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Zentrum für Frauen- und Geschlechterforschung, c/o Institut für Sportpsychologie und Sportpädagogik
KarMed
Karriereverläufe und Karrierebrüche bei Ärztinnen während der fachärztlichen
Weiterbildung
Dr. phil. Swantje ReimannProf. Dr. phil. Dorothee Alfermann
� „Feminisierung“ des Medizinstudiums: > 2/3 der Studierenden
weiblich; ca. 65 % der Abschliessenden weiblich (Gemeinsame
Wissenschaftskonferenz, 2013; Statistisches Bundesamt 2012, 2014)
� nur ca. 13 % der berufstätigen Ärztinnen steigen in höhere und
höchste Leitungspositionen im klinischen Bereich auf (Hohner et al. 2005)
� Anteil der Ärztinnen an Professuren (C/W- und
Juniorprofessuren) bei knapp 20 % (GWK 2013)
� Effekte: „leaky pipeline“, „Schereneffekt“, „Geschlechterschere“,
„Gläserne Decke“, „sticky floor“
Ausgangsbedingungen
Hauptversammlung Hartmannbund / 24.Oktober 2014 / Berlin / Swantje Reimann
Ausgangsbedingungen
Abb1: Anteil der Frauen im Verlauf der medizinischen Berufskarriere; Ein-Zeitpunkt-Betrachtung 2008 (Kopetsch 2010, S.101)
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� Medizinstudium (6J, 3M) plus fä Weiterbildung ges. 12-14 Jahre
� Karrierebeginn oft zeitlich parallel mit Familiengründung
� Folge: Unterbrechung der Karrieren durch Mutterschutz, Elternzeit und
folgender Teilzeitbeschäftigung
� Folge: erschwerter Wiedereinstieg, brüchige oder abgebrochene Karrieren
für die Frauen
� zusätzlich dazu höhere Arbeitsdichte, spezifische Arbeitsstrukturen,
Akzeptanz von Überstunden, hoher Arbeitsaufwand v.a. bei
wissenschaftlicher und/oder klinischer Karriere (Mehraufwand: Klinik, Lehre,
Forschung)
� akute Frage nach Kinderbetreuung
Problemaufriss: Fachärztliche Weiterbildung, Karriere und Familiengründung
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� Anstieg der Bedeutung ökonomischer Kriterien (DRG-Einführung)
� Anstieg bürokratischer Anforderungen an Ärzt_innen
� steigende Privatisierung vormals städtischer Krankenhäuser
� implizit steigende Anforderungen an Effizienz und Kostendämpfung
� höhere Arbeitsdichte, spezifische Arbeitsstrukturen, hoherArbeitsaufwand (v.a. bei wissensch. und klinischer Karriere)
� Rigidität bestimmter Arbeitszeitmodelle (Primat der Vollzeittätigkeit,
Akzeptanz von Überstunden)
� Befristung von Arbeitsverträgen
Bedingungen im System der Krankenversorgung
Hauptversammlung Hartmannbund / 24.Oktober 2014 / Berlin / Swantje Reimann
Welche förderlichen und hemmenden
Einflüsse der Arbeitsstrukturen
auf das Erreichen der fachärztlichen Anerkennung bzw.
leitender Positionen in Institutionen der Krankenversorgung
für Ärztinnen
lassen sich rekonstruieren?
Fragestellung des Projektes
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� Längsschnittliche Gruppendiskussionen getrennt mit Ärztinnen u. Ärzten
� Längsschnittliche Interviews mit Ärztinnen u. deren Partner_innen
� Inhaltsanalytische Auswertung und Fallrekonstruktion
Forschungsdesign
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� Geschlechterbezogene Diskriminierungen, auch unabhängig von
Mutter-/Elternschaft
� Karrieren von Ärztinnen tw. abhängig von der Willkür männlicher
Vorgesetzter
� intransparente Aufstiegskriterien
� implizite Anforderung an Ärztinnen, mehr zu leisten als Ärzte für
gleiche Anerkennung
� wenig strukturierte Förderung von Ärztinnen
� späte Elternschaft, wenn Ärztin karriereorientiert
� Veränderungen der Karriereorientierung nach Elternschaft
Ergebnisse – Überblick
Hauptversammlung Hartmannbund / 24.Oktober 2014 / Berlin / Swantje Reimann
1) Arbeitsstrukturen in Phasen der fachärztlichen Weiterbildung
2) Übergeordnete, phasenunabhängige arbeitsstrukturelle
Aspekte
3) Verhaltensweisen im personellen System
Ergebnisse – Überblick
Hauptversammlung Hartmannbund / 24.Oktober 2014 / Berlin / Swantje Reimann
Diskriminierung durch männl.Vorgesetzte, Kollegen; anomischerund intransparenter Aufstieg; erschwerter Aufstieg u Etablierung in männerdom. Fachgebieten; Entscheidung für/gegen Leitungsfunktion; mangelnde Akzeptanz v Teilzeit; Entscheidungen f Niederlassung, Austritt aus Klinik
Erschwerter Übergang in Stelle bei Schwangerschaft bzw. mit Kind; Befristungen; intransparente Karrierebedingungen
Abstimmung PrüfTermin mit Entbindungstermin; Diskriminierung durch Vorgesetzte bei Schwangerschaft; höhere Dauer der Wb-Zeit; Dreifachbelastung bei Familie; Mangel an institut. Kinderbetreuung
Verschiebung Kinderwunsch; Schwangerschaft/Elternschaft als Karrierehindernis; TZ nach Elternzeit mit Nachteilen; Befristung v Verträgen; Abhängigkeiten von Vorgesetzten; Diskriminierung von Ärztinnen; intransparente Wb-Bedingungen, z.B. Zuteilung zu Rotationen; Erweiterung der Wb-Zeit; gewünschte Förderung/Mentoring; kaum Vorbilder „aufsteigender“ Ärztinnen o. Ärztinnen in höheren/höchsten Leitungsfunktionen
Karriere als Fachärztin in Klinik
Übergang in fachärztliche Verantwortung
Vorbereitung und fachärztliche Prüfung
Fachärztliche Weiterbildung
PJ-Zeit
1 – Arbeitsstrukturelle Bedingungen in Phasen der Wb
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Gw: „Das Problem ist auch, dass es insgesamt länger dauert bei den
Frauen unterm Strich gesehen, weil die halt an viel e Rotationen gar
nicht rangelassen werden. “
Ew: „Unabhängig jetzt von Kindern, meinst du?“
Gw: „Unabhängig jetzt davon. Also bis man an ein Herzkat heter
kommt und so weiter. Die Männer rotieren da früher rein als Frauen
zum Beispiel. Und dadurch ist diese Ausbildungszeit , die verlängert
sich ja natürlich auch. Und manche werden gar nicht da zugelassen,
weil der Chef der Meinung ist vielleicht, dass man für invasive
Geschichten doch nicht geeignet wäre aus irgendwelc hen Gründen .“
(GD III B-Stadt w, 207-213)
Geschlechterabh. Zuteilung zu wb-relevanten Rotationen
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� 58 % mit befristeten Verträgen, die nicht die gesamte
Weiterbildungszeit umfassen
� nur 35 % sind abgesichert während Weiterbildungszeit
� 4 % mit unbefristetem Vertrag
� Universitätskliniken mit den schlechtesten Bedingungen:
� 11 % der Arbeitsverträge über die gesamte Weiterbildung
� kein Vertrag unbefristet
(van den Bussche et al., 2014)
Befristung
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„Aber das ist ja, das finde ich nochmal wichtig für die Weiterbildung,
auch weil Du’s noch mit der Rotation sagst, dass man, also das finde
ich einfach einen Vorteil, wenn man die ideale Weit erbildung hat,
dass man auch einen Vertrag über mehrere Jahre hat. Weil wir
haben ganz viele Monatszeitverträge und erfahren au ch oft erst
kurz vorher, ob die verlängert werden und dann wird um Vertrauen
gebeten, das wird schon klappen und wir vertrauen da auch alle und wir
wollen ja auch vertrauen. Aber das find ich suboptimal. Also es gibt halt
viele Verträge auch unter zwölf Monaten und die dan n auch zwei,
dreimal verlängert werden, auch nochmal unter zwölf Monaten, das
schafft wenig Planbarkeit. “ (GD III A-Stadt w, 98)
Befristung
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“Sie sind absolut unterdrückbar, Sie wollen, dass ihr Vertrag
verlängert wird. Wenn Sie schwanger sind, haben Sie sowieso gar
keine Chance, weil da dürfen Sie, also beziehungsweise, Sie müssen
ihre Schwangerschaft, das ist auch so krass, Sie müssen ihre
Schwangerschaft danach ausrichten ungefähr, ja, wie grad ihr Vertrag
läuft. Das ist traurig, ja?” (DCC I PJ w, 95-96)
Befristung
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„Dadurch, dass ich jetzt drei Jahre lang nicht operiert habe, hänge ich
natürlich karrieretechnisch völlig hinterher. Ich h abe nicht die
Qualifikation, einen Oberarztposten zu übernehmen, weil mir das
Manuelle einfach fehlt, ne? Was die Forschung anbelangt, bin ich
überqualifiziert. Ich bin auf dem Weg zum Professor, ich habe jetzt
habilitiert. Mein Chef hat mir meine Karriere damit ruiniert, ja wohl. So
sieht’s aus. Mein anderer Kollege, der mit mir geme insam
Facharztprüfung gemacht hat, operiert seit zwei Jah ren. Der ist
mittlerweile selbstständig auch mit richtig großen Operationen. Ich
hätte mir gewünscht, dass das auch für mich zugetro ffen hätte, ja?“
(DCC III PZ w, 39)
Diskriminierung aufsteigender Ärztinnen
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2 – Übergeordnete phasenunabhängige arbeitsstrukturelle Aspekte
Arbeitskultur
Arbeitszeitmodelle
Arbeitsinhalte
Arbeitsplatzgestaltung
Vereinbarkeitsbez.Aspekte Geschlechterbez.Aspekte
Kulturveränderung; Vereinbarkeit Fam Beruf enttabuisieren
Akzeptanz v Frauen in Führungspositionen; aktive Auflösung starrer Geschlechterstereotype
Flexibilisierung AZ-Modelle; verlässl. Dienstzeiten; Anerkennung Überstunden; mit Teilzeit Karriere ermöglichen
Abstimmung bzgl MuSchG; wb-relevante Inhalte anbieten; Unterstützung eigener Forschungsprojekte
klare und frühzeitige Absprachen u Koordination von Schwangerschaft vor, während, nach Mutterschutz; Elternzeitregelungen, Vertretungen
Frauenförderung durch Fakultät; Kontrolle der Vorgesetzten; Sensibilisierung für Geschlechter-ungleichheit am Arbeitsplatz
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3 – Aspekte im personellen System
Vorgesetzte/r
Ärztliche Kolleg_innen
Betriebsrat
Gleichstellungs-beauftragte/r
Betriebsärztin/-arzt
Vereinbarkeitsbez.Vhlt. Geschlechterbez.Vhlt.
Unterstützung bei Vereinbarkt, Schwangerschaft, TZ, Elternzeit, Wiedereinstieg, Kinderbetreuung; Reflexion v Geschlechterungleichheit
Geschlechtergerechte Einstellgsverfahren; Frauenmentoring; proaktives Wirken gg Diskriminierung aufsteigender Ärztinnen
Akzeptanz arbeitender Mütter; Unterst v Schwangeren, Müttern bei Koordination Arbeitszeit, Diensteinteilung, Teilzeit; MuSchG
Kein Mobbing; Anerkennung v Leistung
Anregung betr Kinderbetreuung; Unterst bei Diskriminierungserfahrung während Schwangerschaft, EZ durch Vorgesetzte/Kolleg. bzw. Verstößen gg MuSchG
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"Das war auch in der Anästhesie mein erster Chefarzt. Und man muss
dazu sagen, ich bin dieser Schwangerschaft, ich war keinen einzigen Tag
krank, ich war in meiner ganzen Zeit da als Assistenzarzt nie krank und
dann sagt der mir, wer nimmt Sie denn, weil Sie jet zt ein Kind kriegen,
na ja, und dann war ich so schockiert. Und der erst e Oberarzt
damals, der mir über den Weg gelaufen ist, hat geme int, was is denn
los und ich hab geheult, und dann haben sich die Ob erärzte damals
zusammengeschlossen, müssen dem, meinem Ex-Chef zie mlich
eingeschenkt haben, ich weiß nicht, was sie ihm erz ählt haben, aber
am Tag später kam er, Frau A. ich hab ne Halbtagsst elle für Sie.“ (DCC
I PN w, 86-87)
Reaktion der Oberärzte bei Schwangerschaft einer Ärztin
Hauptversammlung Hartmannbund / 24.Oktober 2014 / Berlin / Swantje Reimann
Int: „Und dann hat es sofort geklappt?“
Aw: „Ja, also als dann klar war, dass das in so ne Richtung geht, hat’s
dann auch schon geklappt. Da hatte ich den noch gar nicht
unterschrieben, aber dann wusst ich okay, da ist so ne Bereitschaft
auch von männlichen Führungskräften, auch einer Frau im
gebärfähigen Alter überhaupt einen unbefristeten Ver trag zu geben.
Ja, da gab’s aber schon auch Gespräche, wo ich dach te, also wir
befristen’s erstmal, weil Sie kriegen ja jetzt ihre ganzen Kinder und
da wissen wir ja nicht, wann Sie bis zum zweiten Fa charzt kommen.
Wo ich so dachte, du hast hier echt fünf Jahre dein , dein Leben, ja
wirklich gezeigt, ich möchte gerne hier arbeiten. Un d dann musst du
dir so ein Dünnes anhören. “ (DCC III PT w, 30-36)
Stellenpolitik gegenüber Ärztinnen
Hauptversammlung Hartmannbund / 24.Oktober 2014 / Berlin / Swantje Reimann
Gesellschaftliche Struktur/ Gemeinwesen- Arbeitsrecht- Kinderbetreuung- Schule
I – Arbeitsprozesse
II – Weiterbildungsbedingungen
III – Personenförderung
Förderliche Arbeitsstruktur- in den Karrierephasen- über das personelle System - Arbeitszeitmodelle- Arbeitsinhalte- Arbeitsplatz- Arbeitskultur
Interventionsebenen für Kliniken
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� Arbeitskultur (Überwindung Primat der Vollzeit und der Überstunden,“Männlichkeitskultur”)
� Regulierung der Weiterbildung
� arbeitspolitische Regulierungen (Mindestvertragslaufzeiten, Teilzeitmodelle, Lebensarbeitszeitmodelle)
� strukturierte und spezifische Förderung über bestimmte Qualifizierungsstufen
� transparente Aufstiegsbedingungen und arbeitsstrukturelle und-organisatorische Maßnahmen
� Anerkennung der Leistung von TZ
� strukturierte Absprachen bzgl. Mutterschutz, Elternzeit, TZ
Zusammenfassung
Hauptversammlung Hartmannbund / 24.Oktober 2014 / Berlin / Swantje Reimann
� Transfermaßnahmen zur gendergerechten Karriereförderung von Frauen in der Medizin
� seit Oktober 2014 im Verbund mit UKE Hamburg und Klinikum Schleswig-Holstein, Campus Lübeck
� 2 Workshops
� Erarbeitung Handlungsempfehlungen und Schulungsmaterial
� weitere Veröffentlichungen, Newsletter
� Teilvorhaben Leipzig: Gendergerechte Arbeitsorganisation in Kliniken durch Personalentwicklungsmaßnahmen im Sinne Gender-Mainstreaming
� Web2.0 basiertes Forum zu Chancengerechtigkeit für Ärztinnen u Ärzte
Anschlussvorhaben: TransferGenderMed
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http://spowi.uni-leipzig.de/~Karmed/index.html
Zentrum für Frauen- und Geschlechterforschung (Frages)c/o Sportwissenschaftliche FakultätUniversität LeipzigJahnallee 59, 04109 Leipzig0341 – 97 31 636
swantje.reimann@uni-leipzig.de
Hauptversammlung Hartmannbund / 24.Oktober 2014 / Berlin / Swantje Reimann
Lenz, K, Adler, M (2010). Geschlechterverhältnisse: Einführung in die sozialwissenschaftliche
Geschlechterforschung (1). Weinheim und München: Juventa Verlag
Kopetsch, T (2010). Dem deutschen Gesundheitswesen gehen die Ärzte aus! Studie zu Altersstruktur und
Arztzahlentwicklung. 5.Auflage, Bundesärztekammer und Kassenärztliche BV Berlin.
van den Bussche, H et al. (2014). Die berufliche und private Situation von Ärztinnen und Ärzten zu Beginn der
fachärztlichen Weiterbildung. Das Gesundheitswesen; 76: e1–e6.
Pannewitz, A, Reimann, S, Alfermann, D (2013). Karriere mit Kind – ein Kinderspiel? Gute betriebliche
Kinderbetreuung weist den Weg. XX – Zeitschrift für Frauen in der Medizin, 2 (5), S.254-258.
Reimann, S, Alfermann, D (2014). Zum Einfluss der Elternschaft auf die Karriereorientierung von Ärztinnen.
Eine Fallrekonstruktion. Zeitschrift für Familienforschung. 26(2): 169-198.
Reimann, S, Alfermann, D (2014). Karriereentwicklung von Ärztinnen. Vier Faktoren, die sie voran bringen.
XX – Zeitschrift für Frauen in der Medizin (im Druck).
Pannewitz, A, Gedrose, B, Alfermann, D, Reimann, S (2014). Women Doctors in Conflict. How (De)Gendering
in German Hospitals May Influence Female Physicians’ Careers. Gender, Work & Organizations (in rev).
Literatur
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