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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
Página 1
Estudio de la percepción del clima laboral en el personal de las
Instituciones de salud pública.
Francisco Javier López Chanez*, Alicia Casique Guerrero*,
Natalie Berenice Díaz Acevedo*
*Instituto Tecnológico de Celaya.
Celaya, Guanajuato. México.
Email: chanez39@hotmail.com
Teléfono: 01 461 61 17575 ext 319
Resumen:
Actualmente el clima laboral sigue siendo un área de interés para la administración de los recursos humanos en las instituciones públicas; debido principalmente a la importancia que tienen las percepciones de los empleados y la relación de éstas, con su desempeño y con un ambiente propicio para el trabajo orientado al logro de las metas de la institución.
El presente estudio se realizó durante el periodo comprendido entre los meses
de febrero a diciembre del 2011, en 17 Instituciones de Salud Pública del estado de Guanajuato y se abordó siguiendo la metodología de un estudio descriptivo, transversal y comparativo; considerando para ello las variables: clima laboral, género, antigüedad, turno y categoría.
Para recabar la información se empleo una escala tipo Likert integrada por 80
ítems de cinco puntos, adaptado por el Departamento de Calidad del Ministerio de Salud de la Universidad del Bío-Bío de Chile, previamente validado por (Rebeco 2001), cuyo coeficiente Alpha de Cronbach fue de 0.833 para el presente estudio.
Los resultados permitieron dar respuesta a las preguntas de investigación,
alcanzar los objetivos propuestos, así como identificar las diferencias en la percepción del clima laboral entre el personal de las Instituciones de Salud Pública de los municipios de Jerécuaro, Tarandacuao, Santiago Maravatío y Coroneo, para los factores Calidad en el Trabajo (4), Ambiente Físico (6) y Eficiencia en la Productividad (12).
Capitulo 7. Administración Pública
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Palabras Clave: Clima laboral, Salud pública, Administración de recursos humanos
Introducción
La dirección de toda institución adquiere la responsabilidad de emplear los
nuevos modelos, las más recientes propuestas teóricas y la tecnología administrativa
de vanguardia para potenciar los resultados de su gestión; éste es precisamente uno
de los mayores retos que debe asumir el gestor del capital humano en nuestro país; ya
que es suficientemente conocido que la formación de los nuevos profesionales de la
administración se basa –desgraciadamente- en la consulta de textos editados en los
Estados Unidos de Norteamérica, que en el mejor de los casos, son de edición reciente
y que en muchas ocasiones no responden a la problemática de nuestra realidad; esto
sin menospreciar los beneficios que se obtienen de ello. El conocimiento administrativo
nacional, debe desarrollarse a partir de crear el propio conocimiento y validar el
proveniente de otros escenarios, cuidando que realmente den respuesta a las
necesidades que plantea la realidad administrativa del país.
Méndez (2008) comenta al citar a Gibbons, el conocimiento se crea en el
contexto de su aplicación, lo que significa que el origen del conocimiento nace de los
problemas; es decir, que el estudio del clima laboral, debe generarse en la propia
institución, a fin de que el conocimiento obtenido responda a la realidad de la
organización, a su necesidad de encontrar respuestas y soluciones a sus problemas
identificados. Por ello, la promoción y desarrollo de la investigación administrativa
representa un área de oportunidad invaluable para acortar la brecha en términos de
conocimientos administrativos que separan a nuestro país del progreso y desarrollo.
Clima Laboral
El clima laboral ha sido definido y entendido de muy diversas maneras; para
Chiavenato (2009) es la calidad o suma de características ambientales percibidas o
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experimentadas por los miembros de la organización, que influye poderosamente en
su comportamiento.
El clima organizacional es el conjunto de percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da,
las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones
formales e informales, que afectan a dicho trabajo.
Se debe tener en cuenta que el clima laboral es un tema complejo y dinámico,
que requiere investigación de campo, para la elaboración de su diagnóstico en una
organización. El objetivo principal de éste tipo de estudios es identificar las
percepciones de los trabajadores, para definir planes de acción orientados a mejorar los
aspectos que afectan negativamente el desarrollo de la organización, y de igual
manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen del trabajo
cotidiano una labor satisfactoria.
Autores como Forehand y Von Gilmer (1964) que definían el clima laboral como el
conjunto de características que describen a una organización y que a su vez: a) La
distinguen de otras organizaciones, b) Son relativamente perdurables a lo largo del
tiempo y; c) Influyen en el comportamiento de las personas.
Taguiri (1968) ofrecía varios sinónimos, como atmósfera y condiciones, entre
otros, haciendo énfasis en los aspectos fundamentales de la empresa como organismo,
cuyas características son perceptibles por sus propios trabajadores, proveedores y
clientes. Mencionando además que el término clima se refiere a la calidad del ambiente
interno de la organización, como lo experimentan quienes en ella laboran.
Este mismo autor define el clima laboral como una cualidad relativamente
perdurable del ambiente interno de una organización que: a) experimentan sus
miembros, b) influye en el comportamiento de sus trabajadores, c) se puede describir en
términos de valores de un conjunto específico de características o atributos de la
organización, d) que es una configuración particular de las distintas variables
situacionales e) mantiene una relación dinámica en la determinación del
comportamiento de los trabajadores, sus actitudes, intereses, valores así como con las
expectativas, factores sociales y culturales, al tiempo que estos mismos factores
influyen en su propia determinación, f) varios trabajadores pueden compartirlo como
Capitulo 7. Administración Pública
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consenso, (interpretación con base en significados comunes) aún con pequeñas
diferencias, g) es resultado de complejos procesos cognitivos en los cuales intervienen
la percepción, juicios, opiniones, experiencias, conceptos, necesidades, intereses y
expectativas entre otros.
Von Gilmer (1977) ya planteaba la disyuntiva de considerar el clima laboral en
términos de las características objetivas -físicas o estructurales- de la organización o
de la subjetiva –percepción- respecto de la organización. Con relación a ello Guion
(1973) comenta que el clima percibido tiene que ver con los atributos de la organización
y los de la persona que los advierte; por lo tanto el clima es un calificativo para referirse
a la organización con respuestas emocionales de satisfacción.
Para Schein (1990) uno de los aspectos que aún quedan dentro del proceso de
discusión e investigación, es el papel que desempeñan otros elementos de los
procesos cognitivos en relación al estudio del clima laboral, como son las creencias,
por ejemplo, éstas, muy probablemente son el resultado del intento que hacen los
trabajadores por darle sentido a una serie de estímulos -a una situación, a pautas de
interacción en grupos de trabajadores, a condiciones de trabajo, a estilos de liderazgo,
entre otros factores-; en donde, la consideración únicamente de las percepciones
resulta insuficiente para explicar por sí mismas un concepto tan complejo como el
clima laboral; por ello, es conveniente aclarar que las percepciones son el inicio de
procesos cognitivos y que las creencias resultan de la interpretación y la organización
de las percepciones guiadas por pautas dictadas por otros factores cognitivos, que
configuran las explicaciones de las relaciones entre objetos psicológicos, sus
propiedades advertidas e ideas y reacciones emocionales generadas por las
experiencias y vivencias de los trabajadores en la propia organización.
De tal manera que al emplear el término percepción, debe entenderse sólo como
el inicio de un proceso interpretativo, organizativo y evaluativo que estructura
respuestas cognitivas y emotivas –como opiniones, juicios y satisfacción- consistentes
con el significado y atribución de los factores significativos de la organización.
Especial importancia tiene el grado de consenso en el personal de la
organización con relación al clima laboral ya que, desde sus inicios se planteaba la
existencia de diferentes climas laborales en la organización debido a las condiciones
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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particulares que caracterizan a cada área funcional de la empresa, así Rousseau (1988)
ha hecho una diferenciación conceptual entre cuatro tipos de climas, el psicológico, el
agregado, el colectivo y el organizacional; además de comentar que las organizaciones
limitan a los trabajadores mediante reglas, políticas, prácticas de rutina, instrucciones,
asignación de sus funciones y responsabilidades, con presupuestos, planes y
programas, así como otros tipos de prohibiciones, lo que crea en el ambiente de
trabajo, un clima laboral prohibitivo, que coarta la libertad de acción del personal y crea
un ambiente de frustración, recelo, apatía y conflictos.
Algunos autores como Gordon y Cummins (1979) sostienen que algunas
características del clima se relacionan con las utilidades de las empresas y entre ellas
mencionan a las siguientes: claridad de los objetivos de la empresa, modelo de
planeación de la organización, disposición y confiabilidad de la información para la
toma de decisiones, modelo y permisividad de la comunicación; y existencia de
medidas adecuadas de desempeño gerencial.
Investigación del clima laboral
Los estudios de clima laboral permiten recabar información sobre las
percepciones que en un momento dado tienen los trabajadores con relación a ciertos
factores de la organización, mismos que a su vez influyen en el desempeño de los
trabajadores y de la organización.
El clima organizacional, es una característica estable y dinámica de los
organismos sociales, que no obstante su condición cambiante, se mantiene dentro de
cierto rango de variación la mayor parte del tiempo; y sólo ante condiciones
excepcionales cambia bruscamente.
Para Lewin, Lippit y White, citados por Landy y Conte (2005) el clima laboral, es
la percepción compartida de los empleados sobre su entidad de trabajo: una
organización, división, departamento, oficina, sección, turno o grupo de trabajo.
Otro de los aspectos relevantes a considerar y que reflejan la importancia de
los estudiosos de la psicología del trabajo, la gestión del personal y del comportamiento
organizacional es la forma en cómo se ha investigado el clima laboral, el cual ha
recorrido la cadena de variables funcionales, ya que se ha estudiado como variable
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independiente, mediadora y dependiente. Campbell (1970) afirmaba que el clima
laboral influye directamente (causa) en el varios factores positivos del trabajo como la
productividad, la satisfacción, así como, en algunos negativos como el ausentismo y la
rotación de personal entre otros; Litwin y Stringer (1968) consideraban al clima laboral
como variable moderadora; argumentan que es el enlace indirecto entre dos factores
organizacionales, como por ejemplo que el clima laboral sea la variable moderadora
entre la satisfacción en el trabajo y la productividad.
El clima laboral también ha sido estudiado como variable dependiente (efecto),
es decir, como resultado, en este sentido, es la resultante de múltiples factores
organizacionales. Indudablemente el clima laboral al igual que muchos otros fenómenos
de estudio pueden ser abordados en la investigación como variable independiente,
mediadora o interviniente y como variable dependiente.
Los investigadores de ésta área de conocimientos, se han interesado
particularmente en los elementos que correlacionan el comportamiento y las actitudes
con el clima laboral; Field y Abelson (1982) proponen un modelo que considera: la
multiplicidad de influencias de las percepciones individuales del clima, en donde el
ambiente administrativo sirve de escenario, porque dentro de él ocurren las variables
que influyen en las percepciones de los empleados; así mismo contemplan el grupo de
trabajo, la tarea, la personalidad de los trabajadores, y finalmente las respuestas de
éstos a las condiciones del clima entre las cuales citan: la motivación, el desempeño,
la satisfacción y las actitudes.
Burke y Litwin, citados por Furnham, (2004), propusieron un modelo que sugiere
que las fuerzas externas: sociales, políticas, económicas y del mercado determinan
cuál será el estilo de liderazgo, quién es el líder, cuál será la misión y las estrategias de
la organización; además será él quien determine las prácticas laborales específicas, las
proponga, sancione y promueva; creando con todo ello un clima laboral con
características claramente definidas.
Características de un clima laboral sano
La existencia de un clima laboral “sano”, es resultado de la combinación de
diversos factores como: las características de la estructura organizativa, el estilo de
liderazgo, la cultura de la empresa, los niveles de participación en la toma de
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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decisiones, la naturaleza y alcance de la comunicación, la fuerza de los vínculos que
integran a los trabajadores entre sí, la retribución recibida, la satisfacción, las
oportunidades de desarrollo profesional y ocupacional, las expectativas, intereses y
otros factores de personalidad son solo algunas de las variables que influyen en la
definición del clima laboral. Furnham (2001), y Landy y Conte (2005).
Mullins (1989) sostiene que un clima laboral sano cuenta con las siguientes
características: Integración de objetivos organizacionales y personales, estructura
flexible, es decir, con una red de autoridad, control, comunicaciones y autonomía para
cada uno de sus miembros, estilos de liderazgo que respondan a las condiciones de
trabajo, confianza, consideración y apoyos mutuos entre los diferentes niveles de la
organización, reconocimiento de los atributos, las necesidades y expectativas de los
trabajadores, atención a la calidad de vida laboral, sentimiento de identidad y lealtad
con la organización; y sistemas para la atención de conflictos orientado a la conciliación
de intereses.
Clima laboral no favorable
Algunos factores como una estructura organizativa vertical, llena de políticas,
normas y procedimientos rígidos, con un estilo de liderazgo autocrático, una carga de
trabajo excesiva, con actividades simples monótonas y repetitivas; con pocas
responsabilidades y en donde los trabajadores no adviertan claramente cuál es su
grado de contribución al logro de las metas, la realización de un trabajo poco
significativo, son condiciones que caracterizan un clima laboral poco favorable para los
trabajadores, pues esta última evidenciará sus consecuencias: altos índices de rotación,
ausentismo, tortuguismo, pasividad, actitudes negativas, insatisfacción, bajo
desempeño y poca productividad.
Evaluación del clima laboral
La evaluación del clima laboral ha evolucionado en diferentes formas, debido
a la multitud de propuestas hechas por los diferentes estudiosos e investigadores. Entre
ellas se encuentran: La categórica, la cual consiste en clasificar a las organizaciones en
tipos teóricos preexistentes; la dimensional, esta consiste en clasificar a las
Capitulo 7. Administración Pública
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organizaciones con base en una serie preestablecida de características que describen
cómo es el clima organizacional y de ese proceso se obtienen los resultados; la
documental, que consiste en recopilar información de distintas fuentes con el propósito
de identificar el tipo y características del clima laboral de la organización.
El Método de cuestionario se integra por un conjunto de preguntas que siguen
un modelo teórico que fundamenta la existencia de determinados factores como
componentes o indicadores del constructo a evaluar, esta metodología a la fecha
es la que mejor ha probado su efectividad y pertinencia, al permitir emplear estadísticos
como medidas de su validez y confiabilidad. (Litwin y Stringer 1968, Hous y Rizzo 1972,
Payne y Mansfield 1973, Jones y James1979 y Zohar 1980) todos citados por Furnham
(2001).
Litwin y Stringer (1996) lograron describir el clima laboral con base en seis
componentes o dimensiones: 1) estructura, 2) responsabilidad individual, 3)
recompensas, 4) riesgo, 5) calidez, apoyo y tolerancia, y 6) conflictos.
Locke (1976) propuso un modelo de cuatro dimensiones: 1) claridad: armonía y
justicia, 2) desafío: independencia y responsabilidad, 3) facilidad de la tarea: apoyo y
reconocimiento y 4) relaciones sociales: cálidas y amigables.
James y McIntyre citado por Landy (2005) realizaron análisis estadísticos de
investigaciones y proponen cuatro elementos o indicadores del clima laboral: 1) estrés
del rol y falta de armonía, 2) reto y autonomía en el puesto, 3) facilidad y apoyo para el
liderazgo y 4) cooperación, amistad y calidez del grupo de trabajo.
Likert (1967) citado por Rodríguez (2005) propone un instrumento de medición
del clima laboral que consideran las siguientes dimensiones o indicadores: 1) estilo de
autoridad, 2) esquemas motivacionales, 3) comunicaciones, 4) procesos de influencia,
5) procesos de toma de decisiones, 6) procesos de planificación, 7) procesos de control
y 8) objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.
Chiang, Salazar y Núñez (2007) proponen una escala para la evaluación y
diagnóstico del clima organizacional basada en un a escala tipo Likert, que considera
los siguientes 12 factores: a) comunicación interna, b) reconocimiento, c) relaciones
interpersonales en el trabajo, d) calidad en el trabajo, e) toma de decisiones f) entorno
físico, g) objetivos de la institución, h) compromiso, i) adaptación al cambio, j)
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delegación de actividades y funciones, k) coordinación externa, l) eficiencia en la
productividad.
Metodología
Planteamiento del problema
Las instituciones de salud pública en el país, enfrentan en la actualidad una
gran cantidad de problemas, la falta de presupuesto, las excesivas demandas de
servicio, los múltiples servicios médicos que proporcionan, la escasez de
infraestructura, la fuerza sindical que en ocasiones se opone al desarrollo de programas
de mejora continua, la falta de aplicación de normas y criterios administrativos, el
predominio de las decisiones políticas en la designación de los directivos, la cultura
laboral carente de principios de calidad, conciencia social y de valores en el
otorgamiento de servicios de atención médica como lo es el trato digno, la falta de
métodos y sistemas de trabajo orientados a la eficientización de los recursos, la
imposición del nivel central de planes y programas de trabajo, la falta de un plan de
desarrollo estratégico, la sub-administración de sus recursos (conocimientos técnicos y
humanos). La misión y visión de la institución prevalecen siempre ajenas a la gran
mayoría de los trabajadores. Ante estas condiciones de trabajo se gesta un ambiente
laboral insatisfactorio al cual responde el personal con múltiples respuestas cognitivas
(concepción del trabajo, opiniones y creencias), afectivas (intereses, actitudes y
satisfacción) y comportamentales (apatía, conformismo, ausentismo, tortuguismo y bajo
desempeño). Basándose en lo anterior se plantean las siguientes preguntas de
investigación.
Preguntas de investigación
1. ¿Existen diferencias en la percepción del clima laboral entre el personal de las
Instituciones de salud pública del estado de Guanajuato?
2. ¿Existen o no diferencias en la percepción del clima laboral entre el que labora en
las instituciones de salud pública, asociadas con el género, antigüedad, turno y
categoría?
Capitulo 7. Administración Pública
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Objetivos
Describir el clima laboral de las diez y siete instituciones de salud pública del
estado de Guanajuato, con base en las precepciones del personal que en ellas labora.
Identificar si existen diferencias en la percepción del clima laboral entre el
personal que labora en las Instituciones de Salud Pública asociadas a las variables
género, antigüedad, turno y categoría.
Hipótesis
Existen diferencias en la percepción clima laboral entre el personal que labora en
las Instituciones de Salud Pública.
Existen diferencias en la percepción del clima laboral entre el personal que labora
en las Instituciones de Salud Pública asociadas al las variables género, antigüedad,
turno y categoría.
Diseño de la investigación
La investigación se desarrolló siguiendo la metodología de un estudio descriptivo
– comparativo y transversal.
Población
La investigación se llevó a cabo en diez y siete instituciones públicas del sector
salud ubicadas en el estado de Guanajuato y consideró al 100 % de las categorías en
que se encontraba clasificado el personal: médicos, enfermeras, paramédico y personal
administrativo que laboraba en cada una de las instituciones de salud; durante el
periodo en que se realizó el estudio se mantuvo un promedio de 4,484 empleados.
A continuación la gráfica No. 1 muestra el porcentaje de personal de las
instituciones de salud pública de cada uno de los municipios que formó parte de la
muestra de estudio. La variación en los porcentajes de participación por municipio, está
en función de la cantidad de personal que labora en cada Institución de Salud Pública,
lo cual depende a su vez del tamaño del hospital y el tiempo de estar prestando
servicios.
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Gráfica No. 1 Porcentajes de la muestra por municipio
Descripción de la muestra estudiada.
Se aplicaron un total de 1121 encuestas de las cuales el 34.7% eran de género
masculino y el 64.3% de género femenino; de ellos el 26.4% eran médicos, 35.4%
enfermeras, 16.2% paramédicos y 21.9% personal administrativo.
El 17.8% contaba con una antigüedad de 1 a 5 años; el 38% de 6 a 10 años; El
12.9 % de 11 a 15 años; el 6 % de 16 a 20 años; el 10% de 21 a 25 años; y el 15.2 %
de 26 años o más.
Con relación al turno el 62.1 % corresponden al matutino, por ser en este turno
en donde se concentra el mayor número de personal por la gran demanda de servicios,
el 15.1 % al vespertino; el 6.2 % al nocturno A (labora los días lunes, miércoles y
viernes); el 6.2 % al nocturno B (labora los días martes, jueves, sábados o domingo); el
4.1 % al JAD (jornada diurna sábado, domingo y días festivos); el 4.1 % al JAN
(jornada nocturna sábado domingo y días festivos) y en otros turnos el 1.2 % (jornada
especial horarios fraccionados, que varía de acuerdo a las necesidades del hospital).
Ver tabla No. 1
Tabla No.1 Descripción de la muestra
5.6
17.6
14.1
6.8 7.4
2.5
5.2
15
1.6
7
4.5 3.82.3 1.9 1.7 1.8 1.2
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Gua
najuato
León
Sila
o
Irapu
ato
Salam
anca
Villa
grán
Corta
zar
Cela
ya
Apa
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San
Migue
l Alle
nde
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mbar
o
Jeré
cuar
o
Taran
dacu
ao
San
tiago
Mar
avatio
Coro
neo
Salva
tierra
Po
rcen
taje
Capitulo 7. Administración Pública
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Considerando que las diez y siete Instituciones de Salud Pública “ISP”
pertenecen al sistema de salud estatal y son coordinadas por la Secretaría de Salud del
Estado de Guanajuato, sus modelos administrativos: estructura organizativa y
jerárquica, sus políticas, reglamentos y estructura salarial son semejantes, con las
diferencias evidentes en los presupuestos que reciben para su operación y las
características económicas, sociales y culturales que definen la población que
atienden.
Las semejanzas en la estructura organizativa de las ISP permitió clasificar al
personal en las siguientes categorías a) personal médico, b) enfermería y c) de
paramédico y d) administrativo. El personal médico se encontraba integrado por
médicos especialistas, médicos generales. El personal de enfermería se integró con
todo el personal que realizaba actividades correspondientes al cuidado, atención y
suministro de medicamentos a los pacientes –enfermería-, independientemente del
nivel de estudios que observaba (técnico, licenciatura o maestría). La categoría
paramédico se integró por el personal de rayos X, laboratorio, nutrición, trabajo social y
camilleros. En la categoría de personal administrativo se incluyó a oficinistas, auxiliares
administrativos, recepcionistas, personal de ventanillas y farmacia.
Descripción de la muestra
Género
Masculino 34.7% Femenino 64.3%
Categoría
Médicos 26.4% Enfermeras 35.4% Paramédicos 16.2% Administrativos 21.9%
Antigüedad
1 a 5 años 17.8% 6 a 10 años 38% 11 a 15 años 12.9% 16 a 20 años 6% 21 a 25 años 10% 26 en adelante 15.2%
Turno
Matutino 62.1% Vespertino 15.1% Nocturno A 6.2% Nocturno B 6.2% JAD 4.1% JAN 4.1%
Otras 1.2%
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Para la realización del estudio se logró la autorización y facilidades de los
respectivos directores de las “ISP”, lo que permitió estudiar al 25 % de la población de
las diez y siete clínicas-hospitales, seleccionada mediante criterios aleatorios,
basándose en un modelo estratificado, por institución y categoría que consideró solo al
personal de base.
Instrumento
Para la medición del clima laboral se empleo una escala tipo Likert integrada
por 80 ítems de cinco puntos, adaptado por el Departamento de Calidad del Ministerio
de Salud de la Universidad del Bío-Bío de Chile, previamente validado por (Rebeco
2001), al cual se le agregó otro factor obtenido de un cuestionario validado por
(Pincheira 2001) ambos autores citados por (Chiang, Salazar y Núñez 2007). Esta
escala mide un total de 12 factores, los cuales se citan a continuación con sus
respectivos coeficientes Alpha de Cronbach: comunicación interna (0,943),
reconocimiento (0,907), relaciones interpersonales en el trabajo (0,893), calidad en el
trabajo (0,88), toma de decisiones (0,881), entorno físico (0,83), objetivos de la
institución (0,933), compromiso (0,817), adaptación al cambio (0,79), delegación de
actividades y funciones (0,831), coordinación externa (0,814) y eficiencia en la
productividad (0,782).
La tabla N°. 2 Muestra la comparación entre los coeficientes Alpha de Cronbach
obtenidos del estudio original realizado por Chiang, Salazar y Núñez (2007) y el
presente estudio.
Antes de proceder a la aplicación definitiva del instrumento se revisó cada uno
de los ítems, en su redacción y algunos de ellos fueron modificados con la finalidad de
adaptarlos mejor al lenguaje empleado por los integrantes de la población, por lo que
se calculó el coeficiente Alpha de Cronbach del instrumento obteniendo un resultado de
0.833.
Capitulo 7. Administración Pública
Página 14
Tabla N°. 2 Comparación entre los coeficientes Alpha de Cronbach obtenidos
en el estudio original realizado por Chiang, Salazar y Núñez (2007) y el presente
estudio realizado en diez y siete ISP del Estado de Guanajuato, para cada uno de los
factores.
Factor Nombre del factor N° de Ítems
Coeficiente Alpha de Cronbach
Estudio original
Estudio actual
1. Comunicación interna 14 0,943 0,989
2. Reconocimiento 10 0,907 0,809
3. Relaciones interpersonales en el trabajo
8 0,983 0,884
4. Calidad en el trabajo 8 0,880 0,863
5. Toma de decisiones 6 0,881 0,88
6. Entorno físico 6 0,830 0,739
7. Objetivos de la institución 7 0,933 0,898
8. Compromiso 4 0,817 0,781
9. Adaptación al cambio 5 0.790 0,896
10. Delegación de actividades y funciones
4 0,831 0,827
11. Coordinación externa 5 0,814 0,768
12. Eficiencia en la productividad 3 0,782 0,67
Fuente: elaboración propia
Como puede observarse en la tabla N° 2, los resultados de los coeficientes
Alpha de Cronbach obtenidos en el estudio actual son ligeramente inferiores a los
reportados en el estudio original realizado por Chiang, Salazar y Núñez (2007), con
excepción del factor comunicación interna que en el estudio actual se obtuvo un
Coeficiente Alpha de Cronbach de 0,989 y el factor Eficiencia en la Productividad que
se obtuvo una puntuación claramente inferior de 0,67; no obstante ambos resultan
aceptables de acuerdo a los criterios establecidos para éste tipo estudios.
Proceso de la información
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La información recabada se procesó mediante el Statistical Package for the
Social Sciences (SPSS), versión 15 para Windows; basándose el análisis, en la
aplicación de técnicas de estadística descriptiva, correlaciones y técnicas de
significancia.
Resultados
Al finalizar la aplicación de las escalas de medición del clima laboral de cada
una de las muestras, se procedió a organizar la información, empleando para ello las
claves de identificación asignadas a cada contestante, con el propósito que no faltara
ningún cuestionario, para continuar con el proceso de la información.
El proceso inicial de la información consistió en calcular la media de cada
contestante por factor de las diez y siete poblaciones estudiadas; las cuales se
muestran a continuación en la tabla N° 3.
Las ISP de los municipios de Jerécuaro, Tarandacuao, Santiago Maravatío y
Coroneo obtuvieron los promedios más bajos en los factores: (4) Calidad en el Trabajo,
factor (12) en la Productividad Eficiencia y factor (6) Ambiente Físico; lo cual refleja la
asociación que existe entre éstos tres factores; ya que el ambiente físico de trabajo o
infraestructura: instalaciones, equipo, instrumental, disposición de medicamentos, y
demás insumos, necesarios para proporcionar un buen servicio y en consecuencia
considerar que el trabajo realizado con eficiencia; -Eficiencia en la Productividad-. En el
resto de los factores para las ISP las diferencias entre los promedios son muy
semejantes y no reflejan diferencias que se puedan considerar significativos.
A continuación se presenta la Tabla N°. 3 en donde se observan los promedios
comentados.
Tabla N°. 3 Medias obtenidas en los factores por los integrantes de las
poblaciones de las Instituciones de Salud Pública estudiadas.
Municipio Factores
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Guanajuato 3.998 3.579 3.867 4.016 3.635 3.394 3.942 4.095 4.035 3.758 3.892 3.836
León 2.000 3.064 3.611 3.848 3.091 3.17 3.479 3.855 3.825 3.123 3.36 3.461
Silao 3.645 3.208 3.73 3.928 3.021 2.544 3.491 4.224 3.868 3.138 3.532 3.719
Irapuato 2.650 3.309 3.725 3.974 3.329 3.246 3.763 4.171 4.166 3.316 3.75 3.627
Capitulo 7. Administración Pública
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Salamanca 3.589 3.206 3.488 3.800 3.152 3.442 3.743 4.000 4.077 3.292 3.699 3.731
Villagrán 3.434 3.018 3.263 3.817 3.029 3.065 3.655 3.777 4.043 3.339 3.571 3.452
Cortazar 2.798 2.982 3.464 3.902 3.111 2.783 3.417 4.125 3.993 3.201 3.514 3.649
Celaya 2.345 3.069 3.735 4.103 3.242 3.073 3.814 4.201 4.157 3.427 3.728 3.831
Apaseo el Grande
3.948 3.117 4.09 4.181 3.689 3.139 3.963 4.292 4.344 3.417 3.989 3.778
J. Rosas 3.835 3.52 3.761 4.138 3.433 3.732 3.823 4.203 4.159 3.503 3.878 3.772
San Miguel A. 3.424 2.912 3.127 3.566 2.922 2.869 3.431 4.000 3.878 3.093 3.494 3.686
Acámbaro 3.816 3.500 3.77 4.058 3.493 2.977 3.822 4.128 4.186 3.419 3.888 3.798
Jerécuaro 3.335 3.027 3.539 1.827 2.885 1.237 3.051 3.942 3.885 2.952 3.531 2.449
Tarandacuao 3.636 3.124 4.024 1.768 2.800 1.690 3.333 3.631 3.867 3.345 3.571 2.603
Santiago Maravatio
3.914 3.132 3.743 2.02 3.389 1.579 3.895 4.158 3.916 3.303 3.516 2.456
Coroneo 3.779 3.450 3.619 1.994 3.510 1.967 3.800 3.950 4.200 3.238 3.600 2.783
Salvatierra 4.046 3.564 4.402 4.009 3.057 2.583 4.31 4.75 4.571 3.964 4.236 4.167
Las medias y desviaciones típicas obtenidas por la población estudiada por
género se presentan en la Tabla Nº 4, en la cual no se observan diferencias
significativas con relación a los factores que integran la escala de Clima Laboral.
Tabla Nº 4 Medias y Desviaciones Típicas obtenidas en cada uno de los factores por Género. Género
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
masculino Media 2.983 3.234 3.636 3.993 3.329 3.189 3.750 4.175 4.071 3.430 3.729 3.788
Desv. típ. 1.168 .872 .919 .745 .917 .824 .934 .714 .624 .837 .705 .730
femenino Media 2.997 3.160 3.601 4.012 3.203 3.017 3.721 4.099 4.102 3.341 3.692 3.713
Desv. típ. 1.210 .775 1.015 .741 .963 .914 .967 .710 .647 .901 .768 .796
Las medias y desviaciones típicas obtenidas por la población estudiada de las
diez y siete Instituciones de Salud Pública por rango de antigüedad se presentan en la
Tabla Nº 5, en la cual no se observan diferencias significativas con relación a los doce
factores que integran la escala empleada para evaluar el clima laboral.
Tabla Nº 5 Medias y Desviaciones Típicas obtenidas en cada uno de los factores por rangos de Antigüedad.
Antigüedad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
de 1 a 5 años
Media 3.376 3.388 3.776 4.089 3.491 3.200 3.791 4.098 4.079 3.492 3.806 3.715
Desv. típ.
1.132 .676 .908 .727 .878 .908 .854 .747 .673 .757 .764 .716
de 6 a 10 años
Media 2.873 3.187 3.545 4.030 3.213 3.079 3.787 4.174 4.138 3.384 3.717 3.749
Desv. 1.192 .761 1.084 .712 .978 .883 .973 .715 .627 .891 .736 .794
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Las medias obtenidas se encuentran por la población estudiada de las diez y
siete ISP en cada uno de los factores que integran la escala empleada para evaluar el
clima laboral para los diferentes rangos de antigüedad resultan muy homogéneas entre
sí, debido que todas caen quedan comprendidas entre la media general más o menos
una desviación estándar.
Las medias y desviaciones típicas obtenidas por la población estudiada de las
diez y siete Instituciones de Salud Pública por Turno se presentan en la Tabla Nº 6, en
la cual no se observan diferencias significativas con relación al clima laboral.
Tabla Nº 6 Medias y Desviaciones Típicas obtenidas en cada uno de los factores por turno
típ.
de 11 a 15 años
Media 2.795 3.083 3.536 3.838 3.103 2.929 3.606 4.035 3.982 3.203 3.593 3.701
Desv. típ.
1.093 1.030 .872 .769 .887 .890 .943 .689 .651 .904 .730 .845
de 16 a 20 años
Media 3.108 3.019 3.496 3.993 3.060 2.985 3.711 4.160 4.242 3.190 3.630 3.841
Desv. típ.
1.451 .929 1.026 .771 1.045 .904 1.087 .728 .634 1.052 .778 .790
de 21 a 25 años
Media 3.055 3.101 3.626 3.885 3.079 3.100 3.589 4.033 4.002 3.266 3.655 3.777
Desv. típ.
1.146 .790 .864 .862 .968 .837 1.014 .806 .614 .906 .838 .716
de 26 en adelante
Media 2.882 3.126 3.696 4.072 3.319 3.075 3.727 4.153 4.081 3.472 3.695 3.727
Desv. típ.
1.177 .800 .908 .683 .913 .885 .937 .613 .620 .855 .688 .774
Turno 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Matutino Media 3.113 3.206 3.610 4.008 3.261 3.041 3.769 4.137 4.135 3.391 3.729 3.761
Desv. típ.
1.167 .842 .989 .724 .960 .891 .958 .719 .653 .896 .765 .773
Vespertino Media 2.875 3.201 3.533 4.029 3.228 3.194 3.722 4.127 4.086 3.385 3.699 3.793
Desv. típ.
1.201 .756 1.083 .790 .944 .873 .994 .729 .579 .859 .789 .761
Nocturno A
Media 2.888 3.230 3.761 4.017 3.319 3.187 3.711 4.149 4.006 3.407 3.669 3.796
Desv. típ.
1.247 .741 .763 .674 .879 .837 .864 .574 .577 .947 .646 .682
Nocturno B
Media 2.498 3.351 3.961 4.221 3.554 3.224 3.933 4.286 4.177 3.557 3.971 3.829
Desv. típ.
1.563 .596 .645 .552 .691 .706 .708 .511 .482 .705 .588 .683
JAD Media 2.891 3.058 3.382 3.706 3.213 3.118 3.581 3.774 3.871 3.194 3.574 3.505
Desv. típ.
.895 .673 .855 .873 .818 .763 .812 .743 .588 .848 .746 .730
Capitulo 7. Administración Pública
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Las medias obtenidas se encuentran por la población estudiada de las diez y
siete ISP en cada uno de los factores que integran la escala empleada para evaluar el
clima laboral para los diferentes Turnos resultan muy homogéneas entre sí, debido
que todas caen quedan comprendidas entre la media general más o menos una
desviación estándar.
Tabla Nº 7 muestra las medias obtenidas por la población estudiada de las
diez y siete ISP en cada uno de los factores que integran la escala empleada para
evaluar el clima laboral para las diferentes categorías resultan muy homogéneas entre
sí, debido que todas caen quedan comprendidas entre la media general más o menos
una desviación estándar.
Tabla Nº 7 Medias y Desviaciones Típicas obtenidas en cada uno de los factores por categoría Categoría
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Médico Media 2.837 3.258 3.660 4.017 3.347 3.184 3.841 4.230 4.174 3.452 3.809 3.799
Desv. típ.
1.217 .736 .884 .720 .939 .883 .948 .674 .615 .869 .732 .780
Enfermera Media 2.911 3.188 3.633 4.008 3.164 3.037 3.656 4.049 4.036 3.298 3.628 3.707
Desv. típ.
1.186 .830 .935 .682 .903 .886 .896 .694 .640 .884 .694 .753
Paramédico Media 2.989 3.008 3.493 3.959 3.111 2.931 3.697 4.039 4.046 3.304 3.668 3.731
Desv. típ.
1.112 .840 1.039 .839 .978 .892 1.070 .777 .682 .938 .753 .794
Administrativo Media 3.297 3.199 3.617 4.014 3.333 3.102 3.732 4.176 4.107 3.425 3.710 3.725
Desv. típ.
1.185 .827 1.089 .782 .985 .866 .965 .731 .625 .840 .832 .795
El nivel de Significancia estadística encontrado para cada uno de los factores
que integran la escala empleada para medir el clima laboral con relación a las
variables: género, antigüedad, turno y categoría, de las Instituciones de Salud Pública,
se muestra en la Tabla No 8.
JAN Media 2.779 2.923 3.525 3.910 2.944 2.961 3.438 4.009 3.854 3.125 3.509 3.503
Desv. típ.
1.115 .823 .999 .802 .995 .964 .994 .763 .668 .814 .653 .843
Otros Media 1.511 3.400 4.212 4.327 3.800 3.167 3.923 4.538 4.354 3.750 3.662 3.974
Desv. típ.
.599 .398 .504 .583 .627 .910 .944 .455 .664 .736 .538 .938
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Tabla No 8. Nivel de Significancia estadística de los factores que integran el clima
laboral con relación a las variables: género, antigüedad, turno y categoría, de las
Instituciones de Salud Pública.
Factor Género Categoría Turno Antigüedad Comunicación interna .975 .000* .000* .000*
Reconocimiento .288 .012*** .019*** .001*
Relación interpersonales .446 .313 .024*** .060
Calidad en el trabajo .732 .849 .051 .011***
Toma de decisiones .024*** .007** .003*** .000*
Ambiente físico .008** .016*** .227 .125
Objetivos de la institución .173 .087 .027*** .208
Compromiso .001* .002** .010** .235
Adaptación al cambio .284 .029*** .000* .028***
Delegación de actividades .271 .069 .028*** .007**
Coordinación externa .244 .016*** .033*** .147
Eficiencia en la productividad
.119 .470 .012*** .845
Niveles de significancia estadística (* P < 0.001) (** P < 0.01) (*** P < 0.05)
Como puede observarse en la Tabla No 8, las variables género y turno son
respectivamente presentaron 25 y un 83 porciento de significancia estadística con
relación a los doce factores que integran el clima laboral.
Las variables categoría y antigüedad presentan diferencias significativas en un
58 y 50 por ciento de los factores que integran la escala para evaluar el clima laboral.
Tabla No. 9 Correlación entre los factores que integran la escala de Clima
Laboral
Factores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Comunicación interna 1
2 Reconocimiento .180 1
3 Relación interpersonales .760 .485 1
4 Calidad en el trabajo .103 .437 .616 1
5 Toma de decisiones .135 .676 .579 .569 1
6 Ambiente físico .068 .388 .373 .734* .425 1
Capitulo 7. Administración Pública
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7 Objetivo de la institución .113 .435 .511 .555 .555 .379 1
8 Compromiso .090 .397 .513 .626 .496 .310 .648 1
9 Adaptación al cambio .056 .326 .358 .485 .379 .231 .425 .608 1
10 Delegación de actividades .108 .554 .529 .501 .661 .401 .541 .485 .431 1
11 Coordinación externa .149 .525 .501 .549 .611 .383 .569 .565 .518 .603 1
12 Eficiencia en la productivid. .088 .410 .400 .792* .416 .746* .431 .446 .429 .419 .520 1
Como puede observarse los factores con niveles de correlación más altos son:
los factores (1) Comunicación Interna con (3) Relaciones Interpersonales (r = 0.760); y
los factores: (6) Ambiente físico con (4) Calidad en el Trabajo (r = 0.734) y (12)
Eficiencia en la Productividad (r = 0.746); a su vez también existe relación entre los
factores (4) Calidad en el Trabajo y (12) Eficiencia en la Productividad (r = 0.792).
Conclusiones
Los resultados encontrados contradicen algunas de las conclusiones a las
que llegan Rousseau (1988) quien ya planteaba la existencia de diferentes climas
laborales en una misma institución, debido a las condiciones particulares que
caracterizan a cada área funcional y que en este caso se evidenciaría debido a las
diferencias que caracterizan a cada ISP, relacionadas con la cantidad y variedad de los
servicios que presta y las características sociodemográficas de la población que
atiende, así como la demanda de los servicios médicos requeridos.
Forehand y Von Gilmer (1964) que definían el clima laboral como el conjunto de
características que describen a una institución y que a su vez la distinguen de otras
en este caso los resultados no respaldan esta afirmación.
Los autores Gordon y Cummins (1979) desde hace cuatro décadas sostenían
que algunas características de la institución se relacionan con el clima laboral y con los
resultados que obtiene. En el estudio realizado, a pesar de las diferencias existentes
entre las ISP en: la infraestructura, el presupuesto, la cantidad de personal asignado, la
cantidad y naturaleza de los servicios que oferta, el modelo organizacional y las
características sociodemográficas de los pacientes, no se encontraron diferencias
significativas en todos los factores, salvo en las ISP de los municipios de Jerécuaro,
Tarandacuao, Santiago Maravatío y Coroneo en donde se obtuvieron los promedios
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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más bajos en los factores: (4) Calidad en el Trabajo, factor (12) Eficiencia en la
Productividad y el factor (6) Ambiente Físico.
Lo anterior refleja la asociación entre estos tres factores; ya que el ambiente
físico de trabajo o insuficiente infraestructura -instalaciones, equipo, instrumental,
disposición de medicamentos, y demás insumos, necesarios para proporcionar un buen
servicio- influye en la percepción de la calidad en el trabajo y en la eficiencia en la
Productividad.
En los demás factores e instituciones influyeron en la percepción del clima
laboral: los criterios administrativos dictados a nivel central como: el modelo de
estructura organizativa, los planes, programas, políticas, procedimientos y los controles;
por ello, las características distintivas de cada ISP como: la cantidad de personal, nivel,
naturaleza y cantidad de servicios médicos ofertados, las diferencias sociales y
culturales de la poblaciones que atienden, pasaron a segundo término y en
consecuencia no desempeñaron un papel preponderante en la determinación de
diferencias en la percepción del clima laboral, entre las Instituciones de Salud Pública
estudiadas en la presente investigación.
Los resultados obtenidos sugieren aceptar la hipótesis que sostiene que existen
diferencias en la percepción clima laboral entre el personal que labora en las
Instituciones de Salud Pública; la cual es solo aceptada con relación a las ISP de los
municipios de Jerécuaro, Tarandacuao, Santiago Maravatío y Coroneo, para los
factores Calidad en el Trabajo (4), Ambiente Físico (6) y Eficiencia en la Productividad
(12). Para las ISP de los municipios de Silao, Cortazar y Salvatierra en el factor
Ambiente Físico (6) en los cuales se obtienen promedios muy bajos, sin que éstos se
correlacionen con los factores Calidad en el Servicio (4) y Eficiencia en la Productividad
(12).
Con relación a la hipótesis que sostiene que existen diferencias en la percepción
del clima laboral entre el personal que labora en las Instituciones de Salud Pública
asociadas a las variables género, antigüedad, turno y categoría, los resultados indican
que el turno y la categoría, son significativos en un 83 y 58 % respectivamente con
relación a los factores estudiados; lo que indica que éstos tienen una mayor influencia
en la determinación de la percepción del clima laboral; a diferencia del género el cual no
Capitulo 7. Administración Pública
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desempeña un papel determinante; o de la antigüedad, que solo influye y es
significativa en el 50% de los factores.
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