View
229
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
Modernizacja systemu zarządzania kadrami w służbie cywilnej
• Dagmir Długosz, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów
• Wojciech Zieliński, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów
• dr Tomasz Rostkowski, Szkoła Główna Handlowa• Sebastian Trzaska, ANACCO Doradztwo
Strategiczne i Szkolenia Biznesowe
Układ prezentacjiDagmir Długosz:• Czym różni się zarządzanie w przedsiębiorstwach
i zarządzanie w urzędach administracji publicznej• Główne kierunki modernizacji systemu
zarządzania kadrami w służbie cywilnejWojciech Zieliński:• Modernizacja systemu wynagrodzeń w służbie
cywilnej – dotychczasowe dokonania i kolejne kroki
Dr Tomasz Rostkowski, Sebastian Trzaska:• Komentarze ekspertów
Zarządzanie w przedsiębiorstwach vs. zarządzanie w administracji publicznej
Dagmir Długosz Dyrektor Departamentu Służby Cywilnej i Państwowego Zasobu Kadrowego, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów
Administrowanie czy zarządzanie?
• Brak monitoringu rezultatów
• Celem jest przede wszystkim zgodność z prawem
• Silna hierarchizacja, rzadkie delegowanie uprawnień
• Rolą administratora jest rozstrzyganie i interpretacja
• Zarządzanie przez cele, budżet zadaniowy
• Celem jest skuteczne i efektywne osiąganie celów
• Kultura zadaniowa, mniejsza hierarchizacja, większa decyzyjność
• Rolą menadżera jest szukanie okazji, zdobywanie zasobów, podejmowanie wyzwań
administrowanie zarządzanie
Model biurokratyczny
Nowe Zarządzanie Publiczne
Governance (dobre rządzenie)
Sposób zarządzania
Hierarchia Rynek Sieć
Styl kierowania Biurokratyczny - administrowanie
Menedżerski - zarządzanie
Partnerski – konsultowanie, wartości
Zarządzanie w przedsiębiorstwach i w administracji publicznej
przedsiębiorstwa administracja publicznaCele ekonomiczne: zysk, zwiększanie wartości przedsiębiorstwa
Cele polityczne, często trudno definiowalne (w kategoriach ilościowych), częste zmiany celów, cele wynikające z aktów prawnych
Weryfikacja efektywności przez rynek
Brak bezpośredniej weryfikacji efektywności działania
Odpowiedzialność przede wszystkim przed właścicielem, radą nadzorczą, klientami
Odpowiedzialność przede wszystkim przed przełożonymi (politycznymi), zgodność z prawem, a także przed opinią publiczną, NGO
Przeważa zasada efektywności Przeważa zasada legalizmu, nacisk na kontrolę pod względem legalności działania
Na podstawie: David Farnham, Sylvia Horton, Managing Public and Private Organisations
Modele służby cywilnej w państwach UE i OECD
Luksemburg
Japonia
Republika SłowacjiIrlandia
Grecja
Korea
Kanada
Hiszpania
Węgry
Austria
Włochy
Stany Zjednoczone
Francja
Szwajcaria
PolskaPortugalia
Republika Czech
Norwegia
Wielka Brytania
Meksyk
Dania
Niemcy
Finlandia
Islandia
Australia
Nowa Zelandia
Szwecja
Belgia
Holandia
-15
-10
-5
0
5
10
15
20
25
-25 -15 -5 5 15 25Stopień delegacji praktyk HR
Stop
ień
indy
wid
ualiz
acji
prak
tyk
HR
Klasyczny system opierający się na karierze
opierający się na stanowiskach
System bardziej opierający się na departamencie/ministerstwie
+
+
-
-
Niepewność
Źródło: OECD Public Governance Commitee - tendencje w polityce zarządzania zasobami ludzkimi w państwach OECDAnaliza wyników badania OECD na temat zarządzania strategicznego zasobami ludzkim 2005 r.
System zarządzania kadrami w służbie cywilnej*
* dotyczy także państwowego zasobu kadrowego
PRAWO
• Konstytucja RP (art. 60 i 153)
• ustawa o służbie cywilnej• ustawa o pzk• inne ustawy• akty ingerujące w prawa i
wolności obywatelskie• wyroki Trybunału
Konstytucyjnego, sądów• konwencje, standardy
organizacji międzynarodowych
RYNEK PRACY
• ponad 110 tys. członków korpusu służby cywilnej, (w tym ponad 5,5 tys. urzędników sc)
• pzk – ewidencja ok. 130 tys. osób, ok. 1,5 tys. stanowisk w służbie cywilnej
• ponad 2300 urzędów (blisko 80% urzędów - szczebel powiatowym)
INSTYTUCJE
• Prezes Rady Ministrów
• Szef KPRM
• Dyrektorzy generalni urzędów
• Rada Służby Publicznej
• KSAP
• komisje dyscyplinarne
Akty ingerujące w prawa i wolności obywatelskie
• ustawa o służbie cywilnej
• ustawa o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez osoby pełniące funkcje publiczne
• ustawa o ujawnieniu informacji o dokumentach organów bezpieczeństwa z lat 1944 – 1990 oraz treści tych dokumentów
• ustawa o ochronie informacji niejawnych
• ustawa o dostępie do informacji publicznej
• ustawa o działalności lobbingowej w procesie stanowienia prawa
• ustawa o finansach publicznych oraz ustawa o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych
Realizuje zadania określone w ustawie w szczególności:czuwa nad przestrzeganiem zasad służby cywilnej;
– kieruje procesem zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej;– przygotowuje projekty aktów normatywnych dotyczących służby
cywilnej;– monitoruje i nadzoruje wykorzystanie środków, o których mowa w art. 6
ust. 1;– planuje, organizuje i nadzoruje szkolenia centralne w służbie cywilnej.
Może określić w drodze zarządzenia
standardy zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej
zasady etykikorpusu służby cywilnej
Szef Służby Cywilnej - proponowane rozwiązania
Szef Służby Cywilnej - proponowane rozwiązania
Fundusz na realizację strategii oraz wdrażanie standardów, zasad i wytycznych
Szef Służby Cywilnej przygotowuje projekt rządowej strategii zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej, która zawiera diagnozę służby cywilnej, określenie celów strategicznych, określenie systemu realizacji oraz ram finansowych
Strategię przyjmuje Rada Ministrów w drodze uchwały
Strategia jest dokumentem wiążącym dla Szefa Służby Cywilnej i dyrektorów generalnych urzędów w procesie zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej
Szef Służby Cywilnej - proponowane rozwiązania
może tworzyć organy pomocnicze lub opiniodawczo-doradcze
w sprawach należących do zakresu działania Szefa Służby Cywilnej
Szef Służby Cywilnej
realizuje zadania określone
w ustawie przy pomocy dgu
określi w drodze zarządzenia zasady i tryb współdziałania
z dgu
Szef Służby Cywilnej - proponowane rozwiązania
Kontrola w zakresie realizacji ustawy o służbie cywilnej we wskazanych urzędach administracji rządowej.
Audyt wewnętrzny w zakresie zadań wynikających z ustawy (Minister Finansów na wniosek Szefa KPRM).
Wyższe stanowiska – dyrektor generalny urzędudyrektor i zastępca dyrektora departamentu
Obecnie • państwowy zasób kadrowy
– poza służbą cywilną• podstawa zatrudnienia –
powołanie• inne prawa i obowiązki niż
w korpusie służby cywilnej
Docelowo • służba cywilna
• podstawa zatrudnienia – umowa o pracę, mianowanie
• otwarty nabór, określone ustawą podstawowe wymagania dla kandydatów
• możliwość objęcia w drodze awansu wewnętrznego (nie dot. stanowiska dgu)
• objęcie zasadami służby cywilnej – opis i wartościowanie, ocena okresowa, indywidualny program rozwoju zawodowego, odpowiedzialność dyscyplinarna
Nabór do służby cywilnej Obecnie
• publikacja ogłoszeń 2 razy w miesiącu
• obowiązek publikacji listy kandydatów spełniających wymagania formalne
• zatrudniania w służbie cywilnej wyłącznie osób posiadających obywatelstwo polskie
• informacja o wyniku naboru stanowi informację publiczną
Docelowo • skrócenie terminu publikacji ogłoszeń• rezygnacja z obowiązku publikacji
listy kandydatów spełniających wymagania formalne
• możliwość zatrudnienia na niektórych stanowiskach osób nieposiadających obywatelstwa polskiego
• uzupełnienie protokołu z naboru o informację dot. liczby nadesłanych ofert oraz składu komisji
• obowiązek upowszechnienia informacji o wyniku naboru
Służba przygotowawcza
Obecnie Dla osób podejmujących po raz
pierwszy pracę w służbie cywilnej, jeżeli ich wiedza i doświadczenie uzasadniają konieczność przeszkolenia
Cel – teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownikado należytego wykonywania obowiązków
Organizuje dyrektor generalny urzędu
Czas trwania – nie dłużej niż trzy miesiące
Docelowo • zindywidualizowany charakter
programu służby przygotowawczej – zakres i czas trwania zależą od poziomu przygotowania pracownika do wykonywania obowiązków wynikających z opisu stanowiska
• decyzję o skierowaniu i zakresie służby przygotowawczej podejmuje dyrektor generalny urzędu na podstawie opinii osoby kierującej komórką organizacyjną
• służba przygotowawcza kończy się egzaminem
Ocena okresowa
Obecnie • podlegają wyłącznie urzędnicy
służby cywilnej• sporządzana nie rzadziej niż raz na
24 miesiące i nie częściej niż raz na 12 miesięcy
• dotyczy wykonywania obowiązków wynikających z opisu stanowiska
• sporządzana przez bezpośredniego przełożonego
• ocena zawiera wnioski dotyczące indywidualnego programu rozwoju zawodowego
Docelowo
• obejmuje wszystkich członków korpusu służby cywilnej – pracowników i urzędników służby cywilnej , także zajmujących wyższe stanowiska w służbie cywilnej
• sporządzana w stałym cyklu - co 24 miesiące,
• w przypadku oceny negatywnej – kolejna po 6 miesiącach
Indywidualny program rozwoju zawodowego
Obecnie
• ustalany wyłącznie dla urzędników służby cywilnej
• przygotowywany przez dyrektora generalnego urzędu w oparciu o
– ocenę okresową pracy urzędnika służby cywilnej
– perspektywy wykonywania pracy zawodowej
– potrzeby i możliwości urzędu w zakresie zatrudnienia
– potrzeby i możliwości urzędnika służby cywilnej
Docelowo • ustalany dla wszystkich członków
korpusu służby cywilnej• przygotowywany przez bezpośredniego
przełożonego w oparciu o:• wnioski zawarte w ocenie okresowej,• planowaną ścieżkę awansu stanowiskowego
i finansowego,• plany i możliwości rozwoju zawodowego
członka korpusu służby cywilnej,• perspektywy wykonywania pracy zawodowej
przez członka korpusu służby cywilnej.
• akceptowany przez osobę kierująca komórką organizacyjną i zatwierdzany przez dyrektora generalnego urzędu
• zarządzenie w sprawie sposobu ustalania indywidualnego programu rozwoju zawodowego - fakultatywne
Pierwsza ocena w służbie cywilnej – nowe rozwiązanie
• podlegają osoby zatrudnione po raz pierwszy w służbie cywilnej (umowa na czas 12 miesięcy), nie wcześniej niż po 8 miesiącach
• ocenę przeprowadza bezpośredni przełożony w porozumieniu z osobą kierująca komórką organizacyjną, biorąc pod uwagę:
– postawę pracownika, jego zaangażowanie i postępy w pracy, relacje ze współpracownikami, terminowość wykonywanych zadań;
– wynik egzaminu ze służby przygotowawczej, jeżeli pracownik został na nią skierowany;
– sporządzone przez ocenianego pracownika sprawozdanie dotyczące zadań realizowanych przez niego w trakcie przepracowanego okresu.
• ocena pozytywna – wniosek o zatrudnienie na czas nieokreślony,• ocena negatywna – podstawa zakończenia stosunku pracy.
Modernizacja systemu wynagrodzeń w służbie cywilnej – dotychczasowe
dokonania i kolejne kroki
Wojciech ZielińskiNaczelnik Wydziału Budżetu i WynagrodzeńKorpusu Służby CywilnejKancelaria Prezesa Rady Ministrów
Wynagrodzenia w służbie cywilnej
2 4772 621
2 5022 604
3 2783 396
3 588 3 541 3 556
4 5644 469
3 2583 210
2 7552 674
2 4762 4392 281
2 1331 9421 9321 894
0
500
1 000
1 500
2 000
2 500
3 000
3 500
4 000
4 500
5 000
gospodarkanarodowa
ogółem
państwowa sferabudżetowa
przemysł obsługanieruchomości i
firm
służba cywilna bez admin.skarbowej
żołnierzezawodowi
służba celna urzedymarszałkowskie
służba cywilna górnictwo pośrednictwofinansowe
2000 r. 2006 r.
Poziom wykształcenia w ministerstwach, urzędach centralnych i wojewódzkich
17 19 21 22 22
65 66 69 71 7237 37 37 37 38
35 34 31 29 28
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2002 2003 2004 2005 2006 2002 2003 2004 2005 2006
pracujący ogółem służba cywilna
wykształcenie wyższe wykształcenie średnie pozostałe
Efekty – fluktuacja pracowników w Ministerstwach 2006 r.
26,3
19,1
30,5
14,5
23,4
26,3
12,513,9
9,9
21,2
9,8
23,8
19,3 19,3
10,1
36,2
8,2
17,1 17,5
12,5
16,8
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
45,0
50,0
KPRMMB
MENMF
MGMGM
MKiDN
MNISZW
MON
MPiPS
MRiRW
MRRMSP
MSPORT
MSPRAW
MSWiA
MSZMŚ MT MZ
UKIE
Diagnoza obecnej sytuacji• Limity zatrudnienia i tzw. etaty kalkulacyjne służące ustalaniu środków na
wynagrodzenia dla urzędów powodują zakonserwowanie historycznych nierówności między urzędami
• Zwiększanie kwoty bazowej w kolejnych latach krępuje pracodawcom ręce i powoduje automatyzm w podwyżkach wynagrodzeń (system mnożnikowy)
• Określone w rozporządzeniu różnice między minimalnym i maksymalnym mnożnikiem dla grup stanowisk są tak duże, że nie mogą być podstawą racjonalnych decyzji w sprawie indywidualnego wynagrodzenia na stanowisku
• Określone w rozporządzeniu wymogi dotyczące poszczególnych stanowisk niewiele mówią (na ogół odnoszą się tylko do wymaganego wykształcenia)
• Brak dostosowania systemu wynagrodzeń do regionalnych rynków pracy• Zbyt mała rola elementów motywacyjnych w systemie wynagrodzeń• Wynagrodzenie zasadnicze często w większym stopniu zależy od stażu pracy niż od
wykonywanych zadań
aA x B = budżet wynagrodzeńWskaźnik waloryzacyjny Etat kalkulacyjny Limit zatrudnienia
Na stanowisku naczelnika wydziału wynagrodzenie zasadnicze może wynosić od 990 zł do ponad 13 tys zł.
Ustalanie wynagrodzeń zasadniczych w wymiarze indywidualnym
Składniki wynagrodzenia Sposób ustalania
Dodatek zadaniowy, nagroda kwotowo
Dodatek służby cywilnej Kwota bazowa x mnożnik
Dodatek specjalny kwotowo
Dodatek za wysługę lat Wynagrodzenie zasadnicze x (0,01 x liczba przepracowanych lat)
Wynagrodzenie zasadnicze Kwota bazowa x mnożnik
Trendy zmian w systemach wynagrodzeń na świecie
• Decentralizacja systemu kształtowania wynagrodzeń
• Zwiększenie elastyczności taryfikatorów i tabel płacowych
• Wynagrodzenie w większym stopniu zależy od: kompetencji, odpowiedzialności i wyników, a coraz mniej od stażu pracy
Modernizacja systemu wynagrodzeń w s.c. - założenia
Wynagrodzenie całkowite pracownika
Lojalność względem państwa
Analiza rynku wynagrodzeń
Ocena pracownika i jego kompetencji
Wartość stanowiska pracy
Elementy pozapłacowe
Modernizacja systemu wynagrodzeń w s.c. - kroki
• Opisy i wartościowanie stanowisk pracy• Przełożenie wartościowania na
wynagrodzenia• Zmiany w systemie innych składników
wynagrodzenia• Systemy ocen? Ścieżki kariery?
Kształtowanie wynagrodzeń?
Metoda wartościowania dla służby cywilnej – założenia i ograniczenia
• Jedna metoda dla całej s.c.• Dostosowana do specyfiki s.c.• Krótki czas opracowania (6 miesięcy) i wdrożenia (kolejne
12 miesięcy)• Opracowanie metody i jej wdrożenie – bez dodatkowych
kosztów usług konsultingowych• Ograniczenia systemowe:
– Mnożnikowy system kształtowania środków na wynagrodzenia– Duże różnice w poziomie wynagrodzeń między urzędami– Ograniczenia wynikające z obowiązujących aktów prawnych
Metoda wartościowania dla służby cywilnej - kryteria
Kompetencje (ok. 38%)
WykształcenieDodatkowe punkty – języki obceDoświadczenie zawodoweUmiejętności interpersonalne
Charakter stanowiska pracy (ok. 30%)
Rola stanowiska w organizacjiZłożoność zadań i kreatywnośćHoryzont czasowy planowaniaWarunki pracy
Odpowiedzialność (ok. 32 %)
Za realizację zadań przez współpracowników i podległy personelWpływ stanowiska na decyzjeDodatkowe punkty – formalne upoważnienia
Ustalenie wynagrodzenia zasadniczego członków ksc - dylematy
Kategoria zaszeregowania
Przedział mnożników
X 2 - 3,2
Efekt wartościowania stanowiska pracy
2 2,1 2,2 2,3 2,4 2,5 2,6 2,7 2,8 2,9 3 3,1 3,2
Wybór mnożnika w ramachwłaściwego przedziału:
-Doświadczenie i kompetencje- Efekty pracy??-Ocena wykonywania zadań??
Droga poziomego awansu na stanowisku
Kierunki dalszej modernizacji systemu wynagrodzeń
• Eliminacja niektórych składników wynagrodzenia?– Dodatek funkcyjny dla stanowisk dyrektorskich– Dodatek specjalny– Dodatek zadaniowy
• Decentralizacja sposobu ustalania wynagrodzenia – taryfikatory i tabele płac w każdym urzędzie
• System premiowy – PRP• Ocena – wszyscy pracownicy
Kolejne wyzwania
• Kształtowanie wynagrodzeń – Regionalizacja i dostosowanie do lokalnych
rynków pracy – Mnożnikowy system kształtowania płac?
• System ocen• System ścieżek kariery
– W ramach urzędu– W całej służbie cywilnej
Przewagi Administracji Centralnej na rynku pracy
Dr Tomasz Rostkowski Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego
Szkoła Główna Handlowa
Atuty Służby Cywilnej na rynku pracy
• Stabilność zatrudnienia (1) / pracodawca godny zaufania (3) / ZUS i świadczenia (7)– Pewność wynagrodzenia– Pewność pracy – warunków pracy– W jakim przypadku ministerstwo nie wypłaci
wynagrodzeń urzędnikom?
Atuty Służby Cywilnej na rynku pracy
• Interesująca praca (2) / Zespół / przynależność (4)– Specjalności i stanowiska dostępne jedynie w
SC (dotyczy wybranych stanowisk)– Przeciętne wykształcenie członków SC– Zarządzanie wiekiem pracowników
(dostępność doświadczonych ekspertów)
Atuty Służby Cywilnej na rynku pracy
• Równowaga praca-dom (5)– Pewność zatrudnienia po długotrwałej
nieobecności– Pewność realizacji obowiązków rodzinnych
(np. godziny działania przedszkola)
Atuty Służby Cywilnej na rynku pracy
• Możliwości rozwoju zawodowego w ramach całego Korpusu Służby Cywilnej
Wyzwania dla Służby Cywilnej na rynku pracy
• Interesująca praca w przyszłości (2) –ścieżki karier i indywidualne plany rozwoju
• Praca ciesząca się szacunkiem (6) – promocja pracy i jej specyfiki w Korpusie SC
Wyzwania dla Służby Cywilnej• Zarządzanie efektywnością pracy – zmiany organizacyjne
(odejście od pracochłonnych procesów na rzecz procesów kapitałochłonnych)
• Zarządzanie talentami w obrębie Korpusu Służby Cywilnej– Optymalne wykorzystanie kompetencji – Sytuacja Dyrektorów Generalnych
• Wynagrodzenia, które MUSZĄ być niższe niż biznesie!!! • Budowa wizerunku wśród członków Korpusu Służby Cywilnej• Rozbudowa przewag nad konkurentami na rynku pracy (np.
przedszkola, telepraca, elastyczny czas pracy)
Perspektywy realizacji projektusystemów motywacyjnych
Sebastian TrzaskaDyrektor ds. Merytorycznych
ANACCO Doradztwo Strategiczne i Szkolenia Biznesowe
Elementy sprzyjające• Potrzeba wzrostu wynagrodzeń• Potrzeba lepszej alokacji środków w stosunku do obsady
stanowisk – optymalizacja funkcji i obsady osobowej,• Potrzeba rozwoju kompetencji widoczna na rynku,• Chęć różnicowania wygrodzeń w zależności od trudności
pracy wśród urzędników – świadomość rynkowa,• Potrzeba świadomego rozwoju zawodowego,• Możliwość wymiany doświadczeń – skala makro• Niska cena jednostkowa zakupu pomysłów – skala makro
Elementy problematyczne• Tradycja, przyzwyczajenia, stereotypy,• Poziom wiedzy o nowoczesnych systemach,• Ilość osób i stanowisk pracy,• Stan obecny a standardy na rynku firm,• Przepisy nadrzędne,• Możliwość utrzymania standardów i koordynacji projektu
Interesujące spostrzeżenia• Czas realizacji projektu, • Przygotowanie do zmiany,• Strategia wykonania projektu,• Wiara w zmianę,• Oczekiwania od zmiany,• Stabilność zmiany,• PR sukcesu,
Recommended