View
11
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
1
HUBUNGAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA RAWAT INAP
DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH LEUWILIANG TAHUN 2015
Dimas Hernawan
Dimas Hernawan: Skripsi Sarjana Ekstensi Peminatan Manajemen Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyrakat. Email: dimashernawan95@gmail.com
Abstrak
Skripsi ini membahas hubungan kualitas kehidupan kerja dengan Kinerja perawat rawat inap RSUD Leuwiliang. Penelitian ini menggunakan penelitiankuantitatifdengan desain cross sectional, jumlah populasi pada penelitian ini adalah 84 orang, menggunakan alat ukur kuisoner, analisis yang digunakan adalah analisis univariat dan bivariat dengan uji statuistk chi-square.Hasil penelitian,2 (dua) variabel signifikan berhubungan dengan kinerja perawat yaitu variabel keterlibatan perawat dan variabel penyelesaian masalah. Saran untuk RSUD Leuwiliang bogor yaitu meningkatkan keterlibatan perawat, karena dengan meningkatkan keterlibatan perawat akan meningkatkan kinerja perawat 3 kali lebih tinggi dibandingan dengan perawat yang tidak terlibat dalam pekerjaannya. Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja perawat, Rawat Inap Abstact
This study discusses teh relationship between quality of work life and nurses performance in inpatient ward, in Leuwiliang Hospital, 2015. This is a quantitatife study with cross-sectional study design, using questionnaires and total sample of 84 nurses. The result showed that nurse involvment and problems solution are the factors related significantly with nuses performance. This study suggested that Leuwiliang Hospital should increase the involvement of nurses, so that it willimprove the performance Of nurses three timeshigher compared with the nurseswho were not involved in the work Quality Of Work Life, Nurse Performance,Inpatient ward
Pendahuluan
(Ilyas 2011) Pelayanan yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh sumber
daya manusia yang ada didalamnya, dimana RS harus memiliki SDM yang
terstandarisasi dan kompeten, oleh karena itu pengelolaan SDM dengan
pendekatan tertentu, sangat dibutuhkan agar dapat mencapai kebutuhan
organisasi7. Setiap organisasi modern harus lebih mengahargai SDM dari aspek
harkat manusia seutuhnya, yang pada hakikatnya manusia berhak untuk berfungsi
baik sebagi subjek (pelaksana), sarana proses (sebagi predikat) dan menikmati
hasil kerjanya (sebagai objek), atas dasar hal tersebut keberadaan manajemen
SDM sangat penting bagi organisasi dalam mengelola, mengatur dan
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
2
menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif,efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi (Alzeira 2010)1
Pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan
jelas mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah
sakit. Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit
harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitaspelayanan
keperawatan.(Achir Yani 2007) dalam Tussaleha (2014)10. Pada proses perawatan
dirumah sakit, pasien yang lebih cepat sembuh mengurangi biaya yang
dikeluarkan pasien dan pemerintah secara tidak langsung akan mendapatkan
manfaat. Proses tersebut tidak dapat terpisahkan dari peran perawat di rumah sakit
untuk bekerja secara prima dalam mempercepat proses penyembuhan pasien
(Haffidzurahman,2011)6.
RSUD Leuwiiliang ialah salah satu rumah sakit milik pemerintah
daerahKabupaten Bogor. RSUD Leuwiliang merupakan RS tipe C, RSUD
leuwiliang memiliki Tujuh Ruang Perawatan dengan kapasitas 140 tempat tidur.
Salah satu tujuan startegis dari RSUD Leuwiliang ialah tersedianya SDM yang
berkompete nsi sesuai dengan standar di seluruh unit pelayanan rumahsakit dalam
hal pengembangan knowledge, skill dan attitude, namun pada implementasinya
menemukan beberapa hambatan diantaranya kinerja perawat yang ada di RSUD
leuwiliang belum seluruhnya mencapai skala baik. hal ini berdasarkan wawancara
tidak terstruktur dengan manajemen keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah
Leuwiliang Bogor, Rumah Sakit ini memiliki permasalahan diantaranya belum
optimalnya perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien, salah
satunya dari aspek pendokumentasan keperawatan yang belum sesuai dengan
standar,kemudian ada beberapa perawat yang melakukan tindakan keperawatan
belum sesuai dengan SOP yang ada di Rumah Sakit tersebut, hal ini sejalan
dengan Informasi yang ditemukan dalam studi pendahuluan dimana adanya
keluhan pasien yang diperoleh dari hasil wawancara peneliti dengan beberapa
pasien ruang perawatan yang mengeluhkan pelayanan perawatan seperti perawat
yang kurang empati, dan perawat belum memberikan asuhan keperawatan sesuai
dengan harapan pasien.
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
3
Berdasarkan uraian diatas, Kualitas Kehidupan Kerja yang baik dapat
meningkatkan kinerja dan produktifitas pegawai, kemudian ditemukan
permasalahan mengenai kinerja perawat yang belum sepenuhnya masuk kedalam
kategori baik,dimana perawat sebagai salah satu profesi di rumah sakit yang
jumlahnya dominan, maka perlu ditekankan upaya meningkatkan kinerja perawat,
salah satu caranya memperhatikan para perawat melalui kulaitas kehdupan kerja,
atas dasar hal ini maka perlu dilakukan penelitian mengenai bagaimana gambaran
kualitas kehdupan kerjapada perawat RSUD Leuwiliang dan hubungan Kualitas
Kehidupan Kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Leuwiliang
tahun 2015
Tinjauan Pustaka
1. Pengertian dan teori Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Cascio (2003) ada 2 prespektif cara memandang makna
kualitas kehidupan kerja yaitu3 :
1. Sejalan dengan usaha organisasi mewujudkan tujuan organisasinya seperti
kebijakan promosi, supervisi yang demokratis,keterlibatan pegawai, kondisi
kerja yang aman
2. Kualitas Kehidupan Kerja adalah presepsi pegawai tentang sejauh mana
mereka merasa aman,puas terhadap pekerjaan mereka serta mampu tumbuh
dan berkembang sebagai manusia
Kualitas kehidupan kerja menurut Dessler (1998) adalah: “Keadaan
dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting
dengan bekerja dalam organisasi, dan kemampuan untuk melakukan hal itu
bergantung pada apakah terdapat adanya4:
1. Perlakuan yang fair, adil, dan suportif terhadap para pegawai.
2. Kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan secara
penuh.
3. Kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang mereka
rasa mampu mewujudkannya.
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
4
4. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam
pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan
mereka.
Pendekatan kualitas kehidupan kerja berupaya memenuhi kebutuhan yang
dirasakan penting bagi karyawan dengan memberikan perlakuan yang fair,
adil, dan suportif; memberikan kesempatan bagi tiap pegawai untuk
menggunakan kemampuan secara penuh; memberikan kesempatan untuk
mewujudkan diri dan memberikan kesempatan untuk berperan aktif dalam
pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan
mereka.
Dengan demikian pendekatan ini berusaha untuk lebih mendayagunakan
keterlampilan dan kemampuan karyawan serta menyediakan lingkungan yang
mendorong mereka untuk meningkatkan keterlampilan dan kemampuannya.
Gagasannya adalah bahwa karyawan merupakan sumber daya manusia yang
perlu dikembangkan, bukan sekedar digunakan.
Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan
salah satu bentuk filsafat yang diterapkan manajemen dalam mengelola
organisasi pada umumnya dan sumber daya manusia pada khususnya. Hal ini
disebutkan menurut Voskova dan Kroupa (2010) dalam Rochayatun (2013)
menyatakan bahwa QWL sebagai filsafat, menekankan: Kualitas Kehidupan
Kerja merupakan program yang kompetitif dan mempertimbangkan berbagai
kebutuhan dan tuntutan perawat9
a. Kualitas Kehidupan Kerjamemperhitungkan tuntutan peraturan perundang-
undangan seperti ketentuan yang mengatur tindakan yang diskriminan,
perlakuan pekerjaan dengan cara cara manusiawi dan ketentuan tentang
sistem imbalan upah minimum
b. Kualitas Kehidupan Kerja mengakui keberadaan serikat pekerja dalam
organisasi dan berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para
pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja dan
penyelesaian masalah berdasarkan ketentuan normative dan berlaku di
suatu wilayah negara tertentu
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
5
c. Kualitas Kehidupan Kerja menekankan pentingnya manajemen yang
manusiawi yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen
yang demokratik termasuk penyeliaan yang simpatik
d. Kualitas Kehidupan Kerja mencakup pengertian tentang pentingnya
tanggung jawab sosial dari pihak manajemen dan perlakuan manajemen
terhadap para perawat yang dapat dipertanggungjawabkan secara eti
Metode
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitaif dengan desain cross sectional
dimana variabel independen ( variabel yang mempengaruhi ) dan variabel
dependen ( variabel yang dipengaruhi) diukur dan diamati pada waktu yang
bersamaan. Sesuai dengan kerangka konsep penelitian, variabel independen pada
penelitian ini adalah variabel kualitas kehidupan kerja sedangkan variabel
dependennya adalah kinerja perawat unit rawat inap RSUD Leuwiliang Bogor
Penelitian ini dilakukan di seluruh ruang rawat inap RSUD Leuwiliang Kab
Bogor yang terdiri dari ruang Teratai 1&2, Matahri 1&2, ICU dan ruangan Tulip.
Waktu penelitian ini dilakukan pada akhir bulan Mei 2015. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD
Leuwiliang Kabupaten Bogor yang berjumlah 90 orang
Instrumen yang digunakan untuk pengambilan data primer dalam penelitian
ini adalah kuisoner. Kuisoner yang berbentu angket berisi pertanyaan pertanyaan
komponen Kualitas Kehidupan Kerja yang terdiri dari keterlibatan karyawan,
kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan
lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, pengembangan karir, fasilitas
yang tersedia, penyelesaian masalah dan komunikasi ,dimana kuisoner tersebut
diambil dari penelitian Ayu tahun 2012 Dan variabel dependen yaitu variabel
kinerja perawat pelaksana ruang rawat inap RSUD Leuwiliang Bogor yang
diambil dari penelitian Kuanto tahun 20102,8
Analisa yang dilakukan dalam penelitian ini adalah analisis univariat melihat
gambaran dan mendeskripsikan karakteristik dari masing masing variabel, baik
variabel independen maupun variabel dependen. Variabel diteliti melalui
distribusi frekuensi masing masing variabel. Variabel data jenis kategorik
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
6
disajikan dalam bentuk jumlah dan presentase, sedangkan variabel data jenis
numerik disajikan dalam bentuk statistik deskriptif yang terdiri dari nilai rata-rata
(Mean), nilai tengah (Median), standar deviasi(SD),nilai minimum dan nilai
maksimum
Analisa bivariat yaitu analisa yang dilakukan terhadap dua variable yang
ingin diketahui apakah ada hubungan antara variabel tersebut. indenpenden dan
dependennya adalah kategorik, sehingga uji yang digunakan adalah Uji Chi-
Square dengan Confidence interval (CI) 95 % pada alpha = 0,05
Hasil Penelitian
1.Karakteristik Responden No Karakteristik Jumlah Presentase
Kumulatif N % 1. Usia Perawat ≤28 39 46,4% 46,4% >28 45 53,6% 100% Jumlah 84 100% 2. Jenis Kelamin Perempuan 49 58,3% 58,3% Laki-laki 35 41,7% 100% Jumlah 84 100% 3 Masa Kerja < 2,5 tahun 42 50% 50% ≥ 2,5 tahun 42 50% 100% Jumlah 84 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat diinterpretasikan beberapa karakteristik
responden yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin dan masa kerja, pengkategorian
usia dilakukan berdasarkan nilai mediannya yaitu 28, maka pengelompokan
variabel usia menjadi ≤28 dan >28, dimana sebanyak 39 orang (46,4%) berumur
kurang atau sama dengan 28 tahun dan sebanyak 45 orang (53,6%) yang berumur
lebih dari 28 tahun. Selanjutnya untuk karakteristik jenis kelamin dapat
diinterpretasikan 49 (58,3%) berjenis kelamin perempuan sedangkan jumlah
responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 35 (41,7%). Sedangkan
untuk proporsi jumlah responden berdasarkan masa kerja, proporsinya berimbang
antara masa kerja kurang dari 2,5 tahun dan lebih dari 2,5 tahun.
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
7
2. Distribusi Statistik Variabel Kualitas Kehidupan Kerja
Berdasarkan Hasil perhitungan Staitistik diatas dapat disimpulkan data yang
diperoleh dengan total populasi sabayak 84 responden, berdasarkan perhitungan
statistik, data yang diperoleh yaitu data dalam bentuk berdistribusi tidak normal,
sehingga peneliti mengambil cut off point dari setiap variabel berdasarkan nilai
median.
Jika dilihat lebih rinci berdasarkan pernyataan di setiap variabel independen
penelitian yaitu variabel Komponen Kualitas Kehidupan Kerja dapat dilihat
sebagai berikut.
Variabel N Mean Median Min-Max
SD SE Skewness P Value (KS)
95%CI
Keterlibatan Karyawan
84 11,90 12,00 8-15 1,419 0,155 0,224 0,000 11,60-12,21
Kompensasi yang seimbang
84 12,80 13 8-17 1,981 0,216 -0,036 0,008 12,37-13,23
Rasa aman 84 10,77 11 6-14 1,819 0,263 -0,811 0,000 10,38-11,17 Keselamatan Lingkungan kerja
84 9,33 9 4-13 1,941 0,212 -0,476 0,024 8,91-10,75
Rasa bangga 84 13,55 14 7-20 2,524 0,263 -0,117 0,011 13-14,10 Pengembangan karir
84 10,90 11 7-14 1,286 0,263 -0,550 0,000 10,63-11,18
Fasilitas yang tersedia
84 9,36 9 4-12 2,081 0,263 -0,278 0,007 8,91-9,81
Penyelesaian masalah
84 11,52 12 8-16 1,468 0,263 -0,387 0,000 11,21-11,84
Komunikasi 84 13,08 13 8-17 1,554 0,263 -0,517 0,044 12,75-13,42
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
8
3. Presepsi Responden terhadap faktor kerterlibatan perawat
Tabel diatas menunjukan dari 84 orang responden, diperoleh informasi
mengenai presespsi perawat terhadap faktor keterlibatan karyawan adalah 76,2%
menyatakan sering diikutsertakan oleh atasan untuk memberi saran tentang tugas-
tugas keperawatan, akan tetapi masih ada responden (38%) merasa pimpinan (ka
ruangan) jarang memberikan tanggapan terhadap usulan perawat
4. Presepsi Responden terhadap faktor kompensasi yang seimbang
No Pernyataan STS TS S SS
Kompensasi yang seimbang % % % %
1 Saya merasa gaji yang saya terima diberikan
secara adil sesuai dengan pekerjaan yang telah
saya lakukan
4,8% 23,8% 64,3% 7,1%
2 Saya merasa pihak RS telah memberikan gaji
yang kompetitif
2,4% 44% 53,6% 0%
3 Saya merasa waktu pemberian gaji yang
berlaku dirumah sakit ini sudah berjalan tepat
waktu
4,8% 36,9% 53,6% 4,8%
4 Sistem pemberian gaji di rumah sakit ini
belum berjalan baik
2,4% 29,8% 59,5% 8,3%
5 Saya merasa termotivasi dengan sistem
penghargaan yang telah diterapkan pimpinan
3,6% 28,6% 61,9% 6%
No Pernyataan STS TS S SS
Keterlibatan Perawat % % % %
1 Saya merasa sering diikutsertakan oleh atasan
untuk memberikan sarantentang tugas-tugas
keperawatan
0% 9,5% 82,1% 8,3%
2 Saya merasa ketika terjadi kesalahan dalam
pekerjaan,atasan segera menindaklanjuti dengan
meminta saran dari perawat lain
0% 9,5% 76,2% 14,3%
3 Saya merasa diberi tanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaan
0% 3,6% 73,8% 22,6%
4 Saya merasa pimpinan jarang memberikan
memberikan tanggapan terhadap usulan perawat
6% 56% 38% 0%
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
9
Tabel diatas menunjukan dari 84 orang responden, diperoleh informasi
mengenai presespsi perawat terhadap faktor kompensasi yang seimbang , dimana
sebagian besar >50% responden merasa gaji yang mereka terima sudah
adil,kompetitif dan tepat waktu
5. Presepsi Responden terhadap faktor Rasa aman terhadap pekerjaan
No Pernyataan STS TS S SS
Rasa aman terhadap pekerjaan % % % %
1 Pihak RS memberikan program jaminan
kesehatan untuk perawat
6% 16,7% 66,7% 10,7%
2 Program jaminan kesehatan yang ada di rumah
sakit ini sudah berjalan dengan baik
6% 28,6% 64,3% 1,2%
3 Saya merasa cocok untuk melakukan pekerjaan
yang saya lakukan selama ini
0% 11,9% 83,3% 4,8%
4 Saya merasa bahwa rumah sakit telah
mengadakan program pensiun (jaminan hari tua)
8,3% 50% 33,3% 8%
Tabel diatas menunjukan dari 84 orang responden, diperoleh informasi
mengenai presespsi perawat terhadap faktor rasa aman terhadap pekerjaan,
dimana > 60% responden merasa rs telah memberikan jaminan kesehatan untuk
perawat tetapi sebagian responden (50%) responden merasa rumah sakit belum
mengadakan program pensiun untuk perawat
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
10
6. Presepsi Responden terhadap faktor Keselamatan Lingkungan Kerja
No Pernyataan STS TS S SS
Keselamatan dan Lingkungan % % % %
1 Saya merasa pihak RS sudah menyediakan
program jaminan keselamatan dan kesehatan
kerja
9,5% 42,9% 45,2% 2,4%
2 Saya merasa terlindungi dengan jaminan
keamanan bekerja dilingkungan rumah sakit
9,5% 42,9% 46,4% 1,2%
3 Saya merasa program keselamatan lingkungan
kerja belum berjalan efektif
6% 19% 61,9% 13,1%
4 Saya merasa bahwa sarana keselamatan dan
kesehatan kerja sudah sesuai dengan standar
6% 47,6% 40,5% 2,4%
Tabel diatas menunjukan dari 84 orang responden, diperoleh informasi
mengenai presespsi perawat terhadap faktor keselamatan lingkungan, dimana
lebih dari 45% responden berpendapat bahwa RS telah menyediakan program
jaminan keselamatan dan kesehatan kerja, tetapi sebagian besar responden
menyatakan bahwa pelaksanaan program keselamatan lingkungan belum berjalan
efektif
7. Presepsi Responden terhadap faktor Rasa bangga terhadap Institusi
No Pernyataan STS TS S SS
Rasa bangga terhadap institusi % % % %
1 Saya merasa senang bekerja dirumah
sakit ini
6% 9,5% 72,6% 11,9%
2 Saya merasa bersalah jika
meninggalkan rumah sakit ini
7,1% 36,9% 47,6% 8,3%
3 Saya merasa suasana kerja di rumah
sakit ini sangat nyaman.
1,2% 15,5% 77,4% 6%
4 Saya merasa suasana kerja dirumah
sakit ini dapat meningkatkan rasa
percaya diri bagi para perawat
2,4% 16,7% 76,2% 4,8%
5 jika saya meninggalkan tempat ini,saya
akan sangat sulit untuk mendapatkan
tempat kerja seperti sekarang
10,7% 48,8% 34,5% 6%
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
11
Tabel diatas menunjukan dari 84 orang responden, diperoleh informasi
mengenai presespsi perawat terhadap faktor rasa bangga terhadap institusi, lebih
dari 70% responden merasa senang, nyaman bekerja di RSUD Leuwiliang Bogor,
tetapi masih ada 36,9% responden yang merasa tidak bersalah jika resign dari RS
tempat mereka bekerjaa saat ini
8. Presepsi Responden terhadap faktor pengembangan karir
No Pernyataan STS TS S SS
Pengembangan Karir % % % %
1 Saya merasa diberikan kesempatan untuk
mengembangkan cara pelaksanaan tugas
sesuai dengan standar asuhan keperawatan
0% 14,3% 82,1% 3,6%
2 Saya merasa diberi kesempatan untuk
mengembangkan keterampilan melalui
pelatihan
1,2% 14,3% 81% 3,6%
3 Saya merasa atasan kurang memperhatikan
upaya-upaya untuk peningkatan keterampilan
perawat .
1,2% 50% 41,7% 1,2%
4 Saya merasa rumah sakit ini sudah
menyediakan pola pengembangan karir
6% 36,9% 54,8% 2,4%
Tabel diatas menunjukan dari 84 orang responden, diperoleh informasi
mengenai presespsi perawat terhadap faktor pengembangan karir, dimana lebih
dari 80% responden merasa diberikan kesempatan untuk mengembangkan
keterampilan dan pelaksanaan tugas melalui pelatihan-pelatihan, baik yang
diselenggarakan oleh rumah sakit maupun di luar rumah sakit, akan tetapi masih
ada 36,9% responden yang merasa bahwa rumah sakit belum menyediakan pola
pengembangan karir bagi perawat
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
12
9. Presepsi Responden terhadap faktor fasilitas yang tersedia
Tabel diatas menunjukan dari 84 orang responden, diperoleh informasi
mengenai presespsi perawat terhadap faktor Fasilitas yang tersedia,dimana
sebanyak 42% responden merasa pihak RS belum menyediakan alkes yang
lengkap untuk menunjang pekerjaan perawat dan pihak RS belum menyediakan
program rekreasi sebagai sarana refreshing
10. Presepsi Responden terhadap faktor penyelesaian masalah
No Pernyataan STS TS S SS
Penyelesaian masalah % % % %
1 Saya merasa apabila terjadi konflik dengan
rekan kerja,atasan berusaha membantu
menyelesaikan permasalahan
0% 16,7% 76,2% 7,1%
2 Saya merasa, atasan saya sering bertanya
mengenai kesulitan yang dihadapi dalam
menjalankan tugas yang diberikan
1,2% 10,7% 81% 7,1%
3
Saya merasa bahwa pihak RS menyediakan
kesempatan untuk menerima keluhan dan
masalah keperawatan yang dihadapi
3,6% 15,5% 76,2% 4,8%
4 Saya merasa bahwa pihak RS rumah sakit
berusaha untuk menyelesaiakan masalah
2,4% 13,1% 81% 3,6%
No Pernyataan STS TS S SS
Fasilitas yang tersedia % % % %
1 Pihak RS sudah menyediakan peralatan
kesehatan yang lengkap untuk menunjang
pekerjaan perawat
4,8% 52,4% 42,9% 0%
2 Saya puas dengan peralatan kesehatan yang
disediakan rumah sakit sebagai penunjang
pekerjaan saya
6% 57,1% 36,9% 0%
3 Program konseling yang disediakan RS
sudah berjalan baik.
9,5% 45,2% 45,2% 0%
4 Pihak RS sudah mengadakan program
rekreasi sebagai sarana refreshing
13,1% 42,9% 44% 0%
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
13
yang sedang terjadi
Tabel diatas menunjukan dari 84 orang responden, diperoleh informasi
mengenai presespsi perawat terhadap faktor penyelesaian masalah,dimana hampir
80% responden pihak RS membantu menyelesaiakan masalah yang terjadi, selain
itu responden pun merasa atasan sering bertanya mengenai adanya hambatan-
hambatan yang terjadi dalam menjalankan tugas.
11. Presepsi Responden terhadap faktor komunikasi
No Pernyataan STS TS S SS
Komunikasi % % % %
1 Saya merasa bahwa informasi-informasi
penting di RSsudah disampaikan tepat waktu
8,3% 52,4% 35,7% 3,6%
2 Saya merasa bahwa setiap perawat telah
melakukan proses komunikasi secara terbuka
sesuai dengan tanggung jawabnya
1,2% 15,5% 79,8% 3,6%
3 Saya merasa hasil rapat dengan pihak
manajemen belum disampaikan secara
terbuka kepada seluruh perawat
4,8% 17,9% 71,4% 5%
4 Saya merasa keterbukaan dalam
berkomunikasi antar perawat sudah berjalan
efektif
3,6% 31% 65,5% 0%
5 Satu merasa perlunya pertemuan rutin antara
manajer keperawatan dengan pihak
manajemen rumah sakit
0% 7,1% 81% 11,9%
Tabel diatas menunjukan dari 84 orang responden, diperoleh informasi
mengenai presespsi perawat terhadap faktor penyelesaian masalah,dimana 79,8%
responden merasa komunikasi yang sudah terjalin seudah terbuka antar perawat,
akan tetapi sebagian besar responden (52,4%) merasa informasi-informasi penting
di RS belum disampaikan tepat waktu.
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
14
12. Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat
No Kinerja Perawat Jumlah
N %
1 Kinerja baik (>median) 44 52,4%
2 Kinerja kurang (≤median) 40 47,6%
Jumlah 84 100%
Berdasarkan hasil uji normalitas bahwa nilai p=0,001 yang berarti distribusi data
tidak normal, sehingga pengkategorian variabel kinerja dilakukan berdasarkan
nilai mediannya yaitu 60, maka pengkategorian variabel kinerja menjadi ≤60
(kinerja kurang) dan >60 (kinerja baik). Dari tabel di atas menunjukan perawat
yang mempunyai nilai dibawah atau sama dengan median untuk faktor
komunikasi berjumlah 40 (47,6%) dan perawat yang mempunyai nilai diatas
median berjumlah 44 (52,4%)
13. Hubungan Variabel Kualitas Kehidupan kerja dengan Kinerja Perawat
Variabel P Value
Keterlibatan Perawat 0,039
Kompensasi seimbang 0,135
Rasa Aman 0,906
Keselamatan
Lingkungan kerja
0,131
Rasa Bangga 0,088
Pengembangan Karir 0,628
Fasilitas tersedia 0,090
Penyelesaian Masalah 0,002
Komunikasi 0,607
Hasil penelitian ini menyimpulkan hanya ada 2 variabel yang berhubungan
dengan kinerja perawat pelaksana rawat inap RSUD Leuwiliang, yaitu Variabel
Keterlibatan Perawat dengan Variabel Komunikasi, dimana kedua variabel
tersebut memiliki P-Value <0,05.
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
15
Pembahasan
Hasil penelitian ini menyimpulkan ada hubungan antara keterlibatan perawat
pelaksana unit rawat inap RSUD Leuwiliang Bogor dengan kinerja perawat
pelaksana rawat inap RSUD Leuwiliang tahun 2015. Hasil penelitian ini
mendukung teori Cascio (2003)3 upaya peningkatan kulaitas kehidupan kerja
salah satunya dengan meningkatkan keterlibatan karyawan yang dapat dilakukan
dengan membentuk tim peningkatan kualitas, membentuk tim keterlibatan
karyawan, mengadakan pertemuan partisipasi karyawan.
Robbins (2003) dalam Wibowo (2006)11 mengemukakan bahwa
Pemberdayaan karyawan adalah menempatkan pekerja untuk bertanggung jawab
terhadap apa yang mereka kerjakan, dengan demikian pekerja belajar bertanggung
jawab terhadap pekerjaannnya dan membuat keputusan yang tepat. Menurut
Wibowo (2006) Pemberdayaan karyawan akan memberikan manfaat berupa
peningkatan kinerja, produktifitas dan efisiensi yang lebih baik, hal ini sesuai
dengan hasil penelitian yang mana para perawat RSUD Leuwiliang merasa
diberikan tanggung jawab terhadap pekerjaan dalam melaksankan asuhan
keperawatan
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Ayu (2012)
yang menyatakan ada hubungan antara variabel keterlibatan perawat dengan
kinerja perawat di RS Bali Med Denpasar2, namun tidak sesuai dengan penelitian
yang dilakukan Kuanto (2010) yang menyatakan tidak ada hubungan antara
keteribatan perawat dengan kinerja perawat di RS Bhakti Yudha Depok8
Selanjutanya jika dilihat secara mendalam pada pernyataan variabel
keterlibatan perawat Sebagian besar reponden setuju bahwa mereka sering
diikutsertakan dalam memberikan saran terkait dengan pelaksanaan asuhan
keperawatan dan diberikan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan,
sesuai dengan teori Gibson, Ivanecevich dan Donely (1997)5 menyatakan bahwa
partisipasi karyawan sebagai konsep dari manajemen terapan dalam
mengembangkan dan melaksanakan keputusan yang langsung mempengaruhi
pekerjaan mereka, sebagaimana tercantum dalam jawaban responden pada
penelitian ini, bahwa perawat RSUD Leuwiliang merasa dilibatkan dalam
memberikan saran terkait dengan pelaksanaan asuhan keperawatan, yang dapat
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
16
memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja mereka dalam memberikan
asuhan keperawatan. Akan tetapi responden merasa meskipun diberikan
kesempatan untuk menyampaikan saran oleh atasan, namun responden merasa
pimpinan (Kepala Ruangan ) tidak memberikan tanggapan atas usulan yang
diajukan perawat hal ini dapat dibuktikan dengan presentase responden yang
mencapai 38% merasa setiap usulan yang diajukan tidak diberikan tanggapan oleh
pimpinan, sebaiknya pimpinan keperawatan baik ka ruangan maupun bidang
keperawatan mengakomodiasi dan merespon terhadap usul dan saran perawat agar
mereka merasa semakin yakin dilibatkan dalam pengambilan keputusan yang
berhubungan dengan pekerjaan mereka seperti misalnya saran dalam
pembentukan SPO keperawatan
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa vaiabel penyelesaian masalah yang
tersedia signifikan berhubungan dengan variabel kinerja perawat. Sebagian besar
responden merasa atasan meberikan bantuan saat terjadinya masalah, dan pihak
RSUD Leuwiliang menyediakan kesempatan untuk menerima keluhan dalam
menghadai masalah pelayanan keperawatan yang dihadapi, Hal ini sesuai dengan
yang dikemukakan Cascio (2003) yang menyatakan salah satu contoh penerapan
Kualitas Kehidupan Kerja aspek penyelesaian masalah adalah contohnya
manajemen membuka jalur formal untuk menyampaikan keluhan atau
permasalahan yang terjadi3.
Meski suasana RSUD Leuwiliang nampak kondusif, maka sama halnya dengan
banyak orang yang terlibat didalamnya pasti akan ada saatnya timbul konflik,
menurut umam (2010) dalam Yudianto (2011) konflik bisa menjadi masalah yang
serius dalam setiap organisasi, tanpa memandang tingkat kompleksitas organisasi
tersebut, yang mana konflik tersebut dapatmenurunkan kinerja individu maupun
kinerja organisasi tersebut, oleh karena itu setiap pimpinan organisasi dalam hal
ini bidang keperawatan perlu memiliki keahlian dalam mengelola konflik yang
terjadi antar perawat12.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Ayu (2012) yang
menyatakan ada hubungan antara variabel penyelesaian masalah dengan kinerja
perawat di RS Bali Med Denpasar.2
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
17
Kesimpulan
Kinerja perawat unit rawat inap RSUD Leuwiliang sebesar 47,6% menunjukan
kinerja yang belum baikkemudianDari sembilan (9) komponen Kualitas
Kehidupan Kerja, Tujuh (7) variabel tidak signifikan berhubungan dengan kinerja
perawat pelaksana yaitu kompensasi yang seimbang, keselamatan lingkungan
kerja, rasa aman terhadap pekerjaan, pengembangan karir dan komunikasi,
fasilitas yang tersedia, rasa bangga terhadap institusi Dan dua (2) variabel
signifikan berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana yaitu variabel
keterlibatan perawat dan variabel penyelesaian masalah
Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis menyarankan kepada pihak direksi
RSUD Leuwiliang untuk Meningkatkan peran aktif pimpinan (Ka Ruangan) untuk
memberikan tanggapan terhadap usulan perawat sehingga perawat merasa
dilibatkan dalam menentukan keputusan yang terkait dengan pelayanan asuhan
keperawatan, membentuk jalur formal guna menyediakan kesempatan untuk
menerima berbagai keluhan dan masalah perawatan yang sedang dihadapi seperti
dengan melakukan pertemuan rutin untuk membahas masalah-masalah yang
sedang terjadi yang sehingga diharapkan penyelesaian masalah dapat berjalan
efektif,sertamenyediakan peralatan kesehatan yang lengkap dan berkualitas untuk
menunjang pekerjaan perawat, sehingga para perawat semakin nyaman bekerja
dalam memberikan pelayanan keperawatan
Daftar Pustaka
1. Alzeira,Eka Rineka (2010).Hubungan Kualitas kehidupan kerja
dengan motivasi kerja pegawai RS tugu Ibu tahun
2010.Skripsi.Depok:Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Indonesia
2. Ayu, Made Haryati.2012.Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja
dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bali Med
Denpasar Tahun 2012.Tesis.Depok:Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Indonesia
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
18
3. Cascio,Wayne.F.(2003).Managing
HumaResources:Productivity,Quality of Work Life,Profits.Eight
Edition.Mc Graw-Hill International Edition 4. Dessler, Gary.1998. Human Resource Management :Manajemen Sumber
Daya Manusia jilid 2.Jakarta:PT Prenhallindo 5. Gibson,Ivanevich, dkk.1997.Organisasi :Prilaku,struktur ,prosesEdisi 5
Jilid 1:Erlangga 6. Hafizurrachman,dkk.(2011).Kesehatan dan Kualitas Kehidupan
Kerja terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum
Tanggerang: Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional Vol 6 no 2
tahun 2011
7. Ilyas (2011).Kinerja:teori,penilaian dan penelitian.Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia:Depok
8. Kuanto,Adi (2010).Hubungan Komponen Quality of Work Life
dengan Kinerja Perawat Di ruang Rawat Inap Rumah Sakit Bhakti
Yudha Depok Tahun 2010.Tesis.Depok:Fakultas Kesehatan
Masyarakat Indonesia
9. Rochayatun (2013).Hubungan Kualitas kehidupan kerja dan stress
Kerja dengan Kinerja Perawat di RSUP dr Kariadi tahun
2013.Tesis.Depok:Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Indonesia
10. Tussaleha,Mar’ah.2014.Hubungan Penerapan Metode Tim dengan
kinerja Perawat pelaksana di ruang rawat inap interna RSUD Daya
kota Makasar: Jurnal Ilmiah Keshatan Diagnosis Volume 5 nomor
3 Tahun 2014.
11. Wibowo.2007.Manajemen Kinerja Edisi Ketiga.Jakarta:Pt
Rajagrafindo Persada
12. Yudianto, Antonious.2011.Hubungan QWL dengan kinerja perawat RSU Santa Elisabeth bekasi tahun 2011.Tesis.Depok:FKM UI
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
19
Hubungan kualitas ..., Dimas Hernawan, FKM UI, 2015
Recommended