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Mesurer la rentabilité du plan de formation grâce à la gestion des compétences
OREX SA propose Sidecap RHhttp://www.sidecap.fr
Jérôme PloquinOREX SA
1. Pointer les difficultés liées à la mesure du retour sur investissement d’une formation
2. S’intéresser à un modèle de calcul issu du concept de capital humain
3. Décrire les principes du modèle4. Montrer un cas pratique de mesure de la
rentabilité du plan de formation
Les objectifs de l’atelier:
Mesurer la rentabilité du plan de formation grâce à la gestion des compétences
Evaluation de la formation
La formation, levier majeur de la GRH
• La formation est un investissement:– Plus les entreprises évaluent les
formations, plus elles augmentent leurs budgets de formation
• La formation est un des investissements les plus importants de la GRH.
Plusieurs objectifs conduisent à évaluer la formation
• Pour justifier les dépenses engagées, notamment auprès de la direction
• Pour connaitre l’efficacité des formations• Pour améliorer les processus liés à la
formation
La formation est un investissement immatériel significatif qui nécessite d’être évalué
Plusieurs critères d’évaluation utilisables
• Satisfaction des participants• Acquisition effective de compétences• Utilité des compétences acquises• Retour sur investissement
Les critères d’évaluation de la formation doivent être fonction des objectifs
Le ROI de la formation
Calcul du ROI Interprétation
Le retour sur investissement (ROI) met en balance les coûts de l’investissement avec les bénéfices
Bénéfices
Couts
ROI = Bénéfices - Coûts
Coûtsx 100
• Un ROI supérieur à 0% indique un investissement rentable
• Un ROI de -100% correspond à un investissement sans bénéfices
Coûts et bénéfices s’expriment en euros.
Le ROI de la formation
Un indicateur clé pour le top management
Un indicateur pertinent pour le pilotage de la performance
• Comparer des formations, même de natures différentes
• Optimiser le plan de formation• Améliorer les processus liés à la
formation• …
Le ROI de la formation est un critère d’évaluation particulièrement intéressant
Le calcul du ROI présente un intérêt:– Avant la formation (prévision)– Apres la formation (constatation)
• Justifier les dépenses de formation
• Comparer l’investissement formation avec d’autres types d’investissement
• …
• La formation n’est pas le seul investissement dont le bénéfice est difficile à calculer. C’est le cas par exemple:– D’un projet de changement de SIRH, …– D’investissements qui n’ont pas d’impact direct sur les bénéfices de l’entreprise
• Objectifs d’augmentation de la satisfaction client• …
• Le fait qu’il s’agisse d’un investissement immatériel incorporé dans une personne est un facteur supplémentaire de complexité
Le ROI de la formation est malheureusement un indicateur difficile à calculer car les bénéfices ne sont pas faciles à quantifier
Le ROI de la formation
La complexité du calcul du ROI de la formation justifie l’utilisation d’un modèle
Certains cas se présentent de façon simple:• Formation à l’utilisation d’une
machine, mesure des gains de productivité
Le contenu varié et abstrait de nombreuses formations rendent le calcul complexe:• formations destinées aux managers
(motivation, efficacité personnelle, …)• Formations bureautiques,• …
Intérêt des modèles
Caractéristiques d’un modèle
• Le modèle est une représentation de la réalité
• Il répond à une nécessité de simplification
• Les modèles sont plus ou moins précis• L’imprecision d’un modèle induit une
certaine « myopie » dans la vision de la réalité
• Il n’est pas forcément utile de rechercher une précision maximum
• Une fois en place, on utilise le modèle sans reconduire à chaque fois une réflexion
Les modèles simplifient une réalité complexe et permettent de la comprendre
Le modèle KirkPatrick-Phillips
• Modèle à 5 niveaux• Moins de 15% des
entreprises qui évaluent vont jusqu’au niveau 4
Le modèle d’évaluation de la formation le plus répandu (KirkPatrick-Phillips) est critiqué pour sa lourdeur et pour son coût
ROI
Impact sur la performance
Utilisation des compétences acquise
Acquisition de compétences
Satisfaction des participants
La théorie du capital humain
Les principes
• Le capital humain est un stock de compétences accumulé par son détenteur tout au long de sa vie grâce à des investissements (formation,…)
• Le salaire est considéré comme le bénéfice du capital humain, la rémunération de l’investissement dans la formation
• La théorie du capital humain interprète la hiérarchie des salaires par les différences de capital humain qu’offrent les salariés, c’est-à-dire par les différences de compétences
Développée à partir des années 60, la théorie du capital humain a fait grandement évolué les pratiques RH
Pour un individu, rémunération = stock de compétences
Capital humain de l’entreprise
Le capital humain dans l’entreprise
• Le salarié est seul propriétaire de son capital humain
• Il y a une contradiction entre la nature du contrat de travail, un louage de service, et la notion d’investissement qui suppose une acquisition
• Il n’y a pas de valorisation comptable du capital humain
Le capital humain est la propriété d’une personne, il n’est pas « naturel » de transposer cette notion à l’entreprise
Au travers du recrutement d’un collaborateur l’entreprise acquiert des compétences, la valeur qu’elle donne à cette acquisition c’est la
rémunération
Le capital humain de l’entreprise correspond au volume de compétences détenuesRémunération = stock de compétences
Le capital humain de l’entreprise correspond au stock de compétences de l’ensemble des collaborateurs, la valeur du stock est donné par les rémunérations
Capital humain de l’entreprise
• Dans certains cas (rares), le capital humain est VRAIMENT la propriété de l’entreprise.
• La fuite de capital humain est:• Prévisible (turn over)• Maîtrisée (fidelisation)
• Si le capital humain n’est pas valorisé comptablement, il est fréquemment integré au GoodWill pour estimer la valeur d’une entreprise, par exemple en cas de vente.
Calcul du ROI par analyse de l’utilité
Les principes de la méthode
1. Les bénéfices sont estimés à partir de l’élévation du niveau de compétences des participants=> Pour une formation donnée on
détermine la différence entre les compétences détenues à l’entrée et celles détenues à la sortie
2. L’estimation financière se fait en fonction de la rémunération du posteÞ On affecte une valeur financière à
chaque compétence
L’analyse de l’utilité offre une approche originale pour calculer le ROI d’une formation, basée sur le capital humain
Formation
Volume de
compétence€
La mise en œuvre d’une démarche compétence est un pré requis pour utiliser le modèle
• Les compétences théoriquement acquises à l’issue de la formation permettent de définir un bénéfice à priori.
• L’évaluation des compétences réellement acquises donne le bénéfice à posteriori.
Le bénéfice de l’action de formation correspond à l’augmentation du volume de compétences
Calcul du ROI par analyse de l’utilité
FormationCompétences
théoriquement acquises:
• Le référentiel métiers/compétences détaille les compétences de chaque métier – Niveau– Importance relative
Le référentiel métiers/compétences est utilisé pour affecter une valeur monétaire aux compétences
Calcul du ROI par analyse de l’utilité
Métier 1
Compétence Apartielle
Compétence Bapprofondie
Compétence Capprofondie
Salaire M1 Salaire M2
• On affecte une valeur à chaque compétence de chaque métier par « ruissellement » de la rémunération
Calcul du ROI par analyse de l’utilité
Intérêts de la méthode
• Permet d’intégrer bénéfices tangibles et intangibles
• Offre un calcul systématique instantané
• Permet d’estimer le ROI d’une formation:– Avant la formation (ROI
prévisionnel)– Après la formation (ROI réel).
Limites de la méthode
• Les limites sont fixées par la précision du modèle
• La précision du modèle est ajustable
• En tout état de cause, la méthode permet:– De comparer plusieurs formations– D’optimiser le plan de formation– De suivre l’amélioration de
l’efficacité des formations
• Pour aller plus loin, le modèle doit être validé
La méthode présente plusieurs intérêts, elle a aussi des limites
Application pratique avec SideCapRH
Calcul du ROI réel
Calcul du ROI réel
• Les concepts du capital humain fournissent un modèle original pour connaitre le retour sur investissement d’actions de formation
• Le modèle peut s’appliquer systématiquement, il est rapide à mettre en place
• Des précautions sont à prendre pour interpréter les résultats fournis
En synthèse:
Synthèse
Merci de votre attention
SideCapRH , solution de gestion des talents:
• Gestion anticipée et proactive des compétences • Plan d’action d’évolution des compétences• Plan de formation• Campagnes d’entretien• Collaborateurs• …
http://www.sidecap.fr
EPILOGUE
Il y a quelques années, à la question de savoir si il était capable d’effectuer lui-même toutes les tâches dont il chargeait son personnel en cuisine, Paul BOCUSE a répondu: « oui, et deux fois plus vite ».
Paul BOCUSE et la valeur des compétencesCompétences
En 2013, Paul BOCUSE est le chef-cuisinier le mieux payé de la planète, avec un revenu estimé à 58 millions d’euros.
Bénéfices
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