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27.09.2017 Seite 1 Seite 1 Seite 1 Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 2 Seite 2 Seite 2
1. Digitalisierung – zentraler Treiber einer Modernen Arbeitswelt
2. Moderne Arbeitswelt– Wie verändert sich die Arbeit?
3. Moderne Arbeitswelt– Arbeitsfähig sein und bleiben?!
4. Das Salutogenese-Modell
5. Führung und Gesundheit
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 3 Seite 3 Seite 3
Prof. Dr. Jörg von Garrel
KURZE VORSTELLUNG
Professur für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Schwerpunkt Prozessmanagement
Vorbereitung & Durchführung von Vorlesungen & Seminaren (Präsenz & Online) Erstellung & Überarbeitung schriftlichen Studienmaterials Projektleitung des BMBF-Projektes „Arbeitsfähigkeit in der Industrie 4.0“
Prorektor Forschung & Qualitätsentwicklung, Studiengangsleiter Master of Business Administration
Projektakquise Mitglied im Senat Strategische (Mit-)Entwicklung der Hochschule
Prof. Dr. Jörg von Garrel Seite 2
27.09.2017 Seite 4 Seite 4 Seite 4
DIGITALISIERUNG IM BILDUNGSWESEN
Von der Antike bis ins Jetzt
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 5 Seite 5 Seite 5
Bildung 4.0 • Individualisierung
• zeit- und ortsunabhängig studieren • Jederzeitiger Studienstart
• Digitale Studienmaterialien • Kompetenzorientierung
27.09.2017 Seite 6 Seite 6 Seite 6
SRH FERNHOCHSCHULE – THE MOBILE UNIVERSITY
SRH Stiftung als stabiler Träger (40 Kliniken, 20 Fachschulen, 10 Hochschulen; 14.000 Mitarbeiter)
3.800 Studierende in 19 Studiengängen (Bachelor, Master, Zertifikate)
Staatlich anerkannt, ZEvA-akkreditiert, ZfU-Akkreditierungen, Testsieger
Über 20 Jahre Erfahrung
Fernstudiendidaktisch aufbereitetes Studienmaterial (Studienbriefe, E-paper, Podcast, Video, Livestream, Online-Vorlesungen)
16 Studienzentren in ganz Deutschland für optionale Wochenendepräsenzen
35 hauptamtliche Vollzeitprofessuren; weitere 70 Mitarbeiter
Modernster E-Campus für zeit- und ortsunabhängiges Studieren
Jederzeitiger Studienstart (keine Semesterzeiten)
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 7 Seite 7 Seite 7
(INDUSTRIE) 4.0 – WAS IST DAS?
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 8 Seite 8 Seite 8
27.09.2017 Seite 9 Seite 9 Seite 9
http://www.planet-wissen.de/gesellschaft/arbeit/die_geschichte_der_arbeit_und_was_sie_heute_bedeutet/arbeit-vier-punkt-null-100.html
27.09.2017 Seite 10 Seite 10 Seite 10
27.09.2017 Seite 11 Seite 11 Seite 11
http://www.hwzdigital.ch/die-roboter-kommen-ist-ihr-beruf-besonders-gefaehrdet/
27.09.2017 Seite 12 Seite 12 Seite 12
DIGITALISIERUNG – ZENTRALER TREIBER EINER MODERNEN ARBEITSWELT
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 13 Seite 13 Seite 13
Traditionelle Ökonomie vs. digitale Ökonomie
DIGITALISIERUNG ALS ZENTRALE HERAUSFORDERUNG
Die fortschreitende Digitalisierung aller Lebensbereiche verändert die
Wettbewerbslandschaft fundamental ...
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 14 Seite 14 Seite 14
PRODUKTE UND DIENSTLEISTUNGEN WERDEN DIGITAL
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 15 Seite 15 Seite 15
DIGITALISIERUNGSGRAD UND -UMSÄTZE
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 16 Seite 16 Seite 16
DIGITALISIERUNG ALS EINFACHER PROZESS?
? Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 17 Seite 17 Seite 17
Überblick über den digitalen Wandel
WAS ÄNDERT SICH DURCH DIE DIGITALISIERUNG?
Neue Technologien
Änderungen im Konsumentenverhalten
Neue Wettbewerber
Aus anderen Branchen (Apple -> Musik)
Aus anderen Ländern (Amazon -> Handel)
Start-Ups (AirBnB-> Hotellerie)
Neue Produkte Neue Dienstleistungen
Digitalisierung von Produkten
Neue Prozesse
Marketing
Kundenkontakt/ Vertrieb
Digitale Produktion
Analytics/BI
(Häufigere) Strategieänderungen
Größere Anforderungen an Schnelligkeit/Flexibilität
Erhöhte Anforderung an Innovationsfähigkeit
Erhöhte Anforderung an technologische Kompetenz
Veränderte Erwartung an Führungsverhalten
Veränderung in Organisationsstrukturen
...
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 18 Seite 18 Seite 18
DIGITALER WANDEL IM GESUNDHEITSBEREICH
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 19 Seite 19 Seite 19
DIGITALE GESTALTUNGSFELDER IM GESUNDHEITS- UND SOZIALWESEN
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 20 Seite 20 Seite 20
Beispiel
BEISPIELE DES DIGITALEN WANDELS IM GESUNDHEITSWESEN
Durch gesetzliche Neuerungen des Europäischen Gerichtshofs dürfen verschreibungspflichtige Medikamente nun auch über ausländische Versandapotheken bestellt und bezogen werden. Sogar branchenfremde Internethändler wie Amazon ziehen nun in Erwägung, verschreibungspflichtige Medikamente anzubieten.
Das E-Health-Gesetz, das seit 1. April 2017 in Kraft ist, erlaubt das Chatten mit dem Hausarzt bei sechs Indikationen. Bereits versorgte Wunden wie auch dermatologische Erkrankungen dürfen nun per Video in Augenschein genommen werden. Wie solche Video-Sprechstunden berechnet werden – ob als telefonische Beratung oder kostenfreie Erstinformation – entscheidet der Arzt.
Noch im Laufe dieses Jahres wird in Deutschland die erste digitale private Krankenversicherung an den Start gehen. Nach dem Vorbild des New Yorker Krankenversicherers „Oscar“ planen die Investoren die Interaktion zwischen Arzt, Versicherten und Krankenkasse per App abzuwickeln. Mit der Marktzulassung durch das Bundesversicherungsamt (BVA) ist im Sommer zu rechnen.
http://www.pwc.de/de/gesundheitswesen-und-pharma/digitale-chancen-im-gesundheitswesen-nutzen.html Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 21 Seite 21 Seite 21
(Zentrale) Herausforderungen der Transformation
TRANSFORMATIONEN ALS UMFASSENDE VERÄNDERUNG
?
Prinzip
Planung & Analyse
Prinzip
Test & Learn
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 22 Seite 22 Seite 22
MODERNE ARBEITSWELT– WIE VERÄNDERT SICH DIE ARBEIT?
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 23 Seite 23 Seite 23
27.09.2017 Seite 24 Seite 24 Seite 24
Quelle: Frey, C. B.; Osborne, A. (2013):The Future of Employment
27.09.2017 Seite 25 Seite 25 Seite 25
GESUNDHEIT: BEDEUTENDES DIGITALISIERUNGSFELD, NACHFRAGESTEIGERUNG BEI ARBEITSSTELLEN
Wifor Wirtschaftsforschung. http://plattformindustrie40.at/wp-content/uploads/2016/07/PwC_Digitalisierung_Arbeitskräftesituation-2030_März-2016.pdf
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 26 Seite 26 Seite 26
Tätigkeit Aktuelles Substituierbarkeits-potenzial
Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte gesamt Ca. 15%
Metallerzeugung und -bearbeitung 82,5%
Elektroberufe 75,6%
Industrie- und Werkzeugmechaniker 74,3%
Finanz-, Rechnungswesen, Buchhaltung 69,9%
Techniker/innen 55,1%
Kaufmännische Büroberufe 53,7%
Verkaufsberufe Einzelhandel 43,3%
Gesundheitsberufe 29,9%
Bauberufe 24,1%
Reinigungs-, Entsorgungsberufe 23,3%
Soziale Berufe 5,3%
Lehrer/innen 3,1%
Quelle: IAB (2015), eigene Zusammenstellung
„DIGITALISIERUNGSPOTENZIALE“ IN DEUTSCHLAND
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 27 Seite 27 Seite 27
STAND DER FORSCHUNG
- Weitreichende Jobverluste - Polarisierung von Qualifikationen durch Erosion
mittlerer Tätigkeiten - Entgrenzung und erweiterte Kontrolle
- Kompensation von Jobverlusten durch neue Arbeitsplätze
- Aufwertung von Arbeit und steigende Qualifikationen
- Verbesserte Work-Life-Balance
“lousy and lovely jobs” (Goos / Manning 2007)
“better jobs … at every level … enriched by an information technology”
(Zuboff 1988)
Quelle: Hirsch-Kreinsen 2015
Widersprüchliche Prognosen zur Zukunft von Arbeit
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 28 Seite 28 Seite 28
MODERNE ARBEITSWELT– ARBEITSFÄHIG SEIN UND BLEIBEN?!
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 29 Seite 29 Seite 29
ARBEIT IM GESUNDHEITS- UND SOZIALWESEN DGB-Index „Gute Arbeit“, 2015 DGB-Index „Gute Arbeit“, 2012
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 30 Seite 30 Seite 30
HUMANE ARBEITSWELT
Keine Schädigung der
Gesundheit
Ausgewogenes Verhältnis
zwischen Arbeit und
Freizeit
Auf lange Zeit
erträglich
Realistische
Anforderungen
Ergonomie
Körperliche
Unversehrtheit
“Futter für die Seele“
Interessante
Aufgaben
Selbst entscheiden können
Sinn der Arbeit
erkennen
Soziale Beziehungen
abwechslungsreich
Anerkennung
erhalten
Sich selbst kreativ
einbringen können
Soziale Sicherheit Festes Einkommen
Den Anschluss behalten
(Wissen) Unbefristete
Beschäftigung Aufstiegs-
chancen
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27.09.2017 Seite 31 Seite 31 Seite 31
Mensch und Unternehmen im Spannungsfeld
PROBLEMSTELLUNG
Mensch Unternehmen Arbeitsfähigkeit
Neue Technologien
Gewinn
Innovationsdruck
Standortrestriktionen
Fachkräftemangel
Wettbewerb
Informationsflut
Work Life Balance
Gesundheitsbewusstsein
Erhalt der Arbeitsfähigkeit
Identifikation mit der Arbeit
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ARBEITSFÄHIGKEIT
„Ein modernes Konzept von Arbeitsfähigkeit setzt sich zusammen aus individuellen Ressourcen und Charakteristika der Arbeit. Individuelle Ressourcen umfassen funktionale Fähigkeiten (körperlich, mental, sozial) und Gesundheit, Kompetenzen sowie Einstellungen und Werte. Die Vielfalt der Dimensionen der Arbeit kann beschrieben werden durch Aspekte der Arbeitsumgebung, des sozialen Arbeitsumfeldes, durch körperliche und psychische Arbeitsanforderungen und durch Aspekte des Managements sowie der Führung.”
Konzept/Definition
Quelle: Ilmarinen, 2004
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27.09.2017 Seite 33 Seite 33 Seite 33
WORKSHOP „ARBEITSFÄHIG IN EINER MODERNEN ARBEITSWELT“
Diskussion der aus Arbeitnehmer und Praktiker Sicht wesentlichen Fragen und Probleme zur Arbeitsfähigkeit auf der Grundlage des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ (Ilmarinen und Tempel, 2002).
4 Tische repräsentieren die 4 Stockwerke des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“
Die Teilnehmer diskutieren an jedem Tisch die Leitfragen in Kleingruppen
Jede Gruppe wandert von Tisch zu Tisch, so dass sie zu allen vier Stockwerken Ihre Meinungen und Erfahrungen ausgetauscht haben.
Insgesamt 3 Gruppen (ca. 90 Teilnehmer)
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27.09.2017 Seite 34 Seite 34 Seite 34
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ERGEBNISSE TISCH 1
• Erwartungen der Bezugspersonen (beruflich wie privat) durch Digitalisierung sind unklar: • Was wird von den anderen erwartet? Was habe ich „selbst“ verschuldet?
• Beschleunigung von Arbeitsprozessen • Ständige Erreichbarkeit (z. B. per Smartphone) ermöglicht kein „Abschalten“ berufsbezogener
Gedanken • Gegenmaßnahme: „Nein“ sagen - > Zeiten der Nichterreichbarkeit (z. B. am Wochenende) • Selbstverantwortung der Mitarbeiter für die eigene Gesundheit und Arbeitsfähigkeit deutlich machen
Körperliche Belastungen am Arbeitsplatz werden geringer und
verändern sich -> Neue Krankheitsbilder Psychischer Stress -> Notwendigkeit von bewussten Ausgleich
(z. B. körperlich) und Achtsamkeit, für sich selbst gut zu sorgen
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Quellen psychischer Beanspruchung
QUELLEN PSYCHISCHER BEANSPRUCHUNG
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ERGEBNISSE TISCH 2
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Sozialkompetenz
Arten von Kompetenz
Anforderung nimmt zu
- Zunahme Problemlösung- und Überwachungs-aufgaben
Fachkompetenz
- Kommunikative Fähigkeiten
- Teamfähigkeit/Beziehungsmanagement
- Systemisches Denken (Team <-> Organisation <-> Umwelt)
- Überwachen und Steuern
- Problemlösefähig-keiten
Methodenkompetenz
- Fähigkeit zu Selbsterkenntnis und eigenverantwortlichem Handeln
Persönlichkeitskompetenz
Veränderung der Kompetenzanforderungen
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ERGEBNISSE TISCH 4
Rolle von Führungskräften in einer digitalen Welt: Vorbild und Teamplayer Wichtig! Wechselseitiges Vertrauen und Ehrlichkeit im Umgang miteinander Authentisch und vertrauensvoll Vermittlung von
Sicherheit Vertrauen
Ermöglichung von Flexibilität Veränderung
Kommunikation: schnell und direkt Angst der Mitarbeiter, „gläsern“
vollkommen transparent zu sein (z. B. durch Tracking)
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27.09.2017 Seite 39 Seite 39 Seite 39
ERGEBNISSE TISCH 4
• Die Führungsaufgaben wandeln sich grundlegend • Die Fürsorge für den MA soll stärker in den Arbeitsalltag integriert werden. • Kommunikation bzgl. der Unternehmens-entwicklung macht Führungsentscheidungen für MA besser
nachvollziehbar.
• Auch die Sozial- und Persönlichkeitskompetenz von Führungskräften steht zunehmend im Fokus • Müssen auch Ihrer sozialen Rolle im Unternehmen
besser gerecht werden • Führungsstil muss neu gedacht werden
Bedeutung des MA für das Unternehmens muss Teil der Unternehmensstrategie sein
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DAS SALUTOGENESE-MODELL
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ARBEIT IM GESUNDHEITS- UND SOZIALWESEN
http://index-gute-arbeit.dgb.de/veroeffentlichungen/sonderauswertungen/++co++b40652a8-7895-11e5-8f4f-52540023ef1a?t=1
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Nicht die Frage danach, was Menschen krank macht,
sondern die Frage danach, was Menschen hilft gesund zu bleiben,
interessierte Antonovsky (1979, 1987) .
Auslöser der Frage:
Ergebnisse einer Studie, an der auch Frauen teilnahmen,
die den Holocaust überlebt hatten.
→ 29 % dieser Frauen hatten eine gute psychische Gesundheit
Zentrale Frage
DAS SALUTOGENESE-MODELL
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27.09.2017 Seite 43 Seite 43 Seite 43
Der Kohärenzsinn setzt sich aus drei Komponenten zusammen:
Gefühl von Verstehbarkeit
Diese Komponente beschreibt die Erwartung bzw. Fähigkeit von Menschen, Stimuli als geordnete, konsistente, strukturierte Informationen verarbeiten zu können.
Gefühl von Handhabbarkeit bzw. Bewältigbarkeit
Diese Komponente beschreibt das Ausmaß, in dem man wahrnimmt, dass man geeignete Ressourcen zur Verfügung hat, um den Anforderungen zu begegnen.
Gefühl von Sinnhaftigkeit
Diese Dimension beschreibt das Ausmaß, in dem man Aktivitäten als emotional sinnvoll empfindet.
ANTWORT: KOHÄRENZSINN
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 44 Seite 44 Seite 44
DAS SALUTOGENESE-MODELL
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 45 Seite 45 Seite 45
Verhaltens- und verhältnispräventive Angebote
„SALUTOGENE“ MAßNAHMEN
Verhaltens- und verhältnispräventive Angebote in Unternehmen sind Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF), die Teil einer Gesamtstrategie als betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) sein sollten.
Verhaltensbezogene Angebote zielen auf individuelle Verhaltensrisiken
Verhältnisprävention zielt auf Veränderung der Arbeitsbedingungen (z. B. Verringerung hoher Arbeitsbeanspruchung der Beschäftigten, indem E-Mails ab einer bestimmten Uhrzeit nicht mehr zugestellt werden).
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 46 Seite 46 Seite 46
Maßnahmen
VERHALTENSPRÄVENTION
Personenbezogenen Stressmanagementinterventionen Ziel: Individuelle Ressourcen zu stärken bzw. das Risikoverhalten zu verringern. Selbstverantwortung der Mitarbeiter Vier Ansätze
Wissensvermittlung: Die Beschäftigten erhalten Informationen über Stressfaktoren und über Folgen von Stress. Darüber hinaus werden häufig auch Ansätze zur Stressbewältigung vorgestellt. Kognitiv-verhaltensbezogene Verfahren: Veränderung des Bewertungsprozesse im Stressgeschehen zu verändern. z. B. lernen die Teilnehmer stressverstärkende Bewertungen („wenn es um etwas geht, versage ich“) zu ersetzen durch stressreduzierende Bewertungen („ich habe bei wichtigen Anlässen auch schon Erfolge erzielt“). Entspannungsverfahren: Meditationsübungen oder Autogenes Training. Kompetenztrainings: Trainings zum Umgang mit Konflikten oder Problemlösetrainings infrage.
Programme zur Prävention von Muskel-Skelett-Erkrankungen
Maßnahmen zur Förderung gesunder Ernährung Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 47 Seite 47 Seite 47
Maßnahmen
VERHÄLTNISPRÄVENTION
Bedingungsbezogene Stressmanagementinterventionen zielen auf die Reduktion von Belastungen, aber auch auf Steigerung der Ressourcen, die sich aus den Arbeitsaufgaben und den Arbeitsbedingungen ergeben. Ansatzpunkte
Modifikation der Arbeitsaufgabe: Monotone oder einseitige Tätigkeiten können angereichert werden. Veränderung von Arbeitsbedingungen: Hierzu zählen die Verbesserung von Arbeitsabläufen durch technische, ergonomische oder organisatorische Veränderungen, aber auch geänderte Arbeits- und Schichtzeiten sowie die Verringerung des Arbeitspensums Ansatz an den sozialen Beziehungen: Minderung sozialer Stressfaktoren. Dazu zählen z. B. die Verbesserung der Kommunikation, eine höhere Partizipation durch Gruppenbesprechungen in Bezug auf Rollenklärung, Feedback und soziale Unterstützung
Weitere: Gesundheitszirkel, Verhältnisbezogene Programme zur Prävention von Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie zur Förderung gesunder Ernährung
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27.09.2017 Seite 48 Seite 48 Seite 48
MAßNAHMEN-MIX
Eine Kombination aus Interventionen auf der individuellen und auf der organisatorischen Ebene zur Vorbeugung psychischer Erkrankungen in der Arbeitswelt verbessert nach Ansicht verschiedener Autoren die Wirksamkeit gegenüber rein verhaltens- bzw. rein verhältnisbezogener Interventionen.
Vorbeugung psychischer Erkrankungen. Interventionen, die gleichermaßen auf das Verhalten der Beschäftigten und auf Veränderungen in der Arbeitsorganisation abzielen.
Das Einbeziehen von Beschäftigten in Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation oder die Evaluation von Stressoren in der Arbeitswelt werden als vielversprechende Ansätze benannt.
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Verhalten Verhältnis
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ERFOLGSFAKTOREN FÜR PRÄVENTIONSMAßNAHMEN
Bedarfsorientiertier und zIelgruppenspezifischer Maßnahmen-Mix (verhaltens- und verhältnisorientierte Interventionen)
Einbindung in eine Gesamtstrategie betrieblichen Gesundheitsmanagements
Berücksichtigung der Unternehmenskultur
Ökonomie und Praktikabilität
Interne Kommunikation
Verhinderung von Nachteilen für Beschäftigte
Unterstützung der Relevanz durch Führung und Unternehmensleitung
Einbindung aller relevanten betrieblichen Akteure, insbesondere der Führungskräfte Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 50 Seite 50 Seite 50
FÜHRUNG UND GESUNDHEIT
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 51 Seite 51 Seite 51
BEANSPRUCHUNG UND FÜHRUNG
Eine ausgeprägte Kollegialität,
ein offenes Meinungsklima,
persönliche Wertschätzung durch den Vorgesetzten (vgl. Abbildung) und
eine gute Informationspolitik gegenüber den Beschäftigten
sind Merkmale, die einen recht starken Zusammenhang mit den Beanspruchungen aufgrund der Arbeitszeitlage und emotionaler Belastungen aufweisen.
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 52 Seite 52 Seite 52
ZUFRIEDENHEIT UND FÜHRUNG
Prof. Dr. Jörg von Garrel
herausgegeben von Bernhard Badura,Antje Ducki,Helmut Schröder,Joachim Klose,Katrin Macco
27.09.2017 Seite 53 Seite 53 Seite 53
Salutogenes Führen
MAßNAHMEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE
bedingt auch Veränderungen innerhalb einer Organisation (z.B. Präventionsallianzen)
Nicht nur punktuelle „Trainings“, laufender Unterstützungsbedarf (z.B. durch Betriebsärzte als Wissensträger)
Gesundheit der Führungskräfte
Eigener Umgang mit Belastungen und Ressourcen (Vorbildfunktion) (aber: persönlichen Kontakt in einer digitalisierten Arbeitswelt zunehmend erschwert und es müssen neue Wege gefunden werden, alle Mitarbeiter zu erreichen und zu aktivieren )
Führungsstil (z. B. wertschätzend und unterstützend)
Gestaltung der Arbeitsbedingungen Einfluss auf die Gesundheit von Mitarbeitern nehmen.(z.B. Umfang mit Informationen)
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 54 Seite 54 Seite 54
CONCLUSIO
Führungskräfte beziehungsweise ihr Führungsstil sowie die Führungskultur eines Betriebes sind ausschlaggebend für Gesundheit oder Krankheit der Mitarbeiter.
„Salutogene Führung“: Er umfasst sämtliche Führungsstile, -konzepte und -methoden, die man kurz gesagt als positives Gegenstück zu krankmachenden Spielarten der Mitarbeiterführung betrachten kann:
Kommunikation, Teamorientierung, Verantwortungsdelegation, Vorbildwirkung der Führungskraft
Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements bei traditioneller Form der Mitarbeiterführung weiterhin negativ wirksam
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 55 Seite 55 Seite 55
KONKRETE MAßNAHMEN
Prof. Dr. Jörg von Garrel Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 56 Seite 56 Seite 56
Zeitpunkt Baustein Inhalt Methode
2 Wochen vor Termin
Analyse
• gesundheitsgerechte Selbst- und Mitarbeiterführung
• zu gesundheitsgerechter Führung
• Fragebogen
• Fragebogen
INHALTE EINES EXEMPLARISCHEN TRAININGS (FRANKE ET AL. 2011)
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 57 Seite 57 Seite 57
INHALTE EINES EXEMPLARISCHEN TRAININGS (FRANKE ET AL. 2011)
Zeitpunkt Baustein Inhalt Methode
1. Tag Einführung • Vorstellen des Programms • Roter Faden
Wie führe ich mich selbst?
•
•
• Selbstcheck: Selbstführung
• Input und Erfahrungs-austausch
• Kleingruppe
Zusammen-hänge von Führung, Gesundheit, Leistung
• Sensibilisierung für Zusammenhänge • Betriebswirtschaftliche Folgen von Stress • Vorbildfunktion
• Input
• Übung
Wie gesundheitsgerecht führe ich?
• Auswertung der Fragebögen zu gesundheitsgerechter Führung
• Ableitung des Handlungsbedarfs
• Input und Austausch
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 58 Seite 58 Seite 58
INHALTE EINES EXEMPLARISCHEN TRAININGS (FRANKE ET AL. 2011)
Zeitpunkt Baustein Inhalt Methode
2. Tag Stressbewältigung • Eigene Belastungsminderung und Gesundheitsförderung
• Input und Kleingruppen
Faktoren gesundheits-gerechter Mitarbeiter-führung
• Ziel: , Ressourcen aufbauen,
• Vermittlung von Wissen zu gesundheitsförderlicher Gestaltung von Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen (z.B. Zieltransparenz)
• Selbstcheck:
• Gesprächsleitfaden wertschätzende Führung
• Input und Diskussion
• Screening
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 59 Seite 59 Seite 59
INHALTE EINES EXEMPLARISCHEN TRAININGS (FRANKE ET AL. 2011)
Zeitpunkt Baustein Inhalt Methode
2. Tag
Transfer-sicherung
• Handlungsimpulse für den betrieblichen Alltag
• Handlungssicherheit gewinnen, Entlastung schaffen
• Konzepte betrieblicher Gesundheitsförderung und deren Wirksamkeit
• Stillarbeit, kollegiale Beratung
• Übung • Input
Grenzen und Hilfe
• und Unterstützung organisieren
•
(z.B. Betriebsarzt)
• Input und Übung • Safety Card
Abschluss • Feedback und Verabschiedung
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 60 Seite 60 Seite 60
WIRKSAMKEIT UND AUFWAND
Häufig: Kombination mit anderen Maßnahmen
Wirksamkeit eines Führungskräfteseminars aufgrund von Konfundierung der Effekte schwierig
„Niederschwelligere“ Angebote: E-Learning-Tool (z.B. „psyGA E-Learning-Tool“).
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 61 Seite 61 Seite 61
WLHB Strategie
LÖSUNGSANSATZ: UNTERNHEMENSKULTUR
Zahlreiche Forschungsansätze, u.a. Kosek/Ozeki 1998; Resch/Bamberg 2005; Jones, Burke & Westman 2006 Basiert häufig auf der Konflikttheorie und dem Gedanken der Disbalance, z.B. Frone 2003, Tetrick/Buffardi 2006
: für die Gesundheit und Erholung eines Menschen ist es notwendig, den Anforderungen der Arbeit Tätigkeiten im Privatleben, die nicht das gleiche psycho-physiologische System beanspruchen, gegenüberzustellen
schonender Umgang mit Ressourcen; Wiederherstellung beanspruchter Ressourcen, die zu Stressempfinden führen
: Ein ausgeglichenes Verhältnis der Faktoren Arbeit – Leben – Gesundheit tragen zum langfristigen Erhalt der
Arbeitsfähigkeit bei Menschen und Unternehmen als Vertreter von Arbeitsumgebungen sind gleichermaßen an allen Faktoren
beteiligt und beeinflussen sie wechselseitig Generierung und Realisierung einer WLHB Kultur durch individuelle Grundsätze und gezielte Maßnahmen, die
auf der Theorie der Achtsamkeit und einem eigenen Wertesystem basieren
Frauke Remmers & Paul Bittner – SRH Fernhochschule
4
27.09.2017 Seite 62 Seite 62 Seite 62
WLHB STRATEGIE – 4X2 FORMEL
Frauke Remmers & Paul Bittner – SRH Fernhochschule
7
Situationsanalyse
Evaluierung /Zertifikat
Ableitung von WLHB Grundsätzen
Implementierung
WLHB-Fragebogen und Auswertung zur Analyse der Ist-Situation im Unternehmen
Entwicklung von 4 Mitarbeitergrundsätzen
Entwicklung von 4 Unternehmensgrundsätzen
Formulierung und Realisierung von konkreten WLHB Maßnahmen in Zuordnung zu den
einzelnen Grundsätzen
Begleitung und kontinuierliche Auswertung mittels WLH-Balance-Indicator-Card
27.09.2017 Seite 63 Seite 63 Seite 63
Prof. Dr. Jörg von Garrel
27.09.2017 Seite 64 Seite 64 Seite 64
Sozial- und Gesundheitswesen
LESSONS LEARNED
Digitalisierung (Grad und Tempo) noch gering
Positive Beschäftigungsentwicklungen (trotz Digitalisierung)
Aber: „Schere“ hoch- und geringqualifizierter Tätigkeiten -> Bildung als „Jobgarant“
„Wettbewerb“ um Arbeitskräfte:
Attraktive Arbeitgeber Verhältnis- und verhaltensbezogene Maßnahmen Salutogene Führung
Führungskraft (Selbst- und Fremdorganisation) Unternehmenskultur
27.09.2017 Seite 65 Seite 65 Seite 65 Quelle: www.ard.de
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