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Aravis en quelques mots
• Association loi 1901 (création en 1990)
• Délégation régionale de l’Anact (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail)
• CA paritaire (syndicats patronaux et syndicats de salariés)
• 25 salariés
• Financements publics à 90% (Anact, Crra, Direccte); autofinancement à 10% (prestations vendues)
• Missions :
aider les entreprises à conjuguer les problématiques sociales avec les enjeux économiques
Co-AMO des apports RH dans Plan PME, avec le service Métis du CRRA.
31 Mars 2015 Apports RH dans stratégie PME 2
La dimension RH dans Plan PME :
2 types d’apports RH
1. Une action collective (Acco) dans le domaine d’action RH-PME
2. Des apports ponctuels RH, courts, dans les domaines d’actions suivants
14/04/2015 N° 3
Stratégie PME
Performance PME
S.I. PME
R.H. PME
La philosophie transversale à tous ces apports RH, est le souci d’articuler la
performance de l’entreprise et la qualité de vie au travail des salariés.
Santé et Performance
• S’agit-il seulement de dire que quand on est malade on n’est pas
performant ? La réponse est évidente : l’arrêt de travail, les pénalités,
les coûts de remplacement, sont importants. Mais ce n’est pas
seulement de cela dont il s’agit.
• La question se pose aussi, et peut-être surtout, avant, dans l’entre
deux : quand on n’est pas vraiment malade, mais qu’on n’est pas bien
non plus. Quand on est au travail, mais qu’on n’a pas envie d’y être.
Quand le « retrait » ne prend pas la forme d’un arrêt accidentel mais
d’un mal être et d’un « désengagement » chronique.
C’est la question plus large de la QVT.
14/04/2015 N° 4
Quelques verbatim de terrain
• des opérateurs : « il y a 15 ans, à la fin des congés, on
était content de reprendre le travail et de retrouver les
collègues ; aujourd’hui, ça nous fait pleurer. »
• un cadre : « avant on avait plein de problèmes au travail
mais on était enthousiaste car on arrivait à les résoudre ;
aujourd’hui on a toujours plein de problèmes, mais on
n’arrive plus à les résoudre, et ça nous fout en l’air. »
14/04/2015 N° 5
L’entreprise : un lieu d’intérêts
différents ou convergents entre acteurs
31 Mars 2015 Apports RH dans stratégie PME N° 6
subordonnants Subordonnés
mais aussi parfois …
Équipe de jour Équipe de nuit
Responsable sécurité Responsable production
Ce qui tient ensemble des acteurs d’intérêts différents, c’est un
intérêt supérieur commun.
l’entreprise a besoin de salariés, les salariés ont besoin de l’entreprise
Reconnaître et accepter l’existence d’enjeux ou points de
vue différents dans l’entreprise, et donc l’existences de
tensions entre les acteurs
l’action collective RH-PME(outillage RH de fond)
Comment : couplage de 2 modes d’actions
1. Six séminaires collectifs de dirigeants . Chaque séminaire (0,5jour) traite un
thème RH,
2. Parallèlement, des accompagnements individuels par un consultant dans
chaque entreprise, sur un thème RH adapté aux attentes de l’entreprise (4 jours).
14/04/2015 N° 7
La GRH opérationnelle : recrutement, fidélisation, classification, reconnaissances,
gestion des compétences, entretiens annuels, …
L’organisation du travail : organigramme, fiches de poste et de fonction, la sécurité,
l’organisation du travail, la flexibilité
Les pratiques managériales et le dialogue dans l’entreprise : délégation, mise
en place/développement de l’encadrement intermédiaire, rôles et pratiques du management,
animation de réunion, motivation, les rapports sociaux et les acteurs du dialogue dans
l’entreprise, …
La conduite du changement : conduite de projet, résistance au changement, comment
impliquer les salariés, …
Les thèmes RH
dans Performance PME
• Les besoins RH dans l’entreprise
• La résistance au changement
• La communication
14/04/2015 N° 8
année 2015 9Ateliers Conduite Du Changement
Les « besoins » RH de l’entreprise
Compétences
Engagement
Coopérations (compétences collectives)
La résistance au changement
31 Mars 2015 N° 10Apports RH dans stratégie PME
2- les enjeux
1- le sens
3- la mémoire
La communication
31 Mars 2015 N° 11Apports RH dans stratégie PME
2- le dialogue
1- l’information
3- les faits
Les thèmes de travail RH
dans Stratégie PME
• Impacts RH de la nouvelle stratégie (5 types d’impacts à
anticiper)
• Homme au travail et innovations sociales
Au cœur de la motivation : réussir dans son travail
Deux axes actuels d’innovations sociales : autonomie et dialogue
de travail
14/04/2015 N° 12
Réussir dans notre travail ! C’est quoi ?
31 Mars 2015 N° 13Apports RH dans stratégie PME
… et quand ce n’est pas possible
2- c’est pouvoir agir sur notre travail : soit en autonomie, ce qui nécessite du pouvoir, des moyens et des
compétences dans le travail (s’arranger avec le prescrit)
soit par des chemins de discussion, de dialogue, avec les gestionnaires
du travail (changer le prescrit)
1- C’est répondre à la fois aux attentes qui s’expriment sur notre travail, venant
des gestionnaires du travail (encadrement, collègues, clients, …)
à nos propres attentes sur notre travail : contenu, conditions de travail,
conditions d’emploi
Rôle de l’encadrement managérial et
technique dans l’engagement
• Mettre les salariés en situation de réussite dans leur
travail
(Connaître) et poser les attentes (expliquer)
Analyser les difficultés et les besoins du terrain pour y
arriver(écouter)
Décider ou remonter au niveau idoine de décisions et d’allocation
des ressources (agir)
14/04/2015 N° 14
Appui aux pilotes de projets S.I. dans leur rôle
La contractualisation de leur mission
Leur relation au dirigeant,
Leur relation aux salariés (prise en compte du travail réel)
Les étapes d’un projet
La structuration des grands acteurs du projet (maitrise d’ouvrage,
maitrise d’œuvre, maitrise d’usage) et le fonctionnement
La résistance au changement et la communication
14/04/2015 N° 15
Thèmes de travail RH
dans Système d’Information PME
www.aravis.aract.fr
Fabricant d’équipements et de solutions
pour infrastructures Réseaux
Data et Télécoms
FOLAN en bref
• Année de création : 1988
• Exercice 2014 :
– Effectif : 65 pers en France
– C.A. : 12,5 M€
• Activités :
– - Conception, fabrication et commercialisation d’équipements et de solutions
d’infrastructures réseaux data et télécoms. Offre complète câblage Fibre optique
et cuivre (RJ45), principalement des produits et équipements dit « passifs ».
– - Département Distribution pour les produits complémentaires: appareils de
mesures et contrôle JDSU, soudeuses FiberFox, outillages MILLER, RIPLEY…
et du matériel dit « actif ».
– - Offre de services associés : location d’appareillages, étalonnage et
vérifications, maintenance/réparation et formations.
Nos secteurs d’activités : Data &
Telecom
LAN &
Réseaux
d’Entreprises
FTTH &
Réseaux fixes
FTTA &
Réseaux
aériens
DATA
CENTER
DATA
& TELECOMINDUSTRIE
www.aravis.aract.fr
Notre présence
Deva - ROUMANIEUNITE DE PRODUCTION
POLE COMMERCIAL
Shenzhen - CHINEUNITE DE PRODUCTION
LYON – FranceSIEGE SOCIAL
POLE COMMERCIAL
BUREAU D’ETUDE
UNITE DE PRODUCTION
LOGISTISQUE
Les pôles FOLAN
POLE LOGISTIQUE Gestion des stocks (bâtiment dédié avec + de 5000 réf.),
Contrôle qualité intégré au service réception,
Service expédition,
Optimisation des délais de livraison.
POLE PRODUCTION FRANCE Petite ou moyenne série, sur-mesure, délai court,
Intégration de composants (Tiroirs, Baies …) avec chaine de montage,
dédiée et personnalisable, possibilité de montage mixte…
Rizers préconnectorisés simples ou doubles étages à la demande,
Cordons et câbles préconnectorisés cuivre et optique sur-mesure,
Fiches spécifiques ; VFO, EC, …
15 personnes compétentes en matière de fibres et demandes spécifiques.
POLE PRODUCTION ROUMANIE - ASIE Grande série, Offre standard,
Des personnes francophones sur place pour superviser la production et effectuer,
les contrôles qualité – Sites ISO 9001,
Optimiser le rapport qualité / prix.
q
POLE TECHNIQUE Bureau d’études; tôlerie, plasturgie, connectique
Laboratoire de test, validation et qualification,
Contrôle qualité produits,
Etalonnage de matériel de mesure,
Cellule dédiée aux appels d’offres et cahiers des charges clients,
OEM sur étude.
POLE SERVICE Centre de maintenance et réparation de matériels,
Gestion du parc locatif d’équipements,
Service après-vente et réparation.
POLE COMMERCIAL Chaque compte clients est suivi par un commercial itinérant et un
commercial back office (sédentaire)
Une organisation alliant proximité et disponibilité
Un service administration des ventes
Grande réactivité aux demandes clients France et Export,
Une compétence technique pour guider et conseiller.
Les pôles FOLAN
CŒURS DE RESEAUX,
DATA CENTER / MPO-MTP
EQUIPEMENT, OUTILLAGE,
NETTOYAGE &
ACCESSOIRESCOMPOSANTS
ACTIFS & PASSIFS
PIGTAILS,
CORDONS &
CABLES
SYSTÈME DE
CABLAGE, GARANTIE 25
ANS.
Offre produits
SOLUTIONS FTTH,
POUR L’HABITAT
INTERIEUR ET EXTERIEUR
De produits « catalogue » en produits « sur mesure »…
Les prestations sur mesures• Câbles préconnectorisés
Câbles et cordons cuivre et fibre optique,
Éclatement simple ou double étage,
Câble standard, Rizer, micro-gaine ou Mini-core
Tous types de connectique.
• Equipement de tiroirs ou coffrets :
Chaîne de montage dédiée
Possibilité d’équipement mixte
• Equipement de baies/coffrets
Intégration de différentes technologies: fibre optique, coax,
paires torsadées, énergie, …
Les ressources humaines au cœur de la performance
Nous avons fait le choix de l’emploi d’une responsable RH à temps plein
et de l’internalisation de nos paies.
Existence d’une réelle compétence et d’un référent légitime, meilleure
écoute, plus grande disponibilité et réactivité, souplesse dans la gestion,
développement des outils
1. Nos outils de GRH opérationnelle :
• Le recrutement, la concentration de toutes nos
énergies !
Des tests de personnalités, des contrôles de références
La participation de plusieurs collaborateurs aux choix
l’intervention de prestataires extérieurs
Un réel budget !
Les ressources humaines au cœur de la performance
1. Nos outils de GRH opérationnelle :
• La période d’intégration, pour conforter nos choix !
Un livret d’accueil riche
Deux entretiens d’intégration (j+15 et j+60)
Une formation systématique (1 mois)
• La fidélisation, une démarche de plus en plus
complexe!
Parce que la rémunération n’est plus extensible
Parce que la formation est de moins en moins un levier
Parce que la reconnaissance a ses limites
Nous valorisons la promotion interne et l’amélioration de la qualité de vie
au travail qui paradoxalement passe par du «home office »
Les ressources humaines au cœur de la performance
2. L’organisation du travail :
• Des fiches de postes et de fonctions systématiques !
Enrichies lors de chaque entretien annuel
Pour favoriser la polyvalence et la flexibilité
Pour formaliser « qui fait quoi » et ce qu’on attend de tous
• Une volonté de responsabiliser chacun
Pas de « pointeuse »
Le rôle fort du manager
Autonomie de tous
Un environnement confortable
Les ressources humaines au cœur de la performance
3. Les pratiques managériales et la communication
• Investir sur l’encadrement intermédiaire
C’est le meilleur relais pour insuffler la performance
C’est l’écoute, l’explication, la motivation
C’est aussi pour désamorcer les conflits
• Communiquer
Communication montante et descendante
Des réunions formalisées et régulières
L’accompagnement au changement
Les ressources humaines au cœur de la performance
Pour aller plus loin….
• Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
Difficile quand on a une visibilité à un an !
• Le mécénat de compétences
Valoriser les talents de chacun
• Le rapprochement Entreprise / Associations / Ecoles
Donner un sens
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