View
231
Download
2
Category
Preview:
Citation preview
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA PADA
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
(Studi pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan
Surakarta)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat
untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Disusun Oleh :
RIESA PRAMITA YANUARESMI NIM. F0207105
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
HALAMAN MOTTO
“Dan Kami perintahkan kepada manusia (berbuat baik) kepada
dua orang ibu-bapaknya; ibunya telah mengandungnya dalam
keadaan lemah yang bertambah-tambah, dan menyapihnya
dalam dua tahun. Bersyukurlah kepada-Ku dan kepada dua
orang ibu bapakmu, hanya kepada-Kulah kembalimu”
(QS Luqman : 14)
“Sesungguhnya perintah-Nya apabila Dia menghendaki sesuatu
hanyalah berkata kepadanya: Jadilah!” maka terjadilah ia”
(QS Yasin: 82)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya kecil yang masih jauh dari sempurna
ini saya persembahkan untuk:
1. Ibu dan Bapak tercinta atas segala yang telah
diberikan padaku dan tak mungkin dapat
kubalas. I do love you..
2. Adik ku tersayang dan nenek ku yang selalu
membimbingku
3. Sahabat-sahabatku tercinta
4. Almamaterku
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat
dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul:
“EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA
PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada
Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)”. Skripsi
ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan
pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha semaksimal mungkin untuk
memberikan yang terbaik. Namun, penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangannya, karena banyak kesulitan dan hambatan yang harus dilalui. Tetapi,
berkat adanya bimbingan, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, maka
akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih atas
segala bimbingan dan bantuan kepada:
1. Allah SWT, Sang Pencipta yang telah memberikan berjuta anugerah di setiap
hela nafas para hambaNya. Alhamdulillah atas segala rahmat yang Engkau
berikan ya Allah.
2. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas
Maret Surakarta.
3. Dr. Hunik Sri Runing S. MSi. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
4. Intan Novela Q A, SE., M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah
meluangkan waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam membimbing dan
mengarahkan dari awal penyusunan hingga menyelesaikan skripsi ini.
5. Sinto Sunaryo, SE, MSi selaku pembimbing akademik atas arahan dan
kesabarannya selama ini.
6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta
seluruh staf dan karyawan yang telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan,
dan pelayanan kepada penulis.
7. Bp. Endar Mulyadi dan seluruh karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks
Karesidenan Surakarta yang telah banyak membantu dalam proses penelitian
ini.
8. Ayu Dian Fitriani, atas segala kerja sama yang tak kenal lelah demi mencapai
sesuatu yang kita perjuangkan bersama. Terimakasih banyak.
9. Teman-teman Manajemen 2007 khususnya konsentrasi SDM atas pertemanan
yang terjalin selama ini..
10. Haha Hihi Community, yang memberikan warna sampai saat ini. Semoga
persahabatan kita selalu dalam ridho Nya.
11. KEI FE UNS, ilmu dan kekeluargaan yang lebih dari apa yang saya harapkan,
terimakasih banyak. Ekonomi Islam...Subhanallah.
12. “Seroja” yang menjadi “Elang Putri”, terimakasih telah saling mendukung
dan membantu dengan cara kita sendiri, ‘kalau ga unik bukan kita’ hehe.
13. Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat
disebutkan satu per satu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh
karena itu, kritik dan saran sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi
ini dapat memberikan manfaat dan masukan bagi semua pihak yang
berkepentingan.
Surakarta, 27 Desember 2011
Penulis
Riesa Pramita Yanuaresmi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
HALAMAN ABSTRAK ................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... iv
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... v
HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................... vi
HALAMAN MOTTO ....................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ……………………………………………….... ....... viii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiv
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................. 1
B. Perumusan Masalah ..................................................................... 9
C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 9
D. Manfaat Penelitian ………………………………………. ....... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Employee Engagement ................................................................ 12
B. Anteseden Employee Engagement .............................................. 16
C. Kepuasan Kerja ............................................................................ 31
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
D. Komitmen Organisasi .................................................................. 34
E. Penelitian Terdahulu .................................................................... 36
F. Kerangka Pemikiran .................................................................... 37
G. Hipotesis ....................................................................................... 39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian .......................................................................... 44
B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ................. 44
C. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 45
D. Sumber Data ................................................................................. 46
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................... 47
F. Instrumen Penelitian .................................................................... 51
G. Teknik Analisis Data ................................................................... 51
1. Analisis Deskriptif ................................................................... 51
2. Uji Validitas ............................................................................. 52
3. Uji Reliabilitas ......................................................................... 53
4. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 54
5. Uji Hipotesis ............................................................................ 56
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Obyek Penelitian ......................................................... 59
B. Analisis Deskriptif ....................................................................... 72
C. Uji Validitas .................................................................................. 102
D. Uji Reliabilitas ............................................................................. 115
E. Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 116
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
F. Uji Hipotesis ................................................................................ 125
G. Pembahasan .................................................................................. 140
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .................................................................................. 147
B. Keterbatasan .................................................................................. 149
B. Saran .............................................................................................. 150
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR Halaman
II.1. Model Penelitian .................................................................................... 33
IV.1 Struktur Organisasi ............................................................................... 70
IV.2 Model Penelitian Analisis Path ............................................................. 138
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
DAFTAR TABEL
TABEL Halaman
IV.1 Jumlah Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk
wilayah Karesidenan Surakarta ............................................................. 71
IV.2 Hasil Penyebaran Kuesioner ................................................................. 72
IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 73
IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia. .............................................. 74
IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja. .................................. 75
IV.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................... 76
IV.7 Deskripsi Responden Berdasarkan Status Pernikahan ....................... 77
IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Karakteristik Pekerjaan . 78
IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Pengakuan dan
Penghargaan .......................................................................................... 81
IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Perceived
Organizational Support ........................................................................ 85
IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Organisasional 89
IV.12 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Employee Engagement . 94
IV.13 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ............. 98
IV.14 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi ... 100
IV.15 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 104
IV.16 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 105
IV.17 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 106
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
IV.18 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 106
IV.19 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 107
IV.20 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 108
IV.21 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 109
IV.22 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 110
IV.23 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 111
IV.24 Hasil Uji Valliditas ............................................................................... 112
IV.25 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 113
IV.26 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 113
IV.27 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 114
IV.28 Hasil Uji Valliditas................................................................................. 114
IV.29 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 116
IV.30 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................................... 117
IV.31 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................................... 117
IV.32 Hasil Uji Normalitas .............................................................................. 118
IV.33 Hasil Uji Normalitas .............................................................................. 119
IV.34 Hasil Uji Normalitas .............................................................................. 120
IV.35 Hasil Uji Heteroskedastisitas................................................................. 121
IV.36 Hasil Uji Heteroskedastisitas................................................................. 122
IV.37 Hasil Uji Heteroskedastisitas................................................................. 122
IV.38 Hasil Uji Autokorelasi ........................................................................... 123
IV.39 Hasil Uji Autokorelasi ........................................................................... 124
IV.40 Hasil Uji Autokorelasi ........................................................................... 124
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvi
IV.41 Hasil Uji Antara Karakteristik Pekerjaan Dengan Employee
Engagement ............................................................................................ 126
IV.42 Hasil Uji Antara Pengakuan dan Penghargaan Dengan Employee
Engagement ............................................................................................ 127
IV.43 Hasil Uji Antara Perceived Organizational Support Dengan
Employee Engagement........................................................................... 128
IV.44 Hasil Uji Antara Keadilan Organisasional Dengan Employee
Engagement ............................................................................................ 129
IV.45 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Employee Engagement Dengan
Kepuasan Kerja ...................................................................................... 130
IV.46 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Employee Engagement Dengan
Komitmen Organisasi ............................................................................ 131
IV.47 Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee
Engagement Pada Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan,
Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support,
Keadilan Organisasional Dengan Kepuasan Kerja .............................. 132
IV.48 Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee
Engagement Pada Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan,
Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support,
Keadilan Organisasional Dengan Komitmen Organisasi .................... 135
IV.49 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung .............................................. 139
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvii
DAFTAR LMPIRAN
Lampiran 1 Skor Item Pertanyaan
Lampiran 2 Uji Validitas
Lampiran 3 Uji Reliabilitas
Lampiran 4Uji Asumsi Klasik
Lampiran 5 Uji Hipotesis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAK
EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
(Studi Pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)
Oleh :
RIESA PRAMITA YANUARESMI F 0207105
Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support dan keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta untuk menguji peran mediasi employee engagement.
Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah 130 karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenen Surakarta dan diambil dengan metode sensus. Metode analisis yang digunakan adalah path analysis.
Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada employee engagement. Kedua, pengakuan dan penghargaan berpengaruh positif pada employee engagement. Ketiga, perceived organizational support berpengaruh positif pada employee engagement. Keempat, keadilan organisasional berpengaruh positif pada employee engagement. Kelima, employee engagement berpengaruh positif pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Keenam, employee engagement memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan bentuk mediasinya adalah mediasi penuh. Kata kunci : Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived
Organizational Support, Keadilan Organisasional, Employee Engagement, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAK
EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
(Studi Pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)
Oleh :
RIESA PRAMITA YANUARESMI F 0207105
The main purpose of this study is to explore the effects job characteristics, rewards and recognition, perceived organizational support, organizational justice on job satisfaction and organizational commitment and also to test the mediating role of employee engagement.
Population and sample in this study were 130 employees of PT. Bank Mandiri, Tbk Surakarta and taken by the census method, which means the entire population is used as sample The analytical method used was path analysis.
The results of this study are as follows. First, job characteristics has positive effect on employee engagement. Second, rewards and recognition has positive effect on employee engagement. Third, perceived organizational support has positively effect on employee engagement. Fourth, organizational justice has positively effect on employee engagaeent. Fifth, employee engagement has positive effect on job satisfaction and organizational commitment. Sixth, employee engagement mediates the effect of job characteristics, rewards and recognition, perceived organizational support, organizational justice on job satisfaction and organizational commitment.
Keywords: job characteristics, rewards and recognition, perceived
organizational support, organizational justice, job satisfaction, organizational commitment, employee engagement.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Meningkatnya iklim kompetitif yang semakin dinamis, membuat
banyak perusahaan menyimpulkan bahwa orang-orang yang mereka miliki
adalah orang-orang yang luar biasa dan memiliki potensi dalam
memelihara kesuksesan bisnis. Pengakuan ini muncul secara luas diantara
para praktisi dan peneliti dalam manajemen sumber daya manusia karena
kemampuan sistem kekuatan kerja dan sumber daya manusia adalah untuk
memproduksi berbagai macam kompetensi yang kuat yang selanjutnya
akan menguntungkan secara kompetitif yaitu berupa asset dan kemampuan
yang berharga, jarang didapat, tidak dapat ditiru, dan tidak bisa tergantikan
(Bamey, 1991). Dalam menyatukan kriteria ini, perusahaan mengikuti
banyak cara dalam penyelidikannya untuk menghubungkan sumber daya
manusia dan manajemen strategi dengan kesuksesan finansial, dan saat
sekarang ini employee engagement menjadi topik yang paling sering
dibicarakan dan paling sering beredar.
Banyak organisasi telah mengidentifikasi kebutuhan untuk
berinvestasi dalam hal modal manusia, untuk mencapai upaya maksimal
dari karyawan dan untuk dapat menciptakan sukses di pasar global yang
sangat kompetitif. Investasi dalam modal manusia telah diidentifikasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
sebagai salah satu cara untuk menciptakan keunggulan kompetitif.
Employee engagement telah muncul sebagai salah satu cara bagi
organisasi untuk mengukur investasi mereka dalam hal modal manusia;
alternatif yang lebih lanjut untuk mengukur komitmen karyawan pada
organisasi dan sebagai cara untuk menciptakan tempat kerja yang lebih
efektif (Echols dalam Ferrer, 2005). Banyak konsultan sumber daya
manusia menggunakan model employee engagement dalam upaya untuk
menciptakan karyawan agar lebih efektif dan efisien, dengan demikian
menciptakan manfaat organisasi yang lebih besar dan kinerja organisasi
yang lebih baik (Echols, Crabtree dan Gubman dalam Ferrer, 2005).
Employee engagement dihubungkan secara kuat dengan beban
kerja, perasaan memilih dan mengendalikan, penghargaan dan pengakuan
yang tepat, komunitas kerja yang mendukung, kejujuran dan keadilan,
pekerjaan yang bernilai dan bermakna (Saks, 2006). Demikian pula,
menurut sebuah survey yang dilakukan di tiga puluh dua negara oleh
Walker Information (2000), faktor yang paling berpengaruh terhadap
komitmen karyawan (dan orang bisa berpendapat itu merupakan employee
engagement) adalah kejujuran, perlindungan dan perhatian kepada
karyawan, dan kepercayaan (Frank, Finnegan & Taylor, 2004). Tetapi
ketika perdebatan mengenai keberadan dan definisi yang tepat mengenai
employee engagement terus berlanjut, ada sedikit keraguan mengenai
pentingnya kejujuran di tempat kerja. Kejujuran berusaha membuat tempat
orang bekerja menjadi lebih baik daripada sekedar gaji yang memadai,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
keuntungan dan peluang. Logikanya adalah ketika suatu organisasi
memperlakukan karyawannya dengan lebih baik, maka karyawan akan
memberikan umpan balik yang sama atau bahkan lebih dalam hal
komitmen baik secara fisik maupun emosional (Insightlink, 2005). Tetapi
pada akhirnya employee engagement bermuara pada hasrat dan keinginan
karyawan untuk memberikan usaha-usaha yang leluasa dalam
pekerjaannya (Frank, Finnegan & Taylor, 2004).
Kahn (1990) mendefinisikan employee engagement sebagai
“pemanfaat anggota organisasi’ secara mandiri terhadap peran
pekerjaannya, dalam keterikatannya seseorang bekerja dan
mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional dalam
kinerjanya”. Aspek kognitif dari employee engagement berfokus pada
kepercayaan karyawan pada organisasi, kepemimpinan dan situasi kerja.
Aspek emosional berfokus pada bagaimana karyawan merasakan ketiga
faktor tersebut dan apakah mereka memiliki sikap yang positif atau negatif
terhadap organisasi dan pimpinannya. Aspek fisik dari employee
engagement berfokus pada penggunaan energi fisik oleh individu dalam
menyelesaikan perannya. Kemudian, mengacu pada Kahn (1990),
engagement berarti kehadiran secara psikologi dan juga secara fisik ketika
menduduki dan menjalankan peran dalam organisasi. Seringkali employee
engagement didefinisikan sebagai komitmen emosional dan intelektual
pada organisasi (Baumruk, Richman dan Shaw dalam Kular et al., 2008)
atau sejumlah usaha-usaha dalam menentukan pekerjaan yang dilakukan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
karyawan dalam pekerjaannya (Frank et al., 2004). Walaupun dinyatakan
dan diterima bahwa employee engagement adalah dimensi yang memiliki
banyak sisi seperti diungkapkan sebelumnya oleh Kahn (1990), Truss et
al., (2006) yang mendefinisikan employee engagement secara sederhana
sebagai ‘keinginan besar untuk bekerja’, suatu keadaan psikologi yang
mencakup tiga dimensi engagement yang didiskusikan oleh Kahn (1990),
dan menangkap keseluruhan definisi yang ada.
Konsepsi engagement sebagai sebuah hubungan peran (Kahn dan
Rothbard, 2001) yaitu hal ini menggambarkan secara luas dimana seorang
individu secara psikologi melakukan peran khusus dalam organisasi. Dua
peran yang paling dominan bagi kebanyakan anggota organisasi yaitu
peran pekerjaan dan perannya sebagai anggota dari organisasi. Dan juga
didasarkan dari gagasan bahwa orang memiliki banyak peran dan seperti
yang diusulkan oleh Rothbard (dalam May et al., 2004). Dari wawancara
yang dilakukan oleh McBain (2007) terhadap para pemimpin perusahan
ditemukan bahwa beberapa organisasi beranggapan bahwa OC adalah
bagian dari engagement, sementara itu organisasi yang lainnya
beranggapan engagement mendorong terciptanya OC dan dipandang
sebagai isu yang berbeda. Komitmen organisasi (OC) berbeda dengan
engagement. OC berkaitan dengan sikap seseorang dan kedekatan dengan
organisasi mereka. Disisi lain, engagement bukan merupakan sikap
melainkan suatu tingkatan yang dimana individu memiliki perhatian yang
lebih dalam menjalankan peran mereka di lingkungan pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Saks (2006) menjelaskan berbagai dimensi yang menjadi anteseden
dalam employee engagement yang meliputi karakteristik pekerjaan,
pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan
organisasional. Berdasarkan teori Hackman dan Oldham (1980),
karakteristik pekerjaan memiliki lima inti karakter pekerjaan yaitu
keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.
Makna dari psikologi dapat diperoleh dari karakteristik tugas yang
memberikan pekerjaan yang menantang, beragam, penggunaan
keterampilan yang berbeda, kebijaksanaan pribadi, dan kesempatan dalam
berkontribusi (Kahn 1990). Pekerjaan yang tinggi pada karakterisik
pekerjaan memberikan motivasi pada karyawan untuk lebih terlibat (Kahn,
1992). Maslach et al., (2001) juga menyarankan pentingnya karakteristik
pekerjaan untuk sebuah engagement. The Social Exchange Theory (SET)
menyatakan bahwa karyawan yang diberikan pekerjaan yang banyak dan
menantang akan merasa wajib untuk merespon dengan tingkat engagement
yang lebih tinggi.
Dua variabel yang merupakan esensi dari dukungan sosial adalah
perceived organizational support (POS) dan perceived supervisor support
(PSS). POS merujuk ke keyakinan umum bahwa seseorang memiliki nilai
kontribusi pada sebuah organisasi dan peduli tentang kesejahteraan mereka
(Rhoades & Eisenberger, 2002). POS erat kaitanya dengan employee
engagement karena ketika karyawan percaya bahwa organisasi mereka
peduli dengan kesejahteraan mereka, maka karyawan akan merespon
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
dengan mencoba untuk memenuhi kewajiban mereka untuk organisasi
dengan menjadi lebih terlibat di dalamnya. Selanjutnya, karena karyawan
cenderung melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi arah dukungan
organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). PSS juga menjadi prediktor
penting dalam employee engagement karena supervisor menjadi lini
pertama yang sangat penting untuk membangun employee engagement
(Bates, 2004).
Hal lain yang mempengaruhi adanya employee engagement yaitu
adanya pengakuan dan penghargaan kepada karyawan. Kahn (1990)
menyatakan bahwa karyawan akan memiliki engagement yang berbeda-
beda sesuai dengan fungsi dan persepsi mereka tentang manfaat yang
mereka terima sesuai peran masing-masing. Hasil dari investasi mereka
bisa berasal dari penghargaan dan pengakuan eksternal di samping
pekerjaan mereka selama itu, oleh karena itu karyawan berharap bahwa
mereka akan lebih engaged dalam pekerjaan apabila mendapatkan
sejumlah penghargaan dan pengakuan atas kinerja mereka. Jadi apabila
karyawan memperoleh pengakuan dan penghargaan atas kinerja mereka
maka akan tercipta tingkat engagement yang tinggi.
Keadilan distribusi mengacu pada tujuan yang dicapai sementara
keadilan prosedural mengacu pada cara untuk mencapai tujuan tersebut.
Keadilan distributif memprediksi kepuasan dengan hasil (misalnya,
membayar kepuasan), sedangkan keadilan prosedural mempengaruhi
evaluasi organisasi dan kewenangan yang dimilikinya (yaitu, kepercayaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
dalam komitmen pengawasan dan organisasi) Cropanzano dan Folger
(dalam Sweeney dan McFarlin, 1993). Ketika karyawan memiliki persepsi
yang tinggi keadilan dalam organisasi mereka, mereka merasa wajib untuk
bersikap adil dalam cara mereka melaksanakan peran mereka melalui
tingkat engagement yang lebih besar.
Karyawan yang memiliki tingkat keterikatan yang kuat pada
pekerjaan dan organisasinya merasa memiliki kewajiban untuk
mempersembahkan yang terbaik bagi perusahaan. Pada dasarnya,
employee engagement merupakan konstruk level individu, employee
engagement merupakan salah satu cara untuk mengetahui pengaruh emosi
terhadap kehidupan karyawan dalam pekerjaan. Employee engagement
akan mempengaruhi performa organisasi secara positif ketika employee
engagement memberi dampak terhadap karyawan terlebih dahulu. Oleh
karena itu, employee engagement dianggap sebagai sesuatu yang dapat
memberikan perubahan pada individu, tim dan organisasi.
Beberapa penelitian terdahulu menjelaskan dampak employee
engagement pada individu. Kahn (1992) menyatakan bahwa employee
engagement mempengaruhi kualitas kerja karyawan, meningkatkan
kepuasan kerja, mengurangi jumlah ketidak hadiran karyawan dan
menurunkan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan (Schaufeli dan
Bakker, 2004). Engagement ditemukan berhubungan positif terhadap
komitmen organisasi dan berhubungan negatif terhadap intention to quit,
dan juga dipercaya bahwa terdapat hubungan terhadap kinerja kerja dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
extra-role behavior (Schaufeli, Bakker dan Sonnentag, 2003). Hal ini
disebabkan karena karyawan yang memiliki derajat engagement yang
tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi.
Keterikatan emosi yang tinggi mempengaruhi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan (cenderung memiliki kualitas kerja yang
memuaskan) dan akan berdampak pada rendahnya keinginan untuk
meninggalkan pekerjaan.
Bank Mandiri sebagai salah satu bank yang mempunyai
kepentingan untuk mengetahui employee engagement karyawannya. Agar
bisa bertahan dan memenangkan persaingan di dunia perbankan, semakin
dibutuhkan sumberdaya manusia yang handal dan berkualitas. Salah
satunya dengan meningkatkan dan mempertahankan employee engagement
karyawan.
Berdasar latar belakang tersebut maka penelitian ini mengambil
judul: EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN
PENGARUHNYA PADA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI (Studi pada karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks
Karesidenan Surakarta).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada latar belakang
tersebut maka permasalahan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada employee
engagement?
2. Apakah pengakuan dan penghargaan berpengaruh positif pada
employee engagement?
3. Apakah perceived organizational support berpengaruh positif
pada employee engagement?
4. Apakah persepsi keadilan organisasional berpengaruh positif pada
employee engagement?
5. Apakah employee engagement berpengaruh positif pada kepuasan
kerja dan komitmen organisasi?
6. Apakah employee engagement memediasi pengaruh antara
anteseden (karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan,
perceived organizational support, keadilan organisasional) dengan
konsekuennya (kepuasan kerja dan komitmen organisasi) ?
C. TUJUAN PENELITIAN
Bedasarkan perumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk menguji pengaruh karakteristik pekerjaan pada employee
engagement.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
2. Untuk menguji pengaruh pengakuan dan penghargaan pada
employee engagement.
3. Untuk menguji pengaruh perceived organizational support pada
employee engagement.
4. Untuk menguji pengaruh persepsi keadilan organisasional pada
employee engagement.
5. Untuk menguji pengaruh employee engagement pada (a) kepuasan
kerja dan (b) komitmen organisasi?
6. Untuk menguji peran mediasi employee engagement antara
anteseden (karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan,
perceived organizational support, keadilan organisasional) dengan
konsekuen (kepuasan kerja dan komitmen organisasi).
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat dari hasil penelitian ini adalah :
1. Bagi perusahaan, sebagai bahan pertimbangan dalam penetapan
kebijakan pengelolaan karyawan, terutama dalam upaya
meningkatkan employee engagement pada karyawan.
2. Bagi akademisi, dengan adanya penelitian ini diharapkan menjadi
bahan masukan bagi peneliti lain pada bidang kajian yang sama
3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan proses belajar dalam
mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
diperoleh selama ini sehubungan dengan permasalahan sebenarnya
dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Employee Engagement
Employee engagement dihubungkan secara kuat dengan beban
kerja, perasaan memilih dan mengendalikan, penghargaan dan pengakuan
yang tepat, komunitas kerja yang mendukung, kejujuran dan keadilan,
pekerjaan yang bernilai dan bermakna (Saks, 2006). Sama hal nya dengan
penelitian yang diadakan pada tiga puluh dua negara oleh Walker
Information (2000), faktor yang paling berpengaruh terhadap komitmen
karyawan (yang bisa dikatakan juga employee engagement) adalah
kejujuran, perlindungan dan perhatian kepada karyawan, dan kepercayaan
(Frank, Finnegan & Taylor, 2004). Tetapi ketika perdebatan mengenai
definisi employee engagement secara tepat dan keberadaannya berlanjut,
ada sedikit keraguan mengenai pentingnya kejujuran di tempat kerja.
Kejujuran berusaha membuat tempat orang bekerja menjadi lebih baik
daripada sekedar gaji yang memadai, keuntungan dan peluang. Walaupun
seandainya organisasi itu memperlakukan karyawannya dengan baik,
mereka akan memberikan umpan balik sebanyak atau lebih banyak dalam
dua sisi yaitu komitmen fisik dan emosional (Insightlink, 2005). Tetapi
employee engagement akhirnya mendatangkan hasrat dan keinginan
karyawan untuk memberikan usaha-usaha dalam menentukan
pekerjaannya (Frank, Finnegan & Taylor, 2004).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
Kahn (1990) mendefinisikan employee engagement sebagai
“pemanfaat anggota organisasi’ secara mandiri terhadap peran
pekerjaannya, dalam keterikatannya seseorang bekerja dan
mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional dalam
kinerjanya”. Aspek kognitif dari employee engagement berfokus pada
kepercayaan karyawan pada organisasi, kepemimpinan dan situasi kerja.
Aspek emosional berfokus pada bagaimana karyawan merasakan ketiga
faktor tersebut dan apakah mereka memiliki sikap yang positif atau negatif
terhadap organisasi dan pimpinannya. Aspek fisik dari employee
engagement berfokus pada penggunaan energi fisik oleh individu dalam
menyelesaikan perannya. Kemudian, mengacu pada Kahn (1990),
engagement berarti kehadiran secara psikologi dan juga secara fisik ketika
menduduki dan menjalankan peran dalam organisasi. Seringkali employee
engagement didefinisikan sebagai komitmen emosional dan intelektual
pada organisasi (Baumruk, Richman dan Shaw dalam Kular et al., 2008)
atau sejumlah usaha-usaha dalam menentukan pekerjaan yang dilakukan
karyawan dalam pekerjaannya (Frank et al., 2004). Walaupun dinyatakan
dan diterima bahwa employee engagement adalah dimensi yang memiliki
banyak sisi seperti diungkapkan sebelumnya oleh Kahn (1990), Truss et
al., (2006) yang mendefinisikan employee engagement secara sederhana
sebagai ‘keinginan besar untuk bekerja’, suatu keadaan psikologi yang
mencakup tiga dimensi engagement yang didiskusikan oleh Kahn (1990),
dan menangkap keseluruhan definisi yang ada.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
Beberapa definisi lain mengenai employee engagement adalah sebagai
berikut:
a) Lucey, Bateman, dan Hines (2005) menginterpretasikan Gallup
Engagement Index sebagai pengukuran mengenai “bagaimanakah
masing-masing karyawan secara individu berhubungan dengan
perusahaan dan baagaimanakah masing-masing karyawan secara
individu berhubungan dengan pelanggan. Mereka menyebut lawan
dari ini adalah menganggur secara emosional.
b) Development Dimensions International (2005) menggunakan
definisi “Keluasan seseorang mengenai nilai, memiliki dan
kepercayaan tentang apa yang mereka lakukan”. DDI juga
menyatakan bahwa hal ini sama halnya dengan kepuasan dan
loyalitas karyawan.
c) Wellins dan Concelman (2004) menyebut employee engagement
“kekuatan yang dibuat yang dapat memotivasi karyawan untuk
menuju kinerja yang lebih tinggi” “Energi yang didambakan”
sama halnya dengan komitmen terhadap organisasi, kepemilikan
dan kebanggaan dalam pekerjaan, usaha-usaha yang lebih (waktu
dan tenaga), keinginan dan kegembiraan, komitmen untuk
melaksanakan dan garis bawah. mereka menyebutnya “gabungan
dari komitmen, loyalitas, produktivitas, dan kepemilikan”. Mereka
juga mengacu pada “perasaan atau sikap karyawan untuk
melanjutkan pekerjaannya dan organisasi”
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
d) Robinson, Perryman dan Hayday (2004) mendefinisikan
engagement sebagai “sikap positif yang ditunjukkan karyawan
kepada organisasinya dan nilai yang ada. Karyawan yang terikat
menyadari adanya konteks bisnis, bekerja dengan rekan untuk
meningkatkan kinerja dalam pekerjaan untuk keuntungan
organisasi. Organisasi harus membangun suasan keterikatan yang
alami, yang mana ini adalah hubungan dua arah antara atasan
dengan karyawan”
Penelitian yang dilakukan oleh (Saks, 2006) menyebutkan bahwa
employee engagement dikategorikan dalam 2 dimensi, yaitu:
1) Job engagement
Roberts dan Davenport (2002) mendefinisikan job engagement
sebagai keterlibatan dan antusias seseorang pada pekerjaannya.
Orang yang memiliki keterikatan tinggi terhadap pekerjaannya
menyadari sendiri pekerjaannya dan motivasi yang diperlukan
dalam pekerjaan. Mereka merasa perlu bekerja lebih giat daripada
yang lain dan lebih ingin memberikan yang terbaik bagi pelanggan
dan organisasi.
2) Organization engagement
Right Management (2009) mendefinisikan bahwa organization
engagement yaitu tingkat keterikatan karyawan terhadap
organisasinya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
B. Anteseden Employee Engagement
Saks (2006) mengidentifikasi beberapa dimensi yang menjadi
anteseden dari employee engagement, yaitu karakteristik pekerjaan,
perceived organizational support, pengakuan dan penghargaan, keadilan
organisasional.
1. Karakteristik pekerjaan
Pendekatan alternatif terhadap pengaruh karakteristik pekerjaan
pada respon karyawan dikembangkan oleh Hackman dan Lawler (dalam
Hackman dan Oldham, 1990). Keduanya berpendapat bahwa empat
dimensi inti pekerjaan menentukan motivasi pekerjaan adalah otonomi,
identitas tugas, variasi, dan umpan balik. Mereka juga beranggapan
bahwa karyawan yang memiliki keinginan yang kuat untuk tumbuh dan
berkembang akan memberikan respon positif terhadap pekerjaan
dengan dimensi-dimensi inti yang lebih tinggi.
Hackman dan Oldham (1975) mendefinisikan pengembangan lebih
lanjut dari pendekatan karakteristik-karakteristik dalam merancang
pekerjaan.
1) Motivasi Kerja Internal
Hackman dan Oldham (1975) mengidentifikasi model
karakteristik-karakteristik pekerjaan yang membahas tentang
kondisi-kondisi dimana pekerjaan menimbulkan tingkat motivasi
kerja internal yang tinggi. Motivasi kerja internal adalah motivasi
yang ditimbulkan oleh pekerjaan itu sendiri dan tidak tergantung
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
oleh faktor-faktor eksternal seperti gaji, supervisi, dan rekan sekerja
(Kreiner & Kinicki, 2001). Bila motivasi kerja internal tinggi,
prestasi yang baik pada pekerja menimbulkan perasaan positif dan
digunakan sebagai alasan untuk penghargaan diri.
Tiga kondisi kunci yang harus ada untuk mempertahankan
atau mempertinggi motivasi internal adalah: pertama, karyawan
menganggap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya memiliki
arti secara pribadi jika karyawan akan memandang pekerjaan dan
hasil-hasilnya sebagai sesuatu yang penting. Dengan kata lain,
pekerjaan tersebut menjadi sesuatu yang membuatnya berbeda
dengan orang lain. Kedua, bila motivasi internal ada, karyawan akan
merasakan tanggung jawab pribadi terhadap pekerjaan dan hasil-
hasilnya. Karyawan akan mengalami perasaan positif diikuti prestasi
yang baik dan perasaan negatif yang diikuti prestasi yang buruk bila
ia merasa bertanggung jawab secara pribadi terhadap prestasi atau
hasil kerja yang baik atau buruk. Kondisi kunci yang ketiga bagi
keberadaan motivasi kerja internal adalah pengetahuan tentang hasil-
hasil kerja. Bagaimanapun beratnya suatu pekerjaan bagi seseorang
dan bagaimanapun besarnya tanggung jawab seseorang dalam
mencapai prestasi kerja, tidak akan berarti apabila dia tidak
mengetahui bagaimana hasil kerjanya. Seseorang dapat
mengevaluasi dan hal itu merupakan komponen penting dari
motivasi kerja internal. Ketiga kondisi kunci yang menimbulkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
motivasi kerja internal itulah yang disebut sebagai critical
psychological states.
2) Karakteristik-karakteristik Pekerjaan Inti
Dalam model karakteristik-karakteristik pekerjaan
(Hackman dan Oldham, 1975) terdapat lima karakteristik inti yang
mempengaruhi critical psychological states. Tiga karakteristik
pekerjaan yang mempengaruhi perasaan berarti terhadap pekerjaan,
sedangkan dua karakteristik pekerjaan yang lain masing-masing
mempunyai pengaruh langsung terhadap perasaan tanggung jawab
dan pengetahuan terhadap hasil-hasil pekerjaan.
a) Experienced meaningfulness (kebermaknaan pekerjaan yang
dialami)
Tiga dimensi karakteristik pekerjaan inti yang dianggap
mempengaruhi seberapa besar seseorang menganggap pekerjaan
yang dibebankan kepadanya memiliki arti secara pribadi, yaitu :
1. Skill variety : seberapa besar pekerjaan mengharuskan
karyawan menggunakan variasi keterampilan dan bakat dalam
penyelesaian pekerjaan tersebut. Kurangnya variasi pekerjaan
bisa menimbulkan kebosanan dan selanjutnya kebosanan
menimbulkan kelelahan yang dapat mengakibatkan kesalahan-
kesalahan.
2. Task identity : seberapa besar keterlibatan karyawan dapat
diidentifikasikan dalam penyelesaian tiap-tiap pekerjaan dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
awal hingga selesai. Bila pekerjaan-pekerjaan tidak
mempunyai identitas dalam penyelesaian para karyawan tidak
akan atau kurang merasa bertanggung jawab dan kurang
bangga atau menghargai hasil-hasil kerjanya. Ini berarti
kontribusi mereka tidak tampak, sehingga kepuasan kerja bisa
menurun.
3. Task significance : seberapa besar pekerjaan mempunyai
pengaruh secara substansial terhadap kehidupan orang lain
dalam perusahaan khususnya dan masyarakat pada umumnya.
Seseorang yang merasa punya arti penting bagi orang lain
maupun suatu organisasi akan melaksanakan tugas seoptimal
mungkin, agar tidak mengecewakan atau merugikan orang lain
atau perusahaan.
Masing-masing karakteristik pekerjaan inti mempunyai
kontribusi terhadap keseluruhan experienced meaningfulness
dari suatu pekerjaan. Pekerjaan pada ketiga karakteristik
pekerjaan tersebut tinggi, otomatis akan memiliki potensi yang
tinggi untuk menciptakan perasaan bahwa pekerjaan yang
dibebankan kepadanya memiliki arti penting secara pribadi.
b) Personal responsibility (tanggung jawab terhadap pekerjaan)
Dimensi pekerjaan inti yang keempat yaitu otonomi, jelas
menunjukkan tingkatan dimana pekerja diberi kesempatan secara
bebas, mandiri, dan leluasa (dalam batas-batas tertentu) untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
menentukan kapan dan bagaimana pekerjaannya akan
diselesaikannya. Pekerja dengan tingkat otonomi tinggi
menyadari bahwa mereka sepenuhnya bertanggung jawab
terhadap kesuksesan dan kegagalan dari penyelesaian pekerjaan
yang diembannya.
Pengertian yang lebih luas mengenai pekerjaan dengan
tingkat otonomi yang tinggi menurut Hackman (1990) adalah
bagaimana penyelesaian suatu pekerjaan itu akan lebih banyak
bergantung pada usaha dan inisiatif pekerja itu sendiri dibanding
dengan instruksi-instruksi detail dari atasan atau dari prosedur-
prosedur tugas yang telah ditentukan.
c) Knowledge of results (Pengetahuan tentang hasil pekerjaan)
Dimensi pekerjaan inti terakhir yang diungkapkan oleh
Hackman dan Oldham (1990) adalah umpan balik (feed back).
Hackman dan Oldham (1990) mendefinisikannya sebagai
tingkatan dimana dalam menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja
yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada
pekerja untuk mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang
efektivitas pelaksanaan kerjanya. Jadi, umpan balik lebih
ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan pekerja terhadap
pekerjaan yang telah diselesaikan yang nantinya daharapkan
dapat berpengaruh pada performa kerja dan kualitas pekerjaan
dari pekerjaan itu sendiri.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
Bruce & Champagne (1997) mengatakan bahwa umpan
balik akan jauh lebih efektif dan memiliki kekuatan (powerfull)
ketika informasi yang diperoleh dari pekerja didapat dari hasil-
hasil pekerjaan itu sendiri atau dari konsumen yang dilayani si
pekerja. Kondisi seperti ini membuat pekerja tidak harus terus-
menerus dievaluasi oleh rekan sekerjanya atau atasannya.
Pekerjaan yang memiliki dasar karakteristik pekerjaan yang
kuat melengkapi individu dengan kesempatan dan dorongan
untuk memberi sesuatu yang lebih dari diri mereka pada
pekerjaannya atau untuk menjadi lebih terikat (Kahn, 1992). May
et al., (2004) menemukan bahwa kekayaan berhubungan positif
pada kebermaknaan dan kebermaknaan memediasi hubungan
antara kekayaan pekerjaan dan keterikatan.
2. Perceived Organizational Support (POS) dan Perceived Supervisor
Support (PSS)
Selanjutnya pembahasan mengenai komitmen dan timbal balik
kemudian menjadi penting bagi karyawan untuk mengetahui tingkat
komitmen organisasi kepada mereka; hal ini diukur dengan perceived
organizational support (Eisenberger et al., 1986). POS membedakan
karyawan dalam pandangan mereka tentang “…keadaan dimana
organisasi menilai kontribusi dan kepedulian mereka tentang kebaikan
yang dilakukan” (Eisenberger et al., 1990). POS diperlihatkan
mempunyai hubungan yang positif terhadap komitmen organisasi,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
sehingga pengalaman komitmen afektif karyawan dan penambahan
emosional yang lebih terasa ketika dirasakan bahwa mereka mendapat
dukungan dari organisasi (Eisenberger et al., 1986). POS dipercaya
dapat meningkatkan pengharapan karyawan, bahwa mereka akan
mendapat penghargaan yang lebih untuk usaha yang lebih dari
organisasi, hal ini disebut sebagai pengharapan hasil atas usaha. Ini
merupakan kekonsistenan dari suatu timbal balik. Meningkatkan
penghargaan intrinsik dan ekstrinsik yang menghubungkan karyawan
dengan organisasi akan meningkatkan POS (Eisenberger et al., 1986)
sehingga norma timbal balik mengindikasikan bahwa akan ada
peningkatan komitmen dari karyawan terhadap organisasi. Hubungan
timbal balik kayawan dengan POS akan mengubah tujuan mereka agar
sejalan dengan organisasi; terlihat dengan jelas dari absen yang rendah
dari para karyawan yang memperlihatkan perubahan ideologi yang kuat.
Supervisor support didefinisikan sebagai seberapa besar seorang
karyawan mendapatkan perhatian dari pimpinannya tentang pekerjaan
yang telah dikerjakan dengan baik, mengukur kontribusi karyawan dan
pemberian dukungan secara umum (Eisenberger et al., 2002). Hutchison
(1997) menunjukkan bahwa perhatian dan perilaku pimpinan
memberikan dukungan kepada bawahan memiliki hubungan positif
dengan komitmen afektif, karena tindakan pimpinan tersebut mewakili
organisasi yang memiliki tanggung jawab langsung untuk mengatur,
mengevaluasi dan member dukungan kepada bawahan. Di dalam teori
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
dukungan organisasi menunjukkan bahwa tindakan pimpinan tersebut
adalah suatu tindakan yang menunjukan tingkat kesungguhan dari suatu
organisasi.
Dukungan adalah salah satu bagian penting dalam pengembangan
kinerja. Dengan pemberian dukungan, seseorang dapat mengatasi
kesulitan dengan bekerja keras, berani menghadapi tantangan dan
membangun pandangan positif pada diri seseorang untuk belajar,
mengembangkan dan mencapai kesuksesan (Mc Cauley & Van Velsor,
2004).
Dukungan dapat berasal dari organisasi, budaya atau system.
Beberapa peneliti mempercayai bahwa dukungan organisasi dapat
diberikan dalam bentuk kepercayaan organisasi dan perpaduan budaya
dari pengembangan karyawan organisasi dan perpaduan budaya dari
pengembangan karyawan atau pembelajaran berkelanjutan, menilai
kontribusi karyawan sehingga berpengaruh pada employee engagement.
Dukungan pimpinan adalah tingkatan dimana seorang pimpinan
menilai kontribusi karyawan dan memberi perhatian atas kinerja seorang
karyawan. Dukungan dari seorang pimpinan adalah kontributor utama
yang dapat menentukan kinerja dan efektifitas seorang karyawan
(Schaubroeck & Fick, 1998).
Seorang pimpinan dapat memberikan dukungan dengan
memberikan dukungan dengan menggunakan kekuatan yang dimiliki
untuk mempengaruhi bawahanya. French dan Raven (1959)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
mengidentifikasi lima jenis kekuatan social yang dapat digunakan oleh
pimpinan yaitu:
1) Reward power
Reward power adalah kemampuan atasan untuk memberikan imbalan
atau memeberikan keuntungan positif kepada bawahan atas kinerja
yang sesuai dengan harapan.
2) Coercive power
Coercive power adalah kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan
seseorang karena orang tersebut menimbulkan ketakutan pada orang
lain dan mampu member ancaman maupun hukuman kepada orang
lain.
3) Legitimate power
Legitimate power adalah kekuasaan yang didapatkan karena posisinya
dalam jenjang hierarki dan juga bawahan menganggap bahwa orang
tersebut berhak member arahan, perintah dan control.
4) Expert power
Expert power adalah seseorang yang mempunyai kekuasaan karena
kemampuan, pengetahuan dan bakat yang dimiliki pada bidang
tertentu sehibgga dapat memberikan arahan pada orang lain.
5) Referent power
Referent power didapat karena seseorang memilikikepribadian yang
menarik dan memiliki kualitas khusus sehingga orang lain
mengagumi dan menyukainya. Kekaguman dan kesukaan pada orang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
lain dapat berpengaruh pada perilakunya untuk mengikuti orang
tersebut.
Beberapa jenis dukungan sosial yang diberikan oleh seseorang
pimpinan di tempat kerja (Quick ,1982) antara lain:
1) Informational
Dukungan dalam bentuk pemberian informasi dari pimpinan
maupun rekan kerja dan dapat juga berupa pemberian kritik yang
membangun.
2) Emotional
Ditunjukkan dengan rasa perhatian, kasih sayang dan kepercayaan.
3) Instrumental
Menyediakan fasilitas untuk memudahkan pekerjaan.
4) Appraisal
Mengevaluasi dan memberikan umpan balik yang dilakukan oleh
seorang pimpinan kepada bawahanya terhadap kinerjanya.
3. Pengakuan dan Penghargaan
Kahn (dalam Saks, 2006) menyatakan bahwa tiap
orang bervariasi dalam keterlibatan mereka sebagai fungsi dari
persepsi mereka tentang manfaat yang mereka terima dari suatu peran.
Selanjutnya, perkiraan mengenai pengembalian investasi bisa datang
dari pengakuan dan penghargaan dari luar dalam hal bekerja yang
penuh makna. Oleh karena itu, sebagian orang mengharapkan bahwa
karyawan kemungkinan besar akan lebih mengikatkan diri mereka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
pada pekerjaan pada tingkat keterterimaan mereka dalam sejumlah
besar pengakuan dan penghargaan pada peran kinerja mereka.
Maslach et al., (dalam Saks, 2006) juga mengusulkan walaupun
kekurangan dari pengakuan dan pengharagaan mengacu pada burnout,
pengakuan dan penghargaan yang tepat penting untuk engagement.
Pada terminology Social Exchange Theory, ketika karyawan mendapat
pengakuan dan penghargaan dari organisasinya, mereka merasa harus
memberi balasan dengan tingkat engagement yang tinggi.
4. Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif
1) Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi
karyawan bahwa prosedur yang diikuti organisasi dalam
menentukan siapa yang menerima manfaat adalah adil (Foliger &
Greenberg dalam Vibriyanti, 2005). Greenberg dalam Moorman
(1991) mengartikan keadilan prosedural sebagai persepsi keadilan
yang digunakan untuk menentukan alokasi distribusi diantara
karyawan.
Keadilan prosedural berkaitan dengan persepsi karyawan
terhadap kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam
menentukan outcome (Savitri & Setiawan, 2005). Pada akhirnya
teori dasar dari keadilan organisasional telah membedakan antara
keadilan distributif dan fokus proses dimana keputusan tersebut
dibuat atau yang disebut dengan keadilan prosedural (Greenberg
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
dalam Lee, 2000). Konsep dasar dari keadilan prosedural terletak
pada keadilan yang dirasakan seseorang terhadap prosedur yang
dijalankan organisasi. Contoh keadilan prosedural adalah derajat
suara seseorang dalam pembuatan keputusan dan apakah peraturan
yang diikuti dalam pembuatan keputusan konsisten.
Vibriyanti (2005) menyatakan bahwa keadilan prosedural
diperkenalkan oleh Thibaut dan Walker (1975), mereka
memandang tiga pihak memperselisihkan prosedural resolusi
seperti mediasi dan arbitrasi sebagai memiliki baik tingkatan
proses dan tingkatan keputusan. Mereka mengacu pada jumlah
pengaruh perselisihan memiliki tingkatan masing-masing sebagai
bukti pengendalian proses dan keputusan. Penelitian mereka
menyatakan bahwa perselisihan akan menghentikan pengendalian
pada proses.
Menurut (Leventhal dalam Lee, 2000) keadilan prosedural
memiliki dua aspek, yaitu :
1) Aspek Struktural. Meliputi aturan dan kebijakan formal
mengenai keputusan yang berkaitan dengan karyawan.
Termasuk di dalamnya input karyawan dalam proses
pengambilan keputusan, pemberitahuan yang layak sebelum
pengimplementasian keputusan serta penerimaan informasi
yang akurat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
2) Aspek Sosial. Meliputi kualitas dari perlakuan interpersonal
dalam pengalokasian sumber daya. Termasuk didalamnya, cara
memperlakukan karyawan dengan baik, tersedianya informasi
tentang sebuah keputusan tersebut dibuat.
(Greenberg dalam Moorman, 1991) mengidentifikasi dua
komponen keadilan prosedural. Komponen pertama adalah
prosedur formal yang adil, adanya prosedur formal dipercaya
menjadi birokratik. Prosedur formal cenderung mengarah pada
sistem birokratik yang digunakan dalam membuat keputusan.
Komponen kedua adalah keadilan interaksional yang merupakan
keadilan yang dirasakan dalam konteks kualitas dan isi dari
interaksi seseorang terhadap lainnya.
Allocation Preference Theory dari (Leventhal dalam Lee, 2000)
merupakan teori yang memfokuskan pada alokasi prosedur untuk
menentukan prosedur yang akan digunakan guna mendapatkan
keadilan. Delapan prosedur yang dapat dipakai untuk mencapai
keadilan adalah :
1) adanya kesempatan untuk menyeleksi agen pembuatan
keputusan
2) mengikuti aturan yang konsisten
3) didasarkan pada informasi yang akurat
4) mengidentifikasi struktur kekuatan pengambilan keputusan
5) menggunakan perlindungan terhadap bias
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
6) permohonan naik banding didengar
7) memberikan kesempatan untuk merubah prosedur
8) didasarkan pada standar moral dan etika yang berlaku.
(Tyler dalam Vibriyanti, 2005) mengatakan bahwa riset keadilan
mengindikasikan bahwa keputusan akan diterima oleh bawahan
jika keadilan prosedural ditaati bahkan jika outcome distributif
kurang dari yang diinginkan. Sebagai contoh kenaikan gaji yang
rendah masih akan diterima jika prosedur penilaian kinerja
organisasi dan reward dilihat sesuai dalam menentukan kenaikan
tersebut. Diargumentasikan bahwa keadilan distributif
memprediksi kepuasan outcome (contohnya kepuasan gaji),
sedangkan keadilan prosedural mempengaruhi evaluasi organisasi
dan otoritasnya (contohnya kepercayaan supervise dan komitmen
organisasional) (Cropanzano & Folger dalam Tang & Baldwin,
1996). Selanjutnya, jika karyawan dijamin bahwa perlakuan
proseduralnya adil, mereka menjadi semakin loyal yang merupakan
isyarat dari komitmen organisasional. Ketika keadilan prosedural
adil lebih sulit untuk mempertanyakan outcome, namun keadilan
distributif merupakan varian yang lebih unik dalam kepuasan gaji,
level evaluasi personal daripada keadilan prosedural (Tang &
Baldwin, 1996). Perubahan sosial dalam hubungan antar karyawan
dimulai dari perlakuan adil kepada para karyawan tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
2) Keadilan distributif
Keadilan distributif mengacu pada rasa adil yang dirasakan
oleh individu dalam organisasi (Andrews & Kacmar, 2001).
Keadilan distributif berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap
outcome yang diterima (Savitri & Setiawan, 2005). Lee (2000)
mengartikan keadilan distributif sebagai persepsi seseorang dari
tingkat keadilan yang didapat dalam hal pendistribusian
sumberdaya-sumberdaya organisasi dan rewards. Sebagai contoh
dari outcome distributive adalah kenaikan gaji, promosi dan tugas
yang menantang.
Dapat disimpulkan dari pengertian diatas bahwa keadilan
distributif adalah persepsi keadilan mengenai hasil yang diterima
karyawan dari organisasi tempat seseorang bekerja. Keadilan
distributif merupakan topik awal penelitian-penelitian dalam
keadilan organisasional di bidang sumber daya manusia. Dalam
keadilan distributif menggunakan asumsi bahwa karyawan
menaruh perhatian pada outcome seperti : gaji, rewards, jadwal
kerja, beban kerja, tanggung jawab dan sebagainya. Kebanyakan
riset tentang teori keadilan telah memfokuskan upah sebagai dasar
hasil.
Adam (dalam Williams, 2002) menjelaskan bahwa pendekatan
utama keadilan distributif adalah equity, yang menyatakan bahwa
individu termotivasi untuk menegakkan keadilan atau equitable,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
hubungan diantara mereka sendiri dan yang lain dengan
menjunjung pada distributif reward dan untuk khusus teori equity
menyatakan bahwa orang membandingkan mereka sendiri dengan
yang lain berfokus pada dua variabel yaitu outcomes dan input.
Outcomes adalah apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka
termasuk diantaranya gaji dan prestise. Sedangkan input mengacu
pada kontribusi yang diberikan, seperti jumlah waktu bekerja,
usaha, jumlah produk yang dihasilkan dari kualifikasi pekerjaan.
Teori equity berkaitan dengan outcomes dan input yang
dipersepsikan oleh orang yang terlibat dan tidak didasarkan pada
standar objektif.
C. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan
sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi, serta merangsang
semangat kerja dan loyalitas karyawan. Kepuasan kerja adalah salah satu
konstruk yang diukur dan diteliti paling luas pada perilaku organisasional
dan literatur manajemen.
Beberapa pengertian dari kepuasan kerja:
a. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap secara
umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
b. Menurut pandangan Luthans (1998) kepuasan kerja merupakan hasil
persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat
memberikan sesuatu yang dianggap penting.
c. Locke (dalam Lee, 2000) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
pernyataan emosional yang menyenangkan yang diakibatkan oleh
penilaian pada pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
d. Astuti et al., 2003 : Kepuasan kerja seseorang ditentukan oleh
perbedaan antara semua yang diharapkan dengan semua yang
dirasakan dari pekerjaannya atau semua yang diterimanya secara
aktual.
Jadi kepuasan kerja merupakan suatu perilaku individu berhubungan
dengan pekerjaannya. Perilaku ini dibangun dari persepsi mereka terhadap
pekerjaannya. Sejumlah investigasi dapat menjelaskan pada manajer untuk
lebih memahami bagaimana bentuk perilaku karyawan yang
mempengaruhi kepuasan kerjanya.
Luthans (1998) membagi kepuasan kerja menjadi tiga dimensi sebagai
berikut :
a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap
situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga.
Atau hal ini tidak dapat dinyatakan, tetapi akan tercermin dalam sikap
karyawan.
b. Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau
bahkan melebihi dari yang diharapkan, misalnya seseorang bekerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap mendapat imbalan
yang sepadan.
c. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap. Seseorang merasa
puas dengan pekerjaanya akan tercermin melalui sikap, misalnya dia
semakin loyal pada perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi
tinggi, tertib serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.
Luthans (1998) menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang merupakan
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu sebagai
berikut:
1) Pekerjaan yang dilakukan
Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan.
2) Gaji
Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara
pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi.
3) Promosi
Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi
sumber kepuasan kerja.
4) Supervisor
Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja.
5) Rekan sekerja
Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan
secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
D. Komitmen Oganisasi
Komitmen organisasi merupakan salah satu perilaku organisasi
yang banyak menarik perhatian para ilmuan belakangan ini. Berbagai
konsep telah banyak dikemukakan para peneliti mengenai komitmen,
mereka memaparkan berbagai dasar acuan, hubungan dan pengaruh/
konsekuensi dari komitmen tersebut. Konsep-konsep mengenai komitmen
tersebut antara lain seperti yang diungkapkan oleh Robbins (1996) yang
mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana
seorang karyawan memihak pada sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Yulk (dalam Dongoran, 2001) melihat komitmen sebagai suatu
hasil pengaruh, sedangkan March dan Simon membagi pengertian tentang
komitmen sebagai kepercayaan yang diberikan pihak tertentu kepada
seseorang.
Sedangkan Luthan (1998) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerja
terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan pada
anggota untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal
tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.
Allen dan Mayer dalam Putri dan Budi (2006) mengajukan tiga
bentuk komitmen organisasi, yaitu :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
a. Komitmen Afektif, yaitu keterkaitan emosional, identifikasi dan
keterlibatan dalam suatu organisasi.
b. Komitmen Kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasari pada
pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan
meninggalkan organisasi.
c. Komitmen Normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab
terhadap organisasi.
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers dikenal
sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini
memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak kuat untuk bertingkah
laku.
Untuk Sikap mencakup :
a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi,
dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.
Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan
organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa
kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterliatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi
tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima
hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan
padanya.
c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan
evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
keterikatan antara organisasi dengan karyawan. Karyawan dengan
komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas rasa memiliki terhadap
organisasi.
Sedangkan termasuk kehendak untuk bertingkah laku mencakup :
a. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui
kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat
maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut mempertahankan nasib
organisasi.
b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang
memiliki komitmen tinggi, anya sedikit alas an untuk keluar dari
organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang
telah dipilihnya dalam waktu lama.
E. Penelitian Terdahulu
Maslach et al., (2001) menyebutkan pentingnya karakteristik
pekerjaan untuk engagement. Karakteristik pekerjaan, khususnya feedback
dan autonomy, memiliki hubungan yang konsisten terhadap burnout.
Social Exchange Theory menyatakan bahwa karyawan yang dilibatkan
dalam pekerjaan yang luas dan menantang akan merasa perlu untuk
merespon dengan tingkat engagement yang tinggi.
Maslach et al., (2001) juga menyebutkan bahwa kekurangan dari
pengakuan dan penghargaan dapat menyebabkan burnout, sedangkan
pengakuan dan penghargaan yang sesuai merupakan hal yang penting
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
untuk engagement. Berdasarkan Social Exchange Theory disebutkan
bahwa karyawan yang mendapatkan pengakuan dan penghargaan dari
organisasinya akan merasa dilibatkan dalam perubahan yang adil, dengan
merespon melalui tingkat engagement yang lebih tinggi.
F. Kerangka Pemikiran
Alur pemikiran yang dapat disajikan dalam penelitian ini bertujuan
untuk mempermudah kerangka pemikiran dari hubungan variabel-variabel
yang terlibat. Variabel independen yang merupakan anteseden dari
employee engagement terdiri dari 4 dimensi, yaitu: karakteristik pekerjaan,
pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan
organisasional. Employee engagement sebagai variabel mediasi. Variabel
dependen adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Anteseden dari employee engagement secara bersamaan
memberikan pengaruh positif terhadap employee engagement. Sedangkan
employee engagement memiliki pengaruh masing-masing terhadap
kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dan yang terakhir yaitu bahwa
employee engagement secara bersama-sama menjadi mediasi dari
pengaruh anteseden kepada kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Sumber: (Saks, 2006)
Gambar II.1 Model Penelitian
Keterangan:
Variabel independen : karakteristik pekerjaan, pengakuan dan
penghargaan, perceived organizational support,
keadilan organisasional
Variabel dependen : kepuasan kerja, komitmen organisasi.
Variabel mediasi : employee engagement.
Karakteristik Pekerjaan
Perceived Organizational Support
Pengakuan dan Penghargaan
Keadilan Organisasional
Employee Engagement
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi
Karakteristik Pekerjaan
Perceived Organizational Support
Pengakuan dan Penghargaan
Keadilan Organisasional
Employee Engagement
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
G. Hipotesis
1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Employee Engagement
Pekerjaan yang memiliki dasar karakteristik pekerjaan yang kuat
melengkapi individu dengan kesempatan dan dorongan untuk memberi
sesuatu yang lebih dari diri mereka pada pekerjaannya atau untuk menjadi
lebih terikat Kahn (dalam saks 2006).
Beban kerja dan kondisi terkendali dari model Maslach et al., (2001) juga
mengungkapkan pentingnya karakteristik pekerjaan untuk engagement.
Pada kenyataannya, karakteristik, khususnya umpan balik dan otonomi,
secara konsisten berhubungan dengan burnout (Maslach et al., 2001).
Didasarkan pada SET, ada pendapat bahwa karyawan yang melakukan
pekerjaan yang menantang dan bervariasi akan merasa perlu membalas
dengan tingkat engagement yang tinggi.
H1: Karakteristik pekerjaan akan berpengaruh positif pada employee
engagement
2. Pengaruh Pengakuan dan Penghargaan terhadap Employee
Engagement
Kahn (dalam Saks, 2006) menyatakan bahwa tiap orang memiliki
keterikatan yang berbeda-beda dalam fungsinya dari persepsi dari
keuntungan yang mereka dapatkan dalam suatu peran. Selanjutnya,
perkiraan mengenai pengembalian investasi bisa datang dari pengakuan
dan penghargaan dari luar dalam hal bekerja yang penuh makna. Oleh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
karena itu, sebagian orang mengharapkan bahwa karyawan kemungkinan
besar akan lebih mengikatkan diri mereka pada pekerjaan pada tingkat
keterterimaan mereka dalam sejumlah besar pengakuan dan penghargaan
pada peran kinerja mereka.
Maslach et al., (2001) juga mengusulkan walaupun kekurangan dari
pengakuan dan penghargaan mengacu pada burnout, pengakuan dan
penghargaan yang tepat penting untuk engagement. Pada terminology
SET, ketika karyawan mendapat pengakuan dan penghargaan dari
organisasinya, mereka merasa harus memberi balasan dengan tingkat
engagement yang tinggi.
H2: Pengakuan dan penghargaan akan berpengaruh positif pada
employee engagement
3. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Employee
Engagement
Kahn (dalam Saks, 2006) menemukan bahwa kepercayaan dan
dukungan hubungan interpersonal sama halnya dengan dukungan
manajemen yang dipertimbangkan melalui kenyamanan psikologi.
Anggota organisasi merasa aman di lingkungan kerja yang
menggambarkan keterbukaan dan dukungan. Dalam pengujian empiris
pada model Kahn, May et al., (2004) juga menemukan bahwa dukungan
supervisor berhubungan positif terhadap kenyamanan psikologi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
Dukungan sosial juga merupakan salah satu kondisi pada model
Maslach et al., (2001) dan penelitian oleh Schaufeli dan Bakker (2004)
pengukuran sumber daya pekerjaan termasuk didalamnya dukungan rekan
kerja yang kemudian memprediksi engagement. Dua variabel yang
kemudian dapat mewakili perasaan dari adanya dukungan sosial adalah
perceived organizational support dan perceived supervisor support.
H3: Perceived Organizational Support (POS) akan berpengaruh positif
pada employee engagement.
4. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Employee Engagement
Dampak dari persepsi keadilan pada variasi hasil pekerjaan
berdampak pada employee engagement. Dengan kata lain, ketika seorang
karyawan memiliki persepsi yang tinggi mengenai keadilan terhadap
organisasi mereka, mereka merasa harus memberi balasan juga untuk
menjadi adil dalam bagaimana mereka melakukan perannya dengan
memberi peran yang lebih untuk tingkat engagement yang lebih tinggi. Di
lain sisi, persepsi keadilan yang rendah menyebabkan karyawan menjadi
withdraw dan disengaged dalam peran pekerjaannya. Kekurangan pada
keadilan dapat memperburuk burnout sedangkan persepsi positif dari
keadilan dapat meningkatkan engagement (Maslach et al., 2001)
H4: Keadilan organisasional akan berpengaruh positif pada employee
engagement
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
5. Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi
Ada sejumlah alasan mengapa employee engagement diharapkan
dapat berhubungan dengan hasil pekerjaan. Pada awalnya, pengalaman
tentang engagement diungkapkan sebagai keterpenuhan, pengalaman
hubungan kerja yang positif dan keberadaan akal pikiran (Schaufeli,
Bakker dan Sonnentag, 2003) dan ditemukan juga berhubungan terhadap
kesehatan dan dampak kerja yang positif (Sonnentag, 2003). Pengalaman
dan emosi yang baik kemungkinan besar menghasilkan hasil pekerjaan
yang positif.
Berdasarkan SET, ketika kedua bagian masih ada setelah melalui
perubahan peraturan, hasilnya akan lebih meyakinkan dan hubungannya
lebih loyal dan berkomitmen satu sama lain (Cropanzano & Mitchell,
2005). Kemudian, individu yang melanjutkan keterikatannya karena
kelanjutan yang menguntungkan pada pertukaran hubungan timbal balik.
Hasilnya, inidvidu yang lebih memiliki keterikatan kemungkinan besar
lebih dipercaya dan memiliki kualitas hubungan yang baik dengan
atasannya dan oleh karena itu akan lebih menunjukkan sikap postif dan
keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.
Ada beberapa penelitian empiris yang menunjukkan hubungan antara
engagement dan hasil pekerjaan. Sebagai contoh, engagement ditemukan
berhubungan positif terhadap komitmen organisasi dan berhubungan
negatif terhadap intention to quit, dan juga dipercaya bahwa terdapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
hubungan terhadap kinerja kerja dan extra-role behavior (Schaufeli,
Bakker dan Sonnentag, 2003)
H5: Employee engagement akan berpengaruh pada (a) kepuasan kerja
dan (b) komitmen organisasi.
6. Employee Engagement menjadi mediasi antara pengaruh anteseden
(Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived
Organizational Support, Keadilan Organisasional) terhadap
konsekuennya (Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi).
Diharapkan anteseden dapat memprediksi engagement dan
engagement dapat memprediksi hasil pekerjaan, dengan demikian
memungkinkan engagement menjadi mediasi hubungan antara anteseden
dan konsekuen. Hal ini senada dengan model Maslach et al., (2001) dan
kemungkinan besar semua yang menjadi anteseden (e.g karakteristik
pekerjaan, POS, persepsi keadilan) dapat dihubungkan dengan hasil
pekerjaan yang bervariasi. Kemudian, beberapa studi menemukan bahwa
engagement memediasi hubungan antara variabel anteseden dan hasil
pekerjaan (Schaufeli dan Bakker, 2004; Sonnentag, 2003).
H6: Employee engagement akan memediasi hubungan antara
anteseden (karakteristik pekerjaan, perceived organizational support,
pengakuan dan penghargaan, keadilan organisasional) dengan
konsekuennya (kepuasan kerja dan komitmen organisasi).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain Descriptive dan Explanatory
Research. Menurut Jogiyanto (2004), descriptive research merupakan riset
yang bertujuan untuk menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat,
apa yang dilakukan, kapan dilakukan, di mana dan bagaimana
melakukannya. Sedangkan explanatory research merupakan riset yang
mencoba untuk menjelaskan fenomena yang ada.
B. Populasi, Sample, Teknik Pengambilan Sample
1. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya
berupa objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk
mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2001).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk
se-eks Karesidenan Surakarta yang telah bekerja minimal satu tahun.
2. Sample
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya
hendak diteliti atau diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan
populasi, jumlahnya lebih sedikit dari jumlah populasi (Djarwanto,
2000). Pedoman jumlah sampel tidak mengikat, karena dalam praktek
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
pengumpulan sampel kadang terkendala tenaga, dana, waktu dan ciri-
ciri populasi yang tidak memungkinkan (Santoso, 2007). Hair et al.,
(dalam Ghozali dan Fuad, 2005), mengemukakan bahwa ukuran sampel
yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum Likelihood
sebesar 100-200. Jogiyanto (2004), memberikan penjelasan mengenai
sampel yang baik yaitu sampel harus akurat (tidak bias) dan nilai
presisinya tinggi.
Berdasarkan pedoman tersebut maka jumlah sampel sebanyak
130 karyawan pada PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan
Surakarta dirasa sudah cukup mewakili populasi yang diteliti.
3. Teknik Pengambilan Sample
Teknik sampling digunakan adalah sensus yaitu seluruh populasi
dijadikan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu melibatkan
pemilihan subjek yang berada di tempat atau posisi terbaik untuk
memberikan informasi yang diperlukan (Sekaran, 2003). Sample yang
diinginkan adalah karyawan PT.Bank Mandiri, Tbk se-eks karesidenan
Surakarta yang telah bekerja minimal satu tahun.
C. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa
cara, yaitu sebagai berikut:
1. Kuesioner
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada
responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah
tersedia.
2. Wawancara
Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya jawab
antara si penanya dengan si penjawab atau responden. Wawancara
dilakukan antara peneliti (pewawancara) terhadap pihak perusahaan
melalui Human Resource Departement. Data yang diperoleh dari
wawancara berupa data-data sekunder yang mendukung penelitian ini.
D. Sumber Data
Penelitian ini menggunakan sumber-sumber data:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian
dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data
langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari (Azwar,
1999). Data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan
oleh responden. Data ini diperoleh melalui kuisioner yang disebarkan
dan diisi oleh responden yaitu karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks
karesidenan Surakarta. Data inilah yang nantinya akan dianalisis lebih
lanjut dan menggunakan metode analisis yang ditentukan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh lewat fihak lain, tidak
langsung diperoleh oleh peneliti dari subjek penelitiannya (Azwar,
1999). Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data
laporan yang telah tersedia. Data sekunder dalam penelitian ini
diperoleh dari perusahaan sebagai objek penelitian, yang terkait dengan
masalah yang diteliti. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian
ini meliputi dokumen dari PT. Bank Mandiri, Tbk Surakarta.
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Variabel Independen
a. Karakteristik Pekerjaan
Karakteistik pekerjaan adalah mengenasi otonomi, identitas tugas,
variasi, dan umpan balik. Karyawan yang memiliki keinginan yang
kuat untuk tumbuh dan berkembang akan memberikan respon
positif terhadap pekerjaan dengan dimensi-dimensi inti yang lebih
tinggi (Hackman dan Oldham, 1990). Karakteristik pekerjaan
diukur dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari
kuesioner Hackman dan Oldham. Pertanyaan pada item
karakteristik pekerjaan berjumlah 6 pertanyaan dengan alternatif
jawaban 1=sangat tidak setuju, 2=setuju, 3=netral, 4=setuju dan
5=sangat setuju.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
b. Pengakuan dan Penghargaan
Pengakuan dan penghargaan didefinisikan ketika sebagian orang
mengharapkan bahwa karyawan kemungkinan besar akan lebih
mengikatkan diri mereka pada pekerjaan pada tingkat
keterterimaan mereka dalam sejumlah besar pengakuan dan
penghargaan pada peran kinerja mereka (Kahn dalam Saks, 2006).
Pengakuan dan penghargaan diukur dengan menggunakan
kuesioner yang dibuat untuk penelitian ini (Saks, 2006). Pertanyaan
pada item pengakuan dan penghargaan berjumlah 10 pertanyaan
dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju,
3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.
c. Perceived Organizational Support
POS membedakan karyawan dalam pandangan mereka tentang
“…keadaan dimana organisasi menilai kontribusi dan kepedulian
mereka tentang kebaikan yang dilakukan” (Eisenberger, Fasolo &
Davis-LaMastro 1990). Supervisor support didefinisikan sebagai
seberapa besar seorang karyawan mendapatkan perhatian dari
pimpinannya tentang pekerjaan yang telah dikerjakan dengan baik,
mengukur kontribusi karyawan dan pemberian dukungan secara
umum (Eisenberger et al., 2002). Perceived organizational support
diukur dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari
kuesioner Roadhes et al., (2001). Pertanyaan pada item POS
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
berjumlah 12 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak
setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.
d. Keadilan Organisasional
Keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi karyawan
bahwa prosedur yang diikuti organisasi dalam menentukan siapa
yang menerima manfaat adalah adil (Foliger & Greenberg dalam
Vibriyanti, 2005). Keadilan distributif diartikan sebagai persepsi
seseorang dari tingkat keadilan yang didapat dalam hal
pendistribusian sumberdaya-sumberdaya organisasi dan rewards
(Lee, 2000). Keadilan organisasional diukur dengan menggunakan
kuesioner yang diadaptasi dari kuesioner Colquitt (2001).
Pertanyaan pada item keadilan procedural dan distributif berjumlah
11 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju,
2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.
2. Variabel Mediasi
Employee Engagement
Employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang
dinilai dapat mengatur upaya-upaya karyawan yang sifatnya
sukarela, yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka
akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka.
Karyawan yang terikat adalah seorang yang terlibat penuh dalam
pekerjaannya dan sangat antusias terhadap pekerjaannya (Roberts
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
dan Davenport, 2002). Employee engagement diukur dengan
menggunakan kuesioner yang dibuat untuk penelitian ini (Saks,
2006). Pertanyaan pada item employee engagement berjumlah 11
pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju,
2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.
3. Variabel Dependen
1) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu perilaku individu berhubungan
dengan pekerjaannya. Perilaku ini dibangun dari persepsi mereka
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sebagai sikap secara umum
dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya
(Robbins, 2001). Karakteristik pekerjaan diukur dengan
menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari kuesioner Camman et
al., (1983). Pertanyaan pada item karakteristik pekerjaan berjumlah
3 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak setuju,
2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.
2) Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana
seorang karyawan memihak pada sesuatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tersebut (Robbins, 1996). Komitmen organisasi diukur
dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari kuesioner
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
Roadhes et al., (2001). Pertanyaan pada item komitmen organisasi
berjumlah 6 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=sangat tidak
setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.
F. Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan alat dalam bentuk angket (kuesioner) yang dibagikan
kepada responden. Kuesioner tersebut terdiri dari 69 item pertanyaan.
Skala yang digunakan adalah skala Likert yang terdiri dari lima alternatif
jawaban dengan nilai dari satu sampai lima. Kuesioner yang diisi oleh
responden dibuat dalam bentuk pertanyaan tertutup, artinya dalam
kuesioner sudah ditentukan alternatif jawaban dari tiap item pertanyaan.
Dalam pelaksanaan pengisian nanti responden hanya diperintahkan untuk
memilih salah satu jawaban yang sekiranya cocok dengan keadaan yang
dialami responden.
G. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai
tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik
deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,
2004).
2. Uji Validitas
Azwar (dalam Jogiyanto, 2004) mengemukakan bahwa validitas
menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau suatu set dari operasi-
operasi mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji Validitas terhadap
daftar pertanyaan dalam kuesioner dilakukan untuk mengukur
seberapa cermat suatu instrumen berfungsi sebagai alat ukur. Suatu
instrumen dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang
diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti
secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan
sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran
tentang variabel yang dimaksud. Uji validitas dalam penelitian ini
akan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Pada CFA,
jika masing-masing indikator merupakan indikator pengukur konstruk,
maka akan memiliki factor loading yang tinggi. Menurut Hair et al.,
(1998), factor loading lebih besar + 0.30 dianggap memenuhi level
minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah + 0.40,
jika factor loading mencapai + 0.50 maka item tersebut sangat
penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukur. Berdasakan
pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang
signifikan adalah lebih dari + 0.40.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
3. Uji Reliabilitas
Sekaran (dalam Jogiyanto, 2004) reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan sejauh mana
hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali
atau lebih terhadap gejala yang sama. Hasilnya ditunjukkan oleh
sebuah indeks yang menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat
diandalkan (Arikunto, 1996). Untuk mengukur reliabilitas dari
instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation
dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 16.0.
for Windows Menurut Hair et al., (1998) suatu instrumen dinyatakan
reliabel jika hasil koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai >
0,70 dan butir-butir pertanyaan yang ditanyakan reliabel mempunyai
item-to-total correlation > 0,50. Meskipun begitu, koefisien
Cronbach’s Alpha yang berada diantara range 0,6-0,7 masih dapat
diterima dan item-to-total correlation > 0,30 sudah dapat diterima
(Sekaran, 2003). Item-to-total correlation digunakan untuk
memperbaiki pengukuran dan mengeliminasi item-item pertanyaan
yang keberadaannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha.
Skor item-to-total correlation yang lebih kecil dari 0,50 tetap dapat
diterima jika butir-butir yang dieliminasi akan menghasilkan koefisien
Cronbach’s Alpha yang lebih kecil.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Rumus formula Alpha Cronbach adalah sebagai berikut :
÷÷ø
öççè
æ
s
s-÷
øö
çèæ
-= å
2
2
11 t
b
kk
rtt
Keterangan :
ttr = reliabilitas instrumen.
2ts = variabel total.
ås 2b = jumlah varians butir.
k = banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.
4. Uji Asumsi Klasik
a. Multikolienaritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
Untuk menganalisis derajat multikolinieritas dengan mengevaluasi
nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Regresi yang
bebas multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar
dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2009). Pengujian
asumsi ini menggunakan program SPSS 16.0 for Windows.
b. Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal (Ghozali, 2009). Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
mengasumsikan nilai residual mengikuti distribusi normal
(Ghozali, 2009). Penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-
Smirnov (K-S) untuk menguji normalitas residual dengan bantuan
program SPSS 16.0 for Windows.
c. Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2009). Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedatisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas melalui uji
Glejser dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Hal ini ditunjukkan
oleh variabel independen nilai uji t yang tidak signifikan. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi yang diuji tidak
mengindikasi terjadinya heteroskedastisitas. Pengujian ini
menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for Windows.
d. Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi
linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika
terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi.
Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
ini, yaitu jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat
autokorelasi positif atau negatif pada model regresi, (Ghozali,
2009). Pengujian ini menggunakan bantuan program SPSS 16.0
for Windows.
5. Uji Hipotesis
Untuk pengujian hipotesis dan menghasilkan suatu model
yang fit, digunakan Path Analysis dalam penelitian ini dimana
untuk menguji pengaruh antara variabel Karakteristik Pekerjaan
(KP), Pengakuan dan Penghargaan (PP), Perceived Organizational
Support (POS), Keadilan Organisasional (KO) pada Kepuasan
Kerja (KK) dan Komitmen Organisasi (KMO) dengan melibatkan
variabel mediasi Employee Engagement (EE). Path Analysis
merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau
penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas
antar variabel (model kausal). Adapun yang dapat dilakukan oleh
analisis path adalah menemukan pola hubungan antara tiga atau
lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi
atau menolak hipotesis kausalitas imajiner (Ghozali, 2009).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS
16.0 for Windows. Ada lima langkah dalam analisis path:
1. Sebagai langkah awal di dalam path analysis adalah merancang
model berdasarkan konsep dan teori.
2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, sebagai langkah
kedua.
3. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan
koefisien path. Pendugaan parameter dengan metode OLS
dimana didalam software SPSS dihitung melalui analisis
regresi, yaitu dilakukan pada masing-masing secara parsial.
Dalam path analysis terdapat dua model regresi:
a) Regresi Linear Sederhana
EE = α 1 + β2 KP + e
EE = α 1 + β2 PP + e
EE = α 1 + β2 POS + e
EE = α 1 + β2 KO + e
b) Regresi Linear Berganda
KK = α 1 + β 1 KP + β2 PP+ β
3 POS+ β
4 KO +β
5EE + e
KMO = α 1 + β 1 KP + β2 PP+ β
3 POS+ β
4 KO +β
5EE + e
4. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih
atau tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi
atau tidaknya asumsi yang melandasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
5. Langkah terakhir di dalam path analysis adalah melakukan
interpretasi hasil.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. DESKRIPSI OBYEK PENELITIAN
1. Sejarah dan Perkembangan PT. Bank Mandiri Tbk, Surakarta
Bank Mandiri didirikan pada 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari
program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah
Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank pemerintah yaitu Bank Bumi
Daya, Bank Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank
Pembangunan Indonesia dilebur menjadi Bank Mandiri. Masing-masing
dari legacy bank memainkan peran yang tak terpisahkan dalam
pembangunan perekonomian Indonesia. Sampai dengan hari ini, Bank
Mandiri meneruskan tradisi selama lebih dari 140 tahun memberikan
kontribusi dalam dunia perbankan dan perekonomian Indonesia. Setelah
merger, bank Mandiri melaksanakan proses konsolidasi menyeluruh. Pada
saat itu Bank Mandiri menutup 194 kantor cabang yang saling berdekatan
dan rasionalisasi jumlah karyawan dari jumlah gabungan 26.600 menjadi
17.620.
Brand Bank Mandiri diimplementasikan ke semua jaringan dan seluruh
kegiatan periklanan dan promosi lainya. Selain itu Bank Mandiri berhasil
mengimplementasikan core banking system baru yang terintegrasi
menggantikan core banking system legacy yang terpisah. Semenjak
didirikan, kinerja Bank Mandiri terus meningkat terlihat dari laba yang
gterus meningkat dari Rp 1,18 triliun di tahun 2000 hingga mencapai Rp
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
5,3 triliun di tahun 2004. Selain itu, Bank Mandiri juga mencatat prestasi
penting dengan melakukan penawaran saham perdana pada Juli 2003
sebesar 20% atau ekuivalen dengan 4 miliar lembar saham. Pada tahun
2005 Bank Mandiri mengalami permasalahan yang mengakibatkan
menurunya kinerja bank, salah satunya adalah dengan meningkatnya
kredit bermasalah yang tercermin dari rasio Non Performing Loan (NPL)
net konsolidasi yang meningkat dari 1,60 % di tahun 2004 menjadi
15,34% di tahun 2005. Hal tersebut secara langsung berdampak pada
penurunan laba bank mandiri secara signifikan dari sebelumnya sebesar
Rp 5,3 triliun di tahun 2004 menjadi Rp 603 miliar di tahun 2005 atau
mengalami penurunan sekitar 80%. Dari sisi kepercayaan investor di bursa
saham Bank Mandiri juga mengalami penurunan dari Rp 2050 pada
Januari 2005 hingga level Rp 1110 pada november 2005.
Tahun 2005 menjadi titik balik bagi Bank Mandiri dimana Bank
Mandiri memutuskan untuk menjadi bank yang unggul di regional atau
menjadi Regional Champion. Bank Mandiri mencanangkan program
transformasi yang dilaksanakan melalui 4 strategi utama yaitu :
1. Implementasi Budaya, melalui restrukturisasi organisasi
berbasis kinerja, penataan ulang sistem penilaian berbasis
kinerja, pengembangan leadership dan talent, serta penyesuaian
sumber daya manusia dengan kebutuhan strategis.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
2. Pengendalian Non Performing Loan secara agresif, dimana
Bank Mandiri fokus pada penanganan kredit macet dan
memperkuat risk management system.
3. Meningkatkan pertumbuhan bisnis yang melebihi rata-rata
pertumbuhan pasar melalui strategi dan value preposition yang
distinctive untuk masing-masing segmen.
4. Pengembangan dan pengelolaan program aliansi antar
direktorat atau business unit dalam rangka optimalisasi layanan
kepada nasabah, serta untuk lebih menggali potensi bisnis
nasabah- nasabah yang dimaksud.
Untuk dapat meraih aspirasinya menjadi Regional Champion Bank,
Bank Mandiri
melakukan transformasi secara bertahap melalui 3 fase:
1. Fase pertama “Back on Track” (2006-2007) , yakni fokus
untuk membenahi dan membangun dasar-dasar pertumbuhan
Bank Mandiri di masa datang.
2. Fase Kedua “Outperform the Market” (2008-2009) ,yakni
fokus pada pertumbuhan bisnis Bank Mandiri agar dapat
tumbuh signifikan di seluruh segmen dan memiliki
profitabilitas diatas rata-rata pasar .
3. Fase ketiga “ Shapping the End Game” ( 2010) yakni fase
dimana Bank Mandiri dapat memiliki peranan aktif dalam
proses konsolidasi sektor perbankan Indonesia.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
Proses transformasi yang telah dijalankan Bank Mandiri sejak tahun
2005 hingga tahun 2010 secara konsisten berhasil meningkatkan
kinerja bank Mandiri , tercermin dari peningkatan berbagai parameter
finansial. Kredit bermasalah turun signifikan , tercermin dari rasio
NPL net konsolidasi yang turun dari sebesar 15, 34% di tahun 2005
menjadi 0, 625% di tahun 2010. Selain itu, laba bersih Bank Mandiri
juga tumbuh sangat signifikan dari Rp 0,6 triliun di tahun 2005
menjadi Rp 9,2 trilun di tahun 2010. Sejalan dengan transformasi
bisnis Bank Mandiri juga melakukan transformasi budaya dengan
merumuskan kembali nilai-nilai budaya untuk menjadi pedoman
pegawai dalam berperilaku. Bank Mandiri menetapkan 5 nilai budaya
perusahaan yang disebut “TIPCE” yaitu : Kepercayaan(Trust),
Integritas (Integrity), Profesionalisme (Professionalism), Fokus pada
pelanggan (Customer focus), dan Kesempurnaan (Excellence). Bank
Mandiri juga berhasil mencatat sejarah dalam peningkatan kualitas
layanan. Selama empat tahun berturut-turut pada tahun 2007, 2008,
2009 dan 2010, Bank Mandiri berhasil menempati posisi
sebagai service leader perbankan nasional berdasarkan
survey Marketing Research Indonesia (MRI) dengan menempati
urutan pertama pelayanan prima.
Selain itu, Bank Mandiri juga mendapat apresiasi dari
berbagai pihak dalam hal penerapan Good Corporate Governance.
Kinerja Bank Mandiri yang terus meningkat ini direspon positif oleh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
investor yang tercermin dari meningkatnya harga saham Bank
Mandiri secara signifikan dari posisi terendah Rp 1.110 per lembar
saham pada tanggal 16 November 2005 menjadi Rp 6.500 per
lembar saham pada akhir tahun 2010. Dalam kurun waktu kurang
lebih 5 tahun, nilai kapitalisasi pasar Bank Mandiri meningkat
sekitar 6 kali lipat dari sebelumnya hanya sebesar Rp 21,8 Triliun
menjadi Rp 136,5 Triliun. Bank Mandiri saat ini sedang dalam tahap
pelaksanaan transformasi lanjutan tahun 2010-2014 dimana Bank
Mandiri telah melakukan revitalisasi visinya untuk 'Menjadi
Lembaga Keuangan Indonesia yang paling dikagumi dan selalu
progresif'. Dengan visi tersebut Bank Mandiri mencanangkan untuk
mencapai milestone keuangan di tahun 2014, yaitu nilai kapitalisasi
pasar mencapai di atas Rp 225 Triliun dengan pangsa pasar
pendapatan mendekati 16%, ROA mencapai kisaran 2,5% dan ROE
mendekati 25%, namun tetap menjaga kualitas asset yang
direfleksikan dari rasio NPL gross di bawah 4%. Pada tahun 2014,
Bank Mandiri ditargetkan mampu mencapai nilai kapitalisasi pasar
terbesar di Indonesia serta masuk dalam jajaran Top 5 Bank di
ASEAN. Selanjutnya di tahun 2020, Bank Mandiri mentargetkan
untuk dapat masuk dalam jajaran Top 3 di ASEAN dalam hal nilai
kapitalisasi pasar dan menjadi pemain utama di regional. Untuk
mewujudkan visi tersebut, transformasi bisnis di Bank Mandiri tahun
2010 - 2014 akan difokuskan pada 3 (tiga) area bisnis yaitu:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
1. Wholesale transaction: Bank Mandiri akan
memperkuat leadership-nya dengan menawarkan solusi transaksi
keuangan yang komprehensif dan membangun hubungan yang
holistik melayani institusi corporate & commercial di Indonesia.
2. Retail deposit & payment: Bank Mandiri memiliki aspirasi untuk
menjadi bank pilihan nasabah di bidang retail deposit dengan
menyediakan pengalaman perbankan yang unik dan unggul bagi
para nasabahnya.
3. Retail financing: Bank Mandiri memiliki aspirasi untuk meraih
posisi nomor 1 atau 2 dalam segmen pembiayaan ritel, terutama
untuk memenangkan persaingan di bisnis kredit
perumahan, personal loan, dan kartu kredit serta menjadi salah
satu pemain utama di micro banking.
Ketiga area fokus tersebut didukung dengan penguatan
organisasi dan peningkatan infrastruktur (cabang, IT, operation, risk
management) untuk memberikan solusi layanan terpadu. Disamping
itu, Bank Mandiri memiliki dukungan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang handal, teknologi yang selaluupdate, penerapan manajemen
risiko dalam menjalankan bisnis secaraprudent dan penerapan Good
Corporate Governance (GCG) yang telah teruji. Salah satu upaya
untuk mewujudkan visi Bank Mandiri pada transformasi lanjutan
dalam aspek bisnis adalah dengan melaksanakan Penawaran Umum
Terbatas pada awal tahun 2011 guna meningkatkan struktur
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
permodalan dimana peningkatan modal tersebut dapat meningkatkan
pertumbuhan bisnis perbankan Bank Mandiri. Pada saat ini, berkat
kerja keras lebih dari 26 ribu pegawai yang tersebar di lebih dari
1.300 jaringan kantor dalam negeri dan 7 kantor luar negeri termasuk
perwakilannya serta didukung oleh anak perusahaan yang bergerak
di bidang pasar modal, perbankan syariah, asuransi jiwa, bank
dengan fokus di segmen mikro dan pembiayaan konsumen, Bank
Mandiri menyediakan solusi keuangan yang menyeluruh bagi
nasabah perorangan dan perusahaan, baik swasta maupun milik
negara, komersial, usaha kecil dan mikro dengan kualitas pelayanan
prima.
2. Visi dan Misi PT. Bank Mandiri Tbk
Visi:
Menjadi Lembaga Keuangan Indonesia yang paling dikagumi
dan selalu progresif
Misi:
Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar
Mengembangkan sumber daya manusia professional
Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder
Melaksanakan manajemen terbuka
Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Bank Mandiri berkomitmen membangun hubungan jangka panjang
yang didasari atas kepercayaan baik dengan nasabah bisnis maupun
perseorangan, melayani seluruh nasabah dengan standar layanan
internasional melalui penyediaan solusi keuangan yang inovatif, sumber
daya manusia dan kerjasama tim yang terbaik. Dengan mewujudkan
pertumbuhan dan kesuksesan bagi pelanggan, Bank Mandiri mengambil
peran aktif dalam mendorong pertumbuhan jangka panjang Indonesia dan
selalu menghasilkan imbal balik yang tinggi secara konsisten bagi
pemegang saham.
1. PT Bank Syariah Mandiri (BSM) didirikan di Republik Indonesia pada
tanggal 10 Agustus 1973 dengan nama PT Bank Susila Bhakti, anak
perusahaan dari ex-legacy BDN, berdasarkan akta notaris No. 146 dari R.
Soeratman, S.H. Nama perusahaan mengalami beberapa kali perubahan,
terakhir berdasarkan akta notaris No. 23 dari Sutjipto, S>H., tanggal 8
September 1999, berganti nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri.
Perusahaan menyelenggarakan usaha Bank dengan prinsip perbankan
Syariah.
2. PT Usaha Gedung Bank Dagang Negara didirikan berdasarkan akta notaris
Abdul Latief, S.H., No. 104 tanggal 29 Oktober 1971 di Jakarta. Anggaran
dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir
dengan akta notaris Martin Roestamy, S.H. No. 7 tanggal 25 November
2004. Perusahaan bergerak di bidang jasa pengelolaan dan penyewaan
gedung. PT Usaha Gedung Bank Dagang Negara memiliki 25% modal
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
saham PT Pengelola Investama Mandiri (PIM), suatu perusahaan yang
didirikan untuk mengelola penyertaan-penyertaan saham milik Bank
Mandiri.
3. PT Mandiri Sekuritas didirikan pada tanggal 31 Juli 2000 berdasarkan akta
notaris No. 116 dari Ny. Vita Buena, S.H., menggantikan Notaris
Sutjipto,S.H., dan didirikan melalui penggabungan usaha PT Bumi Daya
Sekuritas, PT Exim Sekuritas dan PT Merincorp Securindo. Penggabungan
usaha tersebut disetujui oleh Menteri Hukum dan Perundangan-undangan
Republik Indonesia pada tanggal 25 Agustus 2000 berdasarkan Surat
Keputusan No. C-18762.HT.01.01-TH.2000. PT Mandiri Sekuritas
memiliki 99,99% modal saham PT Mandiri Manajemen Investasi. Anak
perusahaan yang didirikan tanggal 26 Oktober 2004 yang bergerak di
bidang manajemen dan penasehat investasi.
4. PT Bumi Daya Plaza didirikan berdasarkan akta notaris Ny. Subagyo
Reksodipuro, S.H., No. 33 tanggal 22 Desember 1978 di Jakarta.
Anggaran Dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan dan
terakhir telah dicantumkan pada Tambahan Berita Negara Republik
Indonesia dan pada tanggal 27 April 2001 No. 34. Perusahaan bergerak di
bidang jasa pengelolaan dan penyewaan gedung. PT Bumi Daya Plaza
memiliki 75% modal saham PIM.
5. PT Bank Sinar Harapan Bali (BSHB) didirikan pada tanggal 3 November
1992 berdasarkan akta notaris Ida Bagus Alit Sudiatmika, S.H., di
Denpasar. Pada tanggal 3 Mei 2008 dilangsungkan penandatanganan Akta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
Akuisisi antara Bank Mandiri dengan BSHB, sebagaimana tertuang dalam
Akta Akuisisi No. 04 tanggal 3 Mei 2008 dibuat oleh I Wayan Sugitha,
S.H., Notaris di Denpasar. Penandatanganan Akta Akuisisi ini menandai
awal kepemilikan Bank Mandiri atas 80% saham BSHB, dimana
selanjutnya pengelolaan BSHB akan dilakukan secara terpisah dari Bank
Mandiri sebagai bank yang tetap berdiri sendiri (Stand-alone bank) dengan
fokus utama pada pengembangan bisnis Mikro dan Usaha Kecil.
6. Pada tanggal 6 Februari 2009, Mandiri Tunas Finance resmi menjadi anak
perusahaan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. (Bank Mandiri) melalui
penandatanganan akte jual beli atas pembelian 51% saham Tunas Finance
oleh Bank Mandiri, yaitu dari PT Tunas Ridean Tbk (TURI) sebesar 26%
dan PT Tunas Mobilindo Parama (TMP) sebesar 25%. Bank Mandiri
merupakan bank nasional terbesar dengan jaringan lebih dari 950 outlet di
seluruh Indonesia. Di sisi lain, PT Tunas Ridean Tbk. (TURI), suatu grup
perusahaan penyedia solusi otomotif yang melayani kebutuhan otomotif
konsumen Indonesia, termasuk pemegang merek otomotif Toyota,
Daihatsu, BMW, Peugeot dan sepeda motor Honda, layanan purna jual,
mobil bekas, pembiayaan konsumen dan sarana penyewaan otomotif.
Sejalan dengan aliansi ini, brand Tunas Finance berubah menjadi Mandiri
Tunas Finance. Aliansi strategis ini akan meningkatkan kemampuan
Mandiri Tunas Finance untuk berkompetisi dan meningkatkan performa di
masa yang akan datang. Mandiri Tunas Finance juga akan dapat
mengoptimalkan kerja sama ini untuk memperluas jaringannya. Pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
awalnya, Mandiri Tunas Finance didirikan untuk memberikan pembiayaan
bagi ruang pamer yang dimiliki Tunas Ridean Group, namun kini
operasinya juga meliputi konsumen perorangan dan korporasi yang ingin
membeli produk otomotif di luar grup usaha Tunas Ridean. Mandiri Tunas
Finance menawarkan paket pembiayaan yang mudah, inovatif dan
kompetitif bagi konsumen di seluruh Indonesia. Sampai saat ini Mandiri
Tunas Finance memiliki jaringan 46 kantor cabang yang tersebar di
Indonesia.
3. Produk-produk Bank Mandiri
a. Safe Deposit Box (SDB)
b. Authorized Money Changer (AMC)
c. KIOSK
d. DEPOSITO VALAS MANDIRI
e. DEPOSITO MANDIRI
f. Fasilitas kredit talangan
g. Kredit Modal Kerja Komoditas (KMKK)
h. Western Union Money Transfer (WUMT)
i. Travelers Cheque Valas
j. Mandiri Travelers Cheque (MTC)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4. Struktur Organisasi CBC Mandiri Surakarta
70
CBC MANAGER
HPM TL TB TL FLOOR YOGYA TL KREDIT TL KREDIT
RM PS PMS RM TB RM RM
RM ASS PMS RM TB RM RM
ARM TB ASS PMS RM TB RM RM
RM RM TB RM
ARM KREDIT 1 ARM KREDIT 2 ARM KREDIT FLOOR
LEGAL OFFICER SEKRETARIS
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
5. Jumlah Karyawan
Tabel IV.1
Jumlah Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk
wilayah Karesidenan Surakarta
No Area Kerja Jumlah Karyawan
1 Area Solo Sriwedari 39
2 KC Solo Sriwedari 24
3 KCP Solo Purwotomo 16
4 KCP Klaten 15
5 KCP Solo Slamet Riyadi 25
6 KCP Solo Pasar Klewer 8
7 KCP Palur 7
8 KCP Boyolali 8
9 KCP Solo Baru 7
10 KCP Solo RSO Dr. Soeharso 4
11 KCP Delanggu 5
12 KCP Karanganyar 6
13 KCP Sragen 12
14 KCP Kartosuro 7
15 KCP Sukoharjo 6
16 KCP Solo Pasar Legi 5
17 KK Solo Singosaren 5
18 KCP Wonogiri 6
Sumber: Data sekunder (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
B. ANALISIS DESKRIPTIF
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik
dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank
Mandiri, Tbk se eks karesidenan Surakarta yang telah bekerja minimal
satu tahun. Teknik pengambilan sampel dengan teknik sensus yaitu
pengambilan sampel dari seluruh anggota populasi. Dalam penelitian ini
dibagikan 130 kuesioner kepada seluruh karyawan. Dari jumlah tersebut,
kuesioner yang kembali sebanyak 84 buah atau dengan tingkat partisipasi
64,61 %. Hasil penyebaran kuesioner dapat dilihat pada tabel IV.1
Tabel IV.2
Hasil Penyebaran Kuesioner
KETERANGAN JUMLAH
Kuesioner yang disebar 130
Kuesioner yang kembali 84
Kuesioner yang rusak 4
Kuesioner yang diolah 80
Respon Rate 64,61 %
Kuesioner yang tidak kembali 46
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri
yang terdapat pada halaman awal kuesioner yaitu identitas responden
yang meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, dan
status pernikahan.
a. Jenis Kelamin Responden
Variabel
Ket
EE KP PP POS KO KMO KK
P W P W P W P W P W P W P W
TINGGI
SEDANG
RENDAH
0
30
13
2
25
10
2
23
18
3
25
9
4
29
10
3
25
9
1
22
20
2
26
9
1
26
16
0
30
7
4
23
16
0
21
16
4
17
22
1
20
16
Total 80 80 80 80 80 80 80
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas
responden berada pada tingkat sedang dan berjenis kelamin pria.
Untuk employee engagement 30 responden pria pada tingkat sedang,
karakteristik pekerjaan 25 responden wanita pada tingkat sedang,
pengakuan dan penghargaan 29 responden pria pada tingkat sedang,
perceived organizational support 26 responden wanita pada tingkat
sedang, keadilan organisasional 30 responden wanita pada tingkat
sedang, komitmen organisasi 23 responden pria pada tingkat sedang,
kepuasan kerja 22 responden pria pada tingkat rendah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
b. Usia Responden
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas
responden berada pada tingkat sedang dan berusia 31-40 tahun. Untuk
employee engagement 18 responden berusia 31-40 tahun pada tingkat
sedang, karakteristik pekerjaan 18 responden berusia 31-40 tahun pada
tingkat sedang, pengakuan dan penghargaan 29 responden berusia 41-
50 tahun pada tingkat sedang, perceived organizational support 20
responden berusia 31-40 tahun pada tingkat sedang, keadilan
organisasional 17 responden berusia 41-50 tahun pada tingkat sedang,
komitmen organisasi 16 responden berusia 41-50 tahun pada tingkat
sedang, kepuasan kerja 13 responden berusia 41-50 tahun pada tingkat
rendah.
Variabel
Ket
EE KP PP POS KO KMO KK
T S R T S R T S R T S R T S R T S R T S R
21-30
31-40
41-50
>50
0
0
2
0
17
18
11
16
6
6
5
6
1
0
3
1
5
18
17
8
6
8
5
8
2
2
2
0
7
16
17
14
3
8
5
4
0
0
3
0
4
20
16
9
8
6
4
8
1
0
0
0
6
16
17
6
5
7
5
6
1
5
4
1
8
12
16
9
3
9
8
7
3
2
0
0
3
11
12
11
6
12
13
6
TOTAL 80 80 80 80 80 80 80
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
c. Masa Kerja Responden
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas
responden berada pada tingkat sedang dan pada rentang masa kerja 1-5
tahun. Untuk employee engagement 19 responden dengan masa kerja
5-10 tahun pada tingkat sedang, karakteristik pekerjaan 22 responden
dengan masa kerja 1-5 tahun pada tingkat sedang, pengakuan dan
penghargaan 24 responden dengan masa kerja 1-5 tahun pada tingkat
sedang, perceived organizational support 26 responden dengan masa
kerja 1-5 tahun pada tingkat sedang, keadilan organisasional 27
responden dengan masa kerja 1-5 tahun pada tingkat sedang,
komitmen organisasi 22 responden dengan masa kerja 1-5 tahun pada
tingkat sedang, kepuasan kerja 24 responden dengan masa kerja 1-5
tahun pada tingkat rendah.
.
Var
Ket
EE KP PP POS KO KMO KK
T S R T S R T S R T S R T S R T S R T S R
1-5
5-10
>50
1
0
1
14
19
8
13
9
1
2
3
0
22
18
8
18
7
2
6
1
0
24
20
9
12
7
1
1
1
0
26
20
6
15
6
4
1
0
0
27
20
8
14
11
2
6
4
1
22
13
7
14
11
2
5
0
0
14
16
8
24
12
2
TOTAL 80 80 80 80 80 80 80
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
d. Pendidikan Terakhir Responden
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas
responden berada pada tingkat sedang dan berpendidikan terakhir S1.
Untuk employee engagement 29 responden berpendidikan terakhir S1
pada tingkat sedang, karakteristik pekerjaan 28 responden
berpendidikan terakhir S1 pada tingkat sedang, pengakuan dan
penghargaan 29 responden berpendidikan terakhir S1 pada tingkat
sedang, perceived organizational support 33 responden berpendidikan
terakhir S1 pada tingkat sedang, keadilan organisasional 35 responden
berpendidikan terakhir S1 pada tingkat sedang, komitmen organisasi
24 responden berpendidikan terakhir S1 pada tingkat sedang, kepuasan
kerja 33 responden berpendidikan terakhir S1 pada tingkat rendah.
Var.
Ket
EE KP PP POS KO KMO KK
T S R T S R T S R T S R T S R T S R T S R
SMA
D3
S1
S2
0
0
1
1
3
7
29
11
4
3
13
2
0
1
3
1
3
6
28
11
4
3
17
3
1
2
4
0
3
7
29
14
3
1
15
1
0
0
2
1
2
6
33
10
5
4
13
12
0
1
0
0
3
7
35
12
4
2
13
3
0
2
9
0
6
4
24
8
1
4
15
7
0
4
1
0
2
2
24
9
5
4
33
6
TOTAL 80 80 80 80 80 80 80
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
e. Status Pernikahan Responden
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas
responden berada pada tingkat sedang dan berstatus menikah. Untuk
employee engagement 32 responden berstatus menikah pada tingkat
sedang, karakteristik pekerjaan 31 responden berstatus menikah pada
tingkat sedang, pengakuan dan penghargaan 38 responden berstatus
menikah pada tingkat sedang, perceived organizational support 32
responden berstatus menikah pada tingkat sedang, keadilan
organisasional 36 responden berstatus menikah pada tingkat sedang,
komitmen organisasi 24 responden berstatus menikah pada tingkat
sedang, kepuasan kerja 26 responden berstatus menikah pada tingkat
rendah.
Variabel
Ket
EE KP PP POS KO KMO KK
T S R T S R T S R T S R T S R T S R T S R
Menikah
Belum Menikah
2
0
32
5
15
7
3
2
31
17
14
12
1
6
38
16
10
9
2
1
32
20
16
10
0
1
36
20
13
10
5
6
24
18
20
7
1
4
22
13
26
15
TOTAL 80 80 80 80 80 80 80
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
2. Tanggapan Responden
Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat
dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan
peneliti dan pernyataan ini membentuk skala 5 Likert yaitu : STS =
Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, N = Netral, S = Setuju, SS =
Sangat Setuju.
a. Tanggapan responden mengenai Karakteristik Pekerjaan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item
pertanyaan karakteristik pekerjaan sebanyak 5 item yaitu :
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Karakteristik Pekerjaan
NO
PERNYATAAN
JAWABAN STS TS N S SS
F % F % F % F % F % 1 Di dalam
pekerjaan, saya mendapatkan banyak otonomi untuk mengambil keputusan
2 2,5 11 13,8 12 15,0 38 47,5 17 21,2
2 Saya dapat melakukan seluruh pekerjaan saya dari awal sampai akhir
0 0 12 15,0 17 21,2 36 45,0 15 18,8
3 Saya hanya menyelesaikan sebagian dari pekerjaan saya, sedangkan sebagian yang lain dikerjakan rekan saya atau menggunakan
0 0 12 15,0 14 17,5 41 51,2 13 16,2
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
mesin.
4 Saya melakukan variasi di dalam pekerjaan saya sesuai bakat dan keterampilan saya
0 0 14 17,5 11 13,8 45 56,2 10 12,5
5 Hasil dari pekerjaan saya mempengaruhi kehidupan atau kesejahteraan orang lain (rekan saya)
2 2,5 11 13,8 12 15,0 40 50,0 15 18,8
TOTAL 4 60 66 200 70
RATA-RATA 0,8 1 12 15 13,2 16,5 40 50 14 17,5
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1. Berdasarkan data dari tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebanyak
38 responden (47,5%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Di dalam pekerjaan, saya mendapatkan banyak otonomi untuk
mengambil keputusan“. Hal ini berarti sebagian besar
responden merasa telah mendapatkan banyak otonomi ketika
akan mengambil keputusan.
2. Berdasarkan data dari tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebanyak
36 responden (45%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Saya dapat melakukan seluruh pekerjaan saya dari awal
sampai akhir “. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa
mampu untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.
3. Berdasarkan data dari tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebanyak
41 responden (51,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
“Saya hanya menyelesaikan sebagian dari pekerjaan saya,
sedangkan sebagian yang lain dikerjakan rekan saya atau
menggunakan mesin “. Hal ini berarti sebagian besar responden
tidak sepenuhnya menyelesaikan pekerjaan sendiri melainkan
bekerjasama dengan rekan atau menggunakan bantuan mesin.
4. Berdasarkan data dari tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebanyak
45 responden (56,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Saya melakukan variasi di dalam pekerjaan saya sesuai bakat
dan keterampilan saya “. Hal ini berarti sebagian besar
responden melakukan variasi dalam pekerjaan yang
dijalankannya sesuai dengan bakan dan keterampilan yang
dimiliki.
5. Berdasarkan data dari tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebanyak
40 responden (50%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Hasil dari pekerjaan saya mempengaruhi kehidupan atau
kesejahteraan orang lain (rekan saya) “. Hal ini berarti sebagian
besar responden merasa bahwa hasil pekerjaan mereka dapt
bermanfaat bagi orang lain.
Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas
item pertanyaan yang diberikan mengenai karakteristik pekerjaan
sehingga dapat disimpulkan bahwa responden memiliki
karakteristik pekerjaan yang baik di PT. Bank Mandiri, Tbk
wilayah Karesidenan Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
b. Tanggapan responden mengenai Pengakuan dan Penghargaan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item
pertanyaan pengakuan dan penghargaan sebanyak 10 item yaitu
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Pengakuan dan Penghargaan
NO
PERNYATAAN
JAWABAN STS TS N S SS
F % F % F % F % F % 1 Perusahaan saya
selalu membayar kenaikan gaji
2 2,5 7 8,8 9 11,2 45 56,2 17 21,2
2 Perusahaan saya salalu memberikan keamanan dalam bekerja
1 1,2 11 13,8 8 10,0 49 61,2 11 13,8
3 Perusahaan saya selalu memberikan kesempatan promosi
1 1,2 6 7,5 14 17,5 44 55,0 15 18,8
5 Perusahaan saya menghargai orang yang bekerja dengan saya
1 1,2 10 12,5 12 15,0 45 56,2 12 15,0
6 Saya selalu mendapatkan pujian dari atasan saya
1 1,2 12 15,0 9 11,2 48 60,0 10 12,5
8 Perusahaan saya selalu memberikan tugas kerja yang menantang
1 1,2 9 11,2 8 10,0 47 58,8 15 18,8
9 Perusahaan saya selalu
1 1,2 10 12,5 8 10,0 48 60,0 13 16,2
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
memberikan beberapa bentuk pengakuan publik
10 Perusahaan saya memberikan penghargaan sebagai bentuk apresiasi
1 1,2 6 7,5 16 20,0 42 52,5 15 18,8
TOTAL 9 71 84 368 108
RATA-RATA 1,125 1,4 8,875 11 10,5 13,1 46 57,5 13,5 16,8
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak
45 responden (56,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Perusahaan saya selalu membayar kenaikan gaji “. Hal ini
berarti sebagian besar responden mengakui adanya kenaikan
gaji dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan
Surakarta.
2. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak
49 responden (61,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Perusahaan saya salalu memberikan keamanan dalam bekerja
“. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa
mendapatkan keamanan saat bekerja di PT. Bank Mandiri, Tbk
di wilayah Karesidenan Surakarta
3. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak
44 responden (55%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Perusahaan saya selalu memberikan kesempatan promosi “.
Hal ini berarti sebagian besar responden mengakui adanya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
kesempatan promosi dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah
Karesidenan Surakarta
5. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak
45 responden (56,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Perusahaan saya menghargai orang yang bekerja dengan saya
“. Hal ini berarti sebagian besar responden mengakui adanya
pengharagaan terhadap rekan kerja mereka dari PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta
6. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak
48 responden (60%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Saya selalu mendapatkan pujian dari atasan saya “. Hal ini
berarti sebagian besar responden mendaptkan pujian dari atasan
di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta
8. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak
47 responden (58,8%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Perusahaan saya selalu memberikan tugas kerja yang
menantang “. Hal ini berarti sebagian besar responden
mengakui adanya tantangan dalam pekerjaan yang diberikan
oleh PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta
9. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak
48 responden (60%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Perusahaan saya selalu memberikan beberapa bentuk
pengakuan publik “. Hal ini berarti sebagian besar responden
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
mengakui adanya beberapa pengakuan publik dari PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta
10. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebanyak
42 responden (52,5%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Perusahaan saya memberikan penghargaan sebagai bentuk
apresiasi “. Hal ini berarti sebagian besar responden
mendapatkan penghargaan dari hasil usahanya di PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.
Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas
item pertanyaan yang diberikan mengenai pengakuan dan
penghargaan sehingga dapat disimpulkan bahwa responden
mendapatkan pengakuan dan penghargaan yang baik di PT. Bank
Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta.
c. Tanggapan responden mengenai Perceived Organizational
Support
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item
pertanyaan Perceived Organizational Support sebanyak 12 item
yaitu :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Perceived Organizational Support
NO
PERNYATAAN
JAWABAN STS TS N S SS
F % F % F % F % F % 1 Perusahaan saya
benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya
4 5,0 14 17,5 12 15,0 37 46,2 13 16,2
4 Perusahaan saya mempedulikan pendapat saya
4 5,0 3 3,8 31 38,8 31 38,8 11 13,8
5 Perusahaan saya bersedia untuk membantu saya jika saya memerlukan bantuan khusus
3 3,8 10 12,5 19 23,8 32 40,0 16 20,0
6 Bantuan tersedia dari Perusahaan ketika saya memiliki masalah
2 2,5 7 8,8 14 17,5 33 41,2 24 30,0
8 Jika diberi kesempatan, Perusahaan akan mengambil keuntungan dari saya
3 3,8 8 10,0 12 15,0 34 42,5 23 28,8
9 Pimpinan saya peduli terhadap pendapat saya
2 2,5 8 10,0 14 17,5 33 41,2 23 28,8
10 Pimpinan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya
4 5,0 3 3,8 31 38,8 30 37,5 12 15,0
11 Pimpinan saya sangat
3 3,8 9 11,2 19 12,5 34 42,5 15 22,5
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
memperhatikan tujuan dan nilai-nilai saya
12 Pimpinan saya menunjukan kepedulian yang sangat sedikit
4 5,0 9 11,2 10 12,5 39 48,8 18 22,5
TOTAL 29 71 162 303 155
RATA-RATA 3,2 4 7,8 9,8 18 22,5 33,6 42 17,2 21,5
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak
37 responden (46,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Perusahaan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan
saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden mengakui
bahwa kesejahteraan mereka mendapat kepedulian dari PT.
Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.
4. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak
31 responden (38,8%) menjawab netral dan setuju atas item
pertanyaan “Perusahaan saya mempedulikan pendapat saya “.
Hal ini berarti sebagian besar responden merasa mendapatkan
kepedulian dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan
Surakarta atas pendapat yang mereka sampaikan dan sebagian
besar lainnya merasa netral atas hal tersebut.
5. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak
32 responden (40%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Perusahaan saya bersedia untuk membantu saya jika saya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
memerlukan bantuan khusus “. Hal ini berarti sebagian besar
responden mendapatkan bantuan dari PT. Bank Mandiri, Tbk di
wilayah Karesidenan Surakarta atas pekerjaannya bila memang
diperlukan adanya bantuan tersebut.
6. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak
33 responden (41,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Bantuan tersedia dari Perusahaan ketika saya memiliki
masalah“. Hal ini berarti sebagian besar responden
mendapatkan bantuan dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah
Karesidenan Surakarta ketika mengalami masalah dalam
pekerjaan.
8. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak
34 responden (42,5%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Jika diberi kesempatan, Perusahaan akan mengambil
keuntungan dari saya “. Pernyataan ini merupakan kalimat
invers sehingga pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju.
Hal ini berarti sebagian besar responden tidak merasa adanya
pemanfaatan yang berlebihan dari PT. Bank Mandiri, Tbk di
wilayah Karesidenan Surakarta.
9. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak
33 responden (41,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Pimpinan saya peduli terhadap pendapat saya “. Hal ini berarti
sebagian besar responden mendapatkan kepedulian dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan
Surakarta atas pendapat yang mereka sampaikan.
10. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak
31 responden (38,8%) menjawab netral atas item pertanyaan
“Pimpinan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya
“. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa netral atas
kepedulian dari pimpinan mengenai kesejahteraannya.
11. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak
34 responden (42,5%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Pimpinan saya sangat memperhatikan tujuan dan nilai-nilai
saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan
perhatian dari pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah
Karesidenan Surakarta atas tujuan dan nilai-nilai yang mereka
miliki.
12. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak
39 responden (48,8%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Pimpinan saya menunjukan kepedulian yang sangat sedikit “.
Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga pernyataan
setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar
responden mendapatkan kepedulian yang banyak dari pimpinan
di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.
Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas
item pertanyaan yang diberikan mengenai perceived organizational
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
support sehingga dapat disimpulkan bahwa responden
mendapatkan perceived organizational support yang baik di PT.
Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta.
d. Tanggapan responden mengenai Keadilan Organisasional
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item
pertanyaan Keadilan Organisasional sebanyak 11 item yaitu :
Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Keadilan Organisasional
NO
PERNYATAAN
JAWABAN STS TS N S SS
F % F % F % F % F % 1 Saya merasa adil
dengan jadwal pekerjaan saya
2 2,5 10 12,5 19 23,8 36 45,0 13 16,2
2 Saya merasa bahwa tingkat gaji saya cukup adil
4 5,0 8 10,0 14 17,5 47 58,8 7 8,8
3 Saya merasa bahwa beban kerja saya cukup adil
1 1,2 12 15,0 17 21,2 45 56,2 5 6,2
4 Saya merasa bonus/penghargaan yang saya terima cukup adil
5 6,2 11 13,8 15 18,8 40 50,0 9 11,2
5 Saya merasa cukup adil dengan besarnya tanggung jawab yang saya lakukan
1 1,2 10 12,5 19 23,8 37 46,2 13 16,2
6 Pimpinan membuat keputusan kerja dengan cara yang tidak bias
3 3,8 9 11,2 12 15,0 44 55,0 12 15,0
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
7 Pimpinan akan memastikan bahwa semua masalah karyawan didengar sebelum keputusan pekerjaan dibuat
1 1,2 11 13,8 17 21,2 43 53,8 8 10,0
8 Pimpinan mengumpulkan informasi yang akurat dan lengkap untuk membuat keputusan kerja
3 3,8 9 11,2 13 16,2 45 56,2 10 12,5
9 Pimpinan menjelaskan dan menyediakan informasi tambahan apabila diminta oleh karyawan
3 3,8 10 12,5 18 22,5 40 50,0 9 11,2
10 Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara konsisten disemua karyawan
1 1,2 12 15,0 19 23,8 41 51,2 7 8,8
TOTAL 24 102 163 418 93
RATA-RATA 2,4 3 10,2 12,7 16,3 20,3 41,8 52,2 9,3 11,6
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa
sebanyak 36 responden (45%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya merasa adil dengan jadwal pekerjaan saya “.
Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan jadwal
kerja yang adil dari PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah
Karesidenan Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
2. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa
sebanyak 47 responden (58,8%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya merasa bahwa tingkat gaji saya cukup adil “.
Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan tingkat
gaji yang sesuai dengan pekerjaan di PT. Bank Mandiri, Tbk di
wilayah Karesidenan Surakarta.
3. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa
sebanyak 45 responden (56,2%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya merasa bahwa beban kerja saya cukup adil “.
Hal ini berarti sebagian besar responden mendapatkan beban
kerja yang sesuai dengan kemampuannya.
4. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa
sebanyak 40 responden (50%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya merasa bonus/penghargaan yang saya terima
cukup adil “. Hal ini berarti sebagian besar responden
mendapatkan kompensasi berupa bonus atau penghargaan yang
sesuai dengan hasil pekerjaannya.
5. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa
sebanyak 37 responden (46,2%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya merasa cukup adil dengan besarnya tanggung
jawab yang saya lakukan “. Hal ini berarti sebagian besar
responden mendapatkan tanggungjawab yang sesuai dengan
kemampuan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
92
6. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa
sebanyak 44 responden (55%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Pimpinan membuat keputusan kerja dengan cara
yang tidak bias “. Hal ini berarti sebagian besar responden
mendapatkan keputusan kerja dari pimpinan di PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta sesuai dengan
keadaan yang ada atau tidak bias.
7. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa
sebanyak 43 responden (53,8%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Pimpinan akan memastikan bahwa semua masalah
karyawan didengar sebelum keputusan pekerjaan dibuat “. Hal
ini berarti sebagian besar responden mendapatkan kesempatan
berbicara dari pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah
Karesidenan Surakarta sebelum keputusan pekerjaan dibuat.
8. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa
sebanyak 45 responden (56,2%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Pimpinan mengumpulkan informasi yang akurat
dan lengkap untuk membuat keputusan kerja “. Hal ini berarti
sebagian besar responden menyatakan adanya perhatian dari
pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan
Surakarta mengenai pengumpulan informasi dalam pembuatan
keputusan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
93
9. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa
sebanyak 40 responden (50%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Pimpinan menjelaskan dan menyediakan informasi
tambahan apabila diminta oleh karyawan “. Hal ini berarti
sebagian besar responden menyatakan kepedulian dari
pimpinan di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan
Surakarta apabila ada karyawan yang membutuhkan informasi
tambahan.
10. Berdasarkan data dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa
sebanyak 41 responden (51,2%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara
konsisten disemua karyawan “. Hal ini berarti sebagian besar
responden mendapatkan keadilan dari pimpinan di PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta mengenai
keputusan pekerjaan kepada karyawan.
Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas
item pertanyaan yang diberikan mengenai keadilan organisasional
sehingga dapat disimpulkan bahwa responden mendapatkan
keadilan organisasional yang baik di PT. Bank Mandiri, Tbk
wilayah Karesidenan Surakarta.
e. Tanggapan responden mengenai Employee Engagement
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item
pertanyaan Employee Engagement sebanyak 11 item yaitu :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
94
Tabel IV.12 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Employee Engagement
NO
PERNYATAAN
JAWABAN STS TS N S SS
F % F % F % F % F % 1 Saya benar-benar
menyerahkan diri saya pada pekerjaan saya
5 6,2 3 3,8 16 20,0 29 36,2 27 33,8
2 Kadang-kadang saya bekerja hingga lupa waktu
1 1,2 5 6,2 19 23,8 40 50,0 15 18,8
3 Saya benar-benar masuk ke dalam pekerjaan saya
7 8,8 5 6,2 13 16,2 35 43,8 20 25,0
4 Saya sering memikirkan hal lain ketika melakukan pekerjaan
1 1,2 6 7,5 19 23,8 43 53,8 11 13,8
5 Saya sangat terlibat dalam pekerjaan saya
5 6,2 4 5,0 17 21,2 37 46,2 17 21,2
6 Organisasi ini sangat menyenangkan
3 3,8 6 7,5 7 8,8 40 50,0 24 30,0
7 Salah satu hal yang menarik adalah ketika saya terlibat dalam kegiatan organisasi ini
4 5,0 4 5,0 15 18,8 29 36,2 28 35,0
8 Saya tidak termasuk dalam kegiatan di organisasi ini
0 0 11 13,8
20 25,0 41 51,2 8 10,0
9 Menjadi bagian 6 7,5 5 6,2 18 22,5 31 38,8 20 25,0
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
95
dari organisasi ini membuat saya menjadi ”hidup”
11 Saya sangat terlibat di dalam organisasi ini
5 6,2 3 3,8 14 17,5 31 38,8 27
33,8
TOTAL 37 52 158 356 197
RATA-RATA 3,7 4,6 5,2 6,5 15,8 19,7 35,6 44,5 19,7 24,6
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 29 responden (36,2%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya benar-benar menyerahkan diri saya pada
pekerjaan saya “. Hal ini berarti sebagian besar responden
mengarjakan pekerjaan yang diberikan secara sungguh-
sungguh.
2. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 40 responden (50%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Kadang-kadang saya bekerja hingga lupa waktu “.
Hal ini berarti sebagian besar responden terkadang sampai lupa
waktu saat bekerja.
3. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 35 responden (43,8%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya benar-benar masuk ke dalam pekerjaan saya
“. Hal ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya
memahami tentang pekerjaannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
96
4. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 43 responden (53,8%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya sering memikirkan hal lain ketika melakukan
pekerjaan “. Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga
pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti
sebagian besar responden tidak merasa terpecah konsentrasi
ketika sedang bekerja.
5. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 37 responden (46,2%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya sangat terlibat dalam pekerjaan saya “. Hal
ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya terlibat dalam
pekerjaannya.
6. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 40 responden (50%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Organisasi ini sangat menyenangkan “. Hal ini
berarti sebagian besar responden menyatakan bahwa PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta merupakan
tempat bekerja yang menyenangkan.
7. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 29 responden (36,2%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Salah satu hal yang menarik adalah ketika saya
terlibat dalam kegiatan organisasi ini “. Hal ini berarti sebagian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
97
besar responden menyatakan tertarik pada kegiatan di PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.
8. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak
41 responden (51,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Saya tidak termasuk dalam kegiatan di organisasi ini “.
Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga pernyataan
setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar
responden merasa menjadi bagian dari kegiatan di PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.
9. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 31 responden (38,8%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Menjadi bagian dari organisasi ini membuat saya
menjadi ”hidup”“. Hal ini berarti sebagian besar responden
menyatakan bersemangat ketika menjadi bagian dari PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta
11. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 31 responden (38,8%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya sangat terlibat di dalam organisasi ini “. Hal
ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya terlibat di PT.
Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.
Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas
item pertanyaan yang diberikan mengenai employee engagement
sehingga dapat disimpulkan bahwa responden memiliki employee
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
98
engagement yang tinggi di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah
Karesidenan Surakarta.
f. Tanggapan Responden terhadap Kepuasan Kerja
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item
pertanyaan Kepuasan Kerja sebanyak 3 item yaitu :
Tabel IV.13 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Kepuasan Kerja
NO
PERNYATAAN
JAWABAN STS TS N S SS
F % F % F % F % F % 1 Secara
keseluruhan, saya merasa puas dengan pekerjaan saya.
3 3,8 9 11,2 29 36,2 31 38,8 8 10,0
2 Secara umum, saya tidak menyukai pekerjaan saya
3 3,8 13 16,2 23 28,8 34 42,5 7 8,8
3 Secara umum, saya suka bekerja di tempat ini.
1 1,2 15 18,8 25 31,2 32 40,0 7 8,8
TOTAL 7 37 77 97 22
RATA-RATA 9,6 2,9 12,3 15,4 25,6 32 32,3 40,4 7,3 9,1
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1. Berdasarkan data dari tabel IV.12 menunjukkan bahwa
sebanyak 31 responden (38,8%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Secara keseluruhan, saya merasa puas dengan
pekerjaan saya“. Hal ini berarti sebagian besar responden
merasa puas atas pekerjaan yang telah dilakukan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
99
2. Berdasarkan data dari tabel IV.12 menunjukkan bahwa
sebanyak 34 responden (42,5%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Secara umum, saya tidak menyukai pekerjaan
saya“. Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga
pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti
sebagian besar responden menyatakan bahwa mereka menyukai
pekerjaan yang dilakukannya.
3. Berdasarkan data dari tabel IV.12 menunjukkan bahwa
sebanyak 32 responden (40%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Secara umum, saya suka bekerja di tempat ini“.
Hal ini berarti sebagian besar responden menyukai bekerja di
PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.
Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas
item pertanyaan yang diberikan mengenai kepuasan kerja sehingga
dapat disimpulkan bahwa responden memiliki rasa kepuasan kerja
yang tinggi di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan
Surakarta.
g. Tanggapan responden mengenai Komitmen Organisasi
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 80 orang terhadap item
pertanyaan Komitmen Organisasi sebanyak 6 item yaitu :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
100
Tabel IV.14 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Komitmen Organisasi
NO
PERNYATAAN
JAWABAN STS TS N S SS
F % F % F % F % F % 2 Bekerja di
perusahaan ini memiliki makna yang luar biasa bagi diri saya pribadi.
6 7,5 13 16,2 12 15,0 29 36,2 20 25,0
3 Saya merasa bahwa masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan adalah juga masalah saya.
2 2,5 10 12,5 12 15,0 34 42,5 22 27,5
4 Saya merasa memiliki kedekatan individu terhadap perusahaan.
3 3,8 11 13,8 11 13,8 33 41,2 22 27,5
5 Saya bangga untuk mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja di perusahaan ini.
4 5,0 10 12,5 14 17,5 35 43,8 17 21,2
6 Saya merasakan perasaan memiliki yang kuat terhadap perusahaan.
3 3,8 12 15,0 15 18,8 30 37,5 20 25,0
TOTAL 18 56 64 161 101
RATA-RATA 3,6 4,5 11,2 14 12,8 16 32,2 40,25 20,2 25,25
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
101
2. Berdasarkan data dari tabel IV.13 menunjukkan bahwa
sebanyak 29 responden (36,2%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Bekerja di perusahaan ini memiliki makna yang
luar biasa bagi diri saya pribadi“. Hal ini berarti sebagian besar
responden merasa bangga telah bekerja di PT. Bank Mandiri,
Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.
3. Berdasarkan data dari tabel IV.13 menunjukkan bahwa
sebanyak 34 responden (42,5%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya merasa bahwa masalah yang sedang dihadapi
oleh perusahaan adalah juga masalah saya. “. Hal ini berarti
sebagian besar responden merasa bertanggungjawab atas
masalah yang dihadapi oleh PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah
Karesidenan Surakarta.
4. Berdasarkan data dari tabel IV.13 menunjukkan bahwa
sebanyak 33 responden (41,2%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya merasa memiliki kedekatan individu terhadap
perusahaan“. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa
memiliki kedekatan individu terhadap PT. Bank Mandiri, Tbk
di wilayah Karesidenan Surakarta.
5. Berdasarkan data dari tabel IV.13 menunjukkan bahwa
sebanyak 35 responden (43,8%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya bangga untuk mengatakan kepada orang lain
bahwa saya bekerja di perusahaan ini “. Hal ini berarti sebagian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
102
besar responden merasa bangga untuk mengatakan pada orang
lain bahwa telah bekerja di PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah
Karesidenan Surakarta.
6. Berdasarkan data dari tabel IV.13 menunjukkan bahwa
sebanyak 30 responden (37,5%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya merasakan perasaan memiliki yang kuat
terhadap perusahaan“. Hal ini berarti sebagian besar responden
merasakan perasaan memiliki yang kuat terhadap PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.
Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas
item pertanyaan yang diberikan mengenai komitmen organisasi
sehingga dapat disimpulkan bahwa responden merasakan
komitmen organisasi yang tinggi di PT. Bank Mandiri, Tbk
wilayah Karesidenan Surakarta.
C. UJI VALIDITAS
Azwar (dalam Jogiyanto, 2004) mengemukakan bahwa validitas
menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau suatu set dari operasi-operasi
mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji Validitas terhadap daftar
pertanyaan dalam kuesioner dilakukan untuk mengukur seberapa cermat
suatu instrumen berfungsi sebagai alat ukur. Suatu instrumen dikatakan
valid apabila dapat mengukur apa yang diinginkan dan dapat
mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
103
rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang
terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang
dimaksud. Uji validitas dalam penelitian ini akan menggunakan
Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan program SPSS for
windows versi 16.0. Pada CFA, jika masing-masing indikator merupakan
indikator pengukur konstruk, maka akan memiliki factor loading yang
tinggi. Menurut Hair et al., (1998), factor loading lebih besar + 0.30
dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor
loading adalah + 0.40, jika factor loading mencapai + 0.50 maka item
tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukur.
Berdasakan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading
yang signifikan adalah lebih dari + 0.40.
Hasil uji Confirmatory Factor Analysis (CFA) menunjukkan ada 8 item
pertanyaan yang belum valid yaitu ee10, pp4, pp7, pos2, pos3, pos7,
ko11 dan kmo1. Pertanyaan - pertanyaan tersebut dikeluarkan mengingat
masih ada item pertanyaan lain yang mampu mengukur konstruk yang
diteliti. Setelah item pertanyaan tersebut dikeluarkan, maka didapatkan
hasil factor analysis seperti yang terlihat pada tabel di bawah ini. Data
dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi
indikator masing-masing variabel telah ekstrak secara sempurna. Hasil
ekstraksi dapat dilihat di halaman lampiran.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
104
1. Uji validitas pada variabel mediasi, employee engagement
Tabel IV.15 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Component 4
EE1
.687
EE2
.752
EE3
.577
EE4
.707
EE5
.589
EE6
.527
EE7
.688
EE8
.569
EE9
.578
EE10
EE11
.667
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
105
Tabel IV.16 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Component 4
EE1
.673
EE2
.798
EE3
.542
EE4
.751
EE5
.571
EE6
.543
EE7
.671
EE8
.609
EE9
.582
EE11
.651
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
106
2. Uji validitas variabel independen, karakteristik pekerjaan
Tabel IV.17 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Tabel IV.18 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Component 6
KP1
.734
KP2
.739
KP3
.604
KP4
.734
KP5
.783
Component 6
KP1
.780
KP2
.810
KP3
.668
KP4
.789
KP5
.811
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
107
3. Uji validitas variabel independen, pengakuan dan penghargaan
Tabel IV.19 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Component 2 3
PP1
.783
PP2
.750
PP3
.729
PP4
.452
PP5
.719
PP6
.709 PP7
.422
PP8
.782 PP9
.768
PP10
.730
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
108
Tabel IV.20 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Component 2 3
PP1
.811 PP2
.784
PP3
.704 PP5
.744
PP6
.760 PP8
.805
PP9
.787
PP10
.743
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
109
4. Uji validitas variabel independen, perceived organizational support
Tabel IV.21 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Component 2 6
POS1
.673
POS2
-.468
POS3
POS4
.768
POS5
.765
POS6
.689
POS7
POS8
.705
POS9
.643
POS10
.799
POS11
.757
POS12
.734
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
110
Tabel IV.22 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Component 2 6
POS1
.673
POS4
.783
POS5
.771
POS6
.744
POS8
.766
POS9
.701
POS10
.818
POS11
.760
POS12
.692
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
111
5. Uji validitas variabel independen, keadilan organisasional
Tabel IV.23 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Component 1
KO1
.747
KO2
.775
KO3
.722
KO4
.650
KO5
.741
KO6
.820
KO7
.812
KO8
.804
KO9
.784
KO10
.806
KO11
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
112
Tabel IV.24 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Component 1
KO1
.734
KO2
.770
KO3
.722
KO4
.648
KO5
.752
KO6
.818
KO7
.808
KO8
.797
KO9
.778
KO10
.774
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
113
6. Uji validitas variabel dependen, kepuasan kerja
Tabel IV.25 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Tabel IV.26 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Component 7
KK1
.875
KK2
.877
KK3
.855
Component 7
KK1
.865
KK2
.886
KK3
.873
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
114
7. Uji validitas variabel dependen, komitmen organisasi
Tabel IV.27 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Tabel IV.28 Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Component 4 5
KMO1
-.423
KMO2
.819 KMO3
.816
KMO4
.832 KMO5
.812
KMO6 .808
Component 4 5
KMO2
.844
KMO3
.816 KMO4
.813
KMO5
.830
KMO6
.839
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
115
D. UJI RELIABILITAS
Sekaran (dalam Jogiyanto, 2004) reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan sejauh mana
hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau
lebih terhadap gejala yang sama. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah
indeks yang menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan
(Arikunto, 1996). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian
ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha
dengan bantuan program komputer SPSS for windows versi 16.0. Menurut
Hair et al., (1998) suatu instrumen dinyatakan reliabel jika hasil
koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai > 0,70 dan butir-butir
pertanyaan yang ditanyakan reliabel mempunyai item-to-total
correlation > 0,50. Meskipun begitu, koefisien Cronbach’s Alpha yang
berada diantara range 0,6-0,7 masih dapat diterima dan item-to-total
correlation > 0,30 sudah dapat diterima (Sekaran, 2003). Item-to-total
correlation digunakan untuk memperbaiki pengukuran dan
mengeliminasi item-item pertanyaan yang keberadaannya akan
memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha. Skor item-to-total correlation
yang lebih kecil dari 0,50 tetap dapat diterima jika butir-butir yang
dieliminasi akan menghasilkan koefisien Cronbach’s Alpha yang lebih
kecil.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
116
Tabel IV.29 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Karakteristik Pekerjaan (KP) 0,951 Baik
Pengakuan dan Penghargaan (PP) 0,964 Baik
Perceived Organizational Support
(POS)
0,947 Baik
Keadilan Organisasional (KO) 0,965 Baik
Employee Engagement (EE) 0,953 Baik
Kepuasan Kerja (KK) 0,938 Baik
Komitmen Organisasi (KMO) 0,940 Baik
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Dari hasil pengujian reliabilitas variabel penelitian pada tabel I.3 dengan
menggunakan bantuan program SPSS for windows versi 16, dapat
disimpulkan bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel karena
mempunyai nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,7.
E. UJI ASUMSI KLASIK
1. Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk
menganalisis derajat multikolinieritas dengan mengevaluasi nilai
Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Regresi yang bebas
multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari
0,10 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2009).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
117
a. Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived
Organizational Support dan Keadilan Organisasi ke Employee
Engagement
Tabel IV.30 Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
b. Employee Engagement ke Kepuasan Kerja
Tabel IV.31 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Correlations Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) 2.484 .364 6.834 .000
EE .276 .094 .317 2.947 .004 .317 .317 .317 1.000 1.000
a. Dependent Variable: KK
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Pada tabel diatas menunjukkan nilai Tolerance lebih dari
0,1 dan nilai VIF dari masing-masing variabel kurang dari 10. Dari
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Correlations Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant)
.152 .318 .478 .634
KP .275 .088 .280 3.121 .003 .661 .339 .214 .584 1.711
PP .215 .106 .202 2.026 .046 .657 .228 .139 .476 2.101
POS .215 .094 .216 2.276 .026 .643 .254 .156 .524 1.909
KO .285 .101 .276 2.835 .006 .687 .311 .195 .499 2.003
a. Dependent Variable: EE
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
118
hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi
pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.
2. Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
(Ghozali, 2009). Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F
mengasumsikan nilai residual mengikuti distribusi normal (Ghozali,
2009). Penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S)
untuk menguji normalitas residual.
a. Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived
Organizational Support dan Keadilan Organisasi ke Employee
Engagement
Tabel IV.32 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 80
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation .51578359
Most Extreme Differences
Absolute .081
Positive .081
Negative -.042
Kolmogorov-Smirnov Z .725
Asymp. Sig. (2-tailed) .669
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
119
Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas besarnya
Kolmogorov-Smirnov Z untuk variabel dependen Employee
Engagament adalah 0,725 dan tidak signifikan pada 0,669. Hal
ini menunjukkan bahwa hasil uji tersebut tidak signifikan dimana
p > 0,05 maka data residual model regresi berdistribusi normal.
b. Employee Engagement ke Kepuasan Kerja
Tabel IV.33 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas besarnya
Kolmogorov-Smirnov Z untuk variabel dependen Kepuasan Kerja
adalah 1.103 dan tidak signifikan pada 0,256. Hal ini
menunjukkan bahwa hasil uji tersebut tidak signifikan dimana p
> 0,05 maka data residual model regresi berdistribusi normal.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 80
Normal Parametersa
Mean .0000000
Std. Deviation .83274988
Most Extreme Differences
Absolute .113
Positive .098
Negative -.113 Kolmogorov-Smirnov Z 1.013
Asymp. Sig. (2-tailed) .256
a. Test distribution is Normal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
120
c. Employee Engagement ke Komitmen Organisasi
Tabel IV.34 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas besarnya
Kolmogorov-Smirnov Z untuk variabel dependen Komitmen
Organisasi adalah 1.010 dan tidak signifikan pada 0,260. Hal ini
menunjukkan bahwa hasil uji tersebut tidak signifikan dimana p
> 0,05 maka data residual model regresi berdistribusi normal.
3. Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2009). Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 80
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation .84817980
Most Extreme Differences
Absolute .113
Positive .075
Negative -.113
Kolmogorov-Smirnov Z 1.010
Asymp. Sig. (2-tailed) .260
a. Test distribution is Normal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
121
Model regresi yang baik adalah yang homoskedatisitas. Hasil
pengujian heteroskedastisitas melalui uji Glejser dapat dilihat pada
tabel dibawah ini. Hal ini ditunjukkan oleh variabel independen nilai
uji t yang tidak signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa model regresi yang diuji tidak mengindikasi terjadinya
heteroskedastisitas.
a. Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived
Organizational Support dan Keadilan Organisasi ke Employee
Engagement
Tabel IV.35 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .939 .186 5.035 .000
KP .033 .052 .091 .646 .520
PP -.030 .062 -.076 -.488 .627
POS -.071 .055 -.192 -1.292 .200
KO -.080 .059 -.207 -1.360 .178
a. Dependent Variable: AbsEE Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Hasil uji menunjukkan bahwa semua variabel independen tidak
signifikan pada 0,01 yang berarti tidak terdapat
heteroskedastisitas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
122
b. Employee Engagement ke Kepuasan Kerja
Tabel IV.36 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Hasil uji menunjukkan bahwa variabel independen tidak signifikan
pada 0,01 yang berarti tidak terdapat heteroskedastisitas.
c. Employee Engagement ke Komitmen Organisasi
Tabel IV.37 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .784 .275 2.854 .006
EE -.036 .071 -.058 -.514 .609
a. Dependent Variable: AbsKMO Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Hasil uji menunjukkan bahwa variabel independen tidak signifikan
pada 0,01 yang berarti tidak terdapat heteroskedastisitas.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.048 .208 5.035 .000
EE -.088 .054 -.183 -1.640 .105
a. Dependent Variable: AbsKK
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
123
4. Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi
linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika
terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Adapun
dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson ini, yaitu
jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat autokorelasi positif
atau negatif pada model regresi, (Ghozali, 2009).
a. Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived
Organizational Support dan Keadilan Organisasi ke Employee
Engagement
Tabel IV.38 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .804a .646 .627 .52936 1.752
a. Predictors: (Constant), KO, POS, KP, PP b. Dependent Variable: EE Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Hasil uji menunjukkan bahwa nilai Durbin Watson tabel 1.752
lebih besar daripada batas atas (du) 1.743 maka dapat
disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
124
b. Employee Engagement ke Kepuasan Kerja
Tabel IV.39 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .381a .145 .134 .83807 1.833
a. Predictors: (Constant), EE b. Dependent Variable: KK Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Hasil uji menunjukkan bahwa nilai Durbin Watson tabel 1.833
lebih besar daripada batas atas (du) 1.662 maka dapat
disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.
c. Employee Engagement ke Komitmen Organisasi
Tabel IV.40 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .552a .305 .296 .85360 1.977
a. Predictors: (Constant), EE b. Dependent Variable: KMO
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Hasil uji menunjukkan bahwa nilai Durbin Watson tabel 1.977
lebih besar daripada batas atas (du) 1.662 maka dapat
disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
125
F. UJI HIPOTESIS
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan analisis jalur
(path analysis) dengan bantuan program SPSS 16.0 for Windows. Dalam
path analysis terdapat 2 model regresi: (1) variabel independen
(Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived
Organizational Support, Keadilan Organisasional) diregresikan dengan
variabel mediasi (Employee Engagement); (2) variabel independen
(Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived
Organizational Support, Keadilan Organisasional) dan variabel mediasi
(Employee Engagement) diregresikan dengan variabel dependen
(Kepuasan Kerja dan Komitmen Oganisasi).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
126
1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Employee Engagement
Tabel IV.41 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Karakteritik Pekerjaan
Dengan Employee Engagement
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui
besarnya nilai standardized coefficients beta karakteristik
pekerjaan pada employee engagement sebesar 0,661 dan
signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta 0,661
merupakan nilai path karakteristik pekerjaan pada employee
engagement.
Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh
variabel independen karakteritik pekerjaan terhadap employee
engagement adalah 0,429, hal itu berarti bahwa 43% employee
engagement dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan. Sedangkan
sisanya yaitu 1 – 0,43 = 0,57 atau 57% menunjukkan bahwa
employee engagement dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.399 .315 4.445 .000
KP .647 .083 .661 7.776 .000
a. Dependent Variable: EE b. Adjusted R Square : 0,429
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
127
termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian
ini.
2. Pengaruh Pengakuan dan Penghargaan pada Employee
Engagement
Tabel IV.42 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Pengakuan dan Penghargaan
Dengan Employee Engagement
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui
besarnya nilai standardized coefficients beta pengakuan dan
pengharagaan pada employee engagement sebesar 0,657 dan
signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta 0,657
merupakan nilai path pengakuan dan penghargaan pada employee
engagement.
Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh
variabel independen pengakuan dan penghargaan terhadap
employee engagement adalah 0,424, hal itu berarti bahwa 42%
employee engagement dipengaruhi oleh pengakuan dan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.138 .351 3.239 .002
PP .700 .091 .657 7.692 .000
a. Dependent Variable: EE b. Adjusted R Square : 0,424
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
128
penghargaan. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,42 = 0,58 atau 58%
menunjukkan bahwa employee engagement dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang
diuji dalam penelitian ini.
3. Pengaruh Perceived Organizational Support pada Employee
Engagement
Tabel IV.43 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Perceived Organizational Support
Dengan Employee Engagement
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui
besarnya nilai standardized coefficients beta perceived
organizational support pada employee engagement sebesar 0,643
dan signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta
0,643 merupakan nilai path perceived organizational support
pada employee engagement.
Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh
variabel independen perceived organizational support terhadap
employee engagement adalah 0,406, hal itu berarti bahwa 41%
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.434 .325 4.415 .000
POS .639 .086 .643 7.419 .000
a. Dependent Variable: EE b. Adjusted R Square : 0,406
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
129
employee engagement dipengaruhi oleh perceived organizational
support . Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,41 = 0,59 atau 59%
menunjukkan bahwa employee engagement dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang
diuji dalam penelitian ini.
4. Pengaruh Keadilan Organisasional pada Employee Engagement
Tabel IV.44 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Keadilan Organisasional
Dengan Employee Engagement
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui
besarnya nilai standardized coefficients beta keadilan
organisasional pada employee engagement sebesar 0,687 dan
signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta 0,687
merupakan nilai path keadilan organisasional pada employee
engagement.
Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh
variabel independen keadilan organisasional terhadap employee
engagement adalah 0,465, hal itu berarti bahwa 46% employee
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.242 .312 3.979 .000
KO .711 .085 .687 8.350 .000
a. Dependent Variable: EE b. Adjusted R Square : 0,465
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
130
engagement dipengaruhi oleh keadilan organisasional.
Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,46 = 0,54 atau 54% menunjukkan
bahwa employee engagement dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam
penelitian ini.
5. Pengaruh Employee Engagement pada Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi
Tabel IV.45 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Employee Engagemnt
Dengan Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui
besarnya nilai standardized coefficients beta employee
engagement pada kepuasan kerja sebesar 0,381 dan signifikan
pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta 0,381 merupakan
nilai path employee engagement pada kepuasan kerja.
Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh
variabel independent employee engagement terhadap kepuasan
kerja adalah 0,134, hal itu berarti bahwa 13% kepuasan kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.879 .422 4.457 .000
EE .396 .109 .381 3.639 .000
a. Dependent Variable: KK b. Adjusted R Square : 0,134
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
131
dipengaruhi oleh employee engagement. Sedangkan sisanya yaitu
1 – 0,13 = 0,87 atau 87% menunjukkan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam
persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.
Tabel IV.46 Hasil Uji Analisis Regresi Antara Employee Engagement
Dengan Komitmen Organisasi
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui
besarnya nilai standardized coefficients beta employee
engagement pada komitmen organisasi sebesar 0,552 dan
signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta 0,552
merupakan nilai path employee engagement pada komitmen
organisasi.
Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh
variabel independen employee engagement terhadap komitmen
organisasi adalah 0,296, hal itu berarti bahwa 29% komitmen
organisasi dipengaruhi oleh employee engagement . Sedangkan
sisanya yaitu 1 – 0,29 = 0,71 atau 71% menunjukkan bahwa
komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.231 .429 2.866 .005
EE .647 .111 .552 5.844 .000
a. Dependent Variable: KMO b. Adjusted R Square : 0,296
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
132
termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian
ini.
6. Employee Engagement memediasi hubungan anteseden
(Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan
Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan
Organisasional) dengan konsekuennya (Kepuasan Kerja dan
Komitmen Oganisasi)
a. Employee Engagement memediasi hubungan Karakteristik
Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived
Organizational Support, Keadilan Organisasional pada
Kepuasan Kerja
Tabel IV.47 Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee Engagement Pada
Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional
Dengan Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.519 .501 3.034 .003
KP .112 .147 .110 .765 .447
PP .223 .171 .202 1.304 .196
POS -.216 .153 -.210 -1.414 .162
KO .166 .166 .154 .998 .321
EE .212 .181 .205 1.172 .245
a. Dependent Variable: KK b. adjusted R Square : 0,148
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
133
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui
besarnya nilai standardized coefficients beta karakteristik
pekerjaan pada kepuasan kerja sebesar 0,110 dan tidak signifikan
pada 0,447. Nilai standardized coefficients beta 0,110
merupakan nilai path karakteristik pekerjaan pada kepuasan
kerja.
Nilai standardized coefficients beta pengakuan dan
penghargaan pada kepuasan kerja sebesar 0,202 dan tidak
signifikan pada 0,196. Nilai standardized coefficients beta 0,202
merupakan nilai path pengakuan dan penghargaan pada kepuasan
kerja.
Nilai standardized coefficients beta perceived
organizational support pada kepuasan kerja sebesar -0,210 dan
tidak signifikan pada 0,162. Nilai standardized coefficients beta -
0,210 merupakan nilai path perceived organizational support
pada kepuasan kerja.
Nilai standardized coefficients beta keadilan
organisasional pada kepuasan kerja sebesar 0,154 dan tidak
signifikan pada 0,321, . Nilai standardized coefficients beta 0,154
merupakan nilai path keadilan organisasional pada kepuasan
kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
134
Nilai standardized coefficients beta employee engagement
pada kepuasan kerja sebesar 0,205 dan tidak signifikan pada
0,245. Nilai standardized coefficients beta 0,205 merupakan nilai
path employee engagement pada kepuasan kerja.
Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya
pengaruh variabel independen karakteritik pekerjaan, pengakuan
dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan
organisasi, employee engagement terhadap kepuasan kerja
adalah 0,148, hal itu berarti bahwa 14% kepuasan kerja
dipengaruhi oleh karakteritik pekerjaan, pengakuan dan
penghargaan, perceived organizational support, keadilan
organisasi, employee engagement. Sedangkan sisanya yaitu 1 –
0,14 = 0,86 atau 86% menunjukkan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam
persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
135
b. Employee Engagement memediasi hubungan Karakteristik
Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived
Organizational Support, Keadilan Organisasional pada
Komitmen Organisasi
Tabel IV.48 Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee Engagement Pada
Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasi
Dengan Komitmen Organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.118 .499 2.241 .028
KP .264 .146 .229 1.802 .076
PP -.146 .171 -.117 -.855 .395
POS -.205 .152 -.176 -1.344 .183
KO .261 .166 .215 1.577 .119
EE .519 .181 .442 2.872 .005
a. Dependent Variable: KMO b. Adjusted R Square : 0,337
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui
besarnya nilai standardized coefficients beta karakteristik
pekerjaan pada komitmen organisasi sebesar 0,229 dan tidak
signifikan pada 0,076. Nilai standardized coefficients beta 0,229
merupakan nilai path karakteristik pekerjaan pada komitmen
organisasi.
Nilai standardized coefficients beta pengakuan dan
penghargaan pada komitmen organisasi sebesar -0,117 dan tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
136
signifikan pada 0,395. Nilai standardized coefficients beta -0,117
merupakan nilai path pengakuan dan penghargaan pada
komitmen organisasi.
Nilai standardized coefficients beta perceived
organizational support pada komitmen organisasi sebesar -0,176
dan tidak signifikan pada 0,183. Nilai standardized coefficients
beta --0,176 merupakan nilai path perceived organizational
support pada komitmen organisasi.
Nilai standardized coefficients beta keadilan
organisasional pada komitmen organisasi sebesar 0,215 dan tidak
signifikan pada 0,119, . Nilai standardized coefficients beta 0,215
merupakan nilai path keadilan organisasional pada komitmen
organisasi.
Nilai standardized coefficients beta employee engagement
pada komitmen organisasi sebesar 0,442 dan signifikan pada
0,005. Nilai standardized coefficients beta 0,442 merupakan nilai
path employee engagement pada komitmen organisasi.
Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh
variabel independen karakteritik pekerjaan, pengakuan dan
penghargaan, perceived organizational support, keadilan
organisasi, employee engagement terhadap komitmen organisasi
adalah 0,337, hal itu berarti bahwa 33% komitmen organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
137
dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan, pengakuan dan
penghargaan, perceived organizational support, keadilan
organisasi, employee engagement. Sedangkan sisanya yaitu 1 –
0,33 = 0,67 atau 67% menunjukkan bahwa komitmen organisasi
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam
persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
138
0,154
-0,210
0,202
0,110
0,661*
0,205
0,657*
0,643* 0,442*
0,687*
0,229
- 0,117
- 0,176
0,215
Gambar IV.2
Model Penelitian Analisis Path
Berdasarkan gambar IV.2 maka dapat ditabulasikan
pengaruh langsung dan tidak langsung dalam Tabel IV.49
sebagai berikut:
Karakteristik Pekerjaan
Perceived Organizational Support
Pengakuan dan Penghargaan
Keadilan Organisasional
Employee Engagement
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
139
Tabel IV.49 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Uraian Nilai
Path
Nilai
Signifikansi
Pengaruh Langsung
Karakteristik Pekerjaan → Kepuasan Kerja 0,110 0,447
Pengakuan dan Penghargaan → Kepuasan Kerja 0,202 0,196
Perceived Organizational Support → Kepuasan Kerja -0,210 0,162
Keadilan Organisasional → Kepuasan Kerja 0,154 0,321
Karakteristik Pekerjaan → Komitmen Organisasi 0,229 0,076
Pengakuan dan Penghargaan → Komitmen Organisasi -0,117 0,395
Perceived Organizational Support → Komitmen Organisasi -0,176 0,183
Keadilan Organisasional → Komitmen Organisasi 0,215 0,119
Pengaruh Tidak Langsung
Karakteristik Pekerjaan→ Employee Engagement → Kepuasan Kerja
(0,661 x 0,205) 0,135
0,000
0,245
Pengakuan dan Penghargaan→ Employee Engagement → Kepuasan Kerja
(0,657 x 0,205) 0,134
0,000
0,245
Perceived Organizational Support → Employee Engagement → Kepuasan Kerja
(0,643 x 0,205) 0,131
0,000
0,245
Keadilan Organisasional → Employee Engagement → Kepuasan Kerja
(0,687 x 0,205) 0,140
0,000
0,245
Karakteristik Pekerjaan→ Employee Engagement → Komitmen Organisasi
(0,661 x 0,442) 0,292
0,000
0,005
Pengakuan dan Penghargaan→ Employee Engagement → Komitmen Organisasi
(0,657 x 0,442) 0,290
0,000
0,005
Perceived Organizational Support → Employee Engagement → Komitmen
Organisasi
(0,643 x 0,442) 0,284
0,000
0,005
Keadilan Organisasional → Employee Engagement → Komitmen Organisasi
(0,687 x 0,442) 0,303
0,000
0,005
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
140
G. PEMBAHASAN
1. Hipotesis 1
H1: Karakteristik Pekerjaan akan berpengaruh positif pada employee
engagement
Nilai signifikansi karakteristik pekerjaan terhadap
employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05), maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Hasil ini konsisten
dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat
ditunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap employee engagement. Hal ini
mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Karakteritik
Pekerjaan Karyawan dapat meningkatkan Employee Engagement.
Jadi ketika Karakteristik Pekerjaan dari karyawan
semakin terperinci mengakibatkan semakin tingginya Employee
Engagement dari karyawan.
2. Hipotesis 2
H2: Pengakuan dan Penghargaan akan berpengaruh positif pada
employee engagement
Nilai signifikansi pengakuan dan penghargaan terhadap
employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05), maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung. Hasil ini konsisten
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
141
dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat
ditunjukkan bahwa pengakuan dan penghargaan mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement. Hal
ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Pengakuan
dan Penghargaan bagi karyawan dapat meningkatkan Employee
Engagement.
Jadi ketika Pengakuan dan Pengahargaan untuk karyawan
semakin ditingkatkan mengakibatkan semakin tingginya Employee
Engagement dari karyawan.
3. Hipotesis 3
H3:Perceived Organizational Support akan berpengaruh positif pada
employee engagement
Nilai signifikansi perceived organizational support
terhadap employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05),
maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Hasil ini
konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara
statistik dapat ditunjukkan bahwa perceived organizational support
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap employee
engagement. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri
Tbk Perceived Organizational Support bagi karyawan dapat
meningkatkan Employee Engagement.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
142
Jadi ketika Perceived Organizational Support untuk
karyawan semakin ditingkatkan mengakibatkan semakin tingginya
Employee Engagement dari karyawan.
4. Hipotesis 4
H4: Keadilan Organisasional akan berpengaruh positif pada
employee engagement
Nilai signifikansi keadilan organisasional terhadap
employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05), maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Hasil ini konsisten
dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat
ditunjukkan bahwa keadilan organisasional mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap employee engagement. Hal ini
mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Keadilan
Organisasional bagi karyawan dapat meningkatkan Employee
Engagement.
Jadi ketika Keadilan Organisasional untuk karyawan
semakin diterapkan mengakibatkan semakin tingginya Employee
Engagement dari karyawan.
5. Hipotesis 5
H5: Employee Engagement akan berpengaruh positif pada kepuasan
kerja dan komitmen organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
143
Nilai signifikansi employee engagement terhadap
kepuasan kerja signifikan pada 0,000 (p<0,05) dan nilai signifikansi
employee engagement terhadap komitmen organisasi signifikan
pada 0,000 (p<0,05). maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5
didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001).
Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa employee
engagement mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan
bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Employee Engagement karyawan
dapat meningkatkan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.
Jadi ketika Employee Engagement semakin tinggi
mengakibatkan semakin menigkatnya Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi.
6. Hipotesis 6
H6: Employee Engagement memediasi hubungan anteseden
(karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived
organizational support, keadilan organisasional) dengan
konsekuennya ( kepuasan kerja dan komitmen organisasi)
Hasil analisis path menunjukkan bahwa karakteristik
pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational
support, keadilan organisasional dapat berpengaruh langsung ke
kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta dapat juga
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
144
berpengaruh tidak langsung yaitu dengan variabel mediasi employee
engagement. Besarnya pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja
adalah karakteristik pekerjaan (0,110), pengakuan dan penghargaan
(0,202), perceived organizational support (-0,210), keadilan
organisasional (0,154). Besarnya pengaruh langsung terhadap
komitmen organisasi adalah karakteristik pekerjaan (0,229),
pengakuan dan penghargaan (-0,117), perceived organizational
support (-0,176), keadilan organisasional (0,215). Sedangkan
besarnya pengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja dihitung
dengan mengalikan coefficient tidak langsungnya, yaitu
karakteristik pekerjaan (0,661) x (0,205) = 0,135, pengakuan dan
penghargaan (0,657) x ( 0,205) = 0,134, perceived organizational
support (0,643) x (0,205) = 0,131, keadilan organisasional (0,687) x
(0,205) = 0,140. Sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung
terhadap komitmen organisasi dihitung dengan mengalikan
coefficient tidak langsungnya, yaitu karakteristik pekerjaan (0,661) x
(0,442) = 0,292, pengakuan dan penghargaan (0,657) x (0,442) =
0,290, perceived organizational support (0,643) x (0,442) = 0,284,
keadilan organisasional (0,687) x (0,442) = 0,303.
Maka dapat disimpulkan bahwa yang memiliki pengaruh
langsung adalah pengakuan dan penghargaan, keadilan
organisasional ke kepuasan kerja, tetapi pengaruh langsung tersebt
tidak signifikan sehingga hubungan tersebut dikatakan mediasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
145
penuh. Sedangkan yang memiliki pangaruh tidak langsung adalah
karakteristik pekerjaan dan perceived organizational support ke
kepuasan kerja serta karakteristik pekerjaan, pengakuan dan
penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasi
ke komitmen organisasi sehingga hubungan tersebut dikatakan
mediasi penuh.
Berdasarkan hasil di atas maka hipotesis 6 didukung.
Hasil ini konsisten dengan temuan Schaufeli dan Bakker (2004)
serta Sonnentag (2003) yang menyatakan bahwa employee
engagement memediasi karakteristik pekerjaan, pengakuan dan
penghargaan, perceived organizational support, keadilan
organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa employee
engagement memediasi hubungan karakteristik pekerjaan,
pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support,
keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen
organisasi. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi
penuh. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk di
wilayah Karesidenan Surakarta Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan
dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan
Organisasional bisa meningkat dan berpengaruh positif terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan dimediasi oleh
Employee Engagement.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
146
Jadi ketika Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan
Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan
Organisasional terhadap Employee Engagement semakin tinggi
mengakibatkan semakin meningkatnya Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
147
BAB V
KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di PT. Bank Mandiri,
Tbk se-eks Karesidenan Surakarta, mengenai anteseden employee
engagement dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan komitmen
organisasi dengan employee engagement sebagai variabel mediasi dapat
dijelaskan bahwa keadaan responden yang kami teliti sebagian besar
adalah berjenis kelamin pria, berada pada rentang usia yang produktif,
berpendidikan terakhir S1, telah berstatus menikah dan berada pada
rentang masa kerja satu sampai lima tahun. Maka dapat diambil
kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :
1. Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif terhadap Employee
Engagement. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al.
(2001). Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk
Karakteritik Pekerjaan karyawan yaitu adanya otonomi dalam
pekerjaan dapat meningkatkan Employee Engagement.
2. Pengakuan dan Pengahargaan berpengaruh positif terhadap Employee
Engagement. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001).
Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Pengakuan
dan Penghargaan bagi karyawan dapat meningkatkan Employee
Engagement.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
148
3. Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap
Employee Engagement. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et
al. (2001). Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk
Perceived Organizational Support bagi karyawan dapat meningkatkan
Employee Engagement.
4. Keadilan Organisasional berpengaruh positif terhadap Employee
Engagement. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001).
Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Keadilan
Organisasional bagi karyawan dapat meningkatkan Employee
Engagement.
5. Employee Engagement berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach
et al. (2001). Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk
Employee Engagement karyawan dapat meningkatkan Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi.
6. Employee engagement memediasi karakteristik pekerjaan, pengakuan
dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan
organisasi pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hasil ini
konsisten dengan temuan Schaufeli dan Bakker (2004) serta Sonnentag
(2003) yang menyatakan bahwa employee engagement memediasi
karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived
organizational support, keadilan organisasi pada kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
149
bahwa employee engagement memediasi hubungan karakteristik
pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational
support, keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen
organisasi. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi
penuh. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk
Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived
Organizational Support, Keadilan Organisasi bisa meningkat dan
berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi dengan dimediasi oleh Employee Engagement.
B. KETERBATASAN
Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan dan kekurangan,
antara lain:
1. Penelitian ini menggunakan data cross sectional padahal employee
engagement merupakan konstruk yang membutuhkan proses jangka
panjang.
2. Terbatasnya literature yang membahas peran mediasi dari variabel
employee engagement dalam penelitian ini dalam hubungannya
dengan karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan,
perceived organizational support, keadilan organisasional dan
kepuasan kerja serta komitmen organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
150
C. SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti
memberikan beberapa saran sebagai berikut :
1. Saran untuk penelitian selanjutnya
a. Dalam penelitian ini variabel mediasi adalah Employee
Engagement, tidak seperti penelitian yang dilakukan oleh Saks
(2006) yang membagi Engagement menjadi dua dimensi yaitu Job
Engagement dan Organization Engagement. Sehingga di penelitian
selanjutnya bisa mengambil salah satu dari dimensi tersebut agar
penelitian yang dilakukan lebih mendalam.
b. Penelitian selanjutnya juga dapat melibatkan variabel individual
yang berbeda seperti personality yang didalamnya termasuk
hardiness, self-esteem, dan locus of control. (Maslach et al, 2001)
c. Penelitian selanjutnya diharapkan mengambil sampel dalam jumlah
yang lebih besar sehingga hasilnya dapat di generalisasi.
d. Penelitian selanjutnya diharapkan lebih memperluas literature yang
membahas tentang variabel employee engagement.
2. Saran untuk PT. Bank Mandiri Tbk
a. Karakteristik Pekerjaan memiliki pengaruh positif terhadap
Employee Engagement di PT. Bank Mandiri Tbk wilayah
Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan
positif dari para karyawan yang menjadi responden. Oleh karena
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
151
itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih
ditingkatkan dengan:
1) Memberikan keleluasan bagi karyawan untuk melakukan
variasi dalam pekerjaan sesuai bakat dan keterampilan
2) Lebih memberikan otonomi dalam melakukan pekerjaan
dari awal sampai akhir, misalnya adanya kesempatan untuk
mengambil keputusan dalam pekerjaan.
b. Pengakuan dan Penghargaan memiliki pengaruh positif terhadap
Employee Engagement di PT. Bank Mandiri Tbk wilayah
Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan
positif dari para karyawan yang menjadi responden. Oleh karena
itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih
ditingkatkan dengan:
1) Memperhatikan keamanan karyawan dalam bekerja,
misalnya mengurangi resiko kecelakaan kerja.
2) Mengahargai rekan yang bekerja dengan karyawan
tersebut, misalnya memberi penghargaan pada karyawan
yang mampu bekerjasama dalam tim dengan baik.
3) Memberikan pujian atas hasil kerja karyawan, misalnya
memberi ucapan selamat dan motivasi setelah selesai
melakukan suatu pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
152
4) Memberikan beberapa bentuk pengakuan publik, misalnya
secara konsisten memberi penghargaan-penghargaan pada
kategori-kategoi karyawan tertentu.
c. Perceived Organizational Support memiliki pengaruh positif
terhadap Employee Engagement di PT. Bank Mandiri Tbk wilayah
Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan
positif dari para karyawan yang menjadi responden. Oleh karena
itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih
ditingkatkan dengan:
1) Benar-benar memberikan kepedulian terhadap
kesejahteraan karyawan sehingga lebih terpacu untuk
menghasilkan yang terbaik bagi perusahaan, misalnya
adanya bonus bagi karyawan berprestasi.
2) Memberi kepedulian terhadap karyawan sehingga
karyawan merasa lebih dihargai dan didukung, misalnya
memantau kinerja karyawan dan memberi alternatif
bantuan ketika ada masalah.
d. Keadilan Organisasional memiliki pengaruh positif terhadap
Employee Engagement di PT. Bank Mandiri Tbk wilayah
Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan
positif dari para karyawan yang menjadi responden. Oleh karena
itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih
ditingkatkan dengan:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
153
1) Memberikan keputusan pekerjaan secara adil dan konsisten
terhadap semua karyawan, misalnya tidak memilih
karyawan tertentu untuk beban kerja tertentu atau tidak
membebankan pekerjaan tertentu hanya pada karyawan
tertentu.
2) Memberikan beban kerja yang adil sehingga karyawan
tidak merasa terbebani, misalnya menyesuaikan
kemampuan dengan beban kerja yang diberikan semisal ada
kesulitan pimpinan mampu dan bersedia untuk memberi
arahan.
e. Peran Employee Engagement sebagai pemediasi di PT. Bank
Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari
adanya pernyataan positif dari para karyawan yang menjadi
responden. Oleh karena itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan
dan lebih baik bila lebih ditingkatkan dengan:
1) Mengikutsertakan karyawan dalam kegiatan-kegiatan
perusahaan sehingga karyawan merasa menjadi bagian dari
perusahaan, misalnya apabila ada acara non formal
diperuntukkan untuk semua karyawan dan tidak terkecuali.
f. Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Employee
Engagement di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan
Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan positif dari para
karyawan yang menjadi responden. Oleh karena itu, hal tersebut
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
154
sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih ditingkatkan
dengan:
1) Membuat karyawan merasa suka bekerja di perusahaan,
misalnya mengadakan program non formal yaitu outbond.
2) Membuat karyawan menyukai pekerjaannya atau dengan
kata lain membuat pekerjaan menjadi lebih menarik,
misalnya memberi pekerjaan yang menantang tetapi tetap
melakukan pantauan.
g. Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif terhadap
Employee Engagement di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah
Karesidenan Surakarta. Hal ini terbukti dari adanya pernyataan
positif dari para karyawan yang menjadi responden. Oleh karena
itu, hal tersebut sebaiknya dipertahankan dan lebih baik bila lebih
ditingkatkan dengan:
1) Membuat karyawan merasa bangga dan merasa memiliki
makna yang luar biasa karena telah bekerja di perusahaan
ini, misalnya melibatkan dan selalu mengeksplor
kemampuan karyawan sehingga karyawan memiliki
perasaan maju bersama perusahaan.
2) Membuat karyawan memiliki perasaan memiliki yang kuat
terhadap perusahaan, misalnya mendengar masukan-
masukan dari karyawan apabila terdapat masalah dalam
perusahaan
Recommended