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1er Baromètre « Les seniors & l’accès à l’emploi »
Résultats comparatifs sur les années 2013 et 2014
Etudes en ligne menées auprès de seniors et de recruteurs en cabinets et en entreprise
De l’utilité de ce baromètre
Chose mal aisée que d'accéder au marché de l'emploi pour certains publics :
les juniors et les seniors restent les plus touchés par le chômage et la
précarité salariale. Quelle perception a-t-on de l'âge dans l'accès à l'emploi ?
De l’utilité de ce baromètre
Suite à la première enquête sur « Les Seniors et l'accès à l'emploi », A Compétence Egale
lance un baromètre annuel consacré aux trois parties prenantes d'un recrutement :
Les candidat-e-s
Les recruteurs en entreprise
Les consultant-e-s en cabinet
Chaque année, ils ont la parole sur un ou plusieurs sujets touchant une problématique
d'employabilité sur des populations potentiellement discriminées.
De l’utilité de ce baromètre
Les résultats de ces enquêtes servent de base de travail à nos commissions qui se
réunissent pour réfléchir et produire des outils en faveur de l'ouverture de l'accès à
l'emploi.
Ce baromètre permet non seulement de rendre les perceptions plus tangibles mais il
permet aussi et surtout de pouvoir agir pour un recrutement plus juste.
Pensez-vous qu’il EXISTE DES FREINS à la présentation de seniors en entretien ?
ENTREPRISE CABINETSENIOR
OUI NON
Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à l’embauche des seniors
2013 2014
1. Coût 1. Coût
2. Difficulté à être managé-e 2. Difficulté à être managé-e
3. Surdimensionnement 3. Temps restant à travailler dans l’entreprise
4. Peur qu’il-elle ne prenne la place de son-sa manager 4. Surdimensionnement
5. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 5. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes
6. Temps restant à travailler dans l’entreprise 6. Peur qu’il-elle ne prenne la place de son-sa manager
7. Faible adaptation aux nouvelles technologies 7. Résistance au changement
8. Résistance au changement 8. Faible adaptation aux nouvelles technologies
9. Formation obsolète 9. Manque de mobilité
10. Manque de mobilité 10. Formation obsolète
SENIOR
Evolution
Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Le tableau se lit de gauche à droite.
Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à l’embauche des seniors
2013 2014
1. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 1. Résistance au changement
2. Surdimensionnement 2. Surdimensionnement
3. Résistance au changement 3. Temps restant à travailler dans l’entreprise
4. Difficulté à être managé-e 4. Coût
5. Coût 5. Faible adaptation aux nouvelles technologies
6. Faible adaptation aux nouvelles technologies 6. Difficulté à être managé-e
7. Temps restant à travailler dans l’entreprise7. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes
8. Faible motivation / Lassitude 8. Formation obsolète
9. Rigidité 9. Manque de mobilité
10. Autre10. Peur qu’il-elle ne prenne la place de son-sa manager
CABINET
Evolution
Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée
Le tableau se lit de gauche à droite.
Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à l’embauche des seniors
2013 2014
1. Coût 1. Coût
2. Résistance au changement 2. Difficulté à être managé-e
3. Difficulté à être managé-e 3. Résistance au changement
4. Faible adaptation aux nouvelles technologies 4. Surdimensionnement
5. Temps restant à travailler dans l’entreprise5. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes
6. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 6. Faible adaptation aux nouvelles technologies
7. Surdimensionnement 7. Temps restant à travailler dans l’entreprise
8. Santé plus fragile 8. Faible motivation, lassitude
9. Rigidité 9. Manque de mobilité
10. Manque de mobilité 10. Formation obsolète
ENTREPRISE
Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée
Evolution
Le tableau se lit de gauche à droite.
Top 3 des FREINS perçus
SENIOR
COÛT
Difficulté à être managé-e
Temps restant à travailler dans l’entreprise
CABINET Résistance au changement
Surdimensionnement Temps restant à
travailler dans l’entreprise
ENTREPRISE
Résistance au changement
COÛTDifficulté à
être managé-e
Quels sont les CRITÈRES DE SÉLECTION des entreprises selon vous ?
1.Âge
2.Compétences
3.Expériences
4.Formation
5.Genre (homme/femme)
SENIOR
A partir de quel ÂGE est-on considéré comme SENIOR selon vous ?
SENIOR
45 ans
CABINET
ENTREPRISE
50 ans
45 ans
Le CADRE LÉGAL aide-t-il les recruteurs dans leur POLITIQUE D’EMPLOI des seniors ?
*Obligation de mettre en place un plan d’action sur le maintien dans l’emploi ou le recrutement de senior
**Mesure en vigueur depuis 6 mois au moment de l’enquête
CABINET ENTREPRISE
La Loi de 2009* a-t-elle facilité
le recrutement de seniors ?
Le contrat de génération** vous
permet-il de favoriser le maintien
dans l’emploi des seniors ?
NON2014 : 75 % 2013 : 83%
NON2014 : 64 %
NON2014 : 87 % 2013 : 84%
NON2014 : 71 %
Avez-vous déjà proposé un candidat SENIOR à l’un de vos managers/clients QUI N’ENVISAGEAIT PAS ce type de profil ?
CABINET ENTREPRISE
Quel a été le résultat pour les profils présentés?
OUI2014 : 94% 2013 : 91%
Ils ont été recrutés2014 : 52 % 2013 : NA
NON2014 : 54% 2013 : 55%
Ils ont été recrutés2014 : 54 % 2013 : 62 %
FLEXIBILITÉ salariale, MOBILITÉ professionnelle et géographique
SENIOR
Seriez-vous prêt-e à
changer de fonction ?
Êtes-vous mobile
géographiquement ?
Seriez-vous prêt-e à revoir
votre rémunération à la
baisse ?
OUI2014 : 91% 2013 : 90%
OUI & NON 2014 : 48% / 52%2013 : 47% / 53%
OUI2014 : 74% 2013 : 68%
Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à l’embauche des seniors
2013 2014
1. Expérience 1. Expérience
2. Autonomie 2. Autonomie
3. Capacité de recul 3. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque
4. Expertise 4. Expertise
5. Plus attaché à la mission qu’au statut 5. Capacité d’analyse et de synthèse
6. Goût de transmettre 6. Intelligence relationnelle
7. Capacité d’analyse et de synthèse 7. Disponibilité
8. Intelligence relationnelle 8. Sens de l’intérêt général
9. Capacité à gérer des projets transversaux 9. Goût de transmettre
10. Disponibilité 10. Capacité à motiver et à encadrer les équipes
SENIOR
Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée
Le tableau se lit de gauche à droite.
Evolution
Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à l’embauche des seniors
2013 2014
1. Expérience 1. Expertise
2. Expertise 2. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque
3. Autonomie 3. Expérience
4. Capacité de recul 4. Plus attaché à la mission qu’au statut
5. Goût de transmettre 5. Autonomie
6. Plus attaché à la mission qu’au statut 6. Sens de l’intérêt général
7. Disponibilité 7. Disponibilité
8. Sérénité 8. Intelligence relationnelle
9. Capacité à gérer des projets transversaux 9. Goût de transmettre
10. Sens de l’intérêt général 10. Capacité d’analyse et de synthèse
CABINET
Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée
Le tableau se lit de gauche à droite.
Evolution
Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à l’embauche des seniors
2013 2014
1. Expérience 1. Expérience
2. Autonomie 2. Expertise
3. Expertise 3. Autonomie
4. Capacité de recul 4. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque
5. Plus attaché à la mission qu’au statut 5. Goût de transmettre
6. Goût de transmettre 6. Capacité d’analyse et de synthèse
7. Sens de l’intérêt général 7. Sens de l’intérêt général
8. Intelligence relationnelle 8. Capacité à gérer des projets transversaux
9. Sagesse et ouverture d’esprit 9. Plus attaché à la mission qu’au statut
10. Sérénité 10. Intelligence relationnelle
ENTREPRISE
Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée
Le tableau se lit de gauche à droite.
Evolution
Les ATOUTS des SENIORS
EXPERIENCE
AutonomieCapacité de recul, d’analyse de risque
Autonomie
EXPERIENCE
ExpertiseSENIOREXPERTISE
Capacité de recul, d’analyse de risque
Expérience
ENTREPRISECABINET
Les CONSTATS
• Ce premier baromètre permet d’établir plusieurs faits:
1. La notion de « séniorité » ne peut pas être clairement fixée au-delà d’un seuil d’âge
2. La perception des atouts des seniors reste stable, gageant de la constance des forces du profil du candidat senior
3. La perception des freins à l’embauche des seniors intègre désormais l’urgence du profil (temps restant à travailler). Cependant, les notions de résistance et de difficultés renforcent les perceptions en 2014.
4. Les recruteurs sont unanimes pour dire que les politiques publiques n’ont pas aidé le recrutement, l’intégration ou le maintien des seniors dans l’emploi.
• Les constats établis par ces études ne sont pas des fatalités : il s’agit d’un état des lieux des perceptions de 3 publics engagés dans le processus de recrutement, sur une population ciblée (les seniors), à propos d’une problématique donnée (l’accès à l’emploi).
Les RECOMMANDATIONS d’À Compétence Egale
Ainsi A Compétence Egale recommande de ne pas stigmatiser les freins perçus par lesrecruteurs mais plutôt d’en travailler l’argumentaire à l’aide des atouts clairementidentifiés dans ces études : expérience, expertise, autonomie, etc.
Egalement, elle préconise de privilégier la notion de « senior » sur un profil plutôt que surune personne : le profil senior d’un candidat plutôt que le profil d’un candidat senior. Celapermettant d’orienter le recrutement sur une expertise ou une somme d’expériencesvalorisables plutôt que de la fixer sur un critère de discrimination (l’âge).
A Compétence Egale recommande d’activer le dialogue interne privilégiant un contact plus transparent et humain avec les candidats.
PROFILS des RÉPONDANTS1er Baromètre A Compétence Egale
Regards croisés des seniors et des recruteurs (en cabinet et en entreprise)
Les répondants
2014 :
2076 seniors
182 recruteurs en cabinet
152 recruteurs en entreprise
Cette enquête a été réalisée entre octobre 2013 et mars 2014 avec le soutien de Regionsjob, du CJD France et du Medef Ile de France.
2013 :
771 seniors
431 consultants en cabinet conseil en recrutement
161 RH en entreprises
Cette enquête a été réalisée courant 2012 avec le soutien de CCI France (réseau compétences) et du réseau Daubigny.
Le profil des seniors interrogés
Entre 50 et 60 ans
Cadres en recherche d’emploi
SENIOR
Le profil des recruteurs interrogés
CABINET
Consultant-e-s
travaillant dans des
cabinets de
plus de 50 salariés
recrutant dans le
secteur tertiaire
Le profil des recruteurs interrogés
Dirigeant-e-s
de PME
du secteur tertiaire
ENTREPRISE
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