisfacción del empleado en el trabajo. Adicionalmente los resultados de entrevistas realizadas
indican que los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 38
desempeñando de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el
enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la
satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y
retroalimentación de su propia actuación. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser
moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el
empleado, disminuyendo la satisfacción.
6.1.2 Investigaciones a nivel nacional
Echavarria, Montoya (2009) realizo una investigación llamada “Rediseño el plan de bienestar
laboral de la empresa de transporte masivo del valle de aburra, metro de Medellín Ltda.”, cuyo
objetivo se centró en realizar un programa de rediseño y difusión del plan de Bienestar Humano.
Mediante la información recolectada en la investigación después de desarrollar el análisis se
encontró que los servidores y las familias dan mucha importancia a los programas que
actualmente tiene la empresa. Con todos los resultados obtenidos se puede dar recomendaciones
para implementar estrategias que mejoren la participación de los empleados y su grupo familiar
en los programas de Bienestar Humano, y que pueden tener incidencia en las futuras
programaciones de los planes, programas y servicios que lidera el área de Gestión Humana para
beneficio de los servidores y su grupo familiar.
Biermann (1995), realizó un estudio sobre satisfacción laboral en los operarios de una
empresa productora de muebles de la ciudad de Bogotá, aplico 238 encuestas. Los resultados de
esa investigación se analizaron desde cuatro aspectos: género, estado civil, nivel de estudio y
antigüedad en el cargo. 1. Según el género, el orden de prioridad de los factores que producen
satisfacción en los hombres es: posibilidades de ascenso, desarrollo, reconocimiento, trabajo en
sí mismo, supervisión técnica, relación con los compañeros, condiciones laborales,
responsabilidad, políticas administrativas y salario. Por el contrario, para el género femenino es
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 39
prioritario el reconocimiento, las posibilidades de ascenso, desarrollo, las relaciones con los
compañeros, el trabajo en sí mismo, la supervisión técnica, la responsabilidad, las condiciones
laborales, las políticas administrativas y salario. 2. De acuerdo con el estado civil, se detectó que
los solteros prefieren las relaciones con los compañeros, mientras que los casados prefieren el
trabajo en sí mismo y los que se encuentran en unión libre prefieren la supervisión técnica. 3.
Según el nivel de estudio, se encontró que a mayor nivel de estudio aumenta el grado de
satisfacción en cuanto al ascenso, el desarrollo, el trabajo en sí mismo, la supervisión y el salario.
4. Con relación a la antigüedad en el cargo, se encontró que los trabajadores recién contratados
se encuentran más satisfechos con las posibilidades de ascenso y desarrollo, mientras que los
empleados que llevan de 8 a 10 años en la empresa están satisfechos con el trabajo en sí mismo y
el salario.
Hernández (1985), realizó un estudio de índices de satisfacción en supervisores de una
empresa del sector de telecomunicaciones de la ciudad de Bogotá, allí tomo una muestra de 30
supervisores de diferentes secciones. Utilizo el cuestionario de Satisfacción Laboral de
Minnesota (MSQ) creado por Weiss, Daris, England y Lofquist (1967), el cual mide aspectos
como seguridad y estabilidad, compañerismo y condiciones físicas, compensación económica,
posibilidad de ascenso, selección y manejo de reconocimiento, actitud del jefe, entrenamiento y
capacitación. En la investigación se encontró que los empleados se sentían más satisfechos con la
seguridad, estabilidad, variedad en el trabajo, condiciones físicas y actitud del feje y
moderadamente satisfechos en relación con la selección y formulación de políticas. La
insatisfacción se observó con respecto al entrenamiento y la capacitación.
Tapias (1982), en el sector de la confección en la ciudad de Bogotá, aplico un cuestionario de
indicadores laborales descriptivos (JDI) que mide cinco aspecto: salario, trabajo en si mismo,
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 40
actitud hacia el supervisor, actitud hacia los compañeros, y actitud hacia los ascensos; además, se
encuentran como indicadores favorables de satisfacción las relaciones con sus compañeros de
trabajo y el trabajo en si mismo. Con esta investigación se comprueban los estudios de Herzberg
(1957), citado por Kreitner y Kinnicki (1996), donde la seguridad de no perder el empleo junto
con el ascenso son los factores más importantes.
6.1.3 Investigaciones a nivel local
Hernández (2000), en donde investigó el clima organización y la satisfacción laboral en el
persona de la Fundación Cardiovascular del Oriente Colombia (FCV), utilizó la escala de
medición de clima organizacional y satisfacción laboral VISION 360° conformado por los
siguientes factores: a) comunicación gerencial, b) apoyo en la supervisión y dirección, C)
proyección corporativa, d) administración del trabajo, e) condiciones de trabajo, f) retribuciones
y beneficios, g) desarrollo integral del recurso humano, h) ambiente social del trabajo, h)
ambiente social del trabajo, i) pertenencia, j) servicio al cliente
Como resultado se encontró que existe una alta satisfacción en el personal y asistencia en
cuanto a la pertenencia y servicio al cliente, en el nivel gerencial se halló una alta satisfacción en
cuanto a la pertenencia, administración del trabajo y ambiente social del trabajo, en el nivel de
mandos medios y nivel operativo se encontró una alta satisfacción en cuanto a pertenencia y
servicio al cliente.
Picón (2008), realizo un estudio sobre “Clima organizacional en la empresa Colombia de
extrusión (extrucol S.A), dicha investigación consistía en medir el clima organizacional de
Extrucol, con el fin de diseñar estrategias encaminadas a las intervención para el mejoramiento
de sus condiciones laborales. Se tomó una muestra de 63 trabajadores distribuidos en seis
departamentos: Presidencial, Administrativo y Financiero, Aseguramiento de Calidad y
Mercadeo y Ventas, Producción y Técnica. Se concluye que en Extrucol posee un clima
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 41
organizacional participativo de tipo consultivo, esto se evidencio porque una de las percepciones
generalizadas en todos los empleados es que confían en los líderes de la organización, lo anterior
se fundamenta en esta clasificación. Esta confianza que depositan los trabajadores en sus jefes un
ambiente de satisfacción, y hace que las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo
de cualquier área sean coordínales y respetuosas.
Así mismo, López J. (2009), realizó un estudio llamado “Medición de Clima Organización en
Creaciones Mayatex” tomo como población 190 trabajadores, integrados por 139 mujeres y 51
hombres, que pertenecían a los diversos departamentos de la empresa. Aplicó el cuestionario de
Values Quality, que consta de 56 ítems con cinco alternativas de respuestas. Concluyó que la
organización presenta fortalezas en las dimensiones de compromiso y competencia, en relación
con lo que tiene que reforzar en los factores de participación y trabajo en equipo.
7. Marco Conceptual
En el presente marco teórico se realiza un bosquejo y un repaso por algunos conceptos y
temas que son fundamentales para dar un mejor enfoque y de esta manera poder comprender y
entender de manera adecuada los objetivos de la investigación, se hará un repaso por conceptos
como el de Motivación, Satisfacción laboral, Salud mental, Clima laboral.
7.1. Concepto de Clima Organizacional
En primer lugar y partiendo de las características organizacionales autores como Forehand y
Gilmer (1964), citado por Guillen y Guil, pág., (166) (2001) indican que “ el clima es un
conjunto de características que describen una organización las cuales: a) distinguen a una
organización de otras, b) son relativamente duraderas en el tiempo, c) influyen en la conducta de
los individuos en las organizaciones” en consonancia con esta concepción estaría la visión de
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 42
Tagiuri (1968), indica que “el clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente total
que: a) es experimentada por sus ocupantes, b) influye en su conducta. C) puede ser descrita en
términos de valores de un conjunto particular de características del ambiente”.
Por su parte una definición que conceptualiza al clima como una cualidad organizacional e
independiente de las percepciones individuales es la definición de Payne y Pugh (1976), citado
por Guillen y Guil, pág., (166) (2001) indica que el concepto moral de clima “describe los
procesos comportamentales característicos en un sistema social de forma puntual. Estos
procesos, que han llegado a formar parte del constructo, reflejan los valores, actitudes y
creencias de los miembros.
Una valoración adecuada del clima laboral nos permite:
Obtener información sobre las reacciones, disposiciones y valoración de los miembros en
relación con las diversas variables que interviene en una organización (supervisión,
metodologías, estructura, etc.)
Poder disponer de información sobre las condiciones laborales.
Incentivar la participación en las diversas actividades del sistema.
Potenciar los mecanismos de comunicación y de relación.
Obtener una visión integradora de la organización.
Así pues, la valoración del clima es vital para que la organización porque supone una gestión
activa que posibilite:
Prevención de planes ante los cambios y las dificultades
Permite la planificación y desarrollo de actuaciones que faciliten el desarrollo de la
organización.
Determina procesos de resolución de problemas.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 43
Permite una gestión adecuada de los miembros con relación a la satisfacción de las
necesidades y expectativas.
El clima laboral o ambiente laboral es relevante pues tiene relación directa con la
productividad y la satisfacción labora. Forehand y Von Gilmer (1964), citado por Guillen y Guil,
pág., (166) (2001) definen al clima laboral “como un conjunto de características que describen a
un organización y que la distinguen de otras organizaciones, estas características son
relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas
en la organización”. Por otro lado, la postura fenomenológica considera al clima laboral como:
Peiro (1996), “una dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas y que tiene
existencia en cuanto que hay una visión compartida extendida en el grupo o la organización, el
clima laboral está fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si
bien no es un constructor individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visión
sociocognitiva de las organizaciones”.
El clima es una realidad prescindible en el mundo de la empresa que surge de las relaciones
existentes entre los diversos subsistemas y que constituye una ligazón entre individuo y
ambiente. Concretamente, el clima es la percepción de un grupo de personas que forma parte de
una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral.
7.2 Concepto de Salud Mental
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define salud mental (1948) como “un estado
de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades”. Así mismo, otros autores dentro de sus trabajos e investigaciones han propuesto
y han dado diferentes definiciones al tema, como lo manifiesta Calderon, (1992), quien define la
salud mental como “un desarrollo dinámico en el que el hombre realiza todas sus potencialidades
sin más límite que el impuesto por su marco genético”.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 44
Por otra parte, Certcov (1985) refiere que “es mentalmente sano no solo quien no padece
enfermedad mental, sino aquel que presenta un estado de bienestar o malestar, dinámicamente
cambiante, que guarda relación adecuada con sus condiciones sociales de vida”, otros autores
manifiestan la importancia de la sociedad y como está influye en la salud mental de las personas
como lo podemos ver en la definición de José y Garrido, 1992), hacen al referirse a “una salud
mental positiva no se caracteriza por la ausencia de experiencias de afectos negativo, sino por la
presencia de un mayor número de situaciones de afecto positivo. En este sentido el deterioro
psicológico no es entendido como una característica estable de la personalidad si no como una
respuesta instrumental a una situación social”. De esta manera se han propuesto distintas
definiciones de lo que es la salud mental, y se observa como diferentes autores han enfocada
cada una de estas definiciones a distintos campos en donde se desarrollan las personas.
7.3 Concepto de Motivación:
Desde el punto de vista de la motivación, González (2008), sustenta que “La motivación es el
conjunto concatenado de procesos psíquicos (que implica la actividad nerviosa superior y refleja
la realidad objetiva a través de las condiciones internas de la personalidad) que al conocer el
papel activo y relativamente autónomo y creador de la personalidad, y en su constante
transformador y determinación reciprocas con la actividad externa, sus objetos y, como
consecuencia, regulan la dirección (objeto-meta) y la intensidad o activación del
comportamiento, y se manifiesta como actividad motivada”.
Sumando a lo anterior cabe resaltar la TEORIA X – Y de McGregor, (1960), citado por
Rodríguez M, pág., 30 (1988) que contrapone 2 teorías acerca de la condición humana
existentes entre los empresarios
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 45
La teoría x, con una visión pesimista del ser humano, entiende que a las personas no les
gusta trabajar así que si pueden, no lo harán; para que lo hagan y lograr las metas de la
organización habrá que presionarlos, controlarlos o amenazarlos.
Para la mayoría de los trabajadores el trabajo es desagradable y por tanto tratan de
evitarlo.
La mayoría de los trabajadores no se motivan para los objetivos de la organización; hay
que coaccionarlos o seducirlos.
El hombre común y corriente prefiere ser dirigido y evitar la responsabilidad.
La teoría y, contrapone a la anterior una visión optimista de las personas; parte de los
supuestos de que a los empleados si les gusta trabajar, que se autocontrolan, que asumen
responsabilidades y que en general, son capaces de tomar decisiones creativas.
Para la mayoría de los trabajadores el trabajo es agradable y deseable.
Los trabajadores están dispuestos, en tanto no haya condiciones negativas, a
identificarse con los objetivos de la organización y a ser productivos y creativas.
El comprometerse a cumplir los objetivos del puesto laboral responde a la necesidad
de logro y puede ser fuente de grandes satisfacciones.
7.4 Concepto de satisfacción laboral
Para determinar el impacto de la satisfacción laboral en el comportamiento de los individuos
es relevante prestar atención al as satisfacciones que el individuo obtenga del trabajo.
De acuerdo a lo anterior Turcotte (1986), indica que: “las reacción del individuo frente a la no
satisfacción pueden ser de tres tipos: a) lucha, a través de petición, reclamo, queja y hasta huelga;
b) evasión, que se manifiesta por el ausentismo (evasión temporal) o la renuncia (evasión
permanente) y c) adaptación que es una reacción más compleja y que se refiere a alguna forma
de coexistencia con las formas presentes en una situación dada”.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 46
No obstante Beer, citado por Toro (1992), define la satisfacción laboral como una actitud de
los trabajadores hacia aspectos concretos del trabajo tales como: a) la compañía, b) el trabajo
mismo, c) los compañeros y d) otros objetos psicológicos del contexto de trabajo.
Mientras que Bravo, Peiro y Rodríguez (1996), citados por Toro (1992), consideran la
satisfacción laboral como una actitud o un conjunto de actitudes desarrolladas por la persona
hacia una situación del trabajo, actitudes que pueden ir referenciadas hasta el trabajo en general o
hacia facetas especificas del mismo.
Otro autor de gran relevancia Genesca (1971) quien considera que un trabajador está
satisfecho con su trabajo cuando a raíz del mismo, experimenta sentimientos de bienestar, placer
o felicidad, cuando suceda lo contrario se dirá que el empleado se encuentra insatisfecho con su
trabajo. Considera, además, que la satisfacción en el trabajo es de carácter multidimensional,
es decir, se refiere a un sentimiento global y de conjunto de satisfacción en el trabajo o bien a
sentimiento de satisfacción respecto de cada faceta o aspecto del mismo, de esta forma una
persona puede estar satisfecha o insatisfecha con respeto al salario que recibe, a sus superiores a
sus compañeros o al grado de responsabilidad que ostenta.
7.5 Concepto Calidad de vida
El concepto “calidad de vida” ha presentado considerables variaciones a loa largo del tiempo.
Moreno y Ximenez (1996), Citado por Oblitas (2004); calidad de vida se refiere a “Cuidado de
la salud personal” después se adhirió a “preocupación por la salud e higiene públicas, se extendió
entonces a los “derechos humanos, laborales y ciudadanos”, convirtió sumándose “la capacidad
de acceso a los bienes económicos” y finalmente se convirtió en la “preocupación por la
experiencia del sujeto sobre su vida social, su actividad cotidiana y su propia salud”.
Actualmente el concepto hace referencia Levi y Anderson (1980), citado por Oblitas (2004),
“a la evaluación objetiva y subjetiva de al menos los siguientes elementos: salud, alimentación,
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educación, trabajo, vivienda, seguridad social, vestido, ocio y derechos humanos; además, puede
ser definido, en términos generales, como una medida compuesta de bienestar físico, mental y
psicológico, tal como lo percibe cada persona y cada grupo”.
8. Marco Legal
El bienestar laboral dentro de la concepción de desarrollo a escala humana, compromete el
conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del
individuo y que influyen dentro de la empresa.
Las directrices que se mencionan a continuación, conforman la Responsabilidad social de la
Empresa con sus servidores, las cuales aplican a través de un sistema de gestión que incluye el
esfuerzo de la empresa por mantener el Compromiso y el mejoramiento continuo de sus
colaboradores, tanto a nivel laboral como personal.
Es importante tener en cuenta desde el punto de vista legal; Según el decreto ley 1567 de
1998, por el cual se crean (SIC) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos
para los empleados. Tomando como referencia a:
CAPITULO II “Programas de bienestar social e incentivos”. Artículo 18°: Programas de
bienestar social e incentivos: A través de los programas de bienestar social y de los programas de
incentivos que formulen y ejecuten las entidades, se pondrá en funcionamiento el sistema de
estímulos para los empleados.
CAPITULO III “Programas de bienestar social”. ARTICULO 20° Bienestar social. Los
programas de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores
públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su
familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia,
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 48
efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.
Parágrafo: Tendrá derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los
empleados de la entidad y sus familias.
ARTICULO 21° Finalidad de los programas de Bienestar Social. Los programas de
bienestar social que formulen las entidades deben cumplir al logro de los siguientes fines:
a) Proporcionar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de
la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la
entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.
b) Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que
contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes
favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para
el ejercicio de su función social.
c) Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público
que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se
genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.
d) Contribuir, a través de acciones participativas basadas en promoción y la prevención,
a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los
empleados y de su grupo familiar.
e) Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que
prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y
a su grupo familiar, propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las
normas y los procedimientos relativos a la seguridad social a la salud ocupacional.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 49
ARTICULO 23° Áreas de protección y servicios sociales. En esta área se deben estructurar
programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y
aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación,
cultura y educación. Los programas de esta área serán atendidos en forma solidaria y
participativa por los organismos especializados de seguridad y previsión social o por personas
naturales o jurídicas, así como por los, empleados, con el apoyo y la coordinación de cada
entidad.
ARTICULO 24° Área de calidad de vida laboral. El área de la calidad de vida laboral será
atendida a través de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la laboral de los
empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo
personal, profesional y organizacional.
ARTICULO 25° Proceso de gestión de los programas de bienestar. Para el diseño y la
ejecución de los programas de bienestar social las entidades deberán seguir el proceso de gestión
que se describe a continuación:
a) Estudio de las necesidades de los empleados y de sus familias, con el fin de
establecer prioridades y seleccionar alternativas, de acuerdo con los lineamientos
señalados en las estrategias de desarrollo institucional y en las políticas del Gobierno
Nacional.
b) Diseño de programas y proyectos para atender las necesidades detectadas, que tengan
amplia cobertura institucional y que incluyan recursos internos e interinstitucionales.
c) Ejecución de programas en forma directa o mediante contratación con personas
naturales o jurídicas, o a través de los organismos encargados de la protección, la
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 50
seguridad social y los servicios sociales, según sea la necesidad o la problemática a
resolver.
d) Evaluación y seguimiento a los programas adelantados, para verificar la eficacia de
los mismos y decidir sobre su modificación o continuidad.
Parágrafo. En el proceso de gestión debe promoverse la participación activa de los
empleados de la identificación de las necesidades, en la planeación, en la ejecución y en la
evaluación de los programas de bienestar social.
No obstante se hace pertinente citar lo que enuncia la ley de salud mental 1616 de 2013:
ARTICULO 5. DEFINICIONES: Atención integral e integrada en salud mental. La
atención integral en salud mental es la concurrencia del talento humano y los recursos
suficientes y pertinentes en salud para responder a las necesidades de salud mental de la
población, incluyendo la promoción, prevención secundaria y terciaria, diagnóstico precoz,
tratamiento, rehabilitación en salud e inclusión social. La atención integrada hace referencia a la
conjunción de los distintos niveles de complejidad, complementariedad y continuidad en la
atención en salud mental, según las necesidades de salud de las personas.
La ley 1616 resalta la importancia de crear programas que ayuden al mejoramiento del clima
organizacional y con este la prevencion de trastornos que pueden afectar el funcionamiento o el
comportamiento de las personas dentro de la organizaciones y por tanto su desempeño laboral
“Por medio de la cual se expide la ley de salud mental y se dictan otras disposiciones”
ARTICULO 9 “Promocion de la salud mental y prevención del trastorno mental en el ámbito
laboral” “Donde expresan que las admisnitradoras de riesgos laborales dentro de las activiades
de promoción y prevencion en salud deberán generar estrategias, programas, acciones o servicios
ded promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental y deberán garantizar que sus
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 51
empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema de gestión psicosocial en el trabajo para
proteger, mejorar y recuperar la salud mental de los trabajadores.
9. Metodología
9.1 Tipo de investigación
Exploratoria - Descriptiva
9.2 Población
La población objeto de estudio son 300 trabajadores vinculados a la planta Gaseosas Hipinto
S.A.S, Sede Piedecuesta (Santander).
9.3 Muestra
Se realizó la encuesta Clima Organización con 150 trabajadores vinculados directamente a la
planta Gaseosas Hipinto S.A.S, sede Piedecuesta (Santander), en las distintas áreas (Ventas,
Administrativos, operativos)
9.4 Criterios de inclusión.
Trabajadores vinculados directamente con la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S sede
Piedecuesta (Santander).
9.5 Criterios de exclusión.
Trabajadores que se encuentran vinculados a la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S por medio
de la temporal Servicios y Asesorías.
9.6 Instrumento de medición.
La encuesta clima organizacional es una herramienta gerencial que permite evaluar y
gestionar, a partir de los resultados obtenidos, el conjunto de propiedades medibles de un
ambiente laboral, percibidas por quienes trabajan en él.
Permite apoyar la gestión proporcionando información relevante que ayude a planificar
estrategias de intervención en el amito del desarrollo organizacional y de los recursos humanos.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 52
9.7 Escala de calificación.
Se realizó una escala de satisfacción con cinco categorías que se consideran relevantes para la
opinión a valuar. Los responden a las afirmaciones de la encuesta seleccionando un punto entre:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
9.8 Variables.
Relación con la compañía: hace referencia al grado en que los trabajadores se
sienten identificados, integrados y satisfechos con la compañía
Relación con jefes y supervisores: permite identificar las percepciones de los
trabajadores frente a la comunicación, el trato, la confianza y el direccionamiento que le
dan sus jefes inmediatos. Se evalúa a los líderes en aspectos como: nivel de exigencia,
retroalimentación al trabajador, efectividad en la solución de problemas y actitud de
escucha.
Relación con los compañeros: evalúa las relaciones sociales entre los trabajadores y
su efecto en el ambiente laboral: la disposición para apoyar y ayudar al otro, el interés por
trabajar en equipo y a comunicación entre pares.
Relación con el trabajo: mide el nivel de satisfacción de los colaboradores frente al
trabajo que realizan, el reconocimiento que reciben, las funciones y responsabilidades
que le han sido asignadas, la distribución de cargas en su área de trabajo y su oportunidad
de desarrollo
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 53
Formación y capacitación: evalúa la percepción de los trabajadores sobre los
procesos de inducción y formación que ofrece la compañía, su pertinencia, disponibilidad
y oportunidad de acuerdo al cargo que desempeñan.
Condiciones físicas y ambientales: evalúa la higiene, seguridad y condiciones
ambientales (Climatización, iluminación. Ventilación) de las instalaciones. Indaga a los
trabajadores sobre su seguridad y la importancia que creen que da la compañía a este
tema
Motivación y reconocimiento: identifica la percepción de los trabajadores frente a
factores que los motivan a laborar en la compañía tales como: estabilidad laboral,
proyección, promoción labora, valoración del desempeño, condiciones laborales y
reconocimiento.
Comunicación: califica la comunicación en todos los niveles (entre directivos y
trabajadores entre áreas) e interpreta a los trabajadores sobre la oportunidad de la
información que reciben.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 54
10. Resultados encuesta clima organizacional
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 55
Gráfica 1. Indicador por área y por variable
Se puede evidenciar que en la gráfica 1, los trabajadores en áreas de Ventas manifiestan el
nivel de clima organizacional más alto comparado con las áreas Administrativas y los
59,57
42,73
45,04
33,7
25,04
49,57
20,43
36,27
62,27
39,09
44,18
40,8
24,73
37,27
2,12
11,04
71,16
35,53
46,43
43,7 44,7
57,64
30
39,25
0
10
20
30
40
50
60
70
80INDICADOR POR AREA Y POR VARIABLE
ADMINISTRATIVOS OPERATIVOS VENTAS
%
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 56
Operativos. No obstante las áreas operativas presentan el indicador de clima organizacional más
bajo comparado con las demás áreas siendo las variables “Motivación y Reconocimiento”
(2,12%), “Comunicación”, (11,04%) y “Relación con Capacitación y Formación” (24,73%) la
más críticas en comparación con las demás variables. Los cargos en áreas Administrativas
presentan el nivel más bajo de clima organizacional en la variable “Motivación y
reconcomiendo” (20,43%), en comparación con las demás variables en el área. Por último los
cargos en áreas de Ventas presentan el nivel más bajo de clima organizacional en la variable
“Motivación y Reconocimiento” (30%) en comparación con las demás variables en el área.
Gráfica 2. Relación Jefe – Supervisor
Tabla 1. Relación Jefe - Supervisor
38,24
30,88
36,76
41,18
32,35 33,82
35,29
42,65
54,41
45,59 45,59 45,59
39,71
36,76
7,35 5,88
13,24
4,41
7,35
11,76 13,24
8,82 7,35
2,94
5,88 7,35
11,76
7,35
2,94 1,47 1,47
2,94
7,35
2,94
7,35
0
10
20
30
40
50
60
1 2 3 4 5 6 7
RELACIÓN JEFE - SUPERVISOR
T. De Acuerdo De Acuerdo Indiferente Desarcuero T. Desacuerdo
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 57
Las preguntas que hacen referencia a la variable de la gráfica 2, que es relación jefe –
supervisor son las siguientes:
PREGUNTAS
1. Mis jefes o superiores me tratan bien, con amabilidad y de una manera justa.
2. El nivel de exigencia por parte de mi jefe es adecuado.
3. Mis jefes y demás superiores escuchan mis aportes y comentarios.
4. Tengo buena comunicación con mi jefe.
5. Mi jefe inmediato conoce mis problemas de trabajo y me ayuda a solucionarlos de
manera eficaz.
6. Recibo retroalimentación clara por parte de mis jefes acerca del trabajo que realizo.
7. Puedo hablar libremente con mi jefe cuando estoy en desacuerdo con él o ella.
En la gráfica 2, que hace referencia a la variable relación con jefes y supervisores se
evidencia que el 14,71% de los colaboradores sienten que no pueden hablar libremente con sus
jefes cuando están en desacuerdo con él o ella, lo cual provoca que no exista una absoluta
integración en el equipo de trabajo, de igual manera desencadena poca empatía con los
trabajadores, desmotivándolos en el buen desempeño de sus actividades laborales. Asi mismo
sienten que su jefe inmediato no conoce sus problemas y tampoco les ayuda a solucionarlos de
manera eficaz, adicionalmente manifiestan que no recibe retroalimentación clara por parte de sus
jefes
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 58
Gráfica 3. Relación con los Compañeros
Las preguntas que hacen referencia a la variable de la gráfica 3, que es relación con los
compañeros son las siguientes:
Tabla 2. Relación con los Compañeros
73,53
47,06
44,12
47,06
14,71
26,47
41,18
45,59
38,24
14,71
0
5,88 5,88 5,88
27,94
0 1,47
2,94
5,88
25
0
4,41
1,47 2,94
17,65
0
10
20
30
40
50
60
70
80
8 9 10 11 12
RELACIÓN CON LOS COMPAÑEROS
T. De Acuerdo De Acuerdo Indiferente Desacuerdo T. Desacuerdo
%
PREGUNTAS
8. Me llevo bien con mis compañeros de trabajo.
9. Mis compañeros me ayudaron y apoyaron cuando entre a la compañía.
10. Es habitual la colaboración por sacar adelante las tareas.
11. Me resulta fácil expresar mis opiniones en mi equipo de trabajo.
12. El ambiente de trabajo no me produce stress.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
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En la gráfica número 3, que hace referencia a relación con los compañeros se evidenció un
alto porcentaje relevante siendo el 73,53% de la población que indica sostener relaciones
interpersonales adecuadas con sus compañeros de trabajo, lo cual demuestra que existe un alto
interés por trabajar en equipo, esto permite un ambiente laboral positivo mediante el cual genera
consecución de objetivos organizacionales mejorando la productividad de la empresa.
Gráfica 4. Relación con el cargo
58,82
47,06
42,65
27,94
30,88
42,65
23,53
38,24
30,88
26,47
32,35
41,18 42,65
47,06
41,18
45,59
5,88
11,76 10,29
16,18
10,29
4,41
8,82 10,29
4,41 4,88
7,35
4,41
11,76
1,47
17,65
2,94
0
8,82 7,35
10,29
4,41 4,41
8,82
2,94
0
10
20
30
40
50
60
70
13 14 15 16 17 18 19 20
RELACIÓN CON EL CARGO
T. De Acuerdo De Acuerdo Indiferente Desacuerdo T. Desacuerdo
%
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 60
Las preguntas que hacen referencia a la variable de la gráfica 4, que es relación con el cargo
son las siguientes:
Tabla 3. Relación con el cargo
PREGUNTAS
13. Me siento a gusto con el trabajo que realizo.
14. El puesto que ocupo en la compañía está en relación con la experiencia formación
académica que poseo.
15. Soy valorado por el puesto de trabajo que ocupo.
16. El trabajo en mi área está bien organizado.
17. Mis funciones y responsabilidades están definidas, por tanto se lo que se espera de mí.
18. En mi área tenemos las cargas de trabajo bien repartidas.
19. En mi puesto de trabajo puedo desarrollar mis habilidades y competencias.
En la gráfica número 4, que hace referencia relación con el cargo se observa que más de la
mitad de la población siendo el 58,82% manifiesta sentirse a gusto con la labor realizada en la
organización, seguido de un 47,06% que refieren estar en un cargo que corresponde a su
formación profesional, de igual manea el 42,65% de la población exaltan que son valorador por
el puesto de trabajo que ocupan; por lo anterior se evidencia que los colaboradores tienen la
oportunidad de demostrar sus habilidades sintiéndose reconocidos por sus resultados ante la
organización
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 61
Gráfica 5. Capacitación
Las preguntas que hacen referencia a la variable de la gráfica 5, que es relación con
capacitación son las siguientes:
Tabla 4. Capacitación
PREGUNTAS
20. Recibo la formación necesaria para desempeñar correctamente mi trabajo.
21. Tengo oportunidades de incrementar mi desarrollo de habilidades, aptitudes y
actualización de conocimientos.
22. Al ingresar, recibí la inducción pertinente para conocer la compañía, su estrategia y
políticas.
23. Recibo entrenamiento oportuno para mejorar mis capacidades.
24. La compañía proporciona cursos de capacitación a sus trabajadores
36,76
29,41
48,53
23,53 23,53
41,18 41,18
35,29
42,65
47,06
10,29
14,71
5,88
11,76
8,82
5,88 7,35
2,94
14,71
11,76
5,88 7,35 7,35 7,35
8,82
0
10
20
30
40
50
60
20 21 22 23 24
CAPACITACIÓN
T. De Acuerdo De Acuerdo Indiferente Desacuerdo T. Desacuerdo
%
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 62
En la gráfica número 5, que hace referencia a formación y capacitación, se evidenció que
el 22,06% de los colaboradores manifiestan que no recibieron entrenamiento oportuno para
mejorar sus capacidades, por otra parte el 20,58% siente que la compañía no proporciona cursos
de capacitación a sus trabajadores. No obstante que el 83,82% indica que al ingresar a la
empresa recibieron la inducción pertinente para conocer la compañía, su estrategia y políticas
internas. Cabe resaltar que en toda empresa es relevante realizar capacitaciones laborales debido
a que permiten desarrollar competencias específicas para el desempeño de determinas tareas, de
igual manera brinda la posibilidad de asumir nuevas responsabilidades, conocimientos y
habilidades a fin de aumentar la productividad y por ende el desempeño de sus colaboradores.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 63
Gráfica 6. Infraestructura
Las preguntas que hacen referencia a la variable de la gráfica 6, que es relación con
infraestructura son las siguientes:
Tabla 5. Infraestructura
PREGUNTAS
25. Los lugares de trabajo permanecen limpios y aseados.
26. Las condiciones de trabajo en el área son seguras (no presentan riesgos de salud)
27. Las condiciones ambientales del área (climatización, iluminación, decoración, ruidos,
ventilación…) facilitan mi actividad diaria.
28. Las instalaciones del área de trabajo (superficie, mobiliario, equipos técnicos) facilitan
48,53
42,65
45,59
51,47
41,18
38,24
48,53
32,35
36,76 38,24
41,18 42,65
38,24 39,71
5,88 7,35 7,35
4,41 4,41 5,88
2,94
8,82 8,82
5,88
1,47
8,82
13,24
8,82
4,41 4,41 2,94
1,47 2,94
4,41
0 0
10
20
30
40
50
60
25 26 27 28 29 30 31
INFRAESTRUCTURA
T. De Acerdo De Acuerdo Indiferente Desacuerdo T. Desacuerdo
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 64
mi trabajo.
29. Las herramientas que utilizo están bien adaptadas a las necesidades de mi trabajo.
30. La compañía me proporciona oportunamente los elementos de protección personal que
requiero.
31. La seguridad en el trabajo es importante para la compañía.
En la gráfica número 6, que hace referencia a condiciones físicas y ambientales, el 48,53% de
la población manifiesta que el lugar de trabajo permanece limpio y aseado, por otra parte siendo
un porcentaje relevante del 79.41% sostiene que las condiciones e instrumentos laborales son
seguros, estos factores son pertinentes puesto que inciden en el bienestar y la salud del
trabajador, así mismo son necesarios para que la organización pueda funcionar de manera
adecuada y que las actividades laborales se desarrollen efectivamente.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 65
Gráfica 7. Motivación y reconocimiento
Las preguntas que hacen referencia a la variable de la gráfica 7, que es relación con
motivación y reconocimiento son las siguientes:
Tabla 6. Motivación y reconocimiento
PREGUNTAS
32. Me siento estable en mi puesto de trabajo y con proyección dentro de la compañía.
33. En la compañía es posible la promoción laboral cuando hay un buen desempeño.
34. Estoy motivado para realizar mi trabajo.
35. Me reconocen adecuadamente las tareas que realizo.
36. En general, las condiciones laborales (Salario, horarios, vacaciones, beneficios
sociales, etc.) son satisfactorias.
37. Los jefes ven más fácil los aciertos que los errores en mi trabajo.
42,65
30,88
39,24
22,06
25
8,82
26,47
35,29 33,82
41,18
35,29
26,47
5,88
10,29 8,82
7,35 8,82
5,88
10,29
13,24 11,76
20,59
16,18
35,29
14,71
10,29
7,35 8,82
14,71
23,53
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
32 33 34 35 36 37
MOTIVACION Y RECONOCIMIENTO
T. De Acuerdo De Acuerdo Indiferente Desacuerdo T.Desacuerdo
%
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 66
En la gráfica número 7, que hace referencia a motivación y reconocimiento, se puede
evidenciar que el 58,82% de los colaboradores se muestran insatisfechos con la motivación que
reciben por parte de sus jefes, por otra parte al momento de reconocer sus aciertos el 30,88% de
los colaboradores se muestran insatisfecho con las condiciones laborales el 29,41% manifiesta
que no sienten que las tareas que realizan sean reconocidas. Adicionalmente el 25% no se siente
estale en su puesto de trabajo ni con proyección dentro de la compañía. No obstante el 69,12%
manifiestan sentirse estable en el puesto de trabajo así mismo con proyección dentro de la
compañía. La motivación de los colaboradores de la organización se puede observar por diversos
factores tales como: compromiso existente en la organización, estilo de liderazgo por parte de los
equipos de trabajo, las relaciones interpersonales con sus compañeros, los objetivos que plantea
la organización, la ejecución y la responsabilidad de los mismos, así mismo el reconocimiento
que se obtiene a través de las labores realizadas.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 67
Gráfica 8. Comunicación.
Las preguntas que hacen referencia a la variable de la gráfica 8, que es relación con
comunicación son las siguientes:
Tabla 7. Comunicación
PREGUNTAS
38. Existe buena comunicación de arriba abajo entre jefes y trabajadores.
39. El jefe escucha las opiniones y sugerencias de los empleados.
40. Me resulta fácil la comunicación con mi jefe inmediato.
41. Recibo oportunamente la información necesaria para desarrollar correctamente mi
trabajo.
42. Existe una adecuada comunicación con las diferentes áreas de la compañía.
43. Conozco oportunamente los resultados y la estrategia de la compañía.
44. Soy oportunamente informado sobre los objetivos, logros y/o actividades de la
compañía.
22,06
32,35
45,59
32,35
20,59
23,53 25
54,41
39,71
47,06
54,41
41,18
38,24 38,24
5,88
13,24
1,47
4,41
10,29
17,65
13,24 11,76
7,35
2,94
5,88
17,65
13,24 14,71
5,88 7,35
2,94 2,94
10,29
7,35 8,82
0
10
20
30
40
50
60
38 39 40 41 42 43 44
COMUNICACIÓN
T. De Acuerdo De Acuerdo indiferente Desacuerdo T. Desacuerdo
%
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 68
En la gráfica número 8, que hace referencia a la relación con la comunicación, se evidencia
que el 27,94% de los colaboradores percibe que no existe una adecuada comunicación con las
diferentes áreas de la compañía, es relevante resaltar los canales de comunicación dentro de la
organización debido a que es un factor primordial para el desarrollo de una cultura
organizacional adecuada, evitando desmotivación, mala organización, desconfianza por parte de
los jefes y deterioro del clima organizacional; El 23,52% manifiesta que no es oportunamente
informado de los objetivos, cambios, logros y actividades de la compañía. Es de gran
importancia que los colaboradores se den por enterado de los resultados de productividad de la
organización, puesto que esto les permitirá realizar una retroalimentación y de esta manera
fortalecer las falencias encontradas.
11. Discusión
A continuación se presenta la discusión de los resultados expuestos anteriormente, en donde
se articulan las teorías señalas en el marco teórico de la investigación.
Moreno y López (2006) indica que: “el clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico”. Por consiguiente; un estudio de clima organizacional lleva a comprender
las características de la realidad externa de la organización como las percibe el trabajador, estas
percepciones a su vez ejercen una afectación directa en el comportamiento de las personas
porque actúan sobre sus actitudes y expectativas así como también sobre su desempeño, eficacia
y satisfacción en la organización. Es por esto que cuando se realiza un análisis de clima laboral
en las organizaciones se obtiene como resultado una conglomeración de experiencias y aspectos
tanto negativos como positivos, aspectos objetivos y subjetivos de las personas en un ambiente
de acuerdo con su estructura de personalidad, las nomas y recursos de la organización, de igual
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 69
manera también las relaciones interpersonales que hacen que sea parte del sistema
organizacional.
El estudio del clima laboral comprende diferentes dimensiones, cada autor o consultor supone
diferentes categorías pero finalmente todas las encuestas de clima apuntan a la medición de
factores tales como: Liderazgo, Relaciones Interpersonales, Comunicación, Infraestructura entre
otros elementos que permiten el desarrollo organizacional como las capacitaciones, crecimiento a
nivel profesional y personal del colaborador.
La empresa Gaseosas Hipinto S.A.S sede Piedecuesta (Santander), cuenta con 300
colaboradores directos e indirectos, para la investigación se tomó una muestra de 150
trabajadores que se encuentran vinculados directamente a la organización en las distintas áreas
que la conforman (Ventas, Administrativos, Operativos).
El instrumento de medición para este estudio fue “Clima Organizacional” siendo esta una
herramienta gerencial que permitió evaluar y gestionar a partir de los resultados obtenidos, el
conjunto de propiedades medibles de un ambiente laboral, de igual manera apoyo a la gestión
proporcionando la información y ayudo a planificar estrategias de intervención como lo fue el
diseño de un programa de bienestar laboral “MEJOR JUNTOS”., cuyo objetivo es fortalecer las
habilidades laborales de los colaboradores de la organización.
En el instrumento de medición se evidenció a nivel general que los los trabajadores en áreas
de Ventas manifiestan el nivel de clima organizacional más alto comparado con las áreas
Administrativas y los Operativos. No obstante las áreas operativas presentan el indicador de
clima organizacional más bajo comparado con las demás áreas siendo las variables “Motivación
y Reconocimiento” con un (2,12%), “Comunicación”, (11,04%) y “Relación con Capacitación y
Formación” (24,73%) siendo estas las más críticas en comparación con las demás variables. Los
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 70
cargos en áreas Administrativas presentan el nivel más bajo de clima organizacional en la
variable “Motivación y reconcomiendo” siendo el (20,43%), en comparación con las demás
variables en el área. Por último los cargos en áreas de Ventas presentan el nivel más bajo de
clima organizacional en la variable “Motivación y Reconocimiento” (30%) en comparación con
las demás variables en el área.
La variable Relación Jefe – Supervisor, hace referencia al grado en que los trabajadores se
sienten identificados, integrados y satisfechos con la compañía, en esta variable se evidenció que
el 14,71% de los colaboradores sienten que no pueden hablar libremente con sus jefes cuando
están en desacuerdo con él o ella, de igual manera sienten que su jefe inmediato no conoce sus
problemas y tampoco les ayuda a solucionarlos de manera eficaz, adicionalmente manifiestan
que no recibe retroalimentación clara por parte de sus jefes. No obstante el 54,41% de los
colaboradores manifiestan que el grado de exigencia por parte del jefe es el adecuado, para el
desarrollo de sus funciones. Cabe resaltar la importancia de que los jefes de toda organización
deben ejercer su liderazgo, puesto que es desde allí donde se plantean los patrones de conductas,
normas, procedimientos, formas de comunicación para el buen desempeño laboral de sus
colaboradores, de igual manera es clave para crear un ambiente que satisfaga a los empleados y
así lograr comprometerlos con los objetivos de la organización.
Great Place to Work analiza la importancia de tomar en cuenta las opiniones de los empleados
o como mínimo escuchar sus sugerencias, esta es un forma de reconocer las habilidades que
tienen los trabajadores y una oportunidad que les brinda la empresa para mostrar sus
conocimientos.
De acuerdo a la variable Relación Con los Compañeros evalúa las relaciones sociales entre
los trabajadores y su efecto en el ambiente laboral: la disposición para apoyar y ayudar al otro, el
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 71
interés por trabajar en equipo y a comunicación entre pares. Se pudo observar el 32,36% de los
colaboradores manifiestan que su ambiente de trabajo le produce stress. No obstante cabe resaltar
que el 73,53% de la población indican que sostienen mantener una relación adecuada con sus
compañeros de trabajo.
La variable Relación con el Cargo mide el nivel de satisfacción de los colaboradores frente al
trabajo que realizan, el reconocimiento que reciben, las funciones y responsabilidades que le han
sido asignadas, la distribución de cargas en su área de trabajo y su oportunidad de desarrollo. El
5,88% de los colaboradores percibe que no hay una buena repartición de cargas de trabajo en su
área. Por otro lado el 14,7% de los colaboradores percibe que el trabajo en su área no está bien
organizado. Adicionalmente el 14,71% de los colaboradores manifiesta que no recibe
reconocimiento cuando hace bien su trabajo.
En la variable Motivación y Reconocimiento identifica la percepción de los trabajadores
frente a factores que los motivan a laborar en la compañía tales como: estabilidad laboral,
proyección, promoción labora, valoración del desempeño, condiciones laborales y
reconocimiento. En esa variable se pudo evidenciar que el 58,82% de los colaboradores se
muestran insatisfechos con la motivación que reciben por parte de sus jefes, por otra parte al
momento de reconocer sus aciertos el 30,88% de los colaboradores se muestran insatisfecho con
las condiciones laborales el 29,41% manifiesta que no sienten que las tareas que realizan sean
reconocidas. Adicionalmente el 25% no se siente estale en su puesto de trabajo ni con
proyección dentro de la compañía. No obstante cabe resaltar que el 69,12% manifiestan sentirse
estable en el puesto de trabajo así mismo con proyección dentro de la compañía. En esta variable
cabe resaltar a autores como: Nelson (1997) indica que lo que realmente tiende a motivar el
desempeño de los empleados y mejorarlo es aquel reconocimiento de tipo personal que expresa
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 72
verdadero aprecio por un trabajo bien ejecutado. La motivación es un más fuerte cuando la forma
de reconocimiento da lugar a una historia que el empleado pueda contar con sus familiares y
amigos. Ahora pues, con esta situación los colaboradores de la organización han hecho
sugerencias que apoyan a Maslow en sus teorías, pues perciben, que no solo el salario o el dinero
es una forma de recompensar el buen desempeño, existen otras formas, como: las oportunidades
de crecimiento laboral, profesional o personal, los ascensos o simplemente la felicitación directa
de los jefes.
La variable relación con capacitación evalúa la percepción de los trabajadores sobre los
procesos de inducción y formación que ofrece la compañía, su pertinencia, disponibilidad y
oportunidad de acuerdo al cargo que desempeñan. Se evidenció que el 22,06% de los
colaboradores manifiestan que no recibieron entrenamiento oportuno para mejorar sus
capacidades, por otra parte el 20,58% de los colaboradores siente que la compañía no
proporciona cursos de capacitación a sus trabajadores. Por otra parte que el 83,82% indica que al
ingresar a la empresa recibieron la inducción pertinente para conocer la compañía, su estrategia y
políticas.
La variable relación con infraestructura es relevante porque permite conocer si las
herramientas con las que cuentan los individuos son las necesarias y las suficientes para realizar
eficientemente su trabajo, a su vez a través de este actor se puede tener un acercamiento de como
el ambiente en el que se desenvuelve el colaborador contribuye a su satisfacción, su optimo
desempeño y su seguridad industrial, por otra parte este factor evalúa la higiene, seguridad y
condiciones ambientales (climatización, iluminación. ventilación) de las instalaciones. Indaga a
los trabajadores sobre su seguridad y la importancia que creen que da la compañía a este tema, en
la organización se observó que el 17,65% de los colaborares manifiestan que la compañía no le
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 73
proporciona los elementos de protección personal que requiere. El 13,24% percibe que las
condiciones de trabajo es su área son inseguras. Adicionalmente el 13,24% de los colaboradores
percibe que los lugares de trabajo permanecen sucios y desaseados.
Williams y Byme (2005), definen que “en el ambiente de trabajo, una persona interactúan con
sus compañeros, superiores, clientes, etc. De igual manera recibe información, da o recibe
instrucciones y se coordina con equipos de trabajos. Todas estas tareas y relaciones involucran la
comunicación, de ahí la importancia de lograr una buena comunicación en las organizaciones
laboral. La variable Comunicación en el instrumento de medición Clima Organizacional califica
la comunicación en todos los niveles (entre directivos y trabajadores entre áreas) e interpreta a
los trabajadores sobre la oportunidad de la información que reciben. En la empresa se evidencio
que 27,94% de los colaboradores percibe que no existe una adecuada comunicación con las
diferentes áreas de la compañía. El 23,52% manifiesta que no es oportunamente informado de los
objetivos, cambios, logros y actividades de la compañía. El 20,59% manifiesta que no conoce
oportunamente los resultados y la estrategia de la compañía. Adicionalmente el 17,65% de los
colaboradores percibe que no existe buena comunicación de arriba hacia abajo entre jefes y
trabajadores.
De manera global se plasman las debilidades y fortalezas las cuales se están presentando en la
organización, por consiguiente se hace necesario diseñar el programa de bienestar laboral
“MEJOR JUNTOS”, con el fin de fortalecer las habilidades laborales de los colaboradores de la
organización alcanzando altos niveles de satisfacción y efectividad laboral.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 74
12. Conclusiones
El diagnóstico de clima organizacional permite una visión global a los directivos de la
empresa Gaseosas Hipinto S.A.S sede Piedecuesta, de los factores a nivel interno de la
organización que son necesarios fortalecer para brindar un bienestar integral a sus
colaboradores, por medio de capacitación y formación podrán desarrollar competencias
específicas para el desempeño de determinas tareas, de igual manera posibilita nuevas
responsabilidades, conocimientos y habilidades, lo cual será de gran beneficio para la
empresa puesto que contara con un personal más capacitado teniendo un mayor
desempeño de sus labores, así mismo la solución pertinente y adecuada de los posibles
inconvenientes que se presenten en el desarrollo de las mismas, por medio de esto podrán
lograr la excelencia en cada uno de los procesos que se lleven a cabo aumentado la
productividad y rendimiento dentro de la organización.
El factor con más relevancia, es el estilo de liderazgo dentro de la organización,
puesto que requiere intervención en cuanto a los canales de comunicación (jefe –
colaboradores), seguimiento al desempeño, entrenamiento, motivación para los
colaboradores, reconocimiento y retroalimentación de su labor, las causas de esto son
múltiples entre las cuales podemos destacar , ausentismo laboral, rotación constante de
personal, estrés laboral y desmotivación, lo cual afecta directamente el clima laboral de
la organización.
Los cargos operativos presentan el indicador de clima organizacional más bajo de los
tres grupos, adicionalmente indican el nivel más crítico de clima en la variables
“Motivación y Reconocimiento”, comparado con las demás variables y áreas, por lo cual
se hace pertinente la inclusión de actividades de integración y estímulos que permitan
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 75
exaltar la labor y el desempeño de los trabajadores dentro de la organización, esto
aumentara su rendimiento y comportamiento con las labores internas de la empresa.
13. Recomendaciones
A la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S sede Piedecuesta/ Santander se recomienda la
implementación de la propuesta del programa de bienestar laboral “MEJOR JUNTOS” haciendo
uso de herramientas tecnológicas o innovadoras, mediante las cuales los colaboradores se interesen
más por la participación de dichas actividades; así mismo se recomienda continuar con proyectos de
formación y capacitación al personal puesto que el conocimiento adquirido se verá reflejado en el
desarrollo de sus actividades laborales; beneficiando no solo al empleado en su satisfacción laboral,
sino también a la organización en su productividad.
Realizar campañas de promoción y prevención de los servicios brindados a los colaboradores
constantemente, por medios visuales y auditivos, aprovechando los medios de comunicación con
que cuenta la organización como correo electrónico, carteleras informativas y reuniones mensuales.
Que siga permitiendo espacios de integración del personal colaborador en cuanto a
(celebraciones de fechas especiales, actividades de competencia deportiva entre otras.) pues esto
ayudara a mantener un clima laboral positivo entre los compañeros de la empresa, incluyendo las
relaciones entre jefe-empleado.
En el segundo semestre del 2015 se recomienda la aplicación de la post prueba del instrumento
de medición clima organizacional con el fin de confrontar los resultados iniciales que se obtuvieron,
con los que se recolecten luego de la implementación del programa de bienestar laboral de esta
manera se podrán concluir los beneficios obtenidos de las acciones de capacitación y Formación, y
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 76
desarrollo de las distintas actividades realizadas, dando paso a una retroalimentación que genere
unas nuevas metas y objetivos a desarrollar.
14. Programa de bienestar laboral “mejor juntos” en la empresa Gaseosas Hipinto
S.A.S.
14.1 Introducción
El presente programa de bienestar laboral se realiza con el fin de generar un entorno de clima
laboral positivo, para la construcción de procesos de formación, con alto sentido de pertenencia,
unido a la satisfacción por trabajar en un entorno sano que les permita crecer permanentemente
en todos los sentidos, se plantea el siguiente programa de bienestar laboral, basados en el
diagnóstico de clima organizacional, realizado en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S sede
Piedecuesta/Santander, el cual después del análisis de los resultados arrojo los principales
enfoques de intervención según las necesidades más latentes en la organización dentro de las
cuales se encuentran: relación con los jefes y superiores, formación y capacitación,
comunicación laboral, motivación y reconocimiento; para desarrollar las áreas de intervención
anteriormente descritas se plantean las siguientes actividades a desarrollar, con el fin de mejorar
y fortalecer las habilidades de los colaboradores en los temas mencionados anteriormente.
14.2Objetivo General
Fortalecer las habilidades laborales de los colaboradores de la empresa Gaseosas Hipinto
S.A.S sede Piedecuesta/Santander, por medio del programa de bienestar laboral, con el fin de
generar un clima organizacional positivo en la empresa.
14.3Objetivos Específicos
Generar en los colaboradores un sentido de pertenencia y cultura del servicio,
incentivando actitudes a partir de las cuales se sientan comprometidos e identificados con
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 77
los valores, principios y objetivos de la organización.
Fortalecer la integración de los colaboradores con sus jefes y superiores, generando un
ambiente laboral positivo en la organización.
Capacitar a los colaboradores en temas de interés organizacional.
14.4Fases de acción identificadas:
FASE 1: Capacitación y Formación
FASE 2: Programas de Promoción de la salud y Prevención de la enfermedad
FASE 3: Resultados de la implementación del programa de bienestar “MEJOR JUNTOS”
14.5 Capacitación y formación
La estrategia de la capacitación y formación continua contribuye a mejorar la calidad del
empleo en los colaboradores e impacta en forma directa en la competitividad de las empresas,
contribuyendo de este modo al crecimiento personal, social y productivo de las organizaciones.
14.5.1 Objetivo
Optimizar la calidad del bienestar laboral y así mismo de la prestación de los servicios; por
medio de psicoeducación en temas de impacto como: Reinduccion en cuanto a beneficios que les
brinda la empresa, relaciones interpersonales (incluyendo relación jefe-empleado), y
comunicación laboral.
14.5.2 Objetivos Específicos
Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la empresa.
Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación laboral.
Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de las
empresas.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 78
14.5.3 Marco Teórico
Rosas (2002) La capacitación como todo proceso educativo cumple una función eminente; la
formación y actualización de los recursos humanos, reditúa en el individuo como progreso
personal y en beneficio de sus relaciones con el medio social.
En la sociedad actual, la capacitación es considerada como una forma extraescolar de
aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de personal calificado e indispensable para
responder a los requerimientos del avance tecnológico y elevar la productividad en cualquier
organización.
Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitación en base a situaciones reales orientadas
hacia la renovación de los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador, no solamente va
a mejorar el ambiente laboral, sino que además obtendrá un capital humano más competente.
Tipos de capacitación: La capacitación para su análisis, se ha conceptualizado tradicionalmente
en dos aspectos fundamentales: primero, referido a la tarea del sector educativo para preparar y
formar a las personas con el objeto de incorporarlas al mercado laboral, lo que representa la
capacitación para el trabajo.
El segundo aspecto, corresponde a las actividades que realizan las empresas para la formación
integral del personal que desempeña un trabajo en la organización, por lo que se le denomina
capacitación en el trabajo; modalidades que se detallan a continuación:
Capacitación para el trabajo.- Es la dirigida por un profesor, a jóvenes en formación
académica, impartida por instituciones educativas públicas o privadas, con el propósito de que
los alumnos acumulen conocimientos teóricos impartidos en base a programas educacionales de
carácter general.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 79
El resultado de la formación, se mide en función del contenido del aprendizaje y por el
resultado de los exámenes que presenta el educando, lo que le permite obtener una calificación y
grado académico.
Capacitación en el trabajo.- Es la formación y actualización permanente que proporcionan
las empresas a sus trabajadores con base en los requerimientos detectados por nivel de
ocupación. La finalidad es la de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en el
personal para mejorar su desempeño en la organización.
El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor o en su caso el supervisor del propio centro de
trabajo y los resultados obtenidos se valoran con respecto al desempeño del trabajador en su
actividad laboral, así como en la productividad y calidad de la empresa.
Elementos de enseñanza: Técnicas de Instrucción.- Procedimientos utilizados por el instructor
para organizar y realizar las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje.
Técnicas Grupales.- Desarrollo de las actividades de instrucción a través de una labor de
equipo en la que se involucran los participantes, quienes comparten sus conocimientos y
experiencias.
Recursos Didácticos.- Instrumentos o medios materiales que auxiliarán al instructor para
comunicar el conocimiento a los capacitados.
Evaluación de la capacitación:
Como último paso en la elaboración del programa de capacitación, se diseñan los
instrumentos de valoración que dan lugar al seguimiento de las acciones para la formación del
personal, lo que permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos del programa, precisar
el resultado de la tarea del instructor y los cambios de conducta logrados en los trabajadores
participantes. Para esto es importante considerar la evaluación en tres momentos.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 80
Evaluación Inicial.- La que se aplica al inicio del proceso de instrucción con el propósito de
identificar los conocimientos, características, necesidades e intereses de cada participante.
Evaluación Formativa o Intermedia.- Se practica durante el desarrollo del proceso, con la
finalidad de identificar deficiencias cuando aún se pueden corregir.
Final o Sumaria.- Se efectúa al finalizar la capacitación, para valorar el resultado de las
acciones llevadas a cabo en el proceso de instrucción.
Una vez que se hayan elaborado el Plan y Programas y elegido el método de instrucción, se
podrá iniciar la formación de los trabajadores en la empresa.
La capacitación es una herramienta que no sólo beneficia a los colaboradores, es también un
beneficio para la empresa, ya que al tener dentro de sus propias filas a profesionales competitivos
y capaces, es posible realizar planes de sucesión con colaboradores que ya conocen las políticas
y objetivos de la compañía. Esto se traduce en grupos de trabajo, duraderos y leales con la
organización.
14.5.4 Metodología
La metodología propuesta para la capacitación y formación, está determinada a desarrollarse
por medio de charlas magistrales participativas, orientadas por profesionales aptos para el
desarrollo de cada temática, estableciendo estrategias dinámicas para optimizar el aprendizaje de
los colaboradores de la organización; posteriormente se aplicara una evaluación de conocimiento
y satisfacción a los participantes de las capacitaciones de formación realizadas.
14.5.5 Actividad 1: reinducción en cuanto a beneficios que le brinda la empresa a los
colaboradores.
Gaseosas Hipinto S.A.S - Programa De Inducción General Para Funcionarios
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 81
AREA RESPONSABLE AREA RESPONSABLE
Contextualización
Organizacional
GESTION HUMANA Gestión Financiera en la
Planta
CONTABILIDAD
Presentación y recorrido
por las instalaciones
GESTION HUMANA Financiación Clientes-Cartera CARTERA
Administración Flota de
Vehículos
MANTENIMIENTO DE
VEHICULOS
Sistema de Control Interno AUDITORIA
DELEGADA
Normas de Seguridad y
Salud Ocupacional
SALUD OCUPACIONAL Proceso Productivo. Agua,
Jugos, Hidratantes, Tea,
Energizante
PRODUCCION DE
BEBIDAS
Gestión del
Mantenimiento
MANTENIMIENTO Y
MAQUINARIA
Gestión de la Calidad en el
Proceso de Producción
GESTION DE CALIDAD
Compras. Insumos,
Materias Primas y
Repuestos
ALMACEN GENERAL Gestión Logística de
Abastecimiento
ALMACEN DE
EMPAQUE Y
PRODUCTO
Seguridad Corporativa SERVICIOS GENERALES Sistemas de Distribución DISTRIBUCION
Gestión de Publicidad PUBLICIDAD Gestión Administrativa ADMINISTRACION
Norma de atención y
Servicio al Cliente
SERVICIO AL CLIENTE Gestión del Talento Humano GESTION HUMANA
Entrega de Dotación GESTION HUMANA-
ALMACEN GENERAL
Evaluación de la Inducción GESTION HUMANA
Ubicación del nuevo
funcionario en el
departamento
14.5.5.1 Objetivo: Permitir que el trabajador reciba la información necesaria, para lograr un
adecuado proceso de socialización; un conocimiento de la Empresa, adaptación y
ubicación a su entorno laboral.
14.5.5.2 Tiempo: enero 2015
14.5.5.3 Estrategias: Se enviara información por medios de comunicación corporativos como
correo electrónico y carteleras informativas, la capacitación psicoeducativa será dinámica
y participativa entre los conferencistas y los asistentes, posteriormente se realizara un
taller alusivo al tema abordado en el cual se permita realizar una retroalimentación de la
temática tratada y se resuelvan las dudas y preguntas finales por parte de los
colaboradores.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 82
14.5.5.4 Cierre: Se realizará la aplicación del test de satisfacción con la actividad, utilizando
el formato interno de la organización.
14.5.6 Actividad 2: Relaciones interpersonales (incluyendo relación jefe-empleado)
En el ámbito empresarial se observan diferentes niveles de relaciones a nivel laboral, como
por ejemplo: de gerencia y subalternos, entre compañeros de trabajo dentro de un mismo
departamento o como entre los socios si es que la conforman.
Existiendo también las relaciones con el entorno que están enmarcadas principalmente por la
relación con diferentes empresas representadas por: usuarios, compradores y proveedores, entre
otros. En general, es dentro de estas relaciones donde se manifiestan una serie de conflictos, los
cuales pueden llevar a un desequilibrio de la empresa. Todos estos conflictos que se generan,
según Robbins (1997), son a causa de una deficiente comunicación, afectando sus relaciones
interpersonales, lo cual conlleva una serie de problemas, generados por una serie de causas que
nacen dentro de la misma empresa (Dessler, 1989).
Según Dessler (1989), se considera un problema en el manejo de conflictos la poca
comunicación que existe en la interacción diaria entre compañeros de trabajo, supervisores y
demás miembros que la conforman; tratan de imponer sus decisiones o mandatos para así llegar a
sus propios objetivos y metas y no así para favorecer los intereses colectivos de la empresa. Pero
no solo afirma que se origina el conflicto por esta causa, sino también por varios otros motivos
como el egoísmo y la interdependencia, además de manejos administrativos insuficientes, mala
remuneración o problemas organizacionales dentro de un departamento o en la misma empresa.
Todo ello puede afectar de alguna manera a su crecimiento y a los niveles de productividad
deseados.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 83
El conflicto entendido como “un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra a
afectado negativamente algo que le interesa a la primera o está a punto de afectarla en forma
negativa” (Robbins, 1997, pág. 505); también entendido como Hellriegel (1999, pág. 363), como
“un proceso en que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa a
sus intereses”. Este conflicto puede llegar a ser un serio problema en cualquier organización, si
es que no se tiene un buen manejo del mismo a través de un adecuado estilo de manejo de
conflicto. Según Robbins (1997), estos estilos llamados intenciones son decisiones para actuar en
una forma determinada. Estas intenciones son específicas de cada persona ya que intervienen las
percepciones y emociones, además de su comportamiento explícito. Sin embargo Gordon (1997)
afirma que el estilo de manejo de conflicto de cada persona depende de las experiencias que haya
tenido en el manejo de un conflicto, además de su disposición personal para las relaciones
interpersonales; pero no todos son óptimos para obtener buenos resultados.
Considerando entonces un problema en el estilo de manejo de conflicto, la poca interacción y
comunicación que existe entre grupos de personas que interrelacionan o de ambas partes que
estén implicadas en la resolución del conflicto. Como así también el tratar de imponer sus
decisiones o mandatos para que de esta manera pueda llegar a sus propias metas favoreciéndose
él como persona y no como un todo que es la organización (Dessler, 1989). Todo esto conlleva
como lo plantea Robbins (1997), a un uso inadecuado del estilo de manejo de conflicto,
afectando de esta manera en el resultado al que se pueda llegar en el momento de la resolución.
Es importante analizar esta problemática ya que un uso inadecuado de estilo de manejo del
conflicto influye en los estándares de crecimiento, proyección y expansión de una empresa. Por
lo que un factor importante dentro de un proceso productivo y de servicio es el bienestar de la
organización, logrando de esta manera alcanzar los objetivos trazados por la misma.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 84
14.5.6.1 Objetivo: Generar mediante el programa de capacitación la adopción de estilos de
manejo de conflictos proactivos a partir de relaciones interpersonales asertivas.
14.5.6.2 Tiempo: febrero 2015
14.5.6.3 Estrategias: Se enviara información por medios de comunicación corporativos como
correo electrónico y carteleras informativas, la capacitación psicoeducativa será dinámica y
participativa entre los conferencistas y los asistentes, posteriormente se realizara un taller alusivo
al tema abordado en el cual se permita realizar una retroalimentación de la temática tratada y se
resuelvan las dudas y preguntas finales por parte de los colaboradores.
14.5.6.4 Cierre: Se realizara la aplicación del test de satisfacción con la actividad, utilizando
el formato interno de la organización.
14.5.7 Actividad 3: Comunicación laboral
Williams y Byme (2005) definen que “en el ambiente de trabajo, una persona interactúa con
sus compañeros, superiores, clientes, etc. De igual manera, recibe información, da o recibe
instrucciones y se coordina con equipos de trabajo”. Todas estas tareas y relaciones involucran la
comunicación, de ahí la importancia de lograr una buena comunicación en las organizaciones
laborales.
La comunicación es responsabilidad de cada empleado de la institución. Todos participan de
ella (el presidente, personal de línea, etc.). La comunicación efectiva con empleados, clientes,
accionistas, vecinos de la comunidad y otros públicos es esencial para la empresa. Las relaciones
con la gente se establecen al comunicarse efectivamente con ellos.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 85
En las organizaciones existen relaciones comunicativas tanto con el ecosistema interno como
con el externo en que se desenvuelve la empresa. Por eso se clasifican dos Niveles de
Comunicación Empresarial:
• Interna: la que se da en el universo mismo de la organización, de la empresa con sus
empleados.
• Externa: la que se da en el universo de la sociedad, de la empresa hacia el público en
general, sus clientes potenciales y proveedores.
A manera general, los elementos que intervienen en el proceso de comunicación se identifican
de la siguiente manera:
Emisor: En un contexto de interés para la empresa, los emisores son aquellas
personas que pueden emitir mensajes para el beneficio de la comunidad interna de la
compañía y para el progreso de la entidad.
En algunas empresas existe un departamento o gerencia específica que se encarga de
todas las comunicaciones que la empresa hace a sus empleados. Dependiendo del tipo de
organización del tamaño de esta.
Código: Dentro de la comunicación interna, el código debe asignar a los mensajes
dimensiones de comprensión a las comunicaciones dentro de la misma, ya sea de la
empresa a sus empleados o entre ellos mismos.
Mensaje: el mensaje en la comunicación interna toma en cuenta tanto el contenido,
que constituye la identidad que la empresa quiere transmitir, como la intención. Todas
estas categorías son sometidas a un conjunto de leyes estrictas de composición.
La mayoría de las comunicaciones internas de una empresa tratan sobre eventos de la
misma, información de la empresa, beneficios para empleados, promociones, etc.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
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Receptor, el mensaje puede estar dirigido a una persona en concreto o a un grupo sin
precisar nombres de personas.
Canales: Dentro de la empresa hay una infinidad de canales de comunicación, ya sean
formales, informales, personas, o lugares. El canal debe de asegurar el flujo de
comunicación eficaz.
Algunos canales formales de comunicación interna son: boletines, pósters, convocatorias,
audiovisuales pedagógicos, ediciones internas de información, inserciones en el sobre de sueldo,
correos electrónicos, etc.
Algunos canales informales de comunicación interna son: departamentos, secretarias,
mensajeros, y estos mismos son emisores y receptores a la vez.
También existen lugares que son considerados como canales básicos de comunicación.
Algunos en los que la comunicación se da de manera natural, son: oficinas, auditorio, cafetería,
corredores, elevadores. Otros que están diseñados específicamente para llevar a cabo procesos de
comunicación, son: salas de juntas, círculos de calidad, etc.
Los efectos de la comunicación en la empresa pueden ser positivos y negativos.
Efectos positivos.
Los trabajadores pueden servirse de ella para la creación de actividades
extralaborales, culturales, de ocio, deportivas, que potencien su dimensión
humana y actúan como un factor integrador decisivo.
Gracias a la comunicación, surgen sentimientos de colaboración y solidaridad
que repercuten en una mayor efectividad en el trabajo y en la creación de un
ambiente laboral más agradable, beneficio para toda la organización.
Efectos negativos. La utilización incorrecta de la comunicación puede dar lugar a:
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
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La interpretación subjetiva del emisor, quien informará desde su punto de vista o
desde sus intereses personales.
Las malas interpretaciones de la información por desconocimiento de la fuente.
Las distorsiones producidas por las sucesivas transmisiones.
La difusión de chismes contra la organización o contra alguno de sus miembros.
La extensión de rumores.
14.5.7.1 Objetivo: Fortalecer las habilidades en comunicación laboral de los colaboradores a
fin de generar un clima laboral positivo en la organización.
14.5.7.2 Tiempo: marzo 2015
14.5.7.3 Estrategias: Se enviara información por medios de comunicación corporativos como
correo electrónico y carteleras informativas, la capacitación psicoeducativa será dinámica y
participativa entre los conferencistas y los asistentes, posteriormente se realizara un taller alusivo
al tema abordado en el cual se permita realizar una retroalimentación de la temática tratada y se
resuelvan las dudas y preguntas finales por parte de los colaboradores.
14.5.7.4 Cierre: Se realizara la aplicación del test de satisfacción con la actividad,
utilizando el formato interno de la organización.
14.6 Programa de promoción de la salud y prevención de la enfermedad
Fomentar el desarrollo de hábitos y estilos de vida saludable en los colaboradores de la
organización, para ello se trabaja desde el área de psicología en talleres que permiten capacitar e
informar en temas como: Inteligencia emocional, Ergonomía y pausas activas, Estilos de vida
saludable, Gestión ambiental y programa de gestión orden y aseo.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 88
La organización Mundial de la salud define a “La salud mental como un estado de bienestar
en el cual el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones
normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una
contribución a su comunidad”. Dicha definición estructura el principal medio de promoción de
la salud mental misma, ya que busca que el individuo sea “adaptable” al medio en donde se
desarrolla.
Por otro lado “La dimensión positiva de la salud mental” se destaca en la definición de salud
que figura en la Constitución de la OMS: «La salud es un estado de completo bienestar físico,
mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades». Donde se dé
importancia a la salud mental como un estado de carácter holístico y no la simple ausencia de
enfermedad como se pensaba anteriormente, de esta forma se ha estructurado el nuevo modelo
de la medicina preventiva (donde también entra la psicología) donde la prevención de la
enfermedad se hace a partir de la promoción de estilos de vida que faciliten y desarrollen el
bienestar en la comunidad o población a abordar.
Dichos Estilos de vida saludable comprenden lo que Arrivillaga y cols (2003) enuncian como:
“conductas de salud, patrones de conducta, creencias, conocimientos, hábitos y acciones de las
personas para mantener, restablecer o mejorar su salud. Son producto de dimensiones personales,
ambientales y sociales que emergen no solo del presente sino también de la historia personal del
sujeto”.
Cuando se habla de estilos de vida saludable no solo se enfoca en la simple evitación de la
enfermedad, sino en la promoción de hábitos que generen factores protectores como tal. Dichos
factores protectores representan conductas y pensamientos relacionados con prácticas saludables
como por ejemplo: alimentarse de forma balanceada, leer un libro periódicamente, entre otros.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 89
Como ya se ha venido hablando, el campo de acción de las ciencias de la salud se ha venido
enfocando en la medicina y psicología preventiva teniendo en cuenta aspectos importantes de
esta última tales como los elementos cognitivos de creencias o construcciones sociales en cuanto
a la salud, tal y como lo enuncia Arrivillaga y cols (2006) : “Es importante resolver la cuestión
del diseño adecuado de modelos de prevención e intervención en salud con ciertos grupos
poblacionales, que incluyan factores cognitivos que produzcan el impacto deseado, o al menos,
aumenten las probabilidades de éxito. Por esto, las teorías cognitivo-sociales y del
comportamiento proveen elementos valiosos que proporcionan una estructura donde apoyar la
planificación, ejecución y evaluación de dichos modelos en el campo de la prevención en salud
se ha trabajado con una serie de modelos referidos al componente cognitivo. Es bien sabido para
la Psicología de la Salud que se destaca el Modelo de creencias en salud de Hochbaum, el
Modelo de la acción razonada de Fishbein y Ajzen y el Modelo de adopción de precauciones de
Weinstein”
Teniendo en cuenta lo anterior se emite de manera general el concepto del modelo de
creencias en salud que aparece en la década de los 50, el cual supondrá una base para el
practicante en cuanto a la práctica de los talleres de promoción y prevención así como también
de lo referente al lineamiento de investigación que tiene como eje fundamental las creencias en
salud; dicho modelo como lo expone Arrivillaga y cols (2003) que enuncian los tipos de factores
que se abordan en dicho modelo:
“Los factores del modelo que determinan la conducta de salud son de dos tipos: la percepción
de amenazas sobre la propia salud y las creencias de los individuos sobre la posibilidad de
reducir esas amenazas la percepción de amenazas sobre la propia salud se encuentra determinada
por los valores generales sobre la salud, las creencias específicas sobre la propia vulnerabilidad
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 90
ante la enfermedad (percepción de vulnerabilidad) y las creencias sobre la gravedad de la
enfermedad (percepción de severidad); mientras que las creencias sobre la posibilidad de reducir
la amenaza se encuentran en función de la creencia en la eficacia de las medidas concretas para
reducir las amenazas y la convicción de que los beneficios de la medida superan los costos
(percepción de beneficios y barreras). Una última variable que completa el modelo es la
presencia de estímulos internos o externos que se constituyen en claves para actuar. Una clave
interna puede ser el síntoma de una enfermedad, mientras una clave externa puede ser una
campaña acerca de la promoción en salud o las interacciones sociales con amigos afectados por
alguna enfermedad”.
Estos factores corresponden a los principales elementos que adaptados al contexto
organizacional permiten la práctica de la psicología de la promoción de la salud mental y
prevención de la enfermedad.
Entendiéndose como Promoción de la salud, el proceso que permite a las personas
incrementar el control sobre su salud para mejorarla.
Referencia: Carta de Ottawa para la Promoción de la Salud, OMS, Ginebra, 1986.
La promoción de la salud constituye un proceso político y social global que abarca no
solamente las acciones dirigidas directamente a fortalecer las habilidades y capacidades de los
individuos, sino también las dirigidas a modificar las condiciones sociales, ambientales y
económicas, con el fin de mitigar su impacto en la salud pública e individual. La promoción de
la salud es el proceso que permite a las personas incrementar su control sobre los determinantes
de la salud y en consecuencia, mejorarla. La participación es esencial para sostener la acción
en materia de promoción de la salud.
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 91
Así mismo Konblit (2000) refiere que la prevención de la enfermedad es una estrategia de
la Atención Primaria, que se hace efectiva en la atención integral de las personas. Esta considera
al ser humano desde una perspectiva biopsicosocial e interrelaciona la promoción, la prevención,
el tratamiento, la rehabilitación y la reinserción social con las diferentes estructuras y niveles del
sistema Nacional de Salud.
Por lo anterior se dice que la prevención implica promover la salud, así como diagnosticar y
tratar oportunamente a un enfermo, también rehabilitarlo y evitar complicaciones o secuelas de
su padecimiento, mediante sus diferentes niveles de intervención.
La aplicación de la prevención de la enfermedad, permite según su nivel de intervención
mejorar el estado de salud de la población a corto, mediano o largo plazo.
En este contexto, la prevención de la enfermedad es la acción que normalmente se emana
desde los servicios de salud y que considera a los individuos y a las poblaciones como expuestas
a factores de riesgo identificables, que suelen ser con frecuencia asociados a diferentes conductas
de riesgo de los individuos. La modificación de estas conductas de riesgo constituye una de las
metas primordiales de la prevención de la enfermedad.
Cabe resaltar la importancia de lo que enuncia la ley 1616, puesto que destaca el valor de
crear programas que ayuden al mejoramiento del clima organizacional y con este la prevención
de trastornos que pueden afectar el funcionamiento o el comportamiento de las personas dentro
de la organizaciones y por tanto su desempeño laboral “Por medio de la cual se expide la ley de
salud mental y se dictan otras disposiciones” ARTICULO 9 “Promoción de la salud mental y
prevención del trastorno mental en el ámbito laboral”, “Donde expresan que las administradoras
de riesgos laborales dentro de las actividades de promoción y prevención en salud deberán
generar estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de la salud mental y
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 92
prevención del trastorno mental y deberán garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro
de su sistema de gestión psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud
mental de los trabajadores.
14.6.1 Objetivo:
Promover la salud mental, mediante espacios de orientación, capacitación, entrenamiento y
psicoeducación en temáticas orientadas a fomentar estilos de vida saludables que contribuyan a
un adecuado desarrollo de los colaboradores en diferentes ámbitos del proceso de su desempeño
laboral.
14.6.2 Objetivos Específicos:
Sensibilizar a los colaboradores de la empresa en el compromiso hacia la calidad de
vida laboral, hábitos de vida saludables y autocuidado.
Incorporar el tema de Bienestar Laboral en procesos de reestructuración
administrativa, modificación de espacios físicos y ambientes de trabajo.
Lograr la participación total de los colaboradores en las actividades.
14.6.3 Metodología:
En el mes de abril de 2015 se desarrollara el mes de la salud, trabajando un tema semanal por
medio de actividades didácticas y participativas planteado de la siguiente manera:
Semana 1: Inteligencia emocional
Semana 2: Ergonomía y pausas activas
Semana 3: Estilos de vida saludable
Semana 4: Gestión ambiental y programa de gestión orden y aseo
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 93
14.6.4 Actividad 1: Inteligencia Emocional
Actualmente muchas empresas están impulsando y desarrollando las aptitudes emocionales de
sus trabajadores, con el objeto de que éstos se sientan más motivados, responsables y autónomos
durante sus labores cotidianas. Al motivar la inteligencia de las personas, estamos al mismo
tiempo promoviendo su atención, memoria, aprendizaje y habilidades con el entorno.
Inteligencia y Emociones
Se define la inteligencia como la capacidad que tenemos los seres humanos de guardar y
asimilar información para poder aprender, reconocer y relacionarnos con los demás. Ella nos
permite controlar todas las actividades que llevamos a cabo y, por ende, emitir las respuestas más
adecuadas.
Se suele relacionar el significado de inteligencia con nuestras emociones, por ende, podemos
decir que la inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que nos rodea por
medio de nuestros sentimientos, habilidades, entusiasmo, perseverancia, empatía y agilidad
mental, entre otros aspectos.
Si desarrollamos y perfeccionamos cada una de estas variables, podremos ser más eficaces y
eficientes no solo con nuestros compañeros de trabajo, sino con los clientes con los usualmente
mantenemos contacto.
Inteligencia emocional en la empresa
Al impartir cursos, seminarios, grupos de conversación y charlas con expertos, la empresa
puede dar a conocer y desarrollar la inteligencia emocional de sus trabajadores, mediante esto
conseguirán: Mejorar la comunicación y las relaciones interpersonales entre los miembros de la
empresa y los clientes; Aumentar la motivación y el liderazgo del trabajador; Motivar que las
personas se sienten más comprometidas con sus tareas cotidianas; Trabajar en un clima laboral
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 94
tranquilo, donde todos se entienden y se respetan sus puntos de vista y Ascender la rentabilidad
de la empresa.
Expertos han investigado y estudiado este fenómeno durante años. Goleman (1999), por
ejemplo, afirmó que el éxito que tuviera una persona en el ámbito laboral estaba íntimamente
relacionado con sus emociones y que, de esta manera, podía trabajar, ser más productiva y
desempeñarse mejor en equipo.
Goleman sugiere programas que duren mínimo seis (6) meses, donde los participantes tienen
la oportunidad de auto-observarse, de interactuar con otros, y de disfrutar de sesiones de
aprendizaje. Estas actividades deben estar enmarcadas en un diagnóstico supervisado por un
profesional del área. El resultado final: alcanzar altos niveles de satisfacción y efectividad.
14.6.4.1 Objetivo: Prevenir enfermedades causadas por estrés.
14.6.4.2 Estrategias: Se realizara él envió de información por medios de comunicación
corporativos, correo electrónico y carteleras informativas, conferencista invitado para realización
de charla no magistral (importancia del manejo de las emociones para prevenir la somatización
de enfermedades), actividad lúdica o taller de cierre de tema; para la retroalimentación del tema
lo cual permitirá la resolución de dudas y preguntas finales por parte de los asistentes.
14.6.4.3 Cierre: Se realizara la aplicación del test de satisfacción con la actividad, utilizando el
formato interno de la organización.
14.6.5 Actividad 2: Ergonomía y pausas activas
Castro, Múnera, Sanmartín, Valencia, Valencia & González, (2011), Se entiende las Pausas
Activas como aquellos períodos de descanso en los cuales las personas realizan una serie de
actividades y acciones que les permiten a diferentes partes del cuerpo un cambio en su rutina
habitual, con el fin de prevenir la aparición de problemas o desórdenes en diferentes grupos
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 95
musculares y articulares, además de reactivar o mejorar la atención y la producción en las
diferentes tareas.
Las pausas activas hacen parte de programas de salud ocupacional, los cuales buscan el
bienestar del empleado en su sitio de trabajo; por lo tanto es vital que esto se realice en las
organizaciones puesto que esto garantizará la seguridad en el sitio de trabajo o posibles
enfermedades profesionales. Adicionalmente, el concepto pausa activa del ministerio de
protección social del 2007 incluye lo relacionado con el cambio de actividad, utilización correcta
del tiempo de descanso, la realización de ejercicios de estiramiento y relajación, entre otros.
Según Castro, Múnera, Sanmartín, Valencia, Valencia & González (2011) se afirma que es
deseable que se realicen pausas adecuadas preferiblemente flexibles que produzcan cambio en la
posición y mejoramiento en el proceso de los grupos musculares afectados por la actividad.
Adicionalmente, mencionan que acompañadas de la higiene postural en el puesto de trabajo,
buenos hábitos nutricionales, de sueño y de uso del tiempo libre, las pausas activas o gimnasia
laboral, pueden prevenir diferentes dolencias y enfermedades de los trabajadores.
También se encontró que Castro, Múnera, Sanmartín, Valencia, Valencia & González (2011)
describen claramente también que los objetivos de la gimnasia laboral o pausas activas, están
encaminados a la orientación de un descanso activo, que contribuya a eliminar la fatiga,
recuperar las fuerzas de trabajo, mejorar el estado general y aumentar la capacidad de trabajo,
dándole especialmente importancia a la gimnasia introductoria entre veinte y treinta minutos de
preparación del organismo para las tareas, empleando ejercicios y ritmos de movimientos típicos
del proceso laboral.
Por otra parte (Guillén, 2006) refiere que la Ergonomía es la ciencia que estudia cómo
adecuar la relación del ser humano con su entorno, según la definición oficial que el Consejo de
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en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 96
la Asociación Internacional de Ergonomía (IEA, por sus siglas en inglés) adoptó en agosto del
2000. Una de sus ramas, la ergonomía física, estudia las posturas más apropiadas para realizar las
tareas del hogar y del puesto de trabajo, para el manejo de cargas y materiales y para los
movimientos repetitivos, entre otros aspectos. Así mismo, la ergonomía y los factores de riesgo
en Salud ocupacional deben ser contemplados de forma sistematizada en cada puesto laboral,
mediante las revisiones periódicas de los trabajadores que habitual y sistemáticamente usan las
computadoras. Los ambientes adecuados y amigables reducen consecuencias negativas en la
salud, mediante el cumplimiento de lo regulado en relación con riesgos laborales en salud
ocupacional.
Adicionalmente, Agromayor (2008) afirma que un puesto de trabajo ergonómico mejora el
rendimiento del trabajador entre un 20 y un 25%. Por el contrario, si no es el adecuado, puede
incrementar la fatiga y el malestar; crear estados anímicos poco saludables (depresión, ansiedad,
irritabilidad) y diferentes enfermedades. En este sentido, la oficina se convierte en un importante
factor de motivación para las personas, cuando les proporciona bienestar y calidad de vida. De
igual manera, expone que el no tener espacios adecuados como lo mencionan las normas pueden
tener consecuencias para las empresas, como pagar los altos costes de pasar por alto los
principios fundamentales como: Lesiones y enfermedades profesionales; Incremento del
absentismo laboral; Aumento de los costes de seguro y asistencia médica; Mayor riesgo de
accidentes; Más índice de rotación de personal; Disminución de la producción; Demandas
judiciales; Disminución de la calidad del trabajo; Reducción de la capacidad disponible para
hacer frente a situaciones de emergencia.
14.6.5.1 Objetivo: Prevenir enfermedades osteomusculares.
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en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 97
14.6.5.2 Estrategias: Se realizara él envió de información por medios de comunicación
corporativos, correo electrónico y carteleras informativas, conferencista invitado para realización
de charla no magistral (capacitación sobre higiene postural prevención de lesiones
osteomusculares y organización de los espacios y ambientes de trabajo), jornada de pausas
activas, inspección de posturas correctas en los colaboradores, selección de líderes de pausas
activas por grupos, actividad lúdica o taller de cierre de tema; para la retroalimentación del tema
lo cual permitirá la resolución de dudas y preguntas finales por parte de los asistentes.
14.6.5.3 Cierre: Se realizara la aplicación del test de satisfacción con la actividad,
utilizando el formato interno de la organización.
14.6.6 Actividad 3: estilos de vida saludable
El fomento de una vida saludable en el entorno laboral consiste en impulsar, mediante un
plan de acción coordinado y con el esfuerzo común de trabajadores y la dirección, una serie de
medidas, servicios y recomendaciones que mejoren la salud global de las personas en el puesto
de trabajo y, por extensión, acaben convirtiendo la organización en una organización saludable,
donde los riesgos físicos y psicosociales para la salud hayan sido minimizados y donde las
políticas y las instalaciones favorezcan la adopción de hábitos saludables.
Los beneficios de contar con un plan de acción para la mejora de la salud son numerosos:
Evidentemente, beneficia en primer lugar a los trabajadores que mejoran su bienestar físico y
emocional, Reduce el absentismo, las incapacidades temporales y la rotación de personal,
Elimina los costes ocultos de la mala salud de los trabajadores, como el bajo rendimiento, Crear
entornos saludables y seguros, Mejora el clima, Hace más atractiva la organización y aumenta su
capacidad de retención, Los trabajadores más sanos también tienen mejor capacidad de
Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral
en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S 98
concentración y de reacción. Por lo tanto disminuyen los accidentes laborales, Mejora el orgullo
de pertenencia y la imagen externa.
Tal como expone Roales (1998) citado por Oblitas (2004), se pueden detectar tres
aproximaciones al concepto de estilo de vida. Se le considera en cualquier lugar, de una forma
genérica en la que se le conceptualiza como una moral saludable que cae bajo la responsabilidad
del individuo o bajo una mezcla de responsabilidad del individuo y la administración pública,
según el ámbito cultural. En esta conceptualización podría incluirse las definiciones de Singer
(1982) y Ardell (1979) citado por Oblitas (2004). El primero dice que “es una forma de vivir o la
manera en la que la gente se conduce con sus actividades día a día”, mientras que Ardell, al
aplicarlo a la salud, lo delimita como “aquellas conductas sobre las que el individuo tiene control
y que incluyen todas las acciones que afectan a los riesgos para la salud”.
Desde esta misma perspectiva, algunos autores han propuesto la idea d dos estilos de vida:
1. Estilo de vida saludable: con dos dimensiones que califican como: a) sobriedad, definida
por comportamientos que implican no fumar, tomar alimentos saludables, abstinencia del
alcohol, etc. Y b) actividad o dimensión definida por la participación en deportes y ejercicio
regular, mantenimiento de un bajo índice de masa corporal, etc.
2. Estilo de vida libre: caracterizado por comportamientos totalmente contrarios al anterior:
consumo de alcohol, toma de alimentos no saludables y despreocupación por la apariencia física.
En este punto de vista genérico se engloba el trabajo de la OMS cuyo objetivo principal es la
promoción de estilos de vida saludables, esto es, una forma de vivir que tanto individual como
colectivamente y de forma cotidiana, permitan una mejora de calidad de vida.
Desde esta perspectiva se propone un nuevo paradigma de salud pública dominante en el
mundo industrializado que proclama la prevención de enfermedades a través de los cambios en
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los estilos de vida. Sin embargo, el peligro inherente a esta perspectiva es su excesiva
concentración sobre la responsabilidad individual y su falta de sensibilidad sobre circunstancias
supraindividuales que pueden estar manteniendo estilos de vida insalubres.
El concepto de “calidad de vida” ha presentado considerables variaciones a lo largo del
tiempo. La mayoría de las veces se ha tratado de ampliaciones de la definición del concepto;
primero, el término se refería al cuidado de la salud personal, después se adhirió la preocupación
por la salud e higiene públicas, se extendió entonces a los derechos humanos, laborales y
ciudadanos, continuo sumándose la capacidad de acceso a los bienes económicos y, finalmente,
se convirtió en la preocupación por la experiencia del sujeto sobre su vida social, su actividad
cotidiana y su propia salud.
Actualmente el concepto hace referencia a la evaluación objetiva y subjetiva de al menos los
siguientes elementos: salud, alimentación, educación, trabajo, vivienda, seguridad social, vestido,
ocio, y derechos humanos; además, puede ser definido, en términos generales, como una medida
compuesta de bienestar físico, mental y psicológico, tal como lo percibe cada persona y cada
grupo (levi y Anderson, 1980).
Los beneficios de la implementar estilos de vida saludables son; Para los trabajadores: Mejora
de la salud general y el bienestar psicosocial, disminuye los riesgos de enfermedades no
transmisibles (diabetes, hipertensión, enfermedad cardiovascular, obesidad, cáncer), reduce el
estrés y ansiedad. Para la institución: Mejora de la imagen institucional, aumento de la
satisfacción de los trabajadores al sentirse cuidados por la institución, mejora el desempeño
laboral y disminuye el ausentismo. Para el gremio: el apoyo y participación activa mejora la
imagen entre sus afiliados y los no afiliados, reduce los costos de atención médica.
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14.6.6.1 Objetivo: Prevenir enfermedades causadas por malos hábitos alimenticios, de
higiene y poca actividad física.
14.6.6.2 Estrategias: Se realizara él envió de información por medios de comunicación
corporativos, correo electrónico y carteleras informativas, conferencista invitado para realización
de charla no magistral (información sobre enfermedades más comunes de salud pública),
prevención de riesgo cardiovascular, importancia del lavado de manos para la prevención de
enfermedades infectocontagiosas, actividad lúdica o taller de cierre de tema; para la
retroalimentación del tema lo cual permitirá la resolución de dudas y preguntas finales por parte
de los asistentes.
14.6.6.3 Cierre: Se realizara la aplicación del test de satisfacción con la actividad,
utilizando el formato interno de la organización.
14.6.7 Actividad 4: Gestión ambiental y programa de gestión orden y aseo
Para cada actividad laboral que se realice, se debe conseguir un grado de seguridad aceptable,
buscando minimizar cualquier accidente de trabajo o enfermedad laboral, es por esta razón que
es importante asegurar y mantener el orden y el aseo en todos los lugares de trabajo a través de
herramientas que permitan realizar esta actividad y buscando cada día el cumplimiento de las
buenas prácticas de seguridad. Con esto ahorramos espacio, tiempo y materiales, mejorando la
productividad y lo más importante lograr un ambiente más sano.
La herramienta de las cinco eses (5`S) es una metodología que nace en Toyota después de la
segunda guerra mundial en la década de 1950. En esta época en Japón se produjo el boom de este
tipo de metodologías. Las 5´S nacen en búsqueda de mayor orden y limpieza en los ambientes de
trabajo.
LAS CINCO ESES. “Cinco eses” es un sistema que ayuda a alcanzar la excelencia en el día a
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día. El programa es eficaz y ayuda a quien lo aplica a realizar mejor su trabajo. Las “Cinco Eses”
son las iniciales de cinco palabras japonesas cuya transcripción fonética empieza por la letra ese.
Cada palabra contiene una recomendación muy concreta sobre la organización del trabajo. Las
cinco palabras son:
SEIRI = Eliminar lo innecesario, SEITON = Establecer orden, o más explícitamente, cada
cosa en su sitio y un sitio para cada cosa, SEISO = Esmerarse en la limpieza, SEIKETSU =
Cuidar el uniforme y la seguridad personal, SHITSUKE = Ser disciplinado y respetar las reglas.
Normas generales y aplicación de las “Cinco eses” Las “Cinco Eses”, un concepto
aparentemente simple, no es nada fácil de implantar. Requiere cambios radicales en nuestros
hábitos de trabajo y su aplicación debe impulsarse a través de un seguimiento periódico de su
grado de cumplimiento.
El aporte de “las cinco eses” es la mayor eficiencia: los papeles se encuentran más rápido, se
dispone de más espacio; canalizan el gusto por la excelencia, por hacer las cosas cada día mejor,
por la mejora continua; Y hacer las cosas mejor no sólo contribuye a que nos sintamos mejor,
sino también a que seamos mejores cada día.
Beneficios de la aplicación de esta herramienta; Se disminuyen los riesgos de accidentalidad,
Se logra el mayor provecho del espacio, Se hace buen uso de los recursos disponibles, Se genera
confianza en los clientes, proveedores y visitantes, Se aumenta nuestro rendimiento en el trabajo
puesto que se reduce el tiempo invertido en la búsqueda de objetos, Se mantienen inventarios en
el mínimo necesario, Se estimulan comportamientos seguros de trabajo, Se genera un ambiente
de trabajo agradable.
El orden y el aseo están orientados a lograr espacios más confortables y productivos,
mejorando la calidad y logrando un ambiente más saludable, seguro y aumentando la
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productividad. Con las recomendaciones anteriormente mencionadas podrás tener un mejor
control de los elementos de tu lugar de trabajo y mejoras el ambiente laboral, adicionalmente los
empleadores deberán apoyar y velar por que se cumpla con las buenas prácticas de seguridad,
para garantizar el bienestar de todos sus trabajadores.
14.6.7.1 Objetivo: Brindar elementos que permitan identificar riesgos que atenten contra la
salud ocasionada entre otros, por la falta de orden y limpieza en el puesto de trabajo.
14.6.7.2 Estrategias: Se realizara él envió de información por medios de comunicación
corporativos, correo electrónico y carteleras informativas, conferencista invitado para realización
de charla no magistral, jornada de inspección de orden y aseo, campañas de ahorro de agua y
energía, actividad lúdica o taller de cierre de tema; para la retroalimentación del tema lo cual
permitirá la resolución de dudas y preguntas finales por parte de los asistentes.
14.6.7.3 Cierre: Se realizará la aplicación del test de satisfacción con la actividad,
utilizando el formato interno de la organización.
14.7 Alcances esperados de la implementación del programa de bienestar
Se recomienda la implementación del programa de bienestar en el primer semestre del 2015
con el fin de lograr los objetivos planteados, que posibilitaran mejorar el bienestar laboral de los
colaboradores y por ende su desempeño con la organización; para ello se sugiere tener en cuenta
los siguientes ítems después del desarrollo de las actividades.
14.7.1 Evaluación
Aplicados los programas de capacitación y formación, las acciones de la empresa deberán
orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el trascurso de la
implementación del programa, así como la tarea realizada por los instructores, con el objeto de
precisar en qué medida se han logrado los objetivos de cada evento de capacitación y formación;
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así mismo identificar las desviaciones y acciones correctivas que se requieran; para ello es
necesario apegarse a un proceso técnico que permita lo siguiente: Establecer el grado de avance
de las acciones de capacitación y formación, Verificar la actualización y perfeccionamiento de
las actividades laborales, Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de
errores y establecer propuestas de solución, Contribuir al logro de objetivos y metas de la
organización.
14.7.2 Seguimiento
Además de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante que después de un
tiempo de haber llevado a término, se determine y analice el impacto de las capacitaciones de
formación en las áreas ocupacionales a través del desempeño laboral, para esto se requiere del
estudio de los siguientes aspectos: Recursos Humanos Formales, Recursos Materiales y
Financieros y Beneficios Obtenidos.
A través del seguimiento del proceso capacitador, se deberán cumplir con objetivos tales
como: Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados,
Comparar el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que no ha sido formado,
Identificar necesidades no satisfechas de capacitación, Establecer condiciones actuales o
deseadas, Determinar nuevos objetivos y metas, Orientar la planeación de las acciones de
capacitación y Formación para su mejor operación, Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y
cualitativas del proceso capacitador para valorar la idoneidad de las entidades responsables del
programa, para ello se recomienda aplicar una post prueba del instrumento de medición clima
organizacional con el fin de confrontar los resultados iniciales con los que se recolecten luego de
la implementación del programa de bienestar laboral anteriormente descrito; Al concluir la
evaluación y seguimiento de las acciones de capacitación y Formación la empresa estará en
posibilidades de retroalimentar una nueva planeación y acciones de capacitación en nuevos
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temas de interés.
14.7.3 Entidades de apoyo
Para orientar el cumplimiento del programa de bienestar laboral se recomienda contar con el
apoyo de entidades, con la cuales la organización establece convenios especiales tales como:
Cajas de Compensación Familiar, Entidades Promotoras de Salud, Fondos de Pensiones y
Cesantías, Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales y Entidades Educativas.
La anterior propuesta se basa en respuesta a las necesidades de mayor impacto reflejadas, en
la prueba “clima organizacional” y la consecución de los fines del proyecto planteado, en miras
del bienestar general de la los empleados y por ende de la organización, de esta manera se
pretende contribuir a la profesionalización de los empleados garantizando la implementación
cierta y duradera de las competencias mencionadas anteriormente; por medio del programa de
bienestar laboral “MEJOR JUNTOS”
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16. Apéndices
Apéndice 1. Carta autorización
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Apéndice 2. Consentimiento informado
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Apéndice 3. Encuesta clima organizacional
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Apéndice 4. Formato evaluación y capacitación
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Apéndice 5. Registro fotográfico
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Apéndice 6. Cronograma
Actividad Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre
Entrega
anteproyecto
Aplicación del
cuestionario
clima
organizacional
Análisis e
interpretación
de resultados
Diseño
programa de
bienestar
laboral
Entrega de
proyecto final
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