View
72
Download
0
Category
Preview:
DESCRIPTION
a
Citation preview
PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN
KARIR TERHADAP KINERJA GURU
(Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam No.1 Ciputat)
Oleh
Marnesya AfifahNIM: 107081000122
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432 H/2011 M
ii
LEMBAR PERNYATAANKEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini :Nama : Marnesya AfifahNo. Induk Mahasiswa : 107081000122Fakultas : Ekonomi dan BisnisJurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya ;
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan danmempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya
ini
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telahmelalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memangditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siapuntuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi danBisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Ciputat,15 Juni 2011Yang menyatakan,
Marnesya Afifah107081000122
iii
PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGANKARIR TERHADAP KINERJA GURU
(Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam No.1 Ciputat)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan BisnisUntuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Marnesya Afifah
NIM: 107081000122
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Ahmad Rodni Miftahul Munir, MMNIP. 19690203 200112 1 003 NIP. 105102102
JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAHJAKARTA
1432 H/2011 M
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa 19 April 2011 telah dilakukan Ujian Komprehensif atasmahasiswa:
1. Nama : Marnesya Afifah
2. NIM : 107081000122
3. Jurusan : Manajemen4. Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJAGURU (Studi Kasus Pada SMK NusantaraJl.Tarumanegara dalam No.1 Ciputat)
Jakarta, 19 April 2011
1. Prof. Dr. Ahmad Rodni ( __________________ )NIP. 19690203 200112 1 003 Ketua
2. Leis Suzanawaty, SE, M.Si ( __________________ )NIP. 19720809 200501 2 004 Sekretaris
3. Suhendra, S.Ag, MM ( __________________ )NIP. 19690203 200112 1 003 Penguji Ahli
vLEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Senin, 20 Juni 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswi :1. Nama : Marnesya Afifah2. Nim : 1070810001223. Jurusan : Manajemen4. Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir
terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMK Nusantara Ciputat)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yangbersangkutan selama proses ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswitersebut diatas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syaratuntuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 20 Juni 2011
1. Herni Ali HT, SE., MM ( _________________)NIDN. 0422125902 Ketua
2. Suhendra, S.Ag, MM ( _________________)NIP. 19711206 200312 1 001 Sekretaris
3. Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed, ( _________________)NIP. 19770608 201101 2 003 Penguji Ahli
4. Prof. Dr. Ahmad Rodoni ( _________________)NIP. 19690203 2001 12 1 003 Pembimbing 1
5. Miftahul Munir, MM ( _________________)NIP. 105102101 Pembimbing 2
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. DATA PRIBADINama : Marnesya Afifah
Tempat/ Tgl. Lahir : Jakarta, 10 - 08 - 1989Jenis Kelamin : Perempuan
Nama Ayah : Tasian Tony,
Nama Ibu : Marnisyam TanjungAnak ke dari : 1 dari 4 bersaudaraStatus : Belum menikah
Agama : Islam
Alamat : Jl. Kano Raya no.41 Kelapa Dua
Tangerang 15810Email : nesya_89@yahoo.co.id
II. PENDIDIKAN FORMAL1995 2001 : SD Islamic Village2001 2004 : Mts Darul Arqam2004 2007 : MA Darul Arqam
2007 Sekarang : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
vii
THE INFLUENTIAL OF MOTIVATION, COMPENSATION, AND CAREERDEVELOPMENT ON TEACHER PERFORMANCE
(Case Study At SMK Nusantara Jl.Tarumanegara in Ciputat no.1)
By: Marnesya Afifah
ABSTRACTThis study aims to know the influence of motivation, compensation, and
career development on the performance of teachers in SMK Nusantara Ciputat.The sample in this study amounted to 51 teachers, statistical tools used areRegression Multiple (Multiple Regression) using the sample method is simplerandom sampling. Data were analyzed using SPSS 16.0 statistical software.
The results of this study showed the F test (simultaneous) that motivation,compensation, and career development to significantly affect oteachersperformance with sig F 0,000
viii
PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN PENGEMBANGANKARIR TERHADAP KINERJA GURU
(Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam no.1 Ciputat )
Oleh: Marnesya Afifah
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi,dan pengembangan karir terhadap kinerja guru di SMK Nusantara Ciputat.Sampel dalam penelitian ini berjumlah 51 guru, Alat statistik yang digunakanadalah Multiple Regretion (Regresi Berganda) dengan menggunakan metodesampel yaitu simple random sampling. Data dianalisis dengan menggunakansoftware statistik SPSS 16.0.
Hasil dari penelitian ini menunjukan dalam uji F (simultan) bahwamotivasi, kompensasi, dan pengembangan karir secara signifikan mempengaruhikinerja guru dengan nilai sig F 0,000 < 0,1 dan nilai Fhitung sebesar 18,976. Hasiluji t (parsial) motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilaisig t 0,025 < 0,1 dan nilai thitung 2,310, pengembangan karir secara signifikanmempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,000 < 0,1 dan nilai t hitung sebesar4,439. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi, kompensasi, dan pengembangankarir secara simultan mempengaruhi kinerja guru namun secara parsial hanyavariabel motivasi dan pengembangan karir yang mempengaruhi kinerja guru.
Kata kunci: Motivasi, Kompensasi, Pengembangan Karir, dan Kinerja Guru.
ix
KATA PENGANTARBismillahirrahmanirrahim
Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia yang diberikankepada kita semua. Shalawat dan salam terhaturkan kepada junjungan umat NabiMuhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang senantiasaistiqomah dalam menjalankan sunah-Nya.
Alhamdulillah, atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikanPenyusunan Skripsi dengan judul Pengaruh Motivasi, Kompensasi, danPengembangan Karir terhadap Kinerja Guru SMK Nusantara . Penyusunan
Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana EkonomiFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif HidayatullahJakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi inimasih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupunsistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yangdimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dariberbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasahormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnyakepada:
1. Allah SWT, yang selalu memberikan berkah, rahmat, dan hidayahsehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi.
2. Ayah dan Mamah yang tiada hentinya mendoakan dan memotivasi.3. Bapak Prof Ahmad Rodoni selaku pembimbing 1 yang telah bersedia
meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalamproses penyusunan skripsi.
4. Bapak Miftahul Munir, MM selaku pembimbing 2 yang telah bersediameluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalamproses penyusunan skripsi.
5. Bapak Prof.Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi danBisnis.
x6. Bapak Suhendra, S.Ag. MM selaku Ketua Jurusan Manajemen FakultasEkonomi dan Bisnis.
7. Orang-orang tersayang, adik-adik (Naila, Fakhri, Najwa) dan Ferdiansyahyang selalu mendoakan dan memberi dukungan.
8. Teman-teman tercinta dari Kelas Manajemen A 2007 dan ManajemenSDM yang selalu memberikan semangat dan dorongan. Khususnya untukWahyudi yang telah meluangkan banyak waktunya untuk membantupenulis.
9. Teman-teman angkatan 2007 Jurusan Manajemen, terimakasih atasdukungan dan dorongannya.
10. Yuli teman seperjuangan dari awal kuliah sampai skripsi ini selesai,akhirnya gak sia-sia yaa perjuangan qta!! Iik dan Get ayoo mamih
semangat utk mendidik si kecil dan kuliah, jgn putus asa..!! Nengterimakasih yaa buat smua dukungannya
11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWTselalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga AllahSWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yangtelah memberikan bantuan kepada penulis, Dan semoga Skripsi ini dapatbermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhirkata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi initerdapat kesalahan dan kekurangan.
Jakarta, 11 Juni 2011
Marnesya AfifahNIM : 107081000122
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................. iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .................................................. v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... vi
ABSTRACT .......................................................................................................... vii
ABSTRAK ...........................................................................................................viii
KATA PENGANTAR......................................................................................... ix
DAFTAR ISI........................................................................................................ xi
DAFTAR TABEL ...............................................................................................xiv
DAFTAR GAMBAR........................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................xvi
BAB I PENDAHULUAN........................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah............................................................. 1
B. Pembatasan Masalah .................................................................. 8
C. Perumusan Masalah ................................................................... 9
D. Tujuan Penelitian ....................................................................... 9
E. Manfaat Penelitian ..................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................. 11
A. Motivasi ..................................................................................... 11
xii
B. Kompensasi ................................................................................ 22
C. Pengembangan Karir.................................................................. 33
D. Kinerja........................................................................................ 38
E. Penelitian Terdahulu .................................................................. 43
F. Kerangka Berfikir....................................................................... 45
G. Hipotesis..................................................................................... 46
BAB III METODOLOGI PENELTIAN..................................................... 48
A. Ruang Lingkup Penelitian.......................................................... 48
B. Metode Penentuan Sampel......................................................... 48
C. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 50
D. Metode Analisis Data................................................................. 51
1. Uj Kualitas Data................................................................... 51
a. Uji Validitas ................................................................... 51
b. Uji Reliabitas.................................................................. 52
2. Uji Asumsi Klasik................................................................ 53
a. Uji Normalitas Data ....................................................... 53
b. Uji Multikolonieritas...................................................... 53
c. Uji Autokorelasi ............................................................. 54
d. Uji Heteroskedastisitas................................................... 54
3. Uji Hipotesis ........................................................................ 55
a. Uji Koefisien Determinasi ............................................. 55
b. Uji Regresi secara Simultan (Uji F) ............................... 56
c. Uji Regresi secara Parsial (Uji t).................................... 57
xiii
E. Operasional Variabel Penelitian................................................. 58
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 63
A. Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................... 63
1. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................. 63
2. Tingkat Pengembalian Kuesioner ........................................ 63
3. Deskriptif Demografi Responden ....................................... 64
B. Uji Kualitas Data ....................................................................... 65
1. Uji Validitas ......................................................................... 65
2. Uji Reliabiltas ...................................................................... 68
C. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 69
1. Uji Multikoloneritas ............................................................. 69
2. Uji Heteroskedastisitas......................................................... 70
3. Uji Normalitas...................................................................... 71
4. Uji Autokorelasi ................................................................... 73
D. Uji Hipotesis .............................................................................. 74
1. Uji Koefisien Determinasi (R2)............................................ 74
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji statistik F) ........................... 75
3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t) ......... 77
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI .............................................. 82
A. Kesimpulan ................................................................................ 82
B. Implikasi..................................................................................... 84
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 87
LAMPIRAN ........................................................................................................ 90
xiv
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Model Motivasi Kreja Dua Faktor Herzberg .................................. 15
2.2 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 43
3.1 Matrik variabel-varabel dalam definisi operasional......................... 58
4.1 Sampel dan Tingkat Pengembalian ................................................. 64
4.2 Data Responden ............................................................................... 65
4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Motivasi) ....................... 66
4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Kompensasi).................. 66
4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Pengembangan karir)..... 67
4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Dependen (Kinerja) ............................ 68
4.7 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 69
4.8 Uji Multikolonieritas........................................................................ 70
4.9 Uji Autokorelasi ............................................................................... 73
4.10 Durbin Waston Test Bound.............................................................. 73
4.11 Uji Koefisien Determinasi ............................................................... 74
4.12 Uji Koefisien Signifikansi Simultan (uji statistik F)........................ 75
4.13 Uji Signifikansi Parameter Individual (uji statistik t) ...................... 77
xv
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow...................................................... 13
2.2 Kerangka Berfikir....................................................................... 46
4.1 Uji Heteroskedastisitas............................................................... 71
4.2 Uji Normalitas............................................................................ 72
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1. Kuesioner ................................................................................................ 91
2. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi..................................... 96
3. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi ............................... 98
4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan Karir ................. 100
5. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Guru.............................. 102
6. Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi ....................................... 104
7. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompensasi .................................. 105
8. Output SPSS Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir..................... 108
9. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja .......................................... 111
10. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi ................................... 114
11. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi .............................. 114
12. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir ................ 114
13. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja....................................... 114
14. Output SPSS Uji Multikolonieritas........................................................ 115
15. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 116
16. Output SPSS Uji Normalitas.................................................................. 116
17. Output SPSS Uji Autokorelasi .............................................................. 118
18. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................... 118
19. Output SPSS Uji Koefisien Signifikansi Simultan (uji F) ..................... 118
20. Output SPSS Uji Signifikansi Parameter Individual (uji t).................... 119
1BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang
sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi.
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah orang-orang yang
memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada organisasi. Oleh karena
itu kinerja organisasi baik organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah,
tidak terlepas dari kinerja individual (Hartati:2005). Sumber daya manusia
dipandang sebagai aset organisasi yang sangat penting karena manusia
merupakan sumber daya manusia yang selalu dibutuhkan dalam setiap
aktivitas organisasi, juga mempunyai andil yang besar dalam menentukan
keberhasilan suatu organisasi. Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan
kinerja pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan
tercapai. Berbagai cara akan ditempuh organisasi dalam meningkatkan kinerja
pegawainya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian
kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan
kerja yang layak kondusif.
Organisasi dituntut untuk berkembang sesuai dengan kondisi
lingkungan sekitarnya, dan yang menjadikan organisasi berkembang adalah
manusia yang melaksanakan semua tugas-tugas organisasi, baik sebagai
pemimpin ataupun anggota. Di sisi lain, manusia adalah makhluk hidup yang
2mempunyai perilaku (behavior), maka dengan sendirinya perilaku manusia
yang terdapat didalam organisasi tersebut berhubungan dengan kinerja
organisasi.
Pada penelitian ini yang dilakukan di SMK Nusantara salah satu yang
memegang peranan sentral dalam proses belajar mengajar adalah guru. Jika
komitmen guru terhadap organisasi rendah, maka akan terjadi kemangkiran
guru yang akan berimplikasi negatif pada prestasi belajar siswa. Karena siswa
harus selalu beradaptasi kembali dengan guru baru yang mengajarnya. Salah
satu tujuan orang bekerja sebagai guru adalah untuk mengimplementasikan
kompetensi yang dimilikinya secara maksimal, dan tujuan lainnya yaitu untuk
mendapatkan kompensasi karena manusia dikendalikan oleh keinginan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya seperti keinginan untuk mendapatkan
uang yang lebih banyak, peningkatan karir (promosi), dan kekuasaan.
Komitmen guru pada lembaga sekolah sangat banyak dipengaruhi oleh
motivasi guru itu sendiri untuk mengajar di suatu lembaga sekolah. Komitmen
seseorang terhadap organisasi ditunjang oleh adanya motivasi. Berbagai
literatur telah menuliskan bahwa motivasi mendorong munculnya prilaku.
Motivasi ada karena adanya kebutuhan dalam individu yang harus di penuhi.
Motivasi merupakan intensi dari perilaku (Ibnu Umar : 1994). Sebagai intensi
dari perilaku maka perilaku yang muncul sesuai dengan motivasi yang ada.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja sangat diperlukan
untuk memunculkan perilaku kerja. Hal yang memotivasi semangat kerja
seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil
3maupun non materiil yang diterimanya semakin memuaskan, maka semangat
bekerja seseorang, komitmen, dan prestasi kerja karyawan semakin
meningkat. (Cherington, 1995 dalam Bahrul Yaman).
Perilaku-perilaku individu dalam berorganisasi akan menjadi tolak
ukur sebuah keberhasilan, perilaku yang muncul akan memperlihatkan
besarnya motivasi dan kemampuan yang dimiliki. Mereka yang memiliki
sikap dan perilaku positif terhadap situasi kerja yang terjadi di lingkungan
kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka
yang memiliki sikap dan perilaku negatif akan menunjukan motivasi kerja
yang rendah, situasi kerja yang di maksud mencakup hubungan kerja,
kebijakan pemimpin, tipe kepemimpinan dalam bekerja, interaksi antara
pemimpin dan anggotanya serta kondisi kerja. Tinggi rendahnya motivasi
diduga dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain pemenuhan kebutuhan
fisiologis, pemenuhan kebutuhan rasa aman, pemenuhan kebutuhan sosial,
pemenuhan kebuthan penghargaan, pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri
(Anikmah 2008).
Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Dua aspek yang
dianggap cukup penting adalah kompensasi dan pengembangan karir.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa
fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang
yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya
melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggung
4jawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi
kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan
efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar,
para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-
sasaran organisasi. Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka
tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun
secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai
individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya
mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, salah satu tugas Departemen
Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi
karyawan. (http://id.wikipedia.org/wiki/kompensasi)
Kompensasi harus selalu dievaluasi, kompensasi juga merupakan
tantangan dalam organisasi yang harus ditangani secara serius, sistem imbalan
yang menarik, membuat pegawai termotivasi dalam memajukan organisasi
(loyal), atau menarik pegawai lain untuk berkontribusi optimal pada
organisasi.
Pengembangan karir mempengaruhi komitmen organisasi dan kinerja
karyawan, dimana pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang
dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi
mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika
dibutuhkan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola karir dan
mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga
5dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik
dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan.
Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan
kreativitas sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan komitmen yang
kuat dan meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung perusahaan untuk
mencapai tujuannya.
Cianni dan Wnuck (1997) menyatakan bahwa karyawan yang
mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan merangsang
motivasinya untuk bekerja lebih baik. Perusahaan yang mempunyai model
yang sistematis dalam pengembangan karir karyawannya akan mempunyai
kinerja yang baik. Hasil penelitian tersebut didukung oleh Appelbaum, et. al.,
(2001) yang menyatakan bahwa perusahaan yang mempunyai manajemen
karir yang baik akan meningkatkan kemauan karyawan untuk berpartisipasi
dalam aktivitas pengembangan dan perilaku dalam melakukan pengembangan,
dimana hal tersebut akan meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan kedua
penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir yang baik
yang diraih karyawan maka kinerjanya akan meningkat atau dengan kata lain
pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kinerja atau prestasi kerja seseorang adalah hasil kerja yang terjadi
dalam jangka waktu tertentu, sehingga akan terlihat perubahan yang terjadi
pada orang tersebut dalam periode beberapa waktu tertentu (Rivai, 2009:547).
Hasil kerja ini berupa kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang sudah
ditargetkan, seperti dijelaskan Lawler dan Porter yang dikutip oleh Suwenda
6(2001) bahwa kinerja merupakan Succesfull role yang diperoleh seseorang
dari perbuatannya.
Dalam undang-undang No.2 Tahun 1989 pasal 4 tentang tujuan
Pendidikan Nasional, dinyatakan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk
mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia
seutuhnya, yaitu manusia yang bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,
berbudi pekerti luhur yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan
jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung
jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. Keberhasilan tujuan pendidikan
nasional tersebut harus memperhatikan komponen pendidikan khususnya
Sumber Daya Manusia (SDM) yang mempunyai peranan sangat penting
dalam menentukan keberhasilan sekolah untuk mewujudkan tujuan
pendidikan. Oleh karena guru merupakan ujung tombak yang melakukan
proses pembelajaran di sekolah, maka mutu dan jumlah guru perlu di
tingkatkan dan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan sekarang dan yang
akan datang.
SMK Nusantara merupakan salah satu dari sekian banyak sekolah
yang berusaha meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya, baik dengan cara
mengikutsertakan para tenaga pendidiknya ke berbagai pelatihan, pemberian
motivasi, meningkatkan tingkat kepuasan kerja, maupun meningkatkan
fasilitas sekolah guna menunjang kegiatan belajar mengajar. Dengan usahanya
yang terus menerus meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya, SMK
Nusantara yang terakreditasi A ini pun meraih banyak prestasi yang
7menggembirakan. Serta banyak melakukan kerjasama secara aktif dengan
industri dalam negeri juga mempersiapkan on the job training keluar negeri
khususnya Malaysia, Brunei Darussalam dan Singapura dengan bekal english
tourism dan Industri secara intensif.
Oleh karena itu peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini
karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan pada SMK Nusantara. Selain itu peneliti juga ingin
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi
variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut maka peneliti melakukan
penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMK
Nusantara Jl.Tarumanegara dalam no.1 Pisangan Ciputat-Tangerang).
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah
sebagai berikut:
1. Penelitian sebelumnya menggunakan objek penelitian yaitu seluruh
karyawan dinas pendapatan daerah kabupaten biak Papua yang berjumlah
59 orang tidak termasuk Kepala Dinas, dengan pertimbangan Kepala
Dinas adalah pengambil kebijakan sehingga untuk memperoleh hasil yang
obyektif Kepala Dinas tidak dimasukan sebagai objek penelitian,
sedangakan pada penelitian ini menggunakan objek penelitian seluruh
guru SMK Nusantara.
82. Pada penelitian ini, peneliti menambah variabel independen kompensasi,
karena terdapat beberapa penelitian yang menyatakan adanya keterkaitan
antara motivasi dan pengembangan karir terhadap kinerja guru.
3. Pada penelitian lain dengan judul pengaruh kompensasi dan motivasi kerja
terhadap komitmen organisasi di organisasi pendidikan islam x dapat
ditemukan bahwa metodologi penelitian yang digunakan adalah teknik
sampling disproportionate stratified random sampling yaitu teknik yang
digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstarata
kurang proporsional, sedangkan pada penelitian ini peneliti menggunakan
teknik simple random sampling yaitu data sampel yang dikumpulkan
dengan cara mengambil sampel secara acak. Pengumpulan data dalam
dalam penelitian serupa yaitu dengan menggunakan kuesioner yang
berbentuk skala likert.
B. Pembatasan Masalah
Agar pembahasan hasil penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu
adanya pembatasan masalah. Dalam penelitian ini yang menjadi pembatasan
masalah penelitian adalah sebagai berikut:
1. Penelitian analisis ini meneliti pengaruh motivasi, kompensasi, dan
pengembangan karir terhadap kinerja guru.
2. Lokasi Penelitian yang digunakan adalah SMK Nusantara Jl.
Tarumanegara dalam no.1 Pisangan Ciputat-Tangerang, dengan target
yaitu guru-guru SMK Nusantara.
93. Alat uji yang digunakan untuk menguji hipotesis, yaitu pengaruh motivasi,
kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru adalah metode
regresi linear berganda (multiple regression). Bentuk persamaannya adalah
sebagai beriukut : Y = a + b1X1 + b2 X2 + b3 X3 + e
C. Rumusan Masalah
Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru?
2. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru?
3. Apakah pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru?
4. Apakah motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir berpengaruh
terhadap kinerja guru secara simultan? ]
D. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
menemukan bukti atas hal-hal berikut:
1. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja guru?
2. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru?
3. Menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja guru?
4. Menganalisis pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir
terhadap kinerja guru?
10
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi Penulis
Untuk meningkatkan pemahaman penulis dalam upaya peningkatan
kinerja para guru khususnya melalui motivasi,kompensasi dan
pengembangan karir. Supaya kedepannya dapat memberikan masukan
sebagai pembekalan dimasa depan.
2. Bagi SMK Nusantara
Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan
dalam upaya peningkatan kinerja para guru melalui motivasi, kompensasi
dan pengembangan karir.
3. Bagi Akedemisi
Penelitian diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menyajikan
informasi mengenai motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir
terkadap kinerja.
4. Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan dasar untuk melakukan
penelitian berikutnya.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Pada hakekatnya perilaku manusia dimotivasi oleh keinginan untuk
mendapatkan sesuatu yang merupakan tujuan dari kegiatan. Arti dari
motivasi adalah sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati diri
seseorang. Menurut Edwin B Flippo motivasi diartikan sebagai suatu
keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil,sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai. (Suhendra,2006:92)
Veitzal Rivai (2009:837) mendefinisikan bahwa motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal-hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan
nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan
untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Sedangakan menurut Hartanti (2005) motivasi adalah segala sesuatu yang
membuat seseorang bertingkah laku atau paling tidak berkeinginan untuk
bersikap tertentu. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama
berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu diperlukan
pengetahuan menggenai pengertian dan hakikat motivasi, serta
kemampuan tekhnik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi
12
(dorongan) bagi mereka untuk berbuat atau berprilaku sesuai dengan apa
yang dikehendaki oleh individu lain (organisasi).
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan
kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh
positif dalam mencapai kinerja. Motivasi juga merupakan suatu proses
psikologis yang dapat membangkitkan dorongan dalam diri dan
menggerakkan manusia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk mencapai tujuan tertentu, dimana kemampuan upaya tersebut
ditujukan untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Peterson dan Plowman seperti yang dikutip oleh Malayu S.P.
Siagian (2000:14) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-
faktor berikut :
a. Keinginan untuk hidup
b. Keinginan akan suatu posisi
c. Keinginan akan kekuasaan
d. Keinginan akan pengakuan
2. Teori Motivasi
a. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchial of Needs Thry)
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada
setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu ;
13
kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan
aktualisasi diri.
Gambar 2.1Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Veitzal Rivai
Gambar di atas menjelaskan bahwa urutan dan rrangkaian
kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori
Maslow. Semakin keatas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah
atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya,
Aktualisasi Dirikebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skil,
potensi, kebutuhan untuk berpendapat denganmengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
Penghargaan DiriKebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati
dan dihargai orang lain.
Kepemilikan SosialKebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima
dalam kelompok, beraviliasi, berinteraksi, dan kebutuhanuntuk mencintai dan dicintai.
Rasa AmanKebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup
Kebutuhan FisiologisKebutuhan fisiologis, kebutuhan makanan, minum,
perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah
14
contohnya kebutuhan kategori self-actualization atau kebutuhan
kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu
untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimilikinya. Jika dilihat
dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia
kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis. (Veitzal Rivai
2009 : 840)
b. Teori X dan Teori Y
Selain teori kebutuhan Maslow, teori ini kemudian dikembangkan
oleh Frederick Herzberg yang terkenal dengan Teori Motivasi Kerja
Dua Faktor yang membicarakan 2 (dua) golongan utama kebutuhan
menutup kekurangan dan kebutuhan pengembangan. Menurut teori ini
ada 2 faktor yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang,
(Sedarmayanti,2007 : 235) yaitu :
1) Teori X : pengandaian bahwa karyawan itu negatif tidak menyukai
kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa
agar berprestasi. Teori X :
(a) Karyawan secara inheren (tertanam dalam dirinya) tidak
menyukai kerja bilamana dimungkinkan, akan mencoba
menghindarinya.
(b) Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa,
diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
(c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari
pengarahan formal bilamana dimungkinkan.
15
(d) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor
lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan
ambisi sedikit saja.
2) Teori Y : pengandaian bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif,
berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan
diri. Pada dasarnya manusia itu positif.
(a) Karyawan dapat memandang kerja sebagai sama wajarnya
seperti istirahat atau bermain.
(b) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri
jika mereka janji terlibat pada sasaran.
(c) Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima baik bahkan
mengusahakan tanggung jawab.
(d) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaruan)
tersebar meluas dalam populasi dan tidak perlu merupakan
milik dari mereka yang berada dalam posisi manajemen.
Tabel 2.1Model Motivasi Kerja Dua Faktor Herzberg
Faktor Higine Motivator
GajiKondisi KerjaKebijakan PerusahaanPenyeliaanKelompok Kerja
KemajuanPerkembanganTanggung jawabPenghargaanPrestasiPekerjaan itu sendiri.
Sumber: Herzberg
16
Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan
menurut Herzberg :
(a) Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas
semuanya.
(b) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang
bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan kerja,
penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-
lain.
(c) Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi
terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari
kesalahan-kesalahan.
c. Teori ERG Aldelfer
Teori motivasi ERG dari Clayton Alderfer, juga merupakan kelanjutan
dari teori Maslow yang dimaksud untuk memperbaiki beberapa
kelemahannya. Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia ke dalam 3
tingkatan yaitu :
(a) Keberadaan (Existence),
Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan
terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia
di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Existance ini meliputi
kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman.
17
(b) Kekerabatan (Relitedness), adalah Kekerabatan merupakan keterkaitan
seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya, meliputi hubungan
dengan atasan, hubungan dengan kolega, hubungan dengan bawahan,
hubungan dengan teman, hubungan dengan orang luar organisasi.
(c) Pertumbuhan (Growth), adalah meliputi kebutuhan akan pertumbuhan
dan perkembangan yang berkaitan dengan pengembangan potensi
diriseseorang, seperti bekerja kreatif, inovatif, bekerja keras,
kompeten, pengembangan pribadi. (Sutrisno, 2009: 148)
d. Teori Kebutuhan McClelland
Selain dari teori-teori tersebut diatas, teori lain adalah teori motivasi
kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc Clelland (1974) dengan
Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation Theory), menurut teori
ini ada ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi
orang bekerja, yaitu kebutuhan akan :
(a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach)
Kebutuhan akan prestasi (n Ach) merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu n Ach akan
mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan
mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi kerja yang maksimal. Pegawai akan antusias untuk
berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan
kesempatan.
18
(b) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af), dan
Kebutuhan akan afiliasi (n Af) menjadi daya penggerak yang akan
memotivasi semangat bekerja pegawai karena setiap orang
menginginkan hal-hal berikut :
1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia
tinggal dan bekerja (sense of belonging)
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting (sense of importance). Kebutuhan akan perasaan
maju dan tidak gagal (sense of achievement)
3) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
(c) Kebutuhan akan kekuatan (need for power = n Pow).
Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow) akan merangsang dan memotivasi
gairah kerja pegawai serta mengerahkan semua kemampuannya demi
mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. (Sutrisno,2009:139)
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Sutrisno (2009:124) mengemukakan bahwa motivasi yang
merupakan proses psikologis dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-
faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang
berasal dari karyawan :
a. Faktor Intern
1) Kenginginan untuk dapat hidup
Kenginginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap
manusia yang hidup di muka bumi. Untuk mempertahankan hidup
19
ini orang mau mengerjakan apa saja,apakah pekerjaan itu baik
atau jelek,apakah halal atau haram dan sebagainya.
Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk;
(a) Memperoleh kompensasi yang memadahi;
(b) Pekerjaan yang tetap walapun penghasilan tidak begitu
memadahi;
(c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong
seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
3) Keinginan memperoleh penghargaan
Seseorang mau berkerja di sebabkan adanya keinginan untuk
diakui, di hormati oleh orang lain. Jadi, harga diri, nama baik,
kehormatan yang ingin di miliki itu harus diperankan sendiri,
mungkin dengan berkerja keras memperbaiki nasib, mencari
rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat
tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk
pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-
hal:
(a) Adanya penghargaan terhadap prestasi;
(b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak;
20
(c) Pimpinan yang adil dan bijaksana
(d) Perusahaan tempat berkerja dihargai oleh masyarakat.
5) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
berkerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini di penuhi
dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang di lakukan
itu masih termasuk berkerja juga.
b. Faktor Ekstern
1) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga
hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber pengahasilan sumber penghasilan
utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri berserta
keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi
yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
karyawan berkerja dengan baik.
21
3) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam satu pekerjaan adalah memberi pengarahan,
membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja
dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian peranan
supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat
mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
4) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau beerkerja mati-matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan
merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
5) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam berkerja. Dengan menduduki jabatan, orang
merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan
wewenang yang besar untuk melakukan kegiantan. Jadi status dan
kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense
of achievement dalam tugas sehari-hari.
6) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah di terapkan sistem dan
prosedur kerja yang harus di patuhi oleh seluruh karyawan. Sistem
dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan berlaku
dan bersifat melindungi para karyawan. Semua ini merupakan
aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan
22
dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan,
pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya. Oleh
karena itu biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat
memberikan motivasi para karywan untuk berkerja lebih baik.
Davis dan Newstrom (1985 : 87 ) menjelaskan bahwa setiap orang
cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari
lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini merupakan sikap yang
mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan menjalani
kehidupan mereka.
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, tetapi
cukup kompleks sehingga setiap organisasi atau lembaga pendidikan
hendaknya mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan
kompensasi yang sesuai. Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi itu dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan(Hasibuan 2010:118).
23
Sedangkan menurut Handoko (2008 : 155) kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebaagai balas jasa untuk kerja
mereka. Menurut Milkovich dan Newman (1999) kompensasi adalah
semua bentuk pengembalian kepada karyawan atas kinerja mereka
terhadap perusahaan, baik berupa financial, service, maupun tunjangan.
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat dikatakan bahwa kompensasi
adalah segala serangkaian imbalan yang ditawarkan atau diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk rasa terimakasih atas kinerja
dan dedikasi karyawan terhadap organisasi.
Garry Dessler Mendefinisikan kompensasi adalah segala bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahan
sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan.
Menurut Mondy dan Neo, jenis kompensasi yang diberikan pada karyawan
dapat berbentuk kompensasi finansial dan non finansial (Mondy &
Neo,1993) Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima
karyawan dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangan-
tunjangan. Sedangkan kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang
diterima karyawan dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan.
Dan penghargan.
Agar dalam pelaksanaannya program kompensasi dapat berjalan
secara efektif, maka program kompensasi tersebut harus menerapakan
azas-azas kompensasi (Hasibuan 2001), yaitu :
24
a. Azas adil; artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada
karyawa harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi
persyaratan internal konsisten.
b. Azas layak dan wahar ; artinya kompensasi yang diberikan kepada
karyawan harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif
yang ideal. Selain itu beberapa hal yang perlu dilakukan dalam usaha
pengembangan suatu sistem kompensasi, antara lain: Melakukan
analisis pekerjaan dan melakukan Penilaian terhadap pekerjaan
dikaitkan dengan keadilan internal.
c. Melakukan survei terhadap berbagai sistem imbalan yang berlaku
diorganisasikan lain, guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan
keadilan eksternal.
d. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga
pekerjaan sejenis ditempat lain.
2. Karakteristik Kompensasi
Menurut Simamora (1997) Kompensasi mempunyai lima
karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara
optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik tersebut
antara lain :
a. Arti penting sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang
dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal
tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentang perbedaan yang
25
luas diantara orang-orang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun
penting bagi setiap orang didalam organisasi. Dengan demikian
tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-
imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran pada karyawan dan
menetapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa
imbalan imbalan yang tersediaadalah penting bagi semua tipe individu
yang berbeda di dalam organisasi.
b. Fleksibilitas
Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota
individu dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada tingkat
kinerja tertentu., maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai tingkat
fleksibilitas. Fleksibiltas imbalan merupakan prasyarat yang perlu
untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.
c. Frekuensi
Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi
daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh
karena itu imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-
imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti
pentingnya.
d. Visibilitas imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika
dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan
antara kinerja dan imbalan-imbalan.
26
e. Biaya
Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari
sudut pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan
sesering imbalan berbiaya rendah dan karena sifat mendasar biaya yang
ditimbulkan. Imbalan biaya tertinggi mengurangi efektifitas dan
efisiensi.
3. Tujuan Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi
mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan
eksternal. Keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih
menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam
organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan keadilan eksternal menjamin
bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam
perbandingan dengan pekerjaan yang sama dipasar tenaga kerja. (Wibowo
2007 : 136)
Tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut ( Wether dan
Devis 2001 dalam Wibowo : 137)
a) Memperoleh personil berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik
pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan
penawaran tenaga kerja dipasar kerja karena harus bersaing untuk
mendapatkan tenaga kerja.
27
b) Mempertahankan karyawan yang ada
Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif
terhadap organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi.
Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan
menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari
pekerja baru.
c) Memastikan keadilan
Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan
eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran
dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang
sama mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti
membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja setingkat oleh
perusahaan lain.
d) Menghargai perilaku yang diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perilaku dimasa depan. Rencana
kompensasi yang efektif menghargai kinerja, keahlian, dan tanggung
jawab.
e) Mengawasi biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara
dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa
manajemen kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu
tinggi atau terlalu rendah.
28
f) Mematuhi peraturan
Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legalyang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.
g) Memfasilitasi saling pengertian
Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialissumber daya manusia, manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian,terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.
h) Efisiensi administratif selanjutnyaProgram upah dan gaji harus dirancang dapat dikmelola secara efisien,meskipun tujuan ini merupakan pertimabangan sekunder.
Handoko ( 2008 : 158 ) megemukakan bahwa tujuan kompensasibukan merupakan aturan-aturan, tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman
supaya administrasi pengupahan penggajian akan semakin efektif. Untukmencapai tujuan-tujuan tersebut bagian kompensasi perlu mengevaluasisetiap pekerjaan, melakukan survai pengupahan dan penggajian, danmenetapkan harga setiap pekerjaan agar tiingkat kompensasi yang tepatuntuk masing-masing pekerjaa dapat ditentukan.
4. Bentuk Kompensasi
Menurut Simamora (1997) kompensasi tidak selalu berbentuk
finansial atau keuangan. Berikut ini adalah penjelasan tentang komponen-komponen yang terdapat pada struktur kompensasi.
a. Kompensasi yang bersifat finansial
Kompensasi ini terdiri dari dua macam yaitu langsung dan tidak
langsung.
29
1) Kompensasi langsung, terdiri dari :
- Bayaran pokok yang didalamnya termasuk gaji dan upah.
- Bayaran prestasi (merit pay) yaitu pembayaran yang
berdasarkan kinerja dijadikan prosedur standar untuk mencoba
menggandengkan kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja
karyawan selama tahuun sebelumnya.
- Bayaran intensif (deffieredpay) yang terdiri dari potongan
tabungan dan anuitas pembelian saham.
2) Kompensasi tidak langsung, terdiri dari tiga bagian yaitu :
- Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja.
- Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti
tahunan, cuti hamil.
- Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, tempat
parkir dan sebagainya.
b. Kompensasi non finansial
Kompensasi ini juga terdiri dari dua macam yaitu :
1) Kompensasi berhubungan dengan pekerjaan
Kompensasi ini berbentuk seperti pemberian tugas-tugas yang
menarik, tantangan baru dalam pekerjaan, tanggung jawab yang
menarik, pengakuan, rasa pencapaian dan sebagainya.
30
2) Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja
Kompensasi ini terdiri dari, kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya.
5. Dasar Perhitungan Kompensasi
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem
pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik,
mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat
melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. (1995),
dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori,
yaitu menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan (job-based
approaches) dan menggunakan pendekatan keterampilan (skill-based
approaches). Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa
pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu,
sedangkan pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan
tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada
kemampuannya untuk menyelesaikan tugas.
1. Kompensasi berdasarkan jabatan atau pekerjaan
Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi
berdasarkan jabatan. Pertama, mewujudkan keadilan internal melalui
evaluasi jabatan; kedua, mewujudkan keadilan eksternal melalui survei
pasar; dan ketiga, mencapai keadilan individu (Gomez-Mejia, et al.,
1995).
31
2. Kompensasi berdasarkan keterampilan
Menurut Lawler (1983), alasan digunakannya keterampilan
sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena :
(a) Karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu
mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi
yang lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap.
(b) Nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai pekerjaan yang
dilakukannya. Karyawan yang memiliki kemampuan dan
keterampilan tentu akan tertarik pada perusahaan yang
memberikan kompensasi berdasarkan kemampuan dan
keterampilan, sebab pada umumnya karyawan yang mempunyai
keterampilan lebih, mengharapkan kompensasi yang lebih banyak
pula. Perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan yang
berprestasi baik, maka harus berani memberikan kompensasi yang
lebih besar daripada karyawan yang tidak atau kurang berprestasi.
Apabila perusahaan tidak melakukan hal ini, maka karyawan yang
berprestasi baik, yang seharusnya dipertahankan oleh perusahaan,
akan meninggalkan perusahaan. Mereka yakin akan bisa
memperoleh kompensasi yang lebih baik di tempat lainnya atau di
perusahaan lainnya. Hal ini berarti hanya karyawan yang tidak atau
kurang berprestasi yang akan tetap bertahan di perusahaan, kondisi
ini tentunya akan berdampak negatif bagi perusahaan.
32
Sudah sewajarnya apabila karyawan yang memiliki keterampilan
dan pengetahuan lebih banyak adalah lebih bernilai dan harus dibayar
menurut kemampuannya, bukan menurut tugas jabatan. Dalam job-
based pay, maka besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan
dikaitkan dengan jabatan atau pekerjaannya, tanpa memperhatikan
apakah karyawan mengembangkan kemampuan yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.
Dalam sistem pembayaran kompensasi berdasarkan
keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua
karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan,
maka masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai
satu tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami
kenaikan setelah karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam
melakukan suatu pekerjaan tertentu. Hal ini sangat berbeda dengan
sistem kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan, kenaikan
pembayaran akan terjadi secara otomatis, biasanya pada interval waktu
tertentu atau apabila terjadi peningkatan jabatan. Pada kenyataannya,
masih banyak perusahaan yang memperhatikan jabatan seseorang
bukan pada kemampuan yang bersangkutan untuk mengembangkan
keterampilannya. Secara sederhana keadaan ini dapat dijumpai pada
bagian administrasi atau tata usaha suatu perusahaan.
33
C. Pengembangan Karir
Tidak semua karyawan memiliki perencanaan karir yang jelas dan
tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan. Akibatnya tidak jarang para
karyawan melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya
yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya
menambah permasalahan ketidak-puasan di antara karyawan. Kalau hal ini
dibiarkan berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.
Handoko (2008 : 123) mengemukakan bahwa karir adalah seluruh
pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja
seseorang. Jalur karir adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang
membentuk karir seseorang. pengembangan karir adalah peningkatan-
peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana
karir. Menurut Hadari Nawawi (2003) pengembangan karir adalah suatu
rangkaian posisi atau jabatan terhadap pekerjaannya yang ditempatinya selama
masa hidupnya di perusahaan. Sedangkan menurut Sadili (2006)
pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya
peningkatan status karyawan pada jalur karir yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Pengembangan karir adalah suatu perencanaan dan penerapan
rencana karir yang digunakan untuk penempatan karyawan pada jenjang
jabatan yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan
jabatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan dan potensi karyawan.
34
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karir adalah suatu peningkatan status atau jabatan ke jenjang
karir pada tanggung jawab yang lebih tiinggi sesuai dengan potensi yang
dimiliki karyawan dan kebutuhan yang ada diperusahaan, pengembangan karir
karyawan dimulai dari kerja diperusahaan sampai berhenti, meninggal dan
pensiun. Pengembangan karir masing-masing karyawan tentu tidak sama
karena tergantung pada kemampuan karyawan dan hasil kerja selama bekerja
di perusahaan.
Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk
memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir
umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan
teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya
memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir,
para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja
dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat
memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan
bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu mungkin terjadi karena
karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup
dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus.
a. Manfaat Pengembangan Karir
Pengembangan karir bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi
karyawan yang ada diperusahaan. Manfaat pengembangan karir bagi
perusahaan adalah sebagai berikut :
35
1) Menjamin ketersediaan bakat dan keahlian dari karyawan yang
diperlukan perusahaan untuk menduduki posisi jabatan yang sesuai
dengan kemampuannya.
2) Meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas sesuai yang diharapkan
perusahaan.
3) Menjamin agar minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang
sama untuk meningkatkan karir kejenjang yang lebih tinggi.
4) Mengurangi kejenuhan, bosan dan menambah pengalaman bagi
karyawan dengan berbagai jabatan di perusahaan.
5) Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah perusahaan,
budaya adalah kebiasaan atau keseluruhan sistem gagasan tindakan.
Budaya disini adalah suatu norma-norma atau aturan yang menjadi
sifat dan pandangan serta tindakan yang terwujud dalam bekerja
apabila karyawan melanggar akan mendapat sangsi dari perusahaan.
http://organisasi.org/arti-definisibudaya -kerja
Manfaat pengembangan karir bagi karyawan identik dengan
keberhasilan dalam meneliti karirnya di perusahaan, karena
pengembangan karir bermanfaat sebagai berikut :
1) Menggunakan potensi seseorang karyawan dengan sepenuhnya untuk
kontribusinya pada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2) Menambah tantangan dalam bekerja pada jabatan yang lebih tinggi.
3) Meningkatkan kemandirian karyawan pada pekerjaannya.
36
4) Meningkatkan tanggung jawab karyawan yang lebih tinggi daripada
pekerjaannya yang sebelumnya.
b. Desain Pengembangan Karir Karyawan
Menurut Sadili (2006) desain pengembangan karir adalah rencana
karyawan untuk menuju kepada pengembangan dan kemajuan karir
karyawan, yang dimulai dari rencana awal karir ketika memasuki kerja
diperusahaan, kesempatan karir di perusahaan dan terakhir pengembangan
daan kemajuan pada karir yang sukses. Desain fase pengembangan karir
terdiri dari :
1) Fase perencanaan
Fase ini merupakan kegiatan untuk menyesuaikan jenis pekerjaan yang
ada di perusahaan untuk mengindentifikasi dan mengetahui kelebihan
dan kekurangan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2) Fase pengarahan
Fase ini karyawan harus mampu mewujudkan perencanaanya menjadi
kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karir yang diinginkan
karyawan, dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk
mewujudkan karir yang diharapkan. Bisa dengan melalui konseling
atau menyelenggarakan informasi seperti sistem pemberitahuan
pekerjaan secara terbuka mengenai pengembangan karir karyawan
melalui menyediakan informasi tentang prestasi karyawan. Informasi
ini disimpan dan diarsipkan sebagai catatan perusahaan setiap
karyawan, informasi tentang langkah-langkah karir yang dapat dicapai,
37
termasuk penjadwalannya berupa waktu yang diperlukan untuk
promosi dari satu jenjang ke jenjang berikutnya sampai pada jenjang
yang lebih tinggi.
3) Fase pengembangan
Fase ini merupakan tenggang waktu yang digunakan karyawan untuk
memenuhi persyaratan untuk mencapai dari posisi ke posisi yang
diinginkan. Selama fase ini karyawan harus melakukan kegiatan
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan
sikapnya, sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi yang diinginkan
pada fase ini juga karyawan harus berusaha mewujudkan kreativitas
dan inisiatifnya, yang dapat mendukung untuk memasuki posisi atau
jabatan dimasa mendatang.
c. Faktor yang Terkait dengan Karir
Menurut Sjafri Mangkuperwira (2002) berikut ini adalah faktor-faktor
yang terkait dengan karir adalah sebagai berikut :
1) Keadilan dalam karir
Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan
kesempatan sama untuk peningkatan karirnya kejenjang yang lebih
tinggi yang ada dalam perusahaannya.
2) Perhatian dengan penilaian prestasi karyawan
Para karyawan menginginkan para penilai prestasi mereka memainkan
secara aktif dan secara adil dalam pengembangan karir dan
38
menyediakan umpan balik dengan teratur dan obyektif tentang indeks
prestasi karyawan yang sesuai dihasilkan.
3) Kesadaran tentang kesempatan
Para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk
peningkatan karir
4) Minat pekerja
Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda-beda dan
pada kenyataannya memiliki minat berbeda pula dalam meningkan
karirnya.
5) Kepuasan karir
Para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan yang diraihnya
selama bekerja di perusahaan, sehingga para karyawan di perusahaan
memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda.
D. Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78). Kinerja
karyawan mempengaruhi seberapa banyak kontribusi karyawan kepada
organisasi yang antara lain termasuk : Kuantitas Output, Kualitas Output,
Jangka Waktu Output, Kehadiran di tempat kerja, Sikap Kooperatif.
1. Definisi Kinerja
Simamora (2001 ; 422) mengemukakan bahwa kinerja pegawai
adalah tingkatan dimana para pegawai mencapai peryaratan-persyaratan
39
pekerjaan. Sedangkan Suprihanto mengatakan bahwa kinerja seorang
karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar,
target atau sasaraan atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani,
2003:223). Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani
(2003:223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome
yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan
selama periode waktu tertentu.
Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika (Suyadi, 1999:2).
Istilah kinerja berasal dari Job Perfomance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
(Anwar P.M, 2005 : 67).
40
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi
yang akurat dan otentik tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota,
semakin akurat dan otentik informasi yang dihasilkan oleh sistem
penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi
(Simamora,2001 : 423)
3. Kesalahan Penilaian Kinerja
Beberapa kesalahan penilaian menurut Mathis dan Jackson (2002),
antara lain :
a. Permasalahan penggunaan standar yang berbeda-beda
Ketika menilai seorang karyawan, manajer harus menghindari
pemakaian standar dan harapan yang berbeda-beda terhadap para
karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama, yang pastinya akan
membangkitkan kemarahan karyawan. Persoalam seperti itu
kemungkinan terjadi ketika kriteria yang ambigu dan pembobotan yang
subjektif oleh atasan digunakan dalam penilaian.
b. Efek resesi
Kesalahan yang terjadi ketika penilai memberikan bobot yang lebih
besar untuk kejadian yang memang baru saja terjadi pada kinerja
karyawan.
c. Kesalaham cenderung memusat, kesalahan kelonggaran dan kekakuan.
Kesalahan kecendrungan memusat memberikan nilai kepada seluruh
karyawan dalam sebuah skala yang sempit yaitu di tengah-tengah skala.
41
Kesalahan kelonggaran terjadi jika penilaian pada seluruh karyawan,terdapat pada tingkat tertinggi dari skala penilaian. Kesalahan kekakuan
terjadi ketika manajer menggunakan hanya bagian yang lebih rendahsuatu skala untuk menilai karyawan-karyawan.
d. Bias dari penilaian
Terjadi ketika nilai-nilai atau prasangka dari si penilai mempunyaipenilaian.
e. Efek halo
Terjadi ketika seorang manajer menilai tinggi atau rendah karyawannyauntuk seluruh item karena satu karakteristiik saja.
f. Kesalahan kontras
Kecendrungan untuk menilai orang-orang secara relatif terhadap orang
lain, bukannya dibandingkan dengan suatu standar kinerja.Menurut Anwar (2005:67-68), ada beberapa faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :1. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalammengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapaikinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkansesuai dengan keahliannya. Menurut Suyadi (1999:193) secara
sederhana kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill
42
yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar
belakang pendidikan dan pengalaman.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diripegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mentalyang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secaramaksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap
secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya,seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampumemanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
David C. Mc Clelland dalam Anwar P.M. (2005:68) berpendapat
bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diripegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-
baiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal. Pegawai akanmampu mencapai kinerja maksimal apabila pegawai tersebut memilikimotif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu dimiliki oleh
pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari
lingkungan kerja. Menurut Sagir dalam Siswanto (2003:269),mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain keinginan,
penghargaan, tantangan tanggung jawab, pengembangan, keterlibatandan kesempatan.
43
E. Penelitian Terdahulu
Tebel 2.2Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Variabel Methodology Temuan1 Abu
BakarWatimena(2007)
Pengaruhmotivasi,perilaku
pemimpin dankesempatan
pengembangankarir terhadap
kinerjakaryawan pada
dinaspendapatan
daerahKabupatenBiak Papua
1. Motivasi2. Perilaku
kepemimpinan3. Kesempatan
pengembanganKarir
4. KinerjaKaryawan
DenganmenggunakanMetode Survey
Motivasi, perilakupemimpin, dankesempatanpengembangankarir memilikipengaruh positifdan signifikanterhadap kinerjapegawai dinaspendapatan daerahKabupaten Biak.
2 BahrulYaman(2009)
Pengaruhkompensasidan motivasikerja terhadapkomimenorganisasi diorganisasipendidikanIslam X
1. Kompensasi2. Motivasi
kerja3. Komitmen
organisasi
1. Tekniksamplingdankuesioner
2. Uji validitas3. Uji reabilitas4. Uji
normalitas
Berdasarkan hasilanalisis data danpembahasan datayang dilakukanterhadap para gurudi Organisasi IslamX terdapat pengaruhyang signifikan darikompensai danmotivasi kerjaterhadap komitmenOrganisasi sebesar54,9%. Terdapatpengaruh yangsignifikan darikompensasiterhadap komitmenorganisasi sebesar14,2%.Terdapat pengaruhyang signifikan darimotivasi kerjaterhadap komitmenOrganisasi sebesar50.5%
44
3 HernowoNarmododanM.faridWadji(2006)
Pengaruhmotivasi dandisiplinterhadapkinerjapegawaiBadankepegawaiandaerahkabupatenWonogiri
1. Motivasi2. Disiplin3. Kinerja pegawai
1. Teknikanalisismenggunkanregresi OLS(ordinaryLeast square)
2. Uji instrumenterdiri dari ujivaliditas danreabilitas
3. Analisisregresibergandameliputiketepatanparameterpenduga, ujiketepatanmodel, ujiasumsi klasik
Disiplinmempunyaipengaruh palingdominan terhadapkinerja pegawaidibanding denganmotivasi. Motivasidan disiplinmenjelaskan variasivariabel kinerjapegawai sebesar56,6% dan 43,3%dijelaskan variabellain.
4 YahyaHamza(2003)
Analisispengaruh gayakepemimpinandan sistemimbalanterhadapmotivasi kerja
1. Gayakepemimpinan
2. Sistem imbalan3. Motivasi kerja
1. Pengujianjhipotesismenunjukkanbahwa secaraparsial gayakepemimpinatidakberpengaruhsecara signifikanterhadapmotivasi kerjakaryawan.
2. Secara parsialsistem imbalanmempunyaipengaruh yangberarti terhadapmotivasi kerja
3. Kontribusi gayakepemimpinandalam analisisregresi bergandabernilai negatifkarena pengaruh
45
ini secarastatistik tidakberarti, makasecarakeseluyruhanpengaruhsimultan masihtetap berartisecara statistik
5 ShadareOluseyi.A danHammed,T. Ayo
Influence ofWorkMotivation,LeadershipEffectivenessand TimeManagementon EmployessPerformancein someselectedIndustries inIbadan, Oyostate, Nigeria
1. Workmotivation
2. LeadershipEffectiveness
3. TimeManagement
4. EmployessPerformance
1. Stratifiedrandomsampling
2. Multipleregresssionstatisticalmethod andcorrelationmatrix
Based on thefindings of thisstudy, it wasrecommended thatemployers, humanresources managersand other leaders inorganizations areencourages to showgreater interest inthe welfare ohworkers to makethem more valuablecontributors to thesuccess of theorganization
Sumber : dari berbagai jurnal
F. Kerangka Berfikir
Gambar berikut ini menunjukan kerangka pemikiran dalam model
penelitian mengenai pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir
terhadap kinerja guru.
46
Gambar 2.2Kerangka Berpikir
G. Hipotesis
Arikunto (2002) menyatakan bahwa Hipotesis dapat diartikan sebagai
suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian,
SEKOLAH SMK NUSANTARA
GURU
Motivasi
Kompensasi
PengembanganKarir
KINERJAGURU
Uji Validitas / Reliabilitas
Uji Model Regresi
Uji Asumsi Klasik
Uji regresi berganda
Uji R2 Uji t Uji F
KESIMPULAN
PEMBAHASAN
KESIMPULAN
PEMBAHASAN
47
sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berfikir
diatas, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut :
1. H01 : Motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada
SMK NUSANTARA.
Ha1 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK
NUSANTARA.
2. H02 : Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru
pada SMK NUSANTARA.
Ha2 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada
SMK NUSANTARA.
3. H03 : Pengembangan Karir tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja
Guru pada SMK NUSANTARA.
Ha3 : Pengembangan Karir mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru
pada SMK NUSANTARA.
4. H04 : Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir tidak mempunyai
pengaruh terhadap kinerja guru secara simultan.
Ha4 : Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir mempunyai
pengaruh terhadap kinerja guru secara simultan.
48
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menganalisis pengaruh motivasi,
pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja guru pada SMK
Nusantara. Penelitian dilakukan pada bulan Maret 2011 sampai April 2011
dan Lokasi penelitian ini dilakukan oleh penulis di SMK Nusantara yang
beralamat Jl. Tarumanegara dalam no.1 Pisangan Ciputat.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Penelitian Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang
ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga
disebut studi populasi atau studi sensus (Suharsimi Arikunto, 2002:108).
Populasi dalam penelitian ini yaitu semua orang atau pihak yang
terlibat dalam program peningkatan kinerja melalui motivasi,
pengembangan karir, dan kompensasi. Berdasarkan data yang diperoleh
melalui tinjauan pustaka, diketahui jumlah guru SMK Nusantara
berjumlah 105 orang.
49
2. Penelitian Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.
Dinamakan penelitian sampel apabila kita bermaksud untuk
menggeneralisasikan hasil penelitian sampel (Suharsimi Arikunto,
2002:109). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh suatu populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah guru yang
dipilih pada SMK Nusantara. Data sampel yang dikumpulkan dengan cara
mengambil sampel secara acak atau dengan kata lain disebut simple
random sampling. Banyaknya guru yang dipilih berdasarkan jumlah
populasi yang digunakan sebanyak 105 orang guru, sehingga jumlah yang
dihasilkan dengan rumus Slowen sampel adalah sebagai berikut (Husein
Umar, 2006 : 49) :
( )2N1NS
+=
Keterangan :
N = Jumlah populasi
= Persentase tingkat kesalahan (pengambilan sampel yang dapat
diterima dalam penelitian ini ditentukan sebesar 10% = 0,1)
S = Jumlah sampel
2)01(0511105S
+=
05,2105S =
= 51
50
Dengan menggunakan rumus diatas dengan populasi sebanyak 105
guru, dengan tingkat kesalahan 10% maka dapat diketahui sampel yang
akan diteliti adalah 51 guru.
C. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan tertulis
disampaikan secara langsung pada responden menggunakan :
1. Kuesioner
Berupa pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan masalah
yang disusun secara sistematis dan dirumuskan dengan cermat sehingga
jawaban yang dihasilkan dari responden merupakan isi atau jawaban dari
rumusan masalah penelitian. Kuesioner juga merupakan alat pengumpulan
data, peneliti menggunakan daftar pertanyaan secara tertulis yang
diberikan kepada responden untuk dijawab sesuai dengan alternatif
jawaban yang tersedia. Kuesioner ini nantinya terdiri dari beberapa
pertanyaan yang berkaitan dengan identitas responden, tanggapan
responden, mengenai motivasi, pengembangan karir, dan kompensasi
responden, dan kinerja responden.
2. Interview
Teknik wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan
dengan bertanya langsung kepada informan yang berkaitan dengan data
yang dibutuhkan (Gorrys Keraf, 2001:116). Dilakukan dengan wawancara
langsung kepada pihak sekolah SMK Nusantara terhadap catatan maupun
51
laporan-laporan sekolah guna memperoleh data sekunder yang mendukung
penelitian ini, yaitu data mengenai gambaran umum para pegawai atau
guru-guru di SMK Nusantara. Sumber yang didapat yaitu dengan cara
bertanya langsung pada petugas bagian tata usaha dan kepegawaian.
3. Dokumentasi
Teknik dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan
menggunakan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian
tersebut atau mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa catatan,
transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, legger, notulen, rapat
agenda dan lain sebagainya (Suharsimi Arikunto, 2002:206). Metode ini
digunakan untuk mendapatkan informasi yang berkenaan dengan SMK
Nusantara seperti visi,misi,jumlah guru dan lain sebagainya.
D. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisi dengan Statistical
Product and Service Solution (SPSS). Adapun data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Validitas adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian
untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak
diungkapkan. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dianggap valid jika
52
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali 2005 : 49).
Recommended