View
4
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
T.C.
SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANA BİLİM DALI
ÇALIŞANLARDA MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET)
ALGISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER:
SDÜ TIP FAKÜLTESİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hüseyin YAVUZ
Tez Danışmanı: Doç. Dr. İlker H. ÇARIKÇI
ISPARTA - 2007
ÖNSÖZ
Hayat, kişin en zor mücadelesidir. Küçük yaşlarda başlayan bireyin aile
içindeki yer edinme gayreti, sonraları okula ve oradan da iş yaşamına taşınmaktadır.
Kişi; ister çalışkan, ister tembel olsun; ister yetenekli, ister yeteneksiz olsun her
koşulda, iş hayatı boyunca, zaman zaman artan veya azalan dozlarda bu baskıyı
mutlaka yaşayacaktır. Kendisine haksızlıklar yapıldığını düşünecek, kimi zaman
yönetime kızacak, kimi zaman da arkadaşlarına sitem edecektir.
Bu çalışmayla, iş hayatında sürekli var olan ve var olamaya devam edecek
olan Mobbing (psikolojik şiddet) olgusuna çözüm üretmek veya sona erdirmek
amaçlanmamıştır. Gerek yönetenlerde, gerekse yönetilenlerde “farkındalık”
yaratmak suretiyle, kişilerin yaşadıklarına anlam katmak, iş yaşamındaki ortama
ilişkin daha bilinçli bir hayat sürmelerine katkıda bulunmak hedeflenmiştir.
Çalışmamın başlangıcından bitimine kadar, benden yardımlarını esirgemeyen
pek çok kişiye teşekkür borçluyum. Çalışmama anket formlarını doldurarak katılan,
başta Sayın Doç. Dr. Erol EROĞLU olmak üzere; tüm Süleyman Demirel
Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarına teşekkürlerimi sunarım.
Özellikle değerli hocam ve tez danışmanım Sayın Doç. Dr. Hüseyin İlker
ÇARIKÇI’ ya bana ayırdığı değerli zaman ve sağladığı destek için minnettarım.
Yayınların toplanmasında, büyük bir heyecan ile bana verdiği destek için
sevgili yeğenim Halenur YAVUZ'a teşekkür ederim.
Son olarak ta; gösterdiği sabır ve destek için sevgili eşime ve oğlum Doğa
Arda'ya uzun ve mutlu bir hayat dileklerimle...
i
ii
ÖZET
ÇALIŞANLARDA MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) ALGISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER:
SDÜ TIP FAKÜLTESİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
Hüseyin YAVUZ
Süleyman Demirel Üniversitesi, İşletme Bölümü Yüksek Lisans Tezi, 117 Sayfa, Ocak 2007
Danışman: Doç. Dr. İlker H. ÇARIKÇI
Bu çalışmanın amacı, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Akademik Personeli hariç Çalışanlarının, Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının, demografik değişkenler karşısında değişim gösterip göstermediğini saptamaktır.
Araştırmanın evreni, Mart 2006'da Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi’nin (Akademik Personel hariç) 642 çalışanıdır. Geliştirilen algı ölçeği, meslek ve cinsiyet farklılıkları göz önüne alınarak 215 Çalışana dağıtılmış olup, bunlardan 189’u anketi doldurarak uygulamaya katılmışlardır.
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını ölçmek amacıyla hazırlanmış olan anket üç ayrı bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde; kişisel bilgiler; ikinci bölümde, (Laymann, 1993) Tipolojisi üzerinden araştırmacı tarafından geliştirilen Mobbing (psikolojik şiddet) algı ölçeği; üçüncü bölümde de açıklayıcı bilgilere yer verilmiştir. Araştırma verileri, SPSS 10.0 programında çözümlenmiş, frekans, yüzde, ortalama, standart sapma, tek yönlü varyans analizi (ANOVA) ve "t" testi'nden yararlanılmıştır.
Araştırmanın bulgularında; genel olarak, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanları'nın, ankette yer alan davranışlara maruz kalmadıkları gözlenmiştir. Çalışanların, Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının yaşlarına, eğitim durumlarına, mesleklerine ve işi tercih etme sebeplerine göre farklılaştığı, cinsiyetlerine, medeni durumlarına, haftalık çalışma sürelerine, bulundukları işteki çalışma sürelerine ve son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre dikkate değer bir farklılık göstermediği saptanmıştır. Anahtar Kelimeler: Mobbing, İşyerinde Psikolojik Şiddet, İşyerinde Yıldırma, İşyerinde Psikolojik Taciz, İşyerinde Zorbalık, İşyerinde Duygusal Taciz
iii
ABSTRACT
THE MOBBING (PSYCHOLOGICAL VIOLENCE) PERCEPTION FACTORS İN EMPLOYEES: A SDUDY ON SDU MEDICAL FACULTY
Hüseyin YAVUZ
Süleyman Demirel Üniversity, Department of Business Administration,
Master Thesis, 117 Pages, January 2007
Supervising: Asst. Prof. İlker H. ÇARIKÇI
The aim of this study is to determine; the Mobbing (psychological violence) perception of the Employees of Süleyman Demirel University Medical Faculty according to demographical variables whether it changes.
The domain of the research is the 642 Employees of Süleyman Demirel University Medical Faculty. The survey was filled from 215 Employees who were selected by proficiencies and their ages. The survey has three parts. The first part contains personnel information. The second part is consist of scale of perception. The third part is description part. In order to analyse the data collected, the SSPS 10.0 program was used. By means of frequencies, percentage, mean, standard deviation, one way ANOVA and “t” test scores of each item in the attitude scale were calculated.
It is observed that according to findings of the research, generally; the Employees of Süleyman Demirel University Medical Faculty weren’t subjected to the attitudes in the survey. It can be said that the attitude of the Employees concerning with Mobbing (psychological violence) perception has differed due to age, education level, reasons for changing jobs and occupation. The other factors have no effect on the attitude of the Employees concerning with Mobbing (psychological violence) perception.
Keywords: Mobbing, Bullying, Psychological Violence, Psychological Terror, Harassment, Violence and Victim.
iv
İÇİNDEKİLER
ÖZET ........................................................................................................................... ii
ABSTRACT................................................................................................................ iii
İÇİNDEKİLER ........................................................................................................... iv
KISALTMALAR DİZİNİ............................................................................................ x
ŞEKİLLER DİZİNİ..................................................................................................... xi
ÇİZELGELER DİZİNİ ..............................................................................................xii
BİRİNCİ BÖLÜM
1. GİRİŞ ....................................................................................................................... 1
1.1. Araştırmanın Konusu ........................................................................................ 2
1.2. Araştırmanın Amacı .......................................................................................... 2
1.3. Araştırmanın Önemi.......................................................................................... 3
1.4. Araştırma İle İlgili Sayıltılar ............................................................................. 3
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları ................................................................................. 4
1.6. Araştırmanın İçeriği .......................................................................................... 4
1.7. Araştırma İle İlgili Tanımlar ............................................................................. 4
İKİNCİ BÖLÜM
2. KURAMSAL TEMELLER ..................................................................................... 6
2.1. Kavram ve Terminoloji ..................................................................................... 6
2.1.1. Tarihçe ....................................................................................................... 6
2.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Nedir? .......................................................... 8
2.1.3. Terminoloji............................................................................................... 10
2.2. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışları ...................................... 12
2.2.1. İşyeri Şiddeti Olarak Tanımlanan Davranış Şekilleri .............................. 12
2.2.2. Bir İşyeri Şiddeti Olarak Mobbing (Psikolojik Şiddet) ........................... 13
2.2.3. İşyerinde En Çok Uygulanan On Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Davranışları ........................................................................................................ 16
2.2.4. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının On Etmeni........................ 17
v
2.2.4.1. Çalışanların Şerefi, Doğruluğu, Güvenirliliği ve Mesleki
Yeterliliğine Saldırılar.................................................................................... 17
2.2.4.2. Olumsuz Küçük Düşürücü, Yıldırıcı, Taciz Edici, Kötü Niyetli ve
Kontrol Edici İletişim..................................................................................... 17
2.2.4.3. Doğrudan veya Dolaylı, Gizli veya Açıkça Yapılması ..................... 18
2.2.4.4. Bir veya Birkaç Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Tarafından
Yapılması “Akbabalık” .................................................................................. 19
2.2.4.5. Süreki, Birden Fazla ve Sistemli Bir Biçimde Belirli Bir Zaman
İçinde Yapılması ............................................................................................ 19
2.2.4.6. Hatanın Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurundaymış Gibi
Gösterilmesi ................................................................................................... 20
2.2.4.7. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışının, Mobbing (Psikolojik
Şiddet) Mağdurunun İtibarını Düşürmeye, Kafasını Karıştırmaya,
Yıldırmaya, Yalıtmaya Yönelik Olması ........................................................ 20
2.2.4.8. Kişiyi Dışlama Niyetiyle Yapılması ................................................. 20
2.2.4.9. İşyerinde Ayrılmayı Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurunun
Tercihiymiş Gibi Göstermesi ......................................................................... 20
2.2.4.10. Şirket Yönetimi Tarafından Anlaşılmaması, Yanlış Yorumlanması,
Görmezden Gelinmesi, Hoş Karşılanması, Teşvik Edilmesi ve Hatta
Kışkırtılması ................................................................................................... 21
2.2.5. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Belirtileri.................................... 21
2.2.5.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Davranışsal Belirtileri .................... 21
2.2.5.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Fizyolojik Belirtileri ...................... 22
2.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Süreci................................................................ 23
2.3.1. Örgütlerde Çatışma .................................................................................. 23
2.3.1.1. Örgüt İçi Bağımlılıkların Ortaya Çıkardığı Çatışmalar .................... 23
2.3.1.2. Amaçlarda Ortaya Çıkan Farklılıklardan Kaynaklanan Çatışmalar.. 23
2.2.1.3. Algılama Farklılıklarının Ortaya Çıkardığı Çatışmalar ........................ 23
2.3.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) - Çatışma İlişkisi........................................ 24
2.3.3. İşyerinde Uygulanan Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinin Aşamaları 25
2.3.3.1. Aşama; Anlaşmazlık (Çatışma)................................................................. 26
2.3.3.2. Aşama; Saldırgan Eylem................................................................... 27
vi
2.3.3.3. Aşama; İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi ................................ 27
2.3.3.4. Aşama; Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalama............. 28
2.3.3.5. Aşama; İşine Son Verme................................................................... 28
2.4. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinde Rol Alanlar ...................... 28
2.4.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayanlar ............................................. 29
2.4.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Kişilik Tipleri................... 30
2.4.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Kişiliğin Özellikleri ......... 32
2.4.1.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayanın, Mobbing (Psikolojik
Şiddet)’e Başvurma Nedenleri ....................................................................... 35
2.4.1.3.4. Önyargıları pekiştirmek ................................................................. 36
2.4.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurları ................................................. 36
2.4.2.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağduru Tipleri ................................. 37
2.4.2.1.1. Yalnız Bir Kişi ............................................................................... 38
2.4.2.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Dereceleri ........................................... 38
2.4.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicileri................................................. 40
2.4.3.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicilerinin Farklı Tipleri ............... 41
2.4.3.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Ortakları .......................................... 41
2.4.3.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicilerinin Davranışları................. 42
2.5. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Türleri ve Nedenleri ......................................... 42
2.5.1. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)Türleri ......................................... 42
2.5.1.1. Dikey (Hiyerarşik) Mobbing (Psikolojik Şiddet).............................. 42
2.5.1.2. Yatay (Fonksiyonel) Mobbing (Psikolojik Şiddet) ........................... 43
2.5.2. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Örgütsel Nedenleri ................ 43
2.5.2.1. Kötü Yönetim.................................................................................... 44
2.5.2.2. Yoğun Stresli İşyeri .......................................................................... 44
2.5.2.3. Monotonluk....................................................................................... 45
2.5.2.4. Yöneticilerin Mobbing (Psikolojik Şiddet) Varlığına İnanmamaları
veya İnkarı...................................................................................................... 45
2.5.2.5. Ahlak Dışı Uygulamalar ................................................................... 45
2.5.2.6. Küçülme, Yeniden Yapılanma vb. Nedenler .................................... 45
2.6. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)'İn Etkileri ve Mücadele Yöntemleri . 45
2.6.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Etkileri ................................................... 45
vii
2.6.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Birey Üzerindeki Etkileri ............... 46
2.6.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Örgütler Üzerinde ki Etkileri.......... 47
2.6.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İle Mücadele Yöntemleri........................... 49
2.6.2.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'le Bireysel Mücadele Yöntemleri ....... 49
2.6.2.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'le Örgütsel Mücadele Yöntemleri....... 50
2.7. İlgili Araştırma ve Yayınlar ............................................................................ 52
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
3. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ VE VERİ KAYNAKLARI ........................................ 55
3.1. Yöntem............................................................................................................ 55
3.2. Araştırmanın Modeli ....................................................................................... 55
3.3. Evren ........................................................................................................... 56
3.4. Örneklem......................................................................................................... 56
3.5. Veri Toplama Yöntemi ................................................................................... 60
3.5.1. Kişisel Bilgiler Anketi ............................................................................. 60
3.5.2. Algı Ölçeği ............................................................................................... 60
3.5.2.1. Algı Ölçeğinin Geliştirmesi .............................................................. 61
3.5.2.2. Algı Ölçeğinin Geçerlilik Çalışması ................................................. 61
3.5.2.3. Algı Ölçeğinin Güvenirlilik Çalışması ............................................. 63
3.5.3. Betimleme Bölümü .................................................................................. 64
3.6. Başvurulan İstatistiksel Teknikler................................................................... 64
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
4. ARAŞTIRMA BULGULARI VE YORUM.......................................................... 65
4.1. Bulgular........................................................................................................... 65
4.1.1. Alt Problem 1 ........................................................................................... 66
4.1.2. Alt Problem 2 ........................................................................................... 68
4.1.3. Alt Problem 3 ........................................................................................... 70
4.1.4. Alt Problem 4 ........................................................................................... 72
4.1.5. Alt Problem 5 ........................................................................................... 74
viii
4.1.6. Alt Problem 6 ........................................................................................... 76
4.1.7. Alt Problem 7 ........................................................................................... 78
4.1.8. Alt Problem 8 ........................................................................................... 79
4.1.9. Alt Problem 9 ........................................................................................... 81
4.1.10. Araştırma Anketinin Betimleme (C, Ç ve D) Bölümlerinin Verileri..... 84
4.1.10.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kimler Tarafından
Uygulandığı (Bölüm C) ................................................................................. 84
4.1.10.2. Çalışanların Kendilerine / Arkadaşlarına, Uygulanan / Uygulanacak
Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarına Gösterdikleri Tepki
(Bölüm Ç) ...................................................................................................... 87
4.1.10.3. İşyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kaynağı
(Bölüm D) ...................................................................................................... 90
4.2. Yorumlar ......................................................................................................... 95
4.2.1. Birinci Alt Problemin Yorumu ................................................................ 95
4.2.2. İkinci Alt Problemin Yorumu .................................................................. 96
4.2.3. Üçüncü Alt Problemin Yorumu ............................................................... 96
4.2.4. Dördüncü Alt Problemin Yorumu............................................................ 97
4.2.5. Beşinci Alt Problemin Yorumu................................................................ 97
4.2.6. Altıncı Alt Problemin Yorumu ................................................................ 98
4.2.7. Yedinci Alt Problemin Yorumu............................................................... 99
4.2.8. Sekizinci Alt Problemin Yorumu............................................................. 99
4.2.9. Dokuzuncu Alt Problemin Yorumu ....................................................... 100
4.2.10. Araştırma Anketinin Betimleme (C, Ç ve D) Bölümlerinin Yorumu.. 101
4.1.10.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kimler Tarafından
Uygulandığı (Bölüm C)'nın Yorumu ........................................................... 101
4.1.10.2. Çalışanların Kendilerine / Arkadaşlarına, Uygulanan / Uygulanacak
Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarına Gösterdikleri Tepki (Bölüm
Ç)'nin Yorumu.............................................................................................. 101
4.1.10.3. İşyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kaynağı
(Bölüm D) .................................................................................................... 102
ix
BEŞİNCİ BÖLÜM
5. SONUÇ VE ÖNERİLER..................................................................................... 103
5.1. Sonuç............................................................................................................. 103
5.2. Öneriler ......................................................................................................... 104
KAYNAKÇA........................................................................................................... 106
ÖZGEÇMİŞ ............................................................................................................. 117
x
KISALTMALAR DİZİNİ
HFTÇLŞSR Haftalık Çalışma Süresi
KÇİŞÇLŞ Kaç İşte Çalıştığı
KÇYLÇLŞ Kaç Yıl Çalıştığı
s. Sayfa
SDU Süleyman Demirel Üniversity
SDÜ Süleyman Demirel Üniversitesi
SSPS Sosyal Bilimler İçin İstatistik Paket Programı (Statistical
Package for Social Sciences
TSK Türk Silahlı Kuvvetleri
vb. Ve Benzeri
xi
ŞEKİLLER DİZİNİ
Sayfa No
Şekil 4.1. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Grafiksel Gösterimi ................................................................68
Şekil 4.2. Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Grafiksel Gösterimi ................................................................72
Şekil 4.3. Meslek Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Grafiksel Gösterimi ................................................................76
Şekil 4.4. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre, Çalışanların Mobbing (Psikolojik
Şiddet) Algılarının Grafiksel Gösterimi....................................................84
xii
ÇİZELGELER DİZİNİ
Sayfa No
Çizelge 2.1. Yurtdışında Kullanılan Kavramlar ........................................................10
Çizelge 2.2. Yurtiçinde Kullanılan Kavramlar ..........................................................11
Çizelge 2.3. Çatışma - Mobbing (Psikolojik Şiddet) Etkileşimli Süreç ....................24
Çizelge 2.4. Çatışma ve Mobbing (psikolojik şiddet) Ortamları Arasındaki
Farklılıklar.............................................................................................25
Çizelge 2.5. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinin Aşamaları................................26
Çizelge 3.1. Uygulamaya Katılan Çalışanların Yaşlarına Göre Dağılımları .............56
Çizelge 3.2. Uygulamaya Katılan Bay ve Bayan Çalışan Sayısı ve Yüzdesi ............57
Çizelge 3.3. Uygulamaya Katılan Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre
Dağılımları ............................................................................................57
Çizelge 3.4. Uygulamaya Katılan Çalışanların Medeni Durumlarına Göre
Dağılımları ............................................................................................57
Çizelge 3.5. Uygulamaya Katılan Çalışanların Meslek Gruplarına Göre
Dağılımları ............................................................................................58
Çizelge 3.6. Uygulamaya Katılan Çalışanların Haftalık Çalışma Sürelerine Göre
Dağılımları ............................................................................................58
Çizelge 3.7. Uygulamaya Katılan Çalışanların Bulundukları İşteki Çalışma
Sürelerine Göre Dağılımları ..................................................................59
Çizelge 3.8. Uygulamaya Katılan Çalışanların Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İş
Yerinde Çalıştıklarına Göre Dağılımları ...............................................59
Çizelge 3.9. Uygulamaya Katılan Çalışanların İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre
Dağılımları ............................................................................................60
Çizelge 3.10. Algı Ölçeği Maddelerinin Aritmetik Ortalamalarının Büyükten Küçüğe
Sıralı Dağılımları.................................................................................62
Çizelge 3.11. Algı Ölçeği Maddelerinin Standart Sapmalarının Büyükten Küçüğe
Sıralı Dağılımları.................................................................................63
Çizelge 3.12. Algı Ölçeğinin Güvenirlik Hesaplaması..............................................64
Çizelge 4.1. Algı Ölçeği Ortalama Puanı ve Standart Sapması ................................65
Çizelge 4.2. Algı Ölçeği Seçenekleri ile Ortalama Puan Arasındaki İlişki ...............66
xiii
Çizelge 4.3. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Karşılaştırılması..................................................................66
Çizelge 4.4. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması ................67
Çizelge 4.5. Çalışanların Cinsiyetlerine Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Karşılaştırılması..................................................................69
Çizelge 4.6. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının “t” Testi İle Karşılaştırılması ..............................................69
Çizelge 4.7. Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Karşılaştırılması..................................................................70
Çizelge 4.8. Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının ONE WAY ANOVA Testi ile Karşılaştırılması ................71
Çizelge 4.9. Çalışanların Medeni Durumlarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Karşılaştırılması..................................................................73
Çizelge 4.10. Medeni Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması ...............73
Çizelge 4.11. Çalışanların Meslek Gruplarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Karşılaştırılması ................................................................74
Çizelge 4.12. Meslek Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması ...............75
Çizelge 4.13. Çalışanların Haftalık Çalışma Sürelerine Göre Mobbing (Psikolojik
Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması....................................................76
Çizelge 4.14 Haftalık Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik
Şiddet) Algılarının “t” Testi İle Karşılaştırılması ................................77
Çizelge 4.15. Bulundukları İşteki Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların Mobbing
(Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması .................................78
Çizelge 4.16. Bulundukları İşteki Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların Mobbing
(Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle
Karşılaştırılması ...................................................................................79
Çizelge 4.17. Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İşyerinde Çalıştıklarına Göre
Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının
Karşılaştırılması ...................................................................................80
xiv
Çizelge 4.18. Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İşyerinde Çalıştıklarına Göre,
Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY
ANOVA Testi İle Karşılaştırılması .....................................................81
Çizelge 4.19. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik
Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması....................................................82
Çizelge 4.20. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre, Çalışanların Mobbing (Psikolojik
Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle
Karşılaştırılması ...................................................................................83
Çizelge 4.21. “Doğrudan bağlı olduğunuz yöneticileriniz” Maddesini
İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ..........................................................85
Çizelge 4.22. “Doğrudan bağlı olmadığınız, hastanenin diğer yöneticileri” Maddesini
İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ..........................................................85
Çizelge 4.23. “Yöneticilik görevi bulunmayan akademik personel” Maddesini
İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ..........................................................85
Çizelge 4.24. “Yöneticilik görevi bulunmayan idari personel” Maddesini
İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ..........................................................86
Çizelge 4.25. “İş arkadaşlarınız” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ........86
Çizelge 4.26. “Hastalar” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ......................87
Çizelge 4.27. “Hasta yakınları” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ...........87
Çizelge 4.28. Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranış veya
Davranışlarına Gösterdikleri Tepki Dağılım Çizelgesi .......................88
Çizelge 4.29. Çalışanların Arkadaşlarına Uygulanan Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Davranış veya Davranışlarına Gösterdikleri Tepki Dağılım
Çizelgesi ..............................................................................................89
Çizelge 4.30. Çalışanların, Kendilerine veya Arkadaşlarına Uygulanacak
Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranış veya Davranışlarına
Gösterecekleri Tepki Dağılım Çizelgesi..............................................90
Çizelge 4.31. “İdarecilerin Kötü Yönetiminden” Maddesini İşaretleyenlerin
Sıklık Çizelgesi....................................................................................91
Çizelge 4.32. “İdarecilerin Kişilik Problemlerinden” Maddesini İşaretleyenlerin
Sıklık Çizelgesi....................................................................................91
Çizelge 4.33. “Yönetimin İşyerinde Bu Tür Davranışların Olduğuna
xv
İnanmamasından” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi .........92
Çizelge 4.34. “Yönetim İle Çalışanlar Arasında Ki, İletişim Eksikliğinden”
Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ........................................92
Çizelge 4.35. “Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki, Güven Eksikliğinden”
Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi ........................................93
Çizelge 4.36. “Yoğun Stres Altında Çalışmaktan” Maddesini İşaretleyenlerin
Sıklık Çizelgesi....................................................................................93
Çizelge 4.37. “Çalışma Koşullarının Kötülüğünden” Maddesini İşaretleyenlerin
Sıklık Çizelgesi....................................................................................94
Çizelge 4.38. “Yapılan İşin Güçlüğünden” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık
Çizelgesi ..............................................................................................94
1
BİRİNCİ BÖLÜM
1. GİRİŞ
Son zamanlarda gerek basında, gerekse akademik çevrede adından her
geçen gün daha sıkça söz ettiren bir olgu ile karşı karşıyayız. Çalışma hayatının
ayrılmaz ve inkar edilemez bir parçası olan bu olgu Mobbing ya da “psikolojik
şiddet”tir.
İlk olarak 1960’lı yıllarda; hayvan davranışlarını inceleyen Avusturalya’lı
bilim adamı Konrad Lorenz, “mobbing” kelimesini, hayvanların bir yabancı hayvanı
veya avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranışları tanımlamak
için kullanmıştır. Yaklaşık yirmi yıl sonra, benzer davranışları Profesör Heinz
Leymann çalışanlar arasında gözlemleyerek, Mobbing (psikolojik şiddet) terimini
işyerinde yetişkinler arasında ki grup şiddetini tanımlamak için kullanmıştır.
(Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:3)
Mob” kelimesi, Latince “möbile vulgus” "kararsız kalabalık"
sözcüklerinden gelmektedir. İngilizce’de; düzensiz veya isyan eden insan topluluğu,
kanunsuz şiddet uygulayan çete ya da kalabalık, büyük insan veya eşya gurubu vb.
anlamlara gelmektedir. (Webster's College Dictionary, 1997:174)
Mobbing; (psikolojik şiddet) işyerinde, bir veya birkaç kişi tarafından diğer
bir kişiye yönelik olarak, sistemli bir şekilde düşmanca ve ahlakdışı bir iletişim
kullanılarak uygulanan bir psikolojik terördür. (Leymann, 1990; 1996)
(Tınaz, 2006:7) Mobbing (psikolojik şiddet) olgusunu; kuşatma, taciz ve
rahatsız etme veya sıkıntı verme olarak ifade etmektedir. (Salin, 2001) ise; bu
saldırgan davranışın hedefteki kişi açısından, kendisini savunmakta güçlük çektiği ve
bu bağlamda da “çatışma”dan farklı olduğuna dikkat çekmektedir.
Mobbing (psikolojik şiddet), aslında iş yaşamımızda her zaman var olmuş, ancak yakın zamana kadar adlandırılmamış bir olgudur. Uluslararası araştırma sonuçlarının birleştiği ortak nokta, Mobbing (psikolojik şiddet) mağdurlarının, diğer şiddet ve taciz mağdurlarından çok daha fazla sayıda oldukları doğrultusundadır. Çalışma yaşamının ve toplumsal yaşamın her alanında bireye zarar verici etkilerinin hissedildiği Mobbing (psikolojik şiddet) üzerinde yapılan araştırmaların sayısı
2
günden güne çoğalırken, pek çok ülkede, konuya yönelik farkındalığı arttırma ve mücadele giderek önem kazanmaktadır.
İşyerinde Mobbing (psikolojik şiddet) olgusuyla ilgili ilk araştırma Leymann ve Gustavsson tarafından İsveç'te 1984'te yapılmış ve kavram bilimsel alanda ilgi odağı olarak diğer çalışmaların ortaya çıkışına ön ayak olmuştur. Takip eden yıllarda Norveç'te; 1989'da Matthiesen, Raknes ve Rökkum; 1990'da Kihle; 1991'de Einarsen & Raknes; Finlandiya'da; 1991'de Paanen ve Vartia, 1994'te Björkqvist; Almanya'da; 1993'te Becker, 1996'da Knorz ve Zapf, yine 1996'da Zapf; Avusturya'da; 1995'te Niedle; Avusturalya'da; 1991'de Toohey, 1995'te McCarthy benzer konu ve kavramları içeren çalışmalara imza atmışlardır. Devamında da; Hollanda, İngiltere, Fransa ve İtalya'da benzer araştırmalar görülmeye başlanmıştır.
1.1. Araştırmanın Konusu
Bu çalışmanın konusu, “Demografik değişkenlerin Süleyman Demirel
Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet)
algıları üzerindeki etkileri nasıldır?” cümlesidir.
1.2. Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın amacı, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının, demografik
değişkenler karşısında değişim gösterip göstermediğini saptamaktır. Bu amaca
ulaşmak için aşağıdaki sorulara cevap aranacaktır:
1. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında yaşlarına göre farklılık var mıdır?
2. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında cinsiyetlerine göre farklılık var mıdır?
3. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında eğitim durumlarına göre farklılık var mıdır?
4. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında medeni durumlarına göre farklılık var mıdır?
5. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
3
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında meslek gruplarına göre farklılık var mıdır?
6. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında haftalık çalışma sürelerine göre farklılık var
mıdır?
7. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında bulundukları işteki çalışma sürelerine göre
farklılık var mıdır?
8. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde
çalıştıklarına göre farklılık var mıdır?
9. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında işi tercih etme sebeplerine göre farklılık var
mıdır?
1.3. Araştırmanın Önemi
Bu çalışma neticesinde, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının, demografik
değişkenler karşısında nasıl bir seyir izlediği araştırılacak; elde edilen bulgular, orta
ve üst düzey yönetimin dikkatine sunulacaktır.
Ankette yer alan sorular ile ortaya çıkarılmak istenen tutumlar göz önüne
alındığında; her şirketin ya da kurumun daha da önemlisi yöneticilerin böyle bir
çalışmaya izin vermesi pek kolay olmayacaktır. Bu yönden de elde edilen veriler son
derece önemlidir.
1.4. Araştırma İle İlgili Sayıltılar
1. Araştırmaya katılan çalışanların tamamı, algı ölçeği sorularını özgür
iradeleriyle ve hiçbir baskı altında kalmaksızın, içten ve yansız olarak
yanıtlamışlardır.
2. Araştırmanın çalışma grubu, evreni temsil etmektedir.
3. Kullanılacak ölçme araçları ölçtükleri özellikler bakımından geçerli ve
4
güvenilirdirler.
4. Bu alanda uzman olanların literatürde yer alan yayınlarının bilimsel
olduğu kabul edilecektir.
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları
1. Bu araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının (akademik personel hariç) yaklaşık olarak %30’una raslantısal
yöntemle belirlenmesiyle uygulanmıştır. Bulgular, örneklem genişliği ve
araştırmanın yapıldığı zaman açısından belirli bir çerçeve içinde düşünülecektir.
Çünkü görüşlerde zaman içinde değişiklikler olması mümkündür.
2.Araştırma, alt problemlerde belirtilen sorular ile sınırlıdır.
3.Araştırma, çalışma grubunu oluşturan çalışanların veri toplama araçları
kapsamındaki ölçeklere verdikleri yanıtlarla sınırlıdır.
1.6. Araştırmanın İçeriği
Araştırmanın birinci bölümünde; giriş, araştırmanın konusu, amacı, önemi,
sayıltıları, içeriği ve ilgili tanımlara yer verilmiştir. İkinci bölümde ise kuramsal
temeller; kavram ve terminoloji, işyerinde mobbing (psikolojik şiddet) davranışları,
süreç, süreçte rol alanlar, türleri ve nedenleri, etkileri ve mücadele yöntemleri ve
ilgili araştırmalar ana başlıklarında irdelenmiştir.
Çalışmanın üçüncü bölümünde araştırmanın; yöntemi, araştırmanın modeli,
evreni, örneklemi, veri toplama yöntemi, başvurulan istatistiksel teknikler hakkında
bilgi verilmiştir. Dördüncü bölümde bulgular ve yorumlar ile beşinci bölümde de
sonuç ve öneriler sunulmuştur.
1.7. Araştırma İle İlgili Tanımlar
Mobbing (psikolojik şiddet): Sözlük anlamına göre Mobbing (psikolojik şiddet), düzensiz veya isyan eden insan topluluğu, kanunsuz şiddet uygulayan çete ya da kalabalık, büyük insan veya eşya gurubu vb. anlamlara gelmektedir. (Webster!s College Dictionary, 1997:174)
Mobbing (psikolojik şiddet), bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye
5
yönelik olarak, sistemli bir şekilde düşmanca ve ahlakdışı bir iletişim kullanılarak uygulanan bir psikolojik terördür (Leymann, 1990; 1996).
Mobbing; (psikolojik şiddet), mağdurların kendilerine olan güvenine ve öz-saygısına sürekli ve acımasız bir saldırıdır. (Field, 1996)
Mobbing; (psikolojik şiddet) bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:15)
Mobbing; (psikolojik şiddet) Uygulayan: İşyerinde Mobbing; (psikolojik şiddet) davranışlarını uygulayan kimsedir.
• Saldırgan,
• Tacizci,
• Duygusal saldırgan,
• Mobbing tacizcisi,
• Zorba vb. ifadeler de aynı anlam doğrultusunda kullanılmaktadır.
Mobbing; (psikolojik şiddet) Mağduru: İşyerinde Mobbing; (psikolojik şiddet) davranışlarına maruz kalan kimsedir.
• Duygusal saldırıya uğrayan,
• Mobbing (psikolojik şiddet) kurbanı,
• Mağdur,
• Kurban vb. terimler de aynı maksatla kullanılmaktadır (Çobanoğlu, 2005:20).
6
İKİNCİ BÖLÜM
2. KURAMSAL TEMELLER
Bu bölümde, işyerinde Mobbing (psikolojik şiddet) kavramı ile ilgili,
kuramsal ve tanımlayıcı bilgilere yer verilmiştir.
2.1. Kavram ve Terminoloji
2.1.1. Tarihçe
İlk olarak 1960’lı yıllarda; hayvan davranışlarını inceleyen Avusturalya’lı
bilimadamı Konrad Lorenz, “mobbing” kelimesini, hayvanların bir yabancı hayvanı
veya avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranışları tanımlamak
için kullanmıştır. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:3) Lorenz, terimi küçük
hayvanların tek ve büyük bir hayvanı kaçırmak için bir arada ona saldırmaları olarak
anlamlaştırmıştır. (Leymann, 1996:4)
İsveçli Doktor Heinemann, 1970’li yıllarda çocuklarda, diğer çocuklara
(özellikle yalnız olana) yönelik olarak sergilenen, genelde zorbalık, kabadayılık
olarak bilinen davranışları araştırdı. Doktor Heinemann bu davranışları tanımlamak
için “mobbing”i, Konrad Lorenz’den ödünç aldı (Leymann, 1996:4). Kurbanı yalıtan
ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranışın ciddiyetini anlatan
kitabını “Mobbing: Çocuklar Arasında Grup Şiddeti” 1972 yılında İsveç’te yayınladı.
(Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:3)
Doktor Caroll Brodsky, işyerinde Mobbing (psikolojik şiddet) davranışını
tanımlayan ilk kitabı -Taciz Edilmiş Çalışan- 1976’da yazmıştır. Brodsky kitabının
başlığındaki “taciz“ kelimesi; başkasını yıpratmak, ona eziyet etmek, onu engellemek
veya ondan tepki almak amacıyla tekrar tekrar ve sürekli olarak yapılan girişimleri
yapmak, sürekli diğer kişiyi kışkırtmak, ona baskı yapmak, onu korkutmak,
yıldırmak, ya da rahatını kaçıran davranışlarda bulunmak anlamına kullanmıştır.
(Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:4) Ancak Brodsky bu konuları Mobbing
(psikolojik şiddet) bağlamında, doğrudan ve bilinçli olarak analiz etmemiştir. Daha
çok sıradan bir çalışanın günlük yaşantısındaki güçlüklerin yarattığı stres üzerinde
durmuştur. (Leymann, 1996: 5)
7
1983’te üç ergenlik çağındaki gencin intihar etmeleri üzerine, dönemin Mili
Eğitim Bakanı Norveç’te çok geniş çaplı bir araştırma başlattı. Araştırmayı Professor
Doktor Dan Olweus idare etmiş ve okullarda ki zorbalık ve kurbanların durumlarını
ortaya çıkarmaya çalışmıştır. Bu araştırma da "olguyu" tanımlamak için zorbalık
anlamına gelen “Bullying” terimi kullanılmıştır. Araştırma sonunda çocukları ve
gençleri korumak adına başlatılan programlar 1990’dan itibaren İngiltere, Almanya
ve Amerika Birleşik Devletleri’nde de uygulamaya konulmuştur. İlk ve orta dereceli
okullardaki öğrencilerin %15’inden fazlasının, okulda zorba veya kurban olarak bu
olgunun içinde yer almaktadır. (Olweus, 1993)
Aynı yıllarda, benzer davranışları Profesör Heinz Leymann çalışanlar
arasında gözlemledi. Mobbing (psikolojik şiddet) terimini işyerinde yetişkinler
arasında ki grup şiddetini tanımlamak için kullandı. Önceleri İsveç’te başladığı
çalışmalarını Alamanya’da kamuoyunun dikkatine sundu. Konuyla ilgili ilk raporunu
1984’te yayınladı. Leymann’ın uyarıları ile; özellikle Norveç ve Finlandiya başta
olmak üzere İngiltere, İrlanda, İsviçre, Avusturya, Macaristan, İtalya, Fransa,
Avusturalya, Yeni Zelanda, Japonya ve Güney Afrika’da pek çok araştırma
yapılmıştır. (Leymann, 1996:5)
Bir gazeteci olan Andrea (Adams, 1992)’de, “Bullying At Work: How To
Confront And Overcome – İşyerinde Zorbalık: Yüzleşme ve Aşma Yöntemleri”
isimli kitabını yayımlamıştır. 1995’te ölümünün ardından, adına 1997’de zorbalık
kurbanlarına yardım için bir vakıf kuruldu. Vakfın internet sitesi1 sayesinde,
Mobbing (psikolojik şiddet) hakkında detaylı araştırmalar yürütüldü. İngiliz yazar
Tim Field, “Bully In Sight – Görünürdeki Zorba” adlı kitabını yayımladı (1996).
Aynı yıllarda Amerika Birleşik Devletleri ve Kanada’da benzer yayınlar popülerlik
kazanmaya başladı. Konuya yönelik bilincin artması, bir takım yardım örgütlerinin
ve internet sitelerinin kurulmasını sağladı.
Ülkemizde ise, konu üzerine ilk yayın, 2003 yılında Noa Davenport, Ruth
Distler Schwartz ve Gail Pursell Elliot’ın “MOBBING: Emotional Abuse in the
American Workplace” adlı kitabı, “Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz” adıyla
1 www.andreaadamstrust.org
8
Osman Cem Önertoy’un çevirisi ile Sistem Yayıncılık’tan çıkmıştır. Bunu 2005
yılından itibaren, Tutar, Çobanoğlu, Baykal ve Tınaz’ın kitapları takip etmiştir.
2.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Nedir?
“Mob” kelimesi, 16’ncı yüzyılın sonlarına doğru Latince “möbile vulgus”
-kararsız kalabalık- sözcüklerinin kısa söylemi olarak ortaya çıkmıştır. İngilizce’de;
düzensiz veya isyan eden insan topluluğu, kanunsuz şiddet uygulayan çete ya da
kalabalık, büyük insan veya eşya gurubu vb. anlamlara gelmektedir (Webster's
College Dictionary, 1997:174).
(Leymann, 1990; 1996)’a göre Mobbing; (psikolojik şiddet) bir veya birkaç
kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, sistemli bir şekilde düşmanca ve
ahlakdışı bir iletişim kullanılarak uygulanan bir psikolojik terördür. Bu durumdaki
kişi savunmasız ve çaresiz bir şekilde köşeye itilir ve süreklilik gösteren Mobbing;
(psikolojik şiddet) davranışlarına maruz kalır (Haftada bir ve altı aydan daha uzun bir
süre).
Mobbing; (psikolojik şiddet) kişiye işyerinde, tacizkar, zorbaca ve
saldırganca davranarak onu sosyal ortamdan dışlamak veya işyerindeki
pozisyonunun, kapasitesinin altında işler vererek onu küçük düşürmektir. (Zapf,
1999)
(Salin, 2001) bu saldırgan davranış açısından hedefteki kişinin kendisini
savunmakta güçlük çektiğini ve bu bağlamda da “çatışma”dan farklı olduğuna dikkat
çekmektedir.
Mobbing; (psikolojik şiddet)’i, mağdurların kendilerine olan güvenine ve
öz-saygısına sürekli ve acımasız bir saldırı olarak tanımlayan (Field, 1999),
Mobbing; (psikolojik şiddet) davranışının altında yatan başlıca nedenlerin; üstünlük
kurmak, buyruğu altına almak ve yok etmek arzusu olarak ifade etmektedir. Kısaca
“mağdurun benliğini öldürme çabası” olarak tasvir edilebileceğini söylemektedir.
Mobbing; (psikolojik şiddet) duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve
zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Bir kişinin, diğer insanları kendi
rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli
kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını
9
düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır.
(Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:15)
Tınaz (2006:7) “Mob”u; kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık
veya “çete” olarak tanımlamış; “Mob” kökünün İngilizce eylem biçimi olan
“mobbing”i ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz ve rahatsız etme veya sıkıntı verme
olarak ifade etmiştir. ( Tınaz, 2006:7)
(Arpacıoğlu, 2005) ise, Mobbing; (psikolojik şiddet)‘i "Bir işyerinde
başarısı, bilgisi ve olumlu tavırları sebebiyle bazı kişilere tehdit oluşturan bir
çalışana, bir veya birkaç kişinin çeteleşerek uyguladığı, sistematik ve uzun süreli
duygusal eziyet" olarak tarif ediyor.
(Tutar, 2005)’e göre Mobbing; (psikolojik şiddet) uygulayan kişi; saldırgan,
mütecaviz ya da hakaret edici davranışla, gücü kötüye kullanarak kurbanın kendisini
tehdit altında, aşağılanmasına neden olmaktır. Mobbing (psikolojik şiddet)’te amaç,
mağdurun özgüvenini zayıflatarak, onun kronik bir endişe içine ve yoğun stres altına
girmesidir.
Mobbing (psikolojik şiddet); çalışanlara manevi baskı uygulayarak veya
onları hataya sevk ederek kendi konumunu güçlendirmeye çalışmak ve rakiplerinden
kurtulmaktır. (Baykal, 2005:1)
Bu tanımların ışığı altında Mobbing (psikolojik şiddet);
-işyerinde gerçekleşen,
-bir veya daha fazla kişi tarafından,
-bir veya daha fazla kişiye,
-sistemli bir şekilde,
-düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla,
-süreklilik gösteren bir sıklıkla,
-çok çeşitli sebepleri olabilen,
-kişiyi sindirme maksadı ile,
10
-kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan
davranışları ifade etmektedir.
2.1.3. Terminoloji
Konuyla ilgili tartışmalar hem yurtiçinde hem de yurtdışında sürmektedir.
Konunun tarihi gelişimi içinde benzer tutumları tanımlamakta yurtdışında kullanılan
kavramlar ve kullanan kişiler şu şekildedir: (Maarit Vartia-Väänänen, 2003:9-10)
Çizelge 2.1. Yurtdışında Kullanılan Kavramlar
YAZAR KAVRAM
Brodsky (1976) Harassment
Thylefors (1987) Scapegoating
Leymann (1990,1996) Mobbing / Psychological terror
Wilson (1991) Workplace Trauma
Björkqvist, Österman Hjelt-Bäck (1994) Work Harassment
Einarsen & Skogstad (1996) Bullying
Keashly, Ttrott & MacLean (1994), Keashly (1998)
Abusive Behaviour/ Emotional Abuse
O’Moore, Seigne, McGuire & Smith (1998) Bullying
Hoel & Cooper (2000) Bullying
Zapf (1999) Mobbing
Salin (2001) Bullying
Heinz Leymann, terminoloji bahsinde, “Bullying”i okullarda çocuklar ve
ergenler arasındaki sıklıkla fiziksel şiddeti içeren davranışlar için; “Mobbing”i ise,
işyerinde daha sistemli ve bilinçli olarak gerçekleşen ve nadiren fiziksel şiddet içeren
tutumları ifade etmek için kullanılmasını salık vermiştir. (Leymann, 1996)
11
Ülkemizde kavram henüz tam oturmamıştır. “Bullying”i “zorbalık”,
“Mobbing”i ise “yıldırma” olarak Türkçe’ye uyarlamak mümkündür. İşyerinde
benzer davranışlar için kullanılan kavramlar ve kullanan yazarlar Çizelge 1.2.
veriliştir.
Çizelge 2.2. Yurtiçinde Kullanılan Kavramlar
YAZAR KAVRAM
Önertoy (2003) İşyerinde Duygusal Taciz
Batlaş (2004) İşyerinde Yıldırma
Baykal (2005) İşyerinde Ruhsal Taciz
Tutar (2005) İşyerinde Psikolojik Şiddet
Çobanoğlu (2005) İşyerinde Duygusal Saldırı
Arpacıoğlu (2005) İşyerinde Zorbalık
Tınaz (2006) İşyerinde Psikolojik Taciz
13’üncü Ulusal Yönetim ve organizasyon Kongresi’nde (2005) Mobbing
(Psikolojik Şiddet) ile ilintili üç sunum yapılmış ve sunumlarda “Mobbing” yerine
“Yıldırma “ kavramı kullanılmıştır.
Bullying (zorbalık), şiddet ve saldırganlıktan farklıdır. Şiddet ve
saldırganlık; sistematik olmamasına rağmen, Bullying (zorbalık) sistemli ve
tekrarlanarak gerçekleşen bir durumdur. Bu davranışı yapanlar ile bu davranışa
maruz kalanlar arasında bir güç dengesizliği vardır. İşyerlerinde “Mobbing
(Psikolojik Şiddet)” daha çok rafine (ince) şiddet biçiminde başlamakta ve kurban
sosyal ortamdan dışlanmaktadır. Bullying (zorbalık), kaba davranış ve söz olarak
uygulanırken, Mobbing (Psikolojik Şiddet) her tür incitici ve küçük düşürücü tutum
ve davranış olarak ortaya çıkmaktadır (Tutar, 2005).
Bu kavramlar arasından, bana göre de “Psikolojik Şiddet” işyerinde
yaşananları en iyi ifade eden kavramdır. Bu nedenle çalışmamda bu saldırgan
davranışı tanımlamada “Mobbing”’i “Psikolojik Şiddet” ile özdeşleştirerek
kullanmayı uygun buldum.
12
2.2. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışları
2.2.1. İşyeri Şiddeti Olarak Tanımlanan Davranış Şekilleri
(Shallcross, 2003) Uluslararası Çalışma Örgütünü (ILO)’nün 2000 yılı
raporlarında işyeri şiddetinin tanımın sadece fiziksel hareketlerle sınırlamayıp bunun
yanında pasif ve psikolojik hareketleri de içerecek biçimde genişletmesine dikkat
çekmektedir.(Alıntılayan Tınaz, 2006: 43) İşyerinde şiddet olarak tanımlanan bu
davranışlar:
• Cinayet,
• Tecavüz,
• Soygun,
• Silahla yaralama,
• Dayak,
• Fiziksel saldırı,
• Tekmeleme,
• Isırma,
• Yumruklama,
• Tükürme,
• Tırnaklama,
• Sıkma, sıkıştırma,
• Sinsice yaklaşma,
• Din ve ırkla ilgili taciz,
• Zorbalık ve kabadayılık,
• Mobbing,
• Eziyet etmek, zulmetmek ve mağdur etmek,
• Yıldırmak,
• Tehdit etmek,
• Dışlama,
• Rahatsız edici mesajlar bırakmak,
• Sinir gösterileri,
• Kaba davranışlar,
13
• İş araç - gereç ve gereklilikleriyle ilgili engellemeler,
• Düşmanca davranışlar,
• Küfür etmek,
• Bağırmak,
• İsim takmak,
• Kasıtlı sessizlik,
• Kabul edilmez dolaylı imalardır.
2.2.2. Bir İşyeri Şiddeti Olarak Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Mobbing (psikolojik şiddet) işyeri şiddetinin en hızlı büyüyen şeklidir. Bu
şekilde uygulanan şiddet türünde, Mobbing (psikolojik şiddet) uygulayan kişi veya
grup, işini daha verimli yapabilecek olan kişiye karşı çalışma yaşamını zorlaştırıcı bir
takım davranışları yapması söz konusudur. Bu türden davranışların bazıları
aşağıdadır:
• Kin gütmek,
• Acımasız ve zalimce davranışlar,
• Kasıtlı kötü niyetli davranışlar,
• Aşağılayıcı davranışlar,
• Sarsmak,
• Bağırıp çağırarak iş yaptırmak,
• Kendi bildiğinin doğru olduğunda ısrar etmek,
• Güvensizlik nedeniyle yetki vermeyi reddetmek,
• Sürekli olarak diğerlerini eleştirmek,
• Gereksiz sorularla rahatsız etmek. (Tınaz, 2006: 42)
(Kimberly, 2005); "Mobbing (psikolojik şiddet) yüksek eğitimli kişiler
arasında; varlığı güç fark edilen, zekice, fakat yaygın olan bir gerçektir." diyerek bu
konuda, akademik çevreninde aynı sorunla karşı karşıya olduğunu vurgulamaktadır.
Yine aynı şekilde; (Lewis, 2005), örnek olay metotlu çalışmasında, 15 üniversite
14
eğitmeni ile görüşerek, bu alandaki Mobbing (psikolojik şiddet) davranışların
belirlemeye çalışmıştır.
(Laymann, 1993: 33-34), daha detaylı olacak şekilde; kırk beş ayrı Mobbing
(psikolojik şiddet) davranışını beş ana başlık altında toplamıştır. Araştırma anketinde
Mobbing (psikolojik şiddet) algısını ortaya konmasında ki ölçeğin geliştirilmesi bu
kırk beş davranıştan yola çıkarak gerçekleştirilmiştir. Bu davranışlar gruplar halinde
şöyledir:
Birinci Grup
Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu engellemek
• Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarını kısıtlar.
• Sözünüz sürekli kesilir.
• Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme
olanaklarınızı kısıtlar.
• Yüzünüze bağırılır veya yüksek sesle azarlanırsınız.
• Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.
• Özel yaşamınız sürekli eleştirilir.
• Telefonla rahatsız edilirsiniz.
• Sözlü tehditler alırsınız.
• Yazılı tehditler gönderilir.
• Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir.
• İmalar yoluyla ilişki reddedilir.
İkinci Grup
Sosyal İlişkilere Saldırılar
• Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmaz.
• Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.
• Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir.
15
• Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.
• Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.
Üçüncü Grup
İtibarınıza Saldırılar
• İnsanlar arkanızdan kötü konuşur.
• Asılsız söylentiler ortada dolaşır.
• Gülünç duruma düşürülürsünüz.
• Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır.
• Psikolojik değerlendirme / inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır.
• Bir özrünüzle alay edilir.
• Sizi gülünç duruma düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz
taklit edilir.
• Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir.
• Özel yaşamınızla alay edilir.
• Milliyetinizle alay edilir.
• Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.
• Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.
• Kararlarınız sürekli sorgulanır.
• Alçaltıcı isimlerle anılırsınız.
• Cinsel imalar.
Dördüncü Grup
Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar
• Sizin için özel bir görev yoktur.
• Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni bir iş yaratamazsınız.
• Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir.
16
• Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.
• İşiniz sürekli değiştirilir.
• Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.
• İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir.
• Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.
• Eviniz ya da işyerinize zarar verilir.
Beşinci Grup
Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar
• Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.
• Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.
• Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.
• Fiziksel zarar verilir,
• Cinsel taciz.
2.2.3. İşyerinde En Çok Uygulanan On Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Davranışları
1998 yılında ABD’de internet üzerinden yapılan araştırma sonuçlarına göre
işyerlerinde en çok karşılaşılan on Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışı aşağıdadır:
• Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,
• Kişiye mantıksız görevler verilmesi,
• Yeteneğinin eleştirilmesi,
• Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,
• Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,
• Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,
• Başarının olduğundan az gösterilmesi,
• İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması),
17
• Bağırılma,
• Şerefin lekelenmesi. (Çobanoğlu, 2005: 88)
(Ølafsson; Jóhannsdóttir, 2004) araştırmalarında; sıklığı en fazla olan
Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışlarının; "kendi görevi olmayan işlerin verilmesi
ve belli zamanda üstesinden gelemeyeceği kadar çok iş yükünün kişiye yüklenmesi"
olarak gözlemlemiştir.
2.2.4. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının On Etmeni
Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışları, çeşitli biçimlerde, sistemli ve
belirli bir sıklıkla gerçekleşir. Yukarıda bahsi geçen davranışların “Mobbing
(Psikolojik Şiddet) davranışı” olarak gerçekleşmesi aşağıdaki özellikleri taşımasıyla
ilgilidir. Bu özellikler ise:
2.2.4.1. Çalışanların Şerefi, Doğruluğu, Güvenirliliği ve Mesleki
Yeterliliğine Saldırılar
Mobbing (Psikolojik Şiddet)’de çalışanların mesleki ahlakını ve yeterliliğini
alçaltıcı davranışlar vardır. Mesleki yeterlilik sorgulandığı zaman aynı zamanda o
kişiye güvenilmediği de ortaya çıkmış olur. Çalışanların algılamalarına göre, eğer
kişiye güvenilmiyorsa yaptıkları işte değersizdir ve kendilerini değersiz
hissetmelerine neden olur. Sonuç “benlik” duygusunun kaybıdır ki, bu da Mobbing
(Psikolojik Şiddet)’ başladığının habercisidir.
2.2.4.2. Olumsuz Küçük Düşürücü, Yıldırıcı, Taciz Edici, Kötü Niyetli
ve Kontrol Edici İletişim
Olumsuz iletişim kişiyi utandırmaya ve küçük düşürmeye yönelik saldırgan
iletişimdir. Tipik davranışlar şunlar olabilir:
• Yüzünüze gülünmesi,
• Hakkınızda uygunsuz şakaların yapılması,
• Söylentiler çıkarılması veya önyargılı olunması,
• Kişiliğinize karşı kurmaca bir olay geliştirilmesi,
18
• Mesleki yeteneklerinize kara çalınması,
• İş için gereken bilgilerin saklanması,
• Fiziksel ve sosyal olarak izole edilmeniz,
• Sizin işinizle ilgili sizden habersiz işler yapılması,
• Kural ve düzenlemelerin sık sık değiştirilmesi,
• Gelen ve giden mektuplarınızın kontrol edilmesi
• Verilen süre içinde başarılması çok zor görevler verilmesi,
• Sorumluluklarınızın geri alınması ve işlerin sizden daha düşük nitelikli
kimselere verilmesi,
• Bağırma, kapıları çarpma ve masa yumruklama gibi saldırgan tavırlar
sergilenmesi,
• Geceleri ilgisiz konularda telefonlar almanız.
2.2.4.3. Doğrudan veya Dolaylı, Gizli veya Açıkça Yapılması
Mobbing (psikolojik şiddet) davranışlarının belli bir formu yoktur.
Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açık; kısaca her biçimde karşımıza çıkabilir.
Durum karşısında kişinin yaşadıkları şunlar olabilir:
• Yardım eli uzatılmadı,
• Vaatler verildi tutulmadı,
• Göz teması kurulmadı,
• İlişkiler en aza indirildi ya da toptan kaldırıldı,
• Küçük öldürücü jestler yapıldı,
• Arkanızdan konuşuldu,
• Telefonsuz bir odaya geçirildiniz,
• Daha önce yüz yüze konuşulan konular artık e-posta veya notlar ile
yapılmaya başlandı,
19
• Daha önce işin bir parçası olan kamu / medya ile temas kesildi,
• İşiniz bunu yapabilecek nitelikte olmayan kişilere kontrol ettirildi,
• İş tanımları sizin haberiniz olmadan değiştirildi,
• Politikalar değiştirildi veya izlenmedi,
• Karışık mesajlar aldınız,
• Tutarsız gösterildiniz,
• Üzüldünüz,
• Destekçileriniz gözden düşürüldü,
• Paranoyak bir ortam yaratıldı,
• Yetki ve sorumluluklar azaltıldı veya kaldırıldı,
• Anlamlı işler yerine anlamsız ve küçük düşürücü görevler verildi,
• Üstlenmeye yeteri kadar hazır olmadığınız görevler verildi,
• Özel yaşamınıza saldırılar yapıldı.
2.2.4.4. Bir veya Birkaç Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan
Tarafından Yapılması “Akbabalık”
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan nadiren yalnızdır. Suçun faili kendi
müttefik çemberini, yani “çete”sini yaratır. Genelde süreci bir kişi başlatır ve
diğerleri ona katılır. Bu grup davranışı insanlar yaptıklarını haklı görme olanağı tanır.
2.2.4.5. Süreki, Birden Fazla ve Sistemli Bir Biçimde Belirli Bir Zaman
İçinde Yapılması
Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurlarını en fazla etkileyen Mobbing
(Psikolojik Şiddet)’in sıklığıdır. Mobbing (Psikolojik Şiddet) yoğunlaştıkça ve süresi
uzadıkça etkisi şiddetlenir. Kişilerin dayanma sınırları farklılık gösterir ki; birisi için
hala dayanabilir olan bir başkasına çok büyük zararlar verebilir. (Leymann, 1996)'ın
bulguları; davranışların haftada bir ve süresinin altı ayı geçecek şekilde gerçekleştiği
yönündedir.
20
2.2.4.6. Hatanın Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurundaymış Gibi
Gösterilmesi
Çalışanların performansı oldukça yüksekken aniden yetersizmiş gibi
gösterilebilirler veya daha önce şikayet konusu olmayan bazı hata ve eksiklikleri
sorun yaratmaya başlayabilir. Bu durumdan, Mobbing (Psikolojik Şiddet)
mağdurunun sağlığı olumsuz etkilenerek kişide bir takım semptomlar görülmeye
başlanabilir. Bunlara; konsantrasyon bozukluğu sebebiyle ortaya çıkan
olumsuzluklar, hastalık izinleri veya istirahatlar örnek olarak verilebilir. Böylece
işletme; iş sözleşmesini sona erdirmek, çalışanın işine son vermek için gerekli
adımları atmak ya da Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunu istifaya zorlamak için
gerekli olan zemini hazırlamış olur.
2.2.4.7. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışının, Mobbing (Psikolojik
Şiddet) Mağdurunun İtibarını Düşürmeye, Kafasını Karıştırmaya, Yıldırmaya,
Yalıtmaya Yönelik Olması
Çalışma arkadaşları ve yönetimin, kişinin mesleki itibarına ve de bizzat
kişiliğine yapılan bu saldırılarda yer alır. Bu durumda kişinin işten uzaklaşması ya da
uzaklaştırılması için gerekli tetiklemeyi sağlamış olur.
2.2.4.8. Kişiyi Dışlama Niyetiyle Yapılması
Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış, Mobbing (Psikolojik Şiddet)
mağdurunu bulunduğu sosyal ortamdan dışlama amacı güder. Çalışana, kendini her
an kapı dışarı konulacakmış hissini yaşatır.
2.2.4.9. İşyerinde Ayrılmayı Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurunun
Tercihiymiş Gibi Göstermesi
Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunun, bulunduğu ortamda izole
edilerek, iş yaşamının çekilmez hale gelmesi sonucu; çalışan çareyi işi terk etmekte,
ya da kamu alanında ise tayin istemekte bulacaktır.
21
2.2.4.10. Şirket Yönetimi Tarafından Anlaşılmaması, Yanlış
Yorumlanması, Görmezden Gelinmesi, Hoş Karşılanması, Teşvik Edilmesi ve
Hatta Kışkırtılması
İşletme yönetiminin; Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i görmezden gelmesi,
hatta teşvik etmesi, olgunun büyümesine neden olan en önemli faktördür. Böylece
anlaşmazlık kontrolden çıkar. Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunun, problemini
anlaşma ile çözebileceği, yapıcı öneriler alabileceği en önemlisi sığınabileceği bir yer
yoktur. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:24)
2.2.5. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Belirtileri
2.2.5.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Davranışsal Belirtileri
• Telefon, bilgisayar ve lamba gibi işyerinde bulunan kişiye ait eşyalar,
birdenbire kaybolur veya bozulur. Yerine yenileri konulmaz.
• Çalışma arkadaşları ile aralarında çıkan tartışmalar, her zamankinden
daha fazla olmaya başlar.
• Kişinin sigara kokusu ve dumandan rahatsız olduğunu bile bile yanındaki
masaya çok sigara içen biri yerleştirilir.
• Kişi, başkalarının ofisine girdiğinde konuşma hemen kesilir, konu
değiştirilir.
• Kişi, işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır.
• Kişinin arakasından çeşitli söylentiler çıkarılır; kulaktan kulağa fısıltılar
yayılır.
• Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına
girmeyen işler verilir.
• Kişi her yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder.
• İşe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve molasında
geçirdiği zaman ayrıntılı olarak kontrol edilir.
• Kişi, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir veya küçümsenir.
22
• Kişi, sözlü veya yazılı taleplerine yanıt alamaz.
• Kişi, iş arkadaşları veya üstleri tarafından kontrol dışı tepki göstermeye
kışkırtılır.
• Kişi, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı
olarak çağırılmaz.
• Kişinin dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilir.
• Kişinin işle ilgili tüm önerileri reddedilir.
Kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret
alır. (Tınaz, 2006: 51)
2.2.5.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Fizyolojik Belirtileri
• Beyinle ilgili: Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş
dönmesi, hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk,
• Deriyle ilgili: Kaşınma, pullanma veya döküntü gibi deri hastalıkları,
• Gözlerle ilgili: Ansızın göz kararması, görmede bulanıklık,
• Boyun ve sırtla ilgili: Boyun kaslarında ve sırtta ağrı,
• Kalple ilgili: hızlı ve düzensiz çarpıntılar, kalp krizi,
• Eklemlerle ilgili: Titreme, terleme, bacaklarda halsizlik hissetme, kas
ağrıları,
• Sindirim sistemi ile ilgili: Yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide
rahatsızlıkları, ülser,
• Solunum sistemi ile ilgili: Nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum
sorunları,
• Bağışıklık sistemi ile ilgili: Organizmanın savunma yapılarında
zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilme. (Tınaz, 2006: 52)
23
2.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Süreci
2.3.1. Örgütlerde Çatışma
Mobbing (Psikolojik Şiddet) sürecine geçmeden, çatışma kavramına kısaca
değinilmelidir. Bir örgütte çatışma; bireyler ve grupların birlikte çalışma
sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına
neden olan olaylar olarak tanımlanabilir. (Eren, 2003: 609)'nin sınıflandırmasıyla;
örgütler deki çatışma nedenleri:
2.3.1.1. Örgüt İçi Bağımlılıkların Ortaya Çıkardığı Çatışmalar
• Sınırlı kaynaklara karşılıklı bağımlılıklar,
• Faaliyetlerin zamanlamasında iç bağımlılıklar
• Örgütsel görev ve sorumluluklarda ki karışıklıklar.
2.3.1.2. Amaçlarda Ortaya Çıkan Farklılıklardan Kaynaklanan
Çatışmalar
• Sınırlı kaynaklara bağlılık,
• Rekabetçi ödüllendirme sistemleri,
• Bireysel amaçlardaki farklılıklar,
• Örgütsel amaçların subjektif çalıştırılması.
2.2.1.3. Algılama Farklılıklarının Ortaya Çıkardığı Çatışmalar
• Bilgi edinme ve göndermede farklılıklar,
• Bilgi sağlamada bağımsızlık,
• Zaman ufku farklılıkları,
• Bölüm amaçlarındaki farklılıklar,
• Yöneticilik görüş ve önerilerindeki farklılıklar,
• Yeniliklerin gerektirdiği yeni bilgi ve görüşlerden doğan anlaşmazlıklar.
24
2.3.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) - Çatışma İlişkisi
(Zapf & Gross, 2001) Mobbing (psikolojik şiddet)'i çatışmanın ciddi bir alt
kümesi olduğunu vurgulamaktadır. Örgütlerdeki ortaya çıkan ve adaletli, tüm
çalışanların benimseyebileceği bir çözüme ulaşmamış çatışma, kendi dinamiklerini
yaratır. Böylece Mobbing (psikolojik şiddet) tetiklenmiş olur. Çatışma - Mobbing
(psikolojik şiddet) etkileşimli süreç aşağıdaki gibi gerçekleşebilir: (Davenport,
Swartz ve Elliott, 2003:133)
Çizelge 2.3. Çatışma - Mobbing (Psikolojik Şiddet) Etkileşimli Süreç
Çatışma
Çözümlenmemiş çatışma
Mobbing (psikolojik şiddet)'in ilk işaretleri su yüzüne çıkabilir.
Kişi kendini gergin ve depresif hisseder. Fiziksel sağlığı da etkilenebilir.
Mobbing (psikolojik şiddet) başlar.
Tatmin edici olmayan performans
Mobbing (psikolojik şiddet) şiddetlenir
Çatışma tırmanır, zihinsel / fiziksel sağlık daha da bozulur.
Yoğunlaşmış Mobbing (psikolojik şiddet)
Çatışma devam eder. Hastalık üretken çatışmanın önüne geçer.
Yoğun Mobbing (psikolojik şiddet) sürer.
İstifa / Kovulma
Bu süreci anlaması, Mobbing (psikolojik şiddet) mağdurunun bilinçli bir
şekilde harekete geçmesi çeşitli seçenekleri görmesine yardım edebilir.
Mobbing (psikolojik şiddet)’in uygulandığı işyerlerinde; örgüt iklimi
karanlık, ilişkiler belirsiz ve davranışlar düşmancadır. Çizelgede sağlıklı bir
25
çatışmanın yaşandığı bir işyeri ile Mobbing (psikolojik şiddet)’in yaşandığı bir
işyerinin özellikleri karşılaştırılmaktadır. (Tınaz, 2006: 36)
Çizelge 2.4. Çatışma ve Mobbing (Psikolojik Şiddet) Ortamları Arasındaki
Farklılıklar
SAĞLIKLI ÇALIŞMA ORTAMI MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) ORTAMI
Roller ve iş tanımları açıktır. Roller belirsizdir.
İşbirlikçi ilişkiler vardır. İşbirlikçi olmayan ilişkiler hakimdir.
Hedefler ortak ve paylaşılmıştır. İleriyi görmek olanaksızdır.
İlişkiler açıktır. İlişkiler belirsizdir.
Sağlıklı bir örgüt yapısı vardır. Örgütsel aksaklıklar vardır.
Bazen çatışma ve sürtüşmeler olabilir.
Uzun süreli ve etik olmayan tepkiler gözlenir.
Stratejiler açık ve samimidir. Stratejiler anlamsızdır.
Çatışmalar ve tartışmalar açıktır. Çatışmanın varlığı reddedilir ve gizlenir.
Doğrudan iletişim vardır. Dolaylı ve baştan savma bir iletişim vardır.
2.3.3. İşyerinde Uygulanan Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinin
Aşamaları
Mobbing (Psikolojik Şiddet) haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel
tacizler, duygusal eziyetler ve / veya psikolojik terör uygulamak yoluyla bir kişiyi iş
yerinden dışlamayı amaçlayan kötü niyetli bir eylemdir. (Davenport, Swartz ve
Elliott, 2003:22) İşyerinde diğer şiddet türlerinden, en önemli farkı zaman içinde
gelişim ve değişim gösterebilen dinamik bir yapıya sahip olmasıdır. (Soares, 2002)
26
Çizelge 2.5. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinin Aşamaları
1. Anlaşmazlık
2. Saldırgan eylemler
3. Yönetimin katılımı
4. Zor veya akıl hastası olarak damgalanma
5. İşine son verilme
Mobbing (Psikolojik Şiddet) rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren,
zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı bir
süreçtir. Burada atlanmaması gereken konu, Mobbing (Psikolojik Şiddet), devam
etmesine izin verildiği kadar sürdürülür. Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduruna
zarar verici bir uygulama şeklinde başlayan süreç, en ağır sonca ulaşmadan önce
kendi içinde çeşitli aşamalarda sona ulaşabilir. (Leymann, 1996: 171) Mobbing
(Psikolojik Şiddet) sürecinde beş aşama belirlemiştir.
2.3.3.1. Aşama; Anlaşmazlık (Çatışma)
Bu safhada tetikleyici kritik bir olayın ortaya çıkması, bir çatışmanın
yaşanması söz konusudur. Bu nedenle Mobbing (Psikolojik Şiddet) bazen tırmanmış
bir çatışma gibi algılanabilir. Bu aşamada olgu henüz Mobbing (Psikolojik Şiddet)
özelliği kazanmamıştır. Ancak sergilenen davranış, kısa süre içinde Mobbing
(Psikolojik Şiddet)davranışına dönüşebilir.
Bu safha da Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru, herhangi bir psikolojik
veya fiziksel rahatsızlık hissetmeyebilir, diğer bir deyişle Mobbing (Psikolojik
Şiddet) henüz oluşmamıştır.
27
2.3.3.2. Aşama; Saldırgan Eylem
Mobbing (Psikolojik Şiddet) sürecinde ortaya çıkan davranışların tümünün,
kişiyi işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılan saldırı girişimli davranışlar olduğu
söylenemez, bununla beraber, Mobbing (Psikolojik Şiddet) içeren davranışlar, hemen
hemen her gün ve uzun bir süre düşmanca bir amaçla devam ederse; normal günlük
iletişim içinde ortaya çıkan davranışlar olarak kabul edilebilir.
Bu türden, Mobbing (Psikolojik Şiddet) içeren davranışlar, zaman içerisinde
şekil değiştirerek kişiyi grup içinde yalnız bırakıp, cezalandırmaya yönelik saldırgan
eylemlere dönüşebilir. Saldırgan eylemlerin ve psikolojik saldırıların başlaması,
Mobbing (Psikolojik Şiddet) dinamiklerinin harekete geçtiğinin habercisidir. (Tınaz,
2006: 54)
Ancak (Matthiesen,; Einarsen, 2004); araştırmalarında şaşırtıcı bir şekilde,
Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in başlangıcının kişi tarafından algılanma zorluğuna
dikkat çekmiş ve Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in gizli ve sinsice uygulanışını
vurgulamıştır.
2.3.3.3. Aşama; İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi
İşletme yönetimi, sürecin ikinci aşamasında doğrudan doğruya yer
almamışsa da bir önceki aşamada ortaya çıkan duruma önyargılı yaklaşabilir.
Olayları yanlış yorumlayıp suçu, yalnız bırakılan Mobbing (Psikolojik Şiddet)
mağdurunda bulma ve problemi başından atma eğilimini benimseyebilir. Böylece
yönetim de; ortaya çıkan bu negatif döngüdeki yerini almış olur.
Bireyin çalışma arkadaşları ve işletme yönetimi, kişinin işi ile ilgili temel
nitelikleri yerine, kişisel özellikleri ile ilgili hatalar bulma ve kişiyi damgalamaya
yönelik açıklamalar üretmeye başlarlar.
Bu aşamada işletme yönetimi, özellikle üzerinde taşıdığı ”çalışma ortamının
psikososyal durumunun kontrolü” sorumluluğunu reddederek Mobbing (Psikolojik
Şiddet) süreci içindeki yerini alır ve döngüye katılır.
28
2.3.3.4. Aşama; Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalama
Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru; Mobbing (Psikolojik Şiddet)
nedeniyle karşılaştığı sorunları çözebilmek için sıhhi yardım almaya çalıştığında,
işyerindeki diğer çalışanlarında bu durumdan haberdar olmalarıyla Mobbing
(Psikolojik Şiddet) mağduru hakkında yanlış yorumlar yapılmaya başlanır. Böylece
kişi hak etmediği halde “zor insan, paronayak kişilik veya akıl hastası” olarak
damgalanır.
Bu olanlara; yönetimin yanlış yargısıyla birlikte, Mobbing (Psikolojik
Şiddet) olgusu hakkında yeteri kadar bilgisi olmayan sağlık uzmanlarının yanlış
tanıları eklenirse, Mobbing (Psikolojik Şiddet) negatif döngü hızlanır. Çalışanın
aldığı destek ve yardımlarla yeniden işine dönmesi beklenirken, genelde uzun süreli
hastalık izinleri ile çalışma yaşamından uzaklaştırılması yolu tercih edilir. Sonuç;
işten çıkarılma veya zorunlu istifadır.
2.3.3.5. Aşama; İşine Son Verme
İşyerinden uzaklaştırıldıktan sonra, Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduruna
inanılmaması veya inanılmak istenmemesi, başka bir deyişle, kişinin iş yaşamından
uzaklaşmasına neden olan olaylarla ilgili herhangi bir çaba gösterilmemesi
sonucunda kişinin yaşadığı duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar
devam eder, hatta yoğunlaşır.
Mobbing (Psikolojik Şiddet) süreci sonunda işyerinden uzaklaştırılan kişi
üzerindeki sarsıntı, Travma Sonrası Stres Bozukluğunu (TSSB) tetikler. (Leymann,
1996)
2.4. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet) Sürecinde Rol Alanlar
Mobbing (Psikolojik Şiddet) süreci, iş yaşamının ayrılmaz bir parçasıdır ve
tüm işyerlerinde kültür farkı gözetmeksizin ortaya çıkabilen bir olgudur. Bu süreç
içerisinde kendilerine ait rolleri oynayan üç grup insandan bahsedilebilir. Bunlar:
(Tınaz, 2006: 57)
29
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurları
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) izleyicileri
2.4.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayanlar
(Charlotte, 1997) yaptığı araştırmasında; % 71'lik bir oranla Mobbing
(Psikolojik Şiddet) uygulayanların, organizasyon içinde amir pozisyonunda olduğunu
ortaya koymuştur.
(Leymann, 1996)’a göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar, kendi
eksikliklerinin telafisi için, psikolojik şiddet (mobbing)e başvururlar. Kendi adları ve
konumları adına duydukları korku ve güvensizlik, onları başka birini küçültücü
davranmaya iter. Bu açıdan mobbing eylemi şüphesiz bir kompleksli kişilik
sorunudur.
İnsanın doğasından gelen sosyal olma, bir grup içinde yaşama arzusu ve
ihtiyacı; onu bir grubu kabul ederken diğer grubu da dışlamaya itiyor ve mücadele de
bu noktada başlıyor. (Minton; Minton, 2004)
Psikolojik şiddet uygulayanların psikolojilerine ilişkin ampirik araştırmalar
pek yapılmamıştır ancak, kendilerini olduğundan üstün göstermek isteyen bu
kişilerin, iki yüzlü, astlarına zulüm edebilmek için, üstlerine karşı aşırı yaranmacı,·
onursuz ve sahtekar tavırlı insanlardır.(Tınaz, 2006: 57)
(Walter, 1993)’e göre Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar;
• İki davranış seçeneği arasında en fazla saldırgan olanın seçen,
• Bir Mobbing (Psikolojik Şiddet) ortamı yakaladıkları zaman, çatışmanın
devam etmesi ve kızışması için ellerinden geleni yapan,
• Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in, karşısında ki kişide yaratacağı olumsuz
sonuçları umursamaz şekilde bilen ve kabul eden,
• Hiçbir sorumluluk duygusu duymayan,
• Sadece suçsuz olduklarına inanmakla kalmayıp, aynı zaman da iyi bir şey
yaptıkların da zanneden,
30
• Suçu başkalına yükleyen, sadece kışkırtmalara tepki olarak bu şekilde
davrandığına inanan kişilerdir.
Bu alanda araştırmalar farklılık göstermekle beraber burada (Tınaz,
2006:58)’da yer alan profillere yer vereceğiz;
2.4.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Kişilik Tipleri
"Kişilik" denildiğinde hemen hemen herkes ne demek istenildiğini anlar
ancak, formel bir tanım istendiğinde iş zorlaşır. Psikologların üzerinde fikir birliğine
vardığı tek bir kişilik tanımı yoktur. Kişilik; bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu,
diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimidir. (Cüceloğlu,
1993: 404)
2.4.1.1.1. Narsist Kişilikli Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan
Narsist kişilik, “gerçek”ten ziyade gösterişli bir hayal ortamında yaşayan,
kendini sürekli diğer insanlardan üstün gören ve bunun kabul edilmesini arzulayan
kimselerde görülen zihinsel bozukluk halidir. (Tutar, 2005)
Narsist kişilikli insanlar; üstünlük duygusu, beğenilme gereksinimi ve
empati yoksunluğu içindeki kişilerdir. Kendisinin çok önemli olduğu duygusunu
taşır. Bu kişiler gösterdikleri başarıları ve sahip oldukları becerileri olağanüstü olarak
görüp abartırlar yeterli başarı göstermemekle birlikte, diğerlerinin, kendilerini üstün
bir birey, değerli bir kişilik olarak kabul etmelerini beklerler.
Narsist kişilikli insanlar, Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurlarına karşı
küstah, kendini beğenmiş davranış ve tutumlar sergilerken son derece acımasız
olabilirler. Başkaları onları hafife alır, eleştirir veya yenilgiye uğretırsa; aşırı bir
öfke, öç alma duygusu ve kızgınlık duyarlar.
Kendini sevme ve kendini koruma insanoğlunda hakim olan karakterlerdir;
ancak Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanın kendine karşı hayranlığı abartılı
(narsist) bir hayranlıktır. Narsist kişiler her zaman özel işlem görme beklentisi ile
kendilerini “hukuk” ve “ahlak” ilkelerinin üzerinde görürler. Hiyerarşik kademelerde
hızla yükselmek için her tür ahlakdışı yöntemi kullanırlar. Bekledikleri hayranlığı ve
taktiri kendilerine göstermeyenlere karşı acımasızdırlar.(Tutar, 2005)
31
2.4.1.1.2. Hiddetli Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan
Bu en tipik Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayandır. Korku verip
yıldırarak kontrol sağlamaya çalışırlar. Duygularını kontrolde güçlük yaşarlar,
sebepsiz etrafındakilere bağırıp daha sonrada hiçbir şey olmamış gibi işlerinin başına
dönebilirler. Her şeyin onların istedikleri gibi olmasını isterler ve sık sık kontrolün
kendilerinde olduğunu hatırlarılar.
2.4.1.1.3. İki Yüzlü Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan
En tehlikeli olabilecek olan tarz budur. Devamlı yeni kötülükler düşünürler.
Kurbanlarını hiç rahat bırakmazlar. En önemlisi, Mobbing (Psikolojik Şiddet)
uygulamaktan büyük zevk alırlar ve her an yeni yollar bulma gayreti içindedirler.
Başkalarının üstünlüğünü, başarılarını ve yükselmelerini hazmedemezler.
Yaptıkları her şey son derece bilinçlidir. Olumsuzluklar karşısında, suçu çok
rahat başkalına atabilecekleri gibi, masumiyetlerine etrafındakileri inandırmakta
ustadırlar.
2.4.1.1.4. Megolaman Kişilik Yapısındaki Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Uygulayan
Bu tip kişilik yapısındakiler genelde, bireysel farklılıklara, başkalarının beceri ve yeteneklerine pek önem vermezler. Kendilerini büyütme gereksinimi ve numara yapma en belirgin özellikleridir. Kendilerine güvensizliklerini; başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık şeklinde ifade derler.
Koşullara göre yeni kurallar ortaya koyarlar. Bu kurallara kendileri dışında herkesi uymaya zorlarlar. Bu uygulamayla, özellikle işyerindeki başarılı kimselerin önünü kesmeyi hedeflerler.
2.4.1.1.5. Eleştirici Kişilik Yapısındaki Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Uygulayan
Sürekli olumsuzluklarla dolu bir bakış açıları vardır. Hata ararlar. Sürekli konuşur ve ortamdan ve kişilerden şikayet ederler. Etrafındakileri şikayetleri ile bıktırırlar. Kendi çalışanlarını sürekli çalışmaya zorladıklarından, üstlerince sevilirler.
32
2.4.1.1.6. Hayal Kırıklığına Uğramış Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Uygulayan
Bu sınıflama içinde yer alan bireyin, iş yaşamı dışındaki özel yaşamında
karşılaştığı problem veya çatışmalar kişide giderilmesi güç hayal kırıklıklarına yol
açar. Bu noktada; bu hayal kırıklıkları ve içsel çatışmalar iş ortamına taşınır ve
kişinin iş yaşamını, iş kalitesini etkiler. Yaşanan olumsuzluklar bir şekilde birlikte
çalışılanlara boşaltılır. Bu türden olumsuzlukları yaşamayanlara karşı düşmanca ta
vırlar sergileyebilirler. Davranışlarının temelini haset ve kıskançlık oluşturur.
Hayal kırıklığına uğramış Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar
grubunda kadınların daha sıklıkla yer almaları beklenebilir. Bunun sebebinin, kadın
karakterinin daha duygusal ve problemlerden daha kolay etkilenebilir olması
muhtemeldir.
2.4.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayan Kişiliğin Özellikleri
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanların özellikleri aşağıdaki gibi
gruplandırılabilir. Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar bu sıralanan özelliklerin
bir veya bir kaçına sahip olabilirler. (Tutar, 2005)
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan antipatik kişiliklidir.
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar genellikle kendi itibarlarını
yükseltmek ve ihtirasları uğruna, kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan
çekinmezler. Kendi hasta kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin manevi
gelişimini önleyecek şekilde güç kullanma eğilimindedirler. Bu nedenle sürkli
“günah keçisi” arayışı içindedirler.
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan ayrıcalıklı ve vazgeçilmez
olduğuna inanır.
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar, örgüt hiyerarşisinde kendilerini
güç uygulama ayrıcalığına sahip olduklarını düşünürler. Bunlar, yönetici
olamadıkları gibi liderlik vasıfları da yoktur. Örgütte idareci olmak veya idarecilik
pozisyonlarını korumak için çırpınıp dururlar.
33
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan narsist kişiliğe sahiptir.
Narsistler kendilerinin başkalarından çok daha önemli oldukları duygusu
içindedirler. Gösterdikleri başarıları, becerileri abartıp, olağanüstü olarak görüp, çok
değerli ve yüksek bir şahsiyet olarak bilinmeyi beklerler. Kendilerini büyük bir güç,
engin bir deha, kusursuz bir güzellik ve mükemmel bir varlık olarak görürler.
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, paranoid baskıcı ruh hali
gösterir.
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar başkalarının niyetlerinden aşırı
derecede kuşkulanma, hatta sürekli insanların kendi aleyhinde komplo hazırlığı
içinde oldukları yönünde kuşku duyarlar. Paranoid baskıcı ruh halinde olan Mobbing
(Psikolojik Şiddet) uygulayanlar, kendilerine kurulduğunu sandıkları komplolarla
başa çıkmak için, kafalarında sürekli karşı komplo kurma uğraşısı içinde hareket
ederler.
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan düşmanlık yapmaktan
kendini alamaz.
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan örgüt hiyerarşisinin neresinde
bulunursa bulunsun, başarıya azmetmiş bireylere karşı yıldırma politikası gütmeyi,
önemli bir görev olarak görür. Benmerkezci ve egoist insanlar oldukları için, örgütsel
etik değerleri hiçe sayar ve örgütsel çıkarları göz ardı ederler. Onlara göre örgüt ve
çalışanlar onlar için vardır. Onların çıkarıyla örgütün çıkarı aynı anlama gelir.
Onların çıkarından bağımsız bir örgütsel çıkar düşünülemez.
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan kurumsal kimliğe sahip
olduğuna inanır.
Psiko-terör yanlıları kendilerini “gerçek kişi” değil, gerçek üstü veya
olağanüstü insanlar olarak görürler. Onlar her hangi bir kişi değil, kurumdurlar.
Gerçek kişi değil, tüzel kişiliğe sahiptirler.
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanın şahsına yönelmiş bir direnç,
kurum çıkarlarına yönelmiş bir tehdittir. Onun saldırı yeteneğini zayıflatan her karşı
duruş, örgütün hedef ve stratejilerine yönelmiş bir tehdit olarak görülmelidir.
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar kendi çıkarlarını örgütsel çıkarlara denk
34
saydıkları için, kendilerini rahatsız eden her davranışa karşı acil önlem alınmalıdır;
çünkü bu bireysel değil, örgütsel bir sorundur.
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, sadist kişiliğe sahiptir
Sadist ruhlu Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar, yaptıkları eziyetten
haz duyarlar. Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanların geneli sadist kişiliklidir.
Özel ve toplumsal çevrelerinde dışlandıkları için, kurumsal kimliklerini (bunların
kurumsal kimliklerinin dışında başka kimlikleri olmadığı için, kurumsal kimliklerini
kaybedince derin bir yalnızlığa sürüklenirler) kullanarak, astlarına ve bazen eşit
statüdeki insanlara karşı çok saygısız, kaba ve saldırgan davranırlar.
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, kendi normlarını örgüt
politikası haline getirmeye çalışır.
Yıldırmayı ve silikleştirmeyi bir politika olarak benimseyen psiko-terör
yanlıları, başkalarını baskı altına almak gibi temel bir amaçları olduğu için,
inisiyatiften değil, itaatten, özerk davranışlardan değil, disiplinden, motivasyondan
değil, korkudan yanadırlar. Sürekli kuralları hatırlatır ve yeni yeni kurallar koyarlar.
Kendi kurallarını örgütsel norm olarak görürler; bu nedenle, kendi normlarına
uymayanları itaatsizlikle, disiplinsizlikle ve isyankarlıkla suçlarlar.
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, önyargılı ve duygusaldır.
Psiko-terör uygulayanların davranışlarının rasyonel temeli ve izahı yoktur. Mağdurun şiddete maruz kalması; dinsel, sosyal veya etnik bir nedene dayanabileceği gibi, gösterdiği yüksek bir performans, elde ettiği bir fırsat, beklenmeyen bir terfi veya ödül, Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanları harekete geçirmeye yeter. Hatta psiko-kabadayının saldırısı için bunlar gibi önemli bir neden gerekmeyebilir. Onun sevmediği birine benzemek bile kurbana saldırı için bir neden olabilir.
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan kötü kişiliklidir.
Kötü kişiliktekiler, kendilerini her tür suçlamanın üstünde gördükleri için, onları suçlayan herhangi birine saldırmaları gerektiği inancındadırlar. Kusursuz benlik imgelerini korumak için, başkalarını feda ederler. Kötü kişilikli Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar için, kendilerinin dışındaki herkes, “kendilerinden değersiz”dir.
35
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan tehdit altında ben
merkezcidir.
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanları şiddete veya ezici davranışlara
iten dürtü, “tehdit altındaki ben merkezcilik”ten kaynaklanabilir.
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan genellikle çalışkandır.
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan, hem işe yaramaz, hem de örgütsel
gerilimin kaynağı olmak gibi iki olumsuz tutum ve davranışın bir arada
olamayacağını bildiği için, genellikle çalışkandır; ancak yaptığı her işi abartır,
başkalarının işini ise küçümser. Sürekli işlerinin çokluğundan ve zorluğundan
bahseder. Psikolojik şiddet uygulayabilmek için kendilerinin olmaması durumunda
bu “çok zor ve önemli!” işleri yapacak kimsenin olmayacağını düşünür.
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayan esnek değildir.
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar kafalarındaki düşmanca
tutumların verdiği gerilimle hem kurbanı, hem de kendisini sürekli baskı altında
tutar. Kişiliklerine gösterilecek ufacık bir önem karşısında kolaylıkla “duygusal
dağınıklık” gösterirler. Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar genellikle kararsız
ve “savruk” kişilerdir. Zayıf kişilikleri onların kararlı ve istikrarlı olmalarını engeller.
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanlar aynı zamanda belirgin “yalancı ruh hali”
gösterirler.
2.4.1.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uygulayanın, Mobbing (Psikolojik
Şiddet)’e Başvurma Nedenleri.
(Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:38) Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in
nedenlerini anlamaya çalışırken, Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayanların
psikolojisi ve eylemlerinin temel alınması gerektiğini düşünmektedirler. (Leymann,
1993)’a göre, insanlar kendi eksikliklerinin telafisi için Mobbing (Psikolojik
Şiddet)’e başvururlar. Kendi adlar ve konumları adına duydukları korku ve
güvensizlik onları başka birini küçültücü davranmaya itmektedir. Bu kapsamda
(Leymann, 1993) insanları Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e yönelten dört temel neden
görür. Bunlar:
36
2.4.1.3.1. Birisini Bir Grup Kuralını Kabul Etmeye Zorlamak
“Eğer kabul etmiyorlarsa gitsinler.” Bu düşünce dürtüyle hareket edenlerin
durumunu ifade eder. Bir grubun ancak belirli bir fikir etrafında toplandığında güçlü
olabileceğine inanırlar.
2.4.1.3.2. Düşmanlıktan Hoşlanmak
İnsanlar çevrelerindeki hoşlanmadıkları kimselerden kurtulmak için
Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygularlar. İşletme hiyerarşisi içinde nerede
bulundukları bunda pek rol oynamaz. Üstleriniz, aynı konumdaki, arkadaşlarınız ya
da astlarınınız, kişisel hoşnutsuzlukların etkisiyle Mobbing (Psikolojik Şiddet)
sürecini başlatabilirler.
2.4.1.3.3. Can Sıkıntısı İçinde Zevk Arayışı
Bazı sadist ruhlu kişiler, Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulamaktan zevk
alırlar. Burada amaç çevresindeki bir kişiden kurtulmak, uzaklaşmak olmayabilir.
2.4.1.3.4. Önyargıları pekiştirmek
Bazı insanlar ise; sırf belli bir sosyal, politik veya etnik bir grubun üyesi
olduğu için sevmedikleri kimselere karşı Mobbing (Psikolojik Şiddet)
uygulayabilirler.
2.4.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağdurları
Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e maruz kalan kişi, “Acaba neden
başaramıyorum, karakterim mi bozuk, bilgim ve deneyimim mi yetersiz, hakikaten
aptal olabilir miyim?” diye düşünür. Kendine olan güveni sarsıldığında, dikkatini
daha çok başarılı olmaya, kendini ispat edebilmek için daha çok çalışmaya verir. Bu
davranışı, saldırganların ekmeğine yağ sürer. Her işi ona verirler, iş tanımında
olmayan işlerle masasını doldururlar, imkansız sürelerde bitirmesini emredip,
yapamadığı zaman haşlarlar, dalga geçerler. Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru
kendi yapması gereken işleri de yetiştiremeyince, bu sefer performans
değerlendirmede puanları düşer, bu da özgüvenini iyice yitirmesine neden olan yeni
37
bir kısır döngü doğurur. Örgüt buna göz yumduğu, kimi zaman kışkırttığı için,
Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru kendisini büyük baskı altında çaresiz görür.
(Arpacıoğlu, 2005)
Leymann, Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru için son derece sade ve
fonksiyonel bir tanımlama yapmıştır. “Kurban, kendisinin kurban olduğunu
hissedendir. Mobbing (Psikolojik Şiddet) süreci içinde; Mobbing (Psikolojik Şiddet)
mağdurunun yaşadıkları şöyle sıralanabilir:
• Bireyde hastalık belirtileri ortaya çıkar, hastalanır, işe gelmez, işne son
verilir.
• Stres yaşar ve buna bağlı olarak psikosomatik semptomlar ortaya çıkar.
Bazen ağır bir depresyon yaşar, intiharı düşüne bililir ve hatta intahar girişiminde
bulunabilir.
• Rolünü geri rol olarak tanımlar ve “Beni aralarına almıyorlar.” der.
• Bir yandan suçu olmadığına inanır.
• Diğer yandan her şeyi her zaman yanlış yaptığına inanır.
• Kendine güveni olmadığı gibi, genel bir kararsızlık içerisindedir.
• İçinde bulunduğu durumdan dolayı her türlü sorumluluğu reddeder veya
her şeyden kendini sorumlu tutar. (Walter, 1993; Alıntılayan; Tınaz, 2006: 95)
(Smith; Singer; Hoel; Cooper, 2003) Mobbing (Psikolojik Şiddet)
mağdurlarını geçmişleri ile sorgulayarak, okulda maruz kalınanlarla iş hayatında
yaşananlar arasında bir paralellik olduğu bulgusuna ulaşmışlardır.
2.4.2.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Mağduru Tipleri
Mobbing (Psikolojik Şiddet) olgusunda, kurban rolünü oynamaya aday bir
kişilik tiplemesi mevcut değildir. Ancak yine de işyerlerinde dört farklı tip Mobbing
(Psikolojik Şiddet) mağduru olma tehlikesiyle karşı karşıyadır.
38
2.4.2.1.1. Yalnız Bir Kişi
Böyle bir kişi erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın veya
kadınların çok sayıda olduğu bir yerde çalışan tek bir erkek olabilir. Örnekler
kolaylıkla arttırılabilir.
2.4.2.1.2. Acayip Bir Kişi
Her hangi bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla kaynaşamayan kişi
bu grup içinde anılır. Bu farklılık; bir giyim tarzı olabileceği gibi engelli bir kişide
olabilir. Azınlıkta kalan bir gruba dahil olan kişinin Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e
uğrama olasılığı daha yüksektir.
2.4.2.1.3. Başarılı Bir Kişi
İş hayatında önemli başarılar göstermiş, yönetimin takdirini kazanmış kişiler
kolayca çalışma arkadaşlarınca kıskanılabilirler. Bu da kişinin hedef olması için
gerekli tetiklemeyi sağlayabilir.
2.4.2.1.4. Yeni Gelen Kişi
Daha önce aynı pozisyonda çok sevilen birisinin olması veya yeni gelen kişinin orada çalışanlardan daha fazla bir takım özelliklerinin bulunması, kişinin Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru olma ihtimalini arttırır. Bu özellik hatta çok basit bir şekilde, daha genç, daha güzel vb. özelliklere sahip olmak olarak da karşımıza çıkabilir.
2.4.2.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Dereceleri
Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i kişiler üzerinde yarattığı etkilere göre üç farklı derece halinde sınıflamak mümkündür. Bu sınıflama bilimsel bir ölçekten ziyade Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurları ile yapılan görüşmelerden elde edilen sonuçlar dikkate alınmıştır. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:67)
Mobbing (Psikolojik Şiddet) derecesini değişik etmenler belirler. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in şiddeti, süresi ve sıklığına ek olarak, kişilerin psikolojileri, yetişme şekilleri, geçmiş deneyimleri ve işletmenin genel koşulları da göz önünde bulundurulmuştur.
39
2.4.2.2.1. Birinci Derece Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Çalışan direnmeye çalışır, erken aşamalarda kaçar veya aynı işyerinde farklı
bir yerde çalışma şansı bulabilirse olumsuz etkilenmekten kaçınabilir. İş
arkadaşlarından küçük düşürücü davranışlar görmek, Mobbing (Psikolojik Şiddet)
mağdurunu şaşırtır ve sıkıntı verir. Şu belirtiler oluşabilir:
• Ağlama,
• Zaman zaman uyku bozuklukları,
• Alınganlık
• Konsantrasyon bozukluğu.
Ailesi ve arkadaşları ile olan ilişkileri genel olarak etkilenmez ancak sorun
çözüme kavuşturulmaz da devam ederse ikinci derece Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e
dönüşebilir.
2.4.2.2.2. İkinci Derece Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru direnemez, kaçamaz, geçici veya
uzun süreli zihinsel ve / veya fiziksel rahatsızlıklar çeker ve işe geri dönme
konusunda ciddi problemler yaşar. Şu belirtiler oluşabilir:
• Yüksek tansiyon,
• Kalıcı uyku bozuklukları,
• Mide bağırsak sorunları,
• Konsantrasyon bozuklukları,
• Aşırı kilo alma veya verme,
• Depresyon,
• Alkol ve ilaç alışkanlığı,
• İşyerinden kaçma (sık sık geç kalma, işe sebepsiz yere gitmemek,
sıklaşan hastalık izinleri,
40
• Alışılmadık korkular (görünür bir neden yokken yalnız kalma korkusunun
oluşması vb.)
Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunun ailesi ve iş arkadaşları, bir
şeylerin ters gittiğini anlarlar ancak; Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunun içinde
bulunduğu durumu tam teşhis edemeyebilirler. Yaşanan sağlık problemleri işi
etkilemeye başlar ve tıbbi yardım gerekliliğinin işaretleri görülür.
2.4.2.2.3. Üçüncü Derece Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Bu safhada; Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağduru işgücüne geri dönemez
fiziksel ve ruhsal zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda
değildir. İşe gidebiliyorlarsa bile; korku, dehşet ve tiksinti içindedirler. O kadar
etkilenmişlerdir ki işyerinde duramazlar. Kendilerini koruma mekanizmaları
çökmüştür. Şu belirtiler oluşabilir:
• Şiddetli depresyon,
• Panik ataklar,
• Kalp krizleri,
• Diğer ciddi hastalıklar,
• Kazalar,
• İntihar girişimleri
• Üçüncü bir kişiye yönelik şiddet.
Mobbing (Psikolojik Şiddet) mağdurunu ailesi ve arkadaşları artık durumun
ciddiyetini anlamalıdırlar. Tıbbi ve psikolojik yardım artık zorunludur.
2.4.3. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicileri
Mobbing (Psikolojik Şiddet) sürecinde, uygulayan ya da mağdur olarak rol
almayanlar, iş arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece direk olarak karışmayan,
ancak bir şekilde süreci yaşayan bazen de pasif olarak sürece katılan kişilerdir.
(Tınaz, 2006: 106)
41
Dolaylı Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulayıcıları olarak da
adlandırılabilecek izleyicilerin, niteliklerine ve davranış biçimlerine bakıldığında;
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) süreciyle hiçbir ilgileri yok gibi gözüken, iş
arkadaşları, amirler veya ast konumda ki çalışanlar, gerçekte Mobbing (Psikolojik
Şiddet) uygulayanların saflarındadırlar.
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) olgusuna ilişkin herhangi bir sorumluluğu
kabul etmekten kaçınırlar; ancak süreç içinde kendilerini arabulucu olarak
gösterirler.
• Kendilerine aşırı güvenir. Taraflardan birine yakınlık gösterebilirler.
• Bazen de çatışmanın anahtar kişisidirler.
2.4.3.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicilerinin Farklı Tipleri
Yapı olarak izleyicilerin bir kısmı mağdurlara, bir kısmı da izleyicilere
benzerler. Genel olarak izleyiciler üç ana grupta toplanabilir:
2.4.3.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Ortakları
Bu kişiler verdikleri destek ve işbirliği ile Mobbing (Psikolojik Şiddet)
uygulayıcılarına yardım ederler.
2.4.3.1.2. İlgisizler
Mobbing (Psikolojik Şiddet)’te aşağılayıcı, yıkıcı davranışları karşısında
sessiz kalarak, uygulayıcıları bir nevi haklı çıkartırlar. Böylece sürecin devamına göz
yumarlar.
2.4.3.1.3. Karşıtlar
Ortaya çıkan durumdan rahatsız olan izleyiciler, mağdura yardım etmeye
çalışır veya en azında bir çözüm üretme gayretindedirler.
42
2.4.3.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İzleyicilerinin Davranışları
İzleyiciler genel anlamda bir sınıflandırmaya tabi tutulsalar da, sergiledikleri
davranış tarzları bakımından daha detaylı incelebilirler. Şöyle ki;
• Diplomatik izleyici
• Yardakçı izleyici
• Fazla ilgili izleyici
• Bir şeye karışmayan izleyici
• İkiyüzlü izleyici vb.
2.5. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Türleri ve Nedenleri
2.5.1. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)Türleri
Mobbing (Psikolojik Şiddet) örgütsel yapıda dikey veya yatay olarak
uygulanır. Dikey veya “hiyerarşik Mobbing (Psikolojik Şiddet)”te üstler astlarına
veya astlar üstlerine Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygular. Yatay veya “fonksiyonel
Mobbing (Psikolojik Şiddet)”te ise, birbirleriyle kurmay-fonksiyonel ilişki içinde
olan eşitler birbirine Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygularlar.(Tutar, 2005)
2.5.1.1. Dikey (Hiyerarşik) Mobbing (Psikolojik Şiddet)
“Dikey Mobbing (Psikolojik Şiddet)” sadece üst yönetimden alt kademelere
yöneltilmiş bir şiddet değildir; “hiyerarşik” olduğu için, çift yönlü (yukarıdan
aşağıya veya aşağıdan yukarıya) olabilmektedir. Buna göre, dikey Mobbing
(Psikolojik Şiddet) çalışanların bağlı oldukları üstlerine karşı uyguladıkları şiddet
şeklinde de olabilmektedir.
Amerika’da yapılan bir araştırmaya göre dikey şiddet daha çok
yöneticilerden astlarına yöneltilmiş bir psiko-terör olduğu anlaşılmaktadır. Söz
konusu araştırmada, yöneticilerin astlarına uyguladığı Mobbing (Psikolojik Şiddet)
%85,5’lere ulaşmaktadır. Aşağıdan yukarıya yöneltilmiş psikolojik şiddette,
çalışanların kendi aralarında birlik olarak, amirlerine Mobbing (Psikolojik Şiddet)
uygulamaları, ender de olsa mümkün olabilmektedir.
43
(Tınaz, 2006: 117) Dikey Mobbing (Psikolojik Şiddet) için; “Eğer bir kişi,
örgüt içindeki konumunun, gücünün bilincindeyse ve gerektiğinde bunu acımasız bir
şekilde kullanmaya eğilimli ise, bu kişinin daima bir Mobbing (Psikolojik Şiddet)
uygulayan olma olasılığı vardır.” çıkarımında bulunmaktadır. Dikey Mobbing
(Psikolojik Şiddet)’in en yaygın ve en bilinen nedenlerini şu şekilde özetlamek
mümkündür:
• Sosyal imajın tehdit edilmesi (Amirinden daha başarılı bir astın varlığı),
• Yaş farkı (Amirinden daha genç bir astın durumu),
• Kayırma (Kayırılan kişi amir ise, istediği her şeyi yapma gücünü
kendinde görmesi hali),
• Politik nedenler (Astın amiri ile ayrı görüşte olmaması).
2.5.1.2. Yatay (Fonksiyonel) Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Yatay Mobbing (Psikolojik Şiddet), aralarında fonksiyonel ilişkilerin
bulunduğu kişiler arasında söz konusu olan Mobbing (Psikolojik Şiddet) türüdür. Üst
kademeden alt kademeye doğru veya alt kademeden üst kademeye doğru uygulanan
Mobbing (Psikolojik Şiddet), genellikle açık ve görünür iken, yatay Mobbing
(Psikolojik Şiddet) o kadar belirgin değildir. Eşit statüde bulunanlar genellikle
uyguladıkları Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i kabul etmez, bunu işlerin karşılıklı
bağımlılığının getirdiği bir çekişme olarak görürler. (Tutar, 2005)
Yatay Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in çeşitli nedenleri arasında
çekememezlik, kıskançlık, kişisel hoşlanama, rekabet, farklı bir ülkeden veya farklı
bir bölgeden gelmiş olma, ırk ve politik nedenler sayılabilir. (Tınaz, 2006: 135)
2.5.2. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Örgütsel Nedenleri
(Adams, 1992) işyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in en çarpıcı
kaynağının, kişisel hırs, çekememezlik, kıskançlık vb. duyguların olduğunu
vurgulayarak; yetenekli ve gelecek vaad eden idarecilerin taşıdığı riske dikkat
çekmektedir. Ancak bazı örgütsel faktörlerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e zemin
hazırladığını da göz ardı edilmemelidir.
44
Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in her işyerinde ve ya kuruluşta ortaya çıkması
kaçınılmazdır. Örgüt bu davranışları görmezden geldiği, göz yumduğu, hatta
kışkırttığı takdirde mağdur, karşısındaki çok sayıda ve güçlü kişiler karşısında
kendisini çaresiz görür. Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e neden olan bazı örgütsel
nedenler şöyle ifade edilebilir: (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:47)
2.5.2.1. Kötü Yönetim
Çoğu işyeri; verimliğe, maliyet düşürmeye ve rekabet ortamında daha iyi bir
durumda bulunmaya büyük önem vermektedir. Bu sayılanlar, başarı ve sağlam bir
ekonomi için önemli hedefler olmasına karşın; aşırı derece sonuca odaklanarak,
örgütün en önemli varlık amacı olan ahlak ilkesinin göz ardı edilmesine neden
olmaktadır. Kötü yönetimin bir takım unsurların şöyle sıralamak mümkündür:
• İnsan kaynakları pahasına, aşırı şekilde sonuca yönelik yönetim anlayışı,
• Fazlasıyla hiyerarşik bir yapı,
• Açık kapı politikasının olmaması,
• Yetersiz iletişim,
• Yetersiz sorun çözme yeteneği ya da etkisiz çatışma yönetimi ve şikayet
prosedürlerinin olmaması,
• Zayıf liderlik,
• Yaygın günah keçiciliği zihniyeti,
• Ekip çalışmasının yetersiz olması ya da hiç olmaması,
• Farklılık eğitiminin olmaması veya etkisiz olması.
2.5.2.2. Yoğun Stresli İşyeri
Yöneticiler, kendi üstlerinin baskısı yüzünde astlarına Mobbing (Psikolojik
Şiddet) uygulayabilirler. Üretim baskısının yüksek olduğu organizasyonlarda bu tür
eğilimler daha fazladır.
45
2.5.2.3. Monotonluk
Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e her zaman yüksek stres yol açmaz. Yeni
fikirler çıkmayan, devamlı aynı işlerin tekrarlandığı işyerlerinde, can sıkıntısı da
heyecan arayan yöneticiler için bir Mobbing (Psikolojik Şiddet) sebebidir.
(Schueppach, Tore. 1996: 94)
2.5.2.4. Yöneticilerin Mobbing (Psikolojik Şiddet) Varlığına
İnanmamaları veya İnkarı
Organizasyonda ki yöneticilerce; o işyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)
varlığının bir sorun olarak algılanmaması, sorunu daha da büyüterek içinden çıkılmaz
bir hale getirecektir.
2.5.2.5. Ahlak Dışı Uygulamalar
Bir organizasyonda ahlak dışı bir takım uygulamalar mevcut ve bununla
mücadelede dürüst bir yol seçilmediyse, baskı aracı olarak Mobbing (Psikolojik
Şiddet) uygulamaları kaçınılmazdır.
2.5.2.6. Küçülme, Yeniden Yapılanma vb. Nedenler
Rekabetçi ortamda işini kaybetme korkusu yaşayanlar, mevkileri için her ne
pahasına olursa olsun bir mücadeleye girişirler. Kendilerinin çıkarılmasından ziyade
bir başkasının gitmesini istemek doğal bir davranıştır.
2.6. İşyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)'İn Etkileri ve Mücadele
Yöntemleri
2.6.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Etkileri
Bu bölümde Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in etkileri çalışanlar ve örgüt
açısından ele alınacaktır.
46
2.6.1.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Birey Üzerindeki Etkileri
Mobbing (Psikolojik Şiddet) sürecinden en fazla etkilenen Mobbing (Psikolojik Şiddet)'e maruz kalan kişinin kendisidir. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in getirdiği sosyal sonuçlar incelendiğinde; mağdurun, sosyal durumu zedelenmiş, depressif tutum ve davranışlarından sıkılan arkadaşları yavaş yavaş terk etme eğilimine girmişlerdir. Çevresindekiler artık onu “başarısız, elindekileri kaçırmış bir birey” olarak değerlendirmektedir. İşyerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini yitirmiş kişi, artık sosyal çevre ve aile çevresinde ki yerini de yitirmektedir. (Tınaz, 2006: 154)
(Carnero; Martinezy, 2005)'in İspanya 'da gerçekleştirdikleri çalışmanın göze çarpan noktası; işyerinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)'e maruz kalan bireylerin uyku bozukluğu ve mide ağrıları şikayetleri; Mobbing (Psikolojik Şiddet)'e maruz kalmayanların üç ila beş katı daha yükseklerde gerçekleştiğidir.
Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i uzun süreli yaşayan mağdur, eylem sonunda Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB) yaşayabilir. Bu savaş sonrası askerlerin, işkence görenlerin ya da büyük felaketler sonrası insanların yaşadıklarına benzer. Bu durum aşağıda ki belirtileri gösterir ve kişide yoğun korku ve ümitsizliğe neden olur: (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:72)
• Olayları tekrar tekrar yeniden yaşamak,
• Aşırı tedirginlik, kolayca ürkmek, sinirlilik,
• Hayata kaderci bakış,
• Genel duygusal uyuşukluk,
• Sürekli endişe hali,
• Karabasanlar,
• Uykusuzluk
• Konsantrasyon düşüklüğü
• Kontrol dışı hareketler,
• Yoğun endişe ve panik atak,
• İntihara veya cinayet işlemeye yatkınlık duygusu.
47
(Matthıesen & Eınarsen, 2004) çalışmalarında; Mobbing (Psikolojik
Şiddet)’in kişiler üzerindeki etkilerini araştırmış ve Mobbing (Psikolojik Şiddet)
sonucu ortaya çıkan durumun, TSSB ile paralellikler gösterdiğini ortaya
koymuşlardır. Diğer bir araştırma ile de (Tehrani, 2004) Mobbing (Psikolojik
Şiddet)’in çok kişisel bir olgu olduğunu ve kişiler yaşadıklarını içine atarak,
kimseyle paylaşmadan hayatlarına devam etmeleri ile TSSB'u yaşama ihtimalleri
arttığına dikkat çekmiştir.
2.6.1.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'in Örgütler Üzerinde ki Etkileri
Mobbing (Psikolojik Şiddet)’sürecinin birey üzerinde olduğu kadar, örgüt
üzerinde de tahrip edici etkileri vardır. Bu nedenle işyeri sahipleri veya yöneticiler,
bu zararların bu denli ağır olabileceğini önceden görebilseler, şüphesiz bu süreçle
mücadele etmek ve buna bir son vermek için ellerinden geleni yapacaklardır. İşveren
için ortaya çıkan öncelikli zarar maddidir. Ancak bunun yanında sosyal bir takım
sonuçların da oluşması kaçınılmazdır.
İşletmeler Mobbing (Psikolojik Şiddet) sonucu önemli noktalardaki
personelini kaybedebilirler. İşgücü devri artar, birlik – beraberlik ve moreller
bozulur. Sorunların temeline inmeden yapılacak bir takım çalışmalar, örgütün
yapısına zarar vererek durumun daha karmaşık bir hal almasına ve de örgütün
zayıflamasına neden olacaktır. (Tınaz, 2006: 157)
(Mikkelsen; Einarsen, 2002) çalışmalarında; organizasyonlarda ki Mobbing
(Psikolojik Şiddet) varlığı, aynı işyerinde ki psikolojik ve psikomatik şikayetleri
arttırdığını saptamışlardır.
2.6.1.2.1. Örgütlerlede Mobbing (Psikolojik Şiddet) Uyarı İşaretleri
Kontrol Listesi
Aşağıda, örgütlerin Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i tanımlayabilmesine, ön
almasına yardımcı olabilecek bazı uyarılar verilmiştir. (Davenport, Swartz ve Elliott,
2003:111)
• Bir bölümün sorunları bir kişiye mi yükleniyor?
48
• Bu gün standartların altında kalmakla veya herhangi bir yanlış davranışla
suçlanan kişinin çalışmalı daha önce daha önce ortalamanın üzerinde miydi?
• Özellikle üst yönetimdekiler, bulundukları konum için yetersiz ve
deneyimsiz mi?
• Kilit noktalardaki kişiler aniden ayrılıyor mu?
• Personel hareketi alışılmadık şekilde yüksek mi?
• Hastalık izinleri artış gösteriyor mu?
• Nedeni açıklanamıyan bir moral çöküntüsü var mı?
• Şirkette yeniden yapılanma, yeni yönetim ve yeni prosedürler gibi ani değişimler var mı? Bu konuda çalışanları bilgilendirmek ve eğitmek için yeterli zaman tanındı mı?
2.6.1.2.2. Örgütlerlede Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Psikolojik
Etkileri
• Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar,
• Olumsuz örgüt iklimi,
• Örgüt kültürü değerlerinde çöküş,
• Güvensizlik ortamı,
• Genel saygı duygularında azalma,
• Çalışanlar da isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması,
2.6.1.2.3. Örgütlerlede Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in Ekonomik
Etkileri
• Hastalık izinlerinin artması,
• Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları,
• İşten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet,
• İşten ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti,
• Genel performans düşüklüğü,
49
• İş kalitesinde düşüklük,
• Çalışanlara ödenen tazminatlar,
• İşsizlik maliyetleri,
• Yasal işlem ve / veya mahkeme masrafları,
• Erken emeklilik ödemeleri. (Tınaz, 2006: 160)
2.6.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) İle Mücadele Yöntemleri
Bu bölümde Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile mücadele yöntemleri çalışanlar
ve örgüt açısından ele alınacaktır.
2.6.2.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'le Bireysel Mücadele Yöntemleri
Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e maruz kalan kişinin mücadele için çeşitli
stratejiler geliştirmesi mümkündür. Bazı seçenekleri şunlar olabilir;
• Gerçekte nelerin olup bittiğini iyi anlaşılmalıdır.
• Yönetim Mobbing (Psikolojik Şiddet) uygulamalarının içinde değilse,
yönetimden yardım istenebilir.
• Duruma dayanarak, hayatta kalma yöntemlerinden yararlanılabilir.
• Eğer bir kaçış yolu (Aynı özelliklerde veya daha iyi koşullarda başka bir
iş olabilir.) varsa durum değerlendirilmelidir.
• İşteyken veya ayrıldıktan sonra yasal yollara başvurulabilir.
• Hazır bir plan varsa durum açığa vurularak mücadele edilebilir.
Gelecekteki Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışlarından sakınmak için
olumlu bir tavır sergilenebilir. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:78)
Yukarıda ki seçeneklerden, “duruma dayanarak hayatta kalma” seçeneği
seçildiyse, yardımcı olabilecek stratejiler şöyle sıralanabilir;
• Üzüntünüzü bilinçli bir şekilde yaşayın.
• Değişimin değerine inanın.
50
• Kendinizi yalıtmayın.
• Arkadaşlarınız veya ailenizden destek isteyin.
• Becerilerinizi başka şekillerde kullanın.
• Sevdiğiniz değerlerden destek alın.
• İnsanlarla birarada bulunun ve özgüveninizi geliştirecek faaliyetler yapın.
Becerilerinizin değerini takdir edin.
Hoşlandığınız işlerle uğraşın
Kendinizi şımartın.
Kendi kendinizle olumlu şeyler konuşun ve kendinizi onaylayın.
Size değer veren insanlarla beraber geçirdiğiniz zamanı arttırın.
• Yeni bir beceri edinin.
• “Kurban “ zihniyetini bırakın.
• Kontrolün sizde olduğuna ve seçenekleriniz olduğuna inanın.
• İşyeriyle aranıza bir mesafe koyun ve geniş bir bakış açıosı edinin.
• Bir mücadele planı yapın.
• İnançlı olun.
2.6.2.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet)'le Örgütsel Mücadele Yöntemleri
Örgütler için Mobbing (Psikolojik Şiddet) kanser gibidir. Habis hücreden
başalayarak örgütün bütün yaşamsal organlarına büyük bir hızla sıçrar. İyileştirici
önlemler bir an önce alınmalıdır. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003: 16)
Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile mücadelede örgütlerin yapacağı en önemli
şey farkındalığın arttırılmasıdır. Bütün çalışanların birbirine saygılı davrandığı bir
işyeri kültürü oluşumunu sağlamak, Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışının ortaya
çıkışını en aza indirgemeye yardımcı olur. Organizasyonların kendilerini de
Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i önleyici bazı çalışmalar yapabilecekleri
unutulmamalıdır. (Tınaz, 2006: 161)
51
Farkındalığın arttırılmasında yapılabilecek girişimlerden biri de, konuyla
ilgili olarak örgüte ait bir el kitapçığının hazırlanmasıdır. İngiltere’de Kraliyet
Hemşirelik Okulu’nun yöneticilerine rehber olarak hazırladığı el kitapçığında
kurumların, Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i önleyici çalışmalarda etkili olabilmeleri
için gerekli usul ve politikalara sahip olmalarının yaşamsal önemi vurgulanmaktadır.
Bahsi geçen kitapçıkta verilen bilgilerin özeti şöyledir;
• Öncelikle, Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile ilgili, tüm tarafların
(yönetenler- yönetilenler) üzerinde uzlaşabilecekleri bir yazılı bir politika
oluşturulmalı ve uygulaması sağlanmalıdır.
• Politikanın uygulamaya konulmasından sorumlu bir üst kurul
oluşturulmalıdır.
• Politika bilinci ve teşvik stratejisi geliştirilmelidir.
• Örgütün bu politikaları hakkında bilgi vermek mesleki eğitimin bir
parçası olmalıdır.
• Mobbing (Psikolojik Şiddet) karşıtı çalışmaların başarıya ulaşması
gerçekçi bir bütçeyle desteklenmiş planlı bir eğitim programının uygulanması ile
mümkündür. Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile mücadele eğitimi bilgi ve beceri olarak
iki ana başlık altında toplanabilir. Bilgi olarak;
Mobbing (Psikolojik Şiddet) tanımlanmalı ve kurumsal çerçevede
açıklanmalı,
Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in etkileri ortaya çıkarılmalı,
Örgütün usul ve politikaları açıklanmalı,
Kabul edilebilen ve edilemeyen davranışlar belirlenmeli,
Yasal çerçeve açıklanmalıdır.
Beceri olarak;
Çalışanlara, Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i tanıma becerisi kazandırılmalı,
Çatışma yönetimi güçlendirilmeli,
52
Mobbing (Psikolojik Şiddet) olgusunda şikayet eden ve şikayet edilen taraflara destek sağlayıcı beceriler kazandırılmalıdır.
• Mobbing (Psikolojik Şiddet)’in engellenmesinde risk yönetimi çok
önemlidir. Risklerin belirlenmesinde kullanılan bazı yöntemler;
Anket,
Görüşme,
Örnek gruplar,
Tüm yöntemlerin bir arada kullanıldığı karma yöntem yaklaşımıdır.
• Örgüt çalışanlarının bizzat yaşadıkları veya şahit oldukları Mobbing
(Psikolojik Şiddet) olaylarını bildirmeleri için teşvik edilmeli, bu amaçla;
Özel bir bildirim formu geliştirilmeli,
Telefonla bildirim sistemi kurulmalıdır.
• Örgüt içinde Mobbing (Psikolojik Şiddet)’e karşı oluşturulacak stratejide
yöneticilerin, önemli rolü vardır. Yönetimin çatışmaların çözümünde proaktif bir
yaklaşım (sorunların oluşmasına meydan vermemek) göstermesi gereklidir. (Royal
College of Nusing, Alıntılayan, Tınaz. 2006: 161)
2.7. İlgili Araştırma ve Yayınlar
Mobbing (psikolojik şiddet), aslında iş yaşamımızda her zaman var olmuş,
ancak yakın zaman kadar adlandırılmamış bir olgudur. Uluslararası araştırma
sonuçlarının birleştiği ortak nokta, Mobbing (psikolojik şiddet) mağdurlarının, diğer
şiddet ve taciz mağdurlarından çok daha fazla sayıda oldukları doğrultusundadır.
Çalışma yaşamının ve toplumsal yaşamın her alanında bireye zarar verici etkilerinin
hissedildiği Mobbing (psikolojik şiddet) üzerinde yapılan araştırmaların sayısı
günden güne çoğalırken, pek çok ülkede, konuya yönelik farkındalığı arttırma ve
mücadele giderek önem kazanmaktadır.
İşyerinde Mobbing (psikolojik şiddet) olgusuyla ilgili ilk araştırma
Leymann ve Gustavsson tarafından İsveç'te 1984'te yapılmış ve kavram bilimsel
alanda ilgi odağı olarak diğer çalışmaların ortaya çıkışına ön ayak olmuştur. Takip
eden yıllarda Norveç'te; 1989'da Matthiesen, Raknes ve Rökkum; 1990'da Kihle;
53
1991'de Einarsen & Raknes; Finlandiya'da; 1991'de Paanen ve Vartia, 1994'te
Björkqvist; Almanya'da; 1993'te Becker, 1996'da Knorz ve Zapf, yine 1996'da Zapf;
Avusturya'da; 1995'te Niedle; Avusturalya'da; 1991'de Toohey, 1995'te McCarthy
benzer konu ve kavramları içeren çalışmalara imza atmışlardır. Devamında da;
Hollanda, İngiltere, Fransa ve İtalya'da benzer araştırmalar görülmeye başlanmıştır.
Çalışanlar üzerindeki Mobbing (psikolojik şiddet)'in zararlı etkileri
konusunda farkında lığın artmasını sağlayıcı yayınlar, benzer kavramlarla, artarak
kendilerini göstermektedirler. Şaban Çobanoğlu Timaş Yayınları’ndan çıkan kitabı
“Mobbing, İş Yerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri’nin” Altıncı
Bölüm’ünde; Türkiye’deki sektörel bazda (sağlık, eğitim, hizmet ve endüstri)
Mobbing (psikolojik şiddet) olgusuna kendi iş yaşamı tecrübeleri ve bir takım
mülakatlar ile açıklama getirmeye çalışmıştır. Yine Adnan Nur Baykal, Sistem
Yayıncılık’tan çıkardığı “Yutucu Rekabet” isimli kitabında, Mobbing (psikolojik
şiddet) olgususnu tarihi boyutuna dikkat çekmiş, günümüzden 500 yıl öncesinde de
aynı sebepten insanların yaşamına son verebildiğini örneklemiştir.
13'üncü Yönetim ve Organizasyon Kongresi'nde (12-14 Mayıs 2005)'te
konuyla ilgili üç araştırmanın sunumu yapılmıştır.
• Örgütlerde Yıldırma Uygulamaları ve Çatışma arasındaki İlişki;
Asusunakutlu, Tuncer; Safran Barış (Araştırma verilerine göre; çalışanların Mobbing
(psikolojik şiddet) olaylarını yaşayanların oranı %40'ı bulmaktadır.
• Çalışma Yaşamında Yeni Bir Baskı Aracı: Mobbing; Aytaç, Serpil;
Bayram, Nuran; Bilgel, Nazan (araştırmaya katılanların %55'i son bir yılda Mobbing
(psikolojik şiddet) davranışına rastlamışlardır.)
• Turizm Çalışanlarına Yıldırma (Mobbing) Uygulamaları: Bir Örnek Olay;
Kutanis, R. Özen; Safran Barış; (Muğla 'da büyük otellerde çalışmış 27 kişi ile
görüşmeler yapmak suretiyle sorunlara cevap aramak ve öneriler getirilmek
istenmiştir.
Tez konusu ile ilgili çalışmaların başlangıcında Yüksek Öğretim Kurulu Tez
Arşivi taranmış ve konuyu içeren bir çalışmaya rastlanmamıştır. Ancak sonrasında;
Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü bünyesinde aşağıdaki çalışmalara
ulaşılmıştır:
54
• İşyerinde Rekabetin Neden Olduğu Psikolojik Baskılar ve İşyerinden
Uzaklaştırma; Tan, Bilge Ufuk; Dnş.: Doç.Dr. Pınar Tınaz (Konuyla mücadelede
bilgilendirmenin önemi vurgulanarak, ortamda olgunun varlığını tanıma kolaylıkları
üzerinde durulmuştur.)
• İşyeri Zorbalığı ve Örgütten Ayrılma İsteğine Etkileri; Dikmen, Ayşe;
Dnş.: Prof.Dr. Handan Kepir Sinangil (Araştırma verilerine göre, Türkiye' görülme
sıklığı %48'dir.)
• İş Yerindeki Yıldırma Eylemlerinin (Mobbing) İşten Ayrılmalara Etkisi
Üzerine Bir Araştırma; Çakır, Bahar; Dnş.: Doç. Dr. Binali Doğan (Bu araştırma ile,
Türkiye’deki iş yaşamında görülen yıldırma (mobbing) eylemlerinin işten
ayrılmalara etkisinin bulunup bulunmadığını saptamak amaçlanmıştır.
55
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
3. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ VE VERİ KAYNAKLARI
3.1. Yöntem
Bu bölümde araştırmanın modeli, evren ve örneklem ile verilerin toplanması
ve verilerin analizi konuları üzerinde durulacaktır.
Bu araştırma, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının belirlenmesi amacıyla
yapılmıştır. Bunun için ise, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının (akademik personel hariç) yaklaşık olarak %30'una raslantısal
yöntemle belirlenmesiyle algı ölçeği uygulanmış ve çalışanların tutumlarına
bakılarak probleme yanıt aranmaya çalışılmıştır.
3.2. Araştırmanın Modeli
Bu çalışmanın modeli, genel olarak bakıldığında ‘Anket, Survey’ türünde
bir “betimleme” modelidir.
Amaç yönünden irdelendiğinde ise, bu çalışma, değerlendirme ağırlıklı bir
çalışmadır ve Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının, demografik değişkenler karşısında değişim
gösterip göstermediği alınan görüşler ışığında değerlendirilmiştir.
Analiz teknikleri açısından bakıldığında bu çalışma, sayısal bir
(Quantitative) araştırmadır. Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının nedenleri çeşitli değişkenle
açısından incelenmiştir. Bunun için araştırmacı tarafından geliştirilen algı ölçeği
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının bir kısmına
uygulanmış, çalışanların ilgili değişkenlere göre tutumları yorumlanarak araştırmanın
problemine yanıt bulunmaya çalışılmıştır.
56
3.3. Evren
Araştırmanın evreni, Mart 2006'da Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp
Fakültesi Hastanesi’nin (akademik personel hariç) 642 çalışanıdır.
3.4. Örneklem
Bu araştırmaya, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının (akademik personel hariç) yaklaşık olarak %30'u katılmıştır.
Geliştirilen algı ölçeği, meslek ve cinsiyet farklılıkları göz önüne alınarak 215
Çalışana dağıtılmış olup, bunlardan 189’u anketi doldurarak uygulamaya
katılmışlardır.
Anketin kişisel bilgiler kısmından elde edilen diğer bilgiler Çizelgeler
halinde aşağıda gösterilmiştir.
Uygulamaya katılan Çalışanların Yaşlarına göre dağılımları Çizelge 1’dedir.
Çizelge 3.1. Uygulamaya Katılan Çalışanların Yaşlarına Göre Dağılımları
Yaş N %
18-26 Yaş Arası 56 29.6
27-31 Yaş Arası 65 34.4
32 ve Daha Büyük 68 36
Toplam 189 100
Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 29.6‘sı
18-26 yaş arası, %34.4’ü 27- 31 yaş arası ve %36 ‘i 32 yaş ve üstü Çalışanlardan
oluşmaktadır.
Algı ölçeği, 100 bayan ve 89 erkek çalışana uygulanmıştır. Çalışanların
cinsiyetlerine göre dağılımı Çizelge 1’de verilmiştir.
57
Çizelge 3.2. Uygulamaya Katılan Bay ve Bayan Çalışan Sayısı ve Yüzdesi
Cinsiyet N %
Bayan 100 53
Erkek 89 47
Toplam 189 100
Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların % 53‘ü
bayan, %47’si erkek Çalışanlardan oluşmaktadır.
Uygulamaya katılan Çalışanların eğitim durumlarına göre dağılımları
Çizelge3’tedir.
Çizelge 3.3. Uygulamaya Katılan Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre
Dağılımları
Eğitim Durumları N %
Üniversite 55 29,1
Lise 73 38,6
Ortaokul 19 10,1
İlkokul 42 22,2
Toplam 189 100
Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 29.1‘i
Üniversite, %38,6’sı lise, %10,1’i ortaokul ve %22,2’si ilkokul mezunudur.
Uygulamaya katılan Çalışanların medeni durumlarına göre dağılımları
Çizelge 4’tedir.
Çizelge3.4. Uygulamaya Katılan Çalışanların Medeni Durumlarına Göre
Dağılımları
Medeni Durumları N %
Bekar 50 26,5
Evli 131 69,3
Boşanmış 8 4,3
Toplam 189 100
Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 26,5‘i
bekar, %69,3’ü evli, %4,3’ü boşanmıştır.
58
Uygulamaya katılan Çalışanların meslek gruplarına göre dağılımları
Çizelge5’tedir.
Çizelge 3.5. Uygulamaya Katılan Çalışanların Meslek Gruplarına Göre
Dağılımları
Meslek N %
Hemsire 53 28,0
Temizlik işçisi 75 39,7
Sekreterya 23 12,2
Güvenlik görevlisi 13 6,9
Mutfak personeli 25 13,2
Toplam 189 100
Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 28‘i
hemşire, %39,7’si temizlik işçisi, %12,2’si sekreterya, %6,9’u güvenlik görevlisi,
%13,2’si mutfak personelidir.
Uygulamaya Katılan Çalışanların haftalık çalışma sürelerine göre
dağılımları Çizelge 6’dadır.
Çizelge 3.6. Uygulamaya Katılan Çalışanların Haftalık Çalışma Sürelerine Göre
Dağılımları
Haftalık Çalışma Süresi N %
40- 47 Saat 67 35,4
48 Saat ve Yukarısı 127 64,5
Toplam 189 100
Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 35,4‘ü
40 ila 47 saat, %64,5’i 48 saat ve yukarısı haftalık çalışma süresine sahiptir.
Uygulamaya Katılan Çalışanların bulundukları işteki çalışma sürelerine
göre dağılımları Çizelge 7’dedir.
59
Çizelge 3.7. Uygulamaya Katılan Çalışanların Bulundukları İşteki Çalışma
Sürelerine Göre Dağılımları
Bulundukları İşteki Çalışma Süresi N %
1- 4 Yıl 106 56
5-8 Yıl 69 36,5
9 Yıl ve Daha Fazla 14 7,5
Toplam 189 100
Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, Uygulamaya Katılanların, % 56‘sı1
ila 4 yıl, %36,5’i 5 ila 8 yıl, %7,5’i 9 yıl ve daha fazla süredir halen bulundukları
işte çalışmaktadırlar.
Uygulamaya Katılan Çalışanların son 10 yıl içerisinde kaç farklı iş yerinde
çalıştıklarına göre dağılımları Çizelge 8’dedir.
Çizelge 3.8. Uygulamaya Katılan Çalışanların Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı
İş Yerinde Çalıştıklarına Göre Dağılımları
Kaç Farklı İş Yerinde Çalıştığı N %
1- 2 Adet 148 78,3
3-4 Adet 36 19,0
5-ve Daha Fazlası 4 2,7
Toplam 189 100
Yukarıdaki Çizelgeden anlaşıldığı gibi, son 10 yıl içerisinde Uygulamaya
Katılanların, % 78,3‘ü 1 veya 2 kez, %19’u 3 veya 4 kez, % 2,7’ si 5 veya daha fazla
kez işyeri değiştirmişlerdir.
Uygulamaya katılan Çalışanların işi tercih etme sebeplerine göre dağılımları
Çizelge9’dadır.
60
Çizelge 3.9. Uygulamaya Katılan Çalışanların İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre
Dağılımları
İşi Tercih Etme Sebepleri N %
Daha iyi bir iş bulamadığım için 15 8,2
Saygınlık statü 10 5,5
Aile, çevre baskısı 4 2,2
Sigortalı olduğundan 72 39,3
Tesadüfen 8 4,4
İyi bir gelir 3 1,6
Sevdiğim işi yapmak için 53 29,0
İşsiz kaldığım için 10 5,5
Diğer 8 4,4
Toplam 183 100
Uygulamaya Katılan Çalışanların işi tercih etme sebeplerine göre
dağılımları Çizelgede olduğu gibidir. Tercih sebebi olarak en yüksek oran işin
sigortalı olduğudur.
3.5. Veri Toplama Yöntemi
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını ölçmek amacıyla hazırlanmış olan bu anket üç
ayrı bölümden oluşmaktadır.
3.5.1. Kişisel Bilgiler Anketi
Bu bölümde çalışanların kişisel bilgilerine ulaşmak amaçlanmıştır. Dokuz
maddeden oluşmaktadır. Ankette çalışanların; yaşları, cinsiyetleri, eğitim durumları,
medeni durumları, meslek grupları, haftalık çalışma süreleri, mevcut iş yerindeki
çalışma süreleri, son 10 yıl içindeki kaç farklı işte çalıştıkları ve işi tercih etme
sebepleri sorulmuştur.
3.5.2. Algı Ölçeği
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
61
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını ölçmeyi amaçlayan ölçek araştırmacı
tarafından geliştirilmiştir (Ek:1). Bu bölümde 36 soru 5 farklı kategoride
sunulmuştur. Gerek soruların belirlenmesinde gerekse kategorize edilmelerinde
(Laymann, 1993: 33-34) Tipolojisi esas alınmıştır.
Beşli skalaya dayalı Likert ölçeği tipinde hazırlanan anketteki yer alan 36
sorunun tamamı olumlu ifadelerden oluşmaktadır.
3.5.2.1. Algı Ölçeğinin Geliştirmesi
Araştırmacı tarafından geliştirilen bu anketin geliştirilme sürecinde yapılan
işlemler aşağıda anlatılmıştır.
3.5.2.2. Algı Ölçeğinin Geçerlilik Çalışması
Ölçek, öncelikle Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını belirlemek amacıyla
geliştirilmiştir. Öncelikle literatür taranmış ve Leymann tipolojisinde yer alan 45
Mobbing (psikolojik şiddet) davranışı incelenmiştir. Bu davranışlardan, uygulamanın
yapılacağı kitle dikkate alınarak bir kısmı değiştirilmiş veya ankete alınmamıştır.
Algı ölçeğinde yer alan 36 sorunun tamamına verilen cevaplar; “hiç” (1),
“nadiren” (2), “bazen” (3), “sık sık” (4), “çok sık” (5) yanlarına yazılan puanlar
üzerinden değerlendirilmiştir.
62
Çizelge 3.10. Algı Ölçeği Maddelerinin Aritmetik Ortalamalarının Büyükten
Küçüğe Sıralı Dağılımları
Madde no Aritmetik Ortalama Madde no Aritmetik Ortalama B21 2,3209 B7 1,3209 B1 2,1711 B9 1,2567 B5 2,0053 B12 1,1872 B2 1,8978 B24 1,1711 B22 1,8280 B11 1,1667 B13 1,7027 B17 1,1658 B28 1,6755 B29 1,1604 B14 1,6022 B15 1,1551 B10 1,5989 B23 1,1497 B4 1,5241 B34 1,1390 B27 1,5000 B18 1,1283 B3 1,4734 B25 1,1283 B6 1,4681 B31 1,1123 B8 1,4118 B33 1,0749 B30 1,3743 B16 1,0695 B32 1,3476 B36 1,0642 B26 1,3369 B19 1,0323
Çizelge 3.10’da görüldüğü gibi aritmetik ortalamaları en yüksek olan
maddeler sıra ile 2,32 ile 21’inci madde, 2,17 ile 1’inci madde, 2,005 ile5’inci
maddelerdir. Aritmetik ortalamaları en düşük olan maddeler ise sıra ile 1,069 ile
16’ncı madde, 1,064 ile 36’ncı madde, 1,032 ile 19’ncu maddelerdir.
63
Çizelge 3.11. Algı Ölçeği Maddelerinin Standart Sapmalarının Büyükten
Küçüğe Sıralı Dağılımları
Madde no Standart Sapma Madde no Standart Sapma B21 1,3810 B9 ,6545
B1 1,0987 B12 ,5208
B5 1,0949 B24 1,0689
B2 1,1603 B11 ,5591
B22 1,0410 B17 ,4629
B13 1,1389 B29 ,5920
B28 ,9512 B15 ,4430
B14 ,8717 B23 ,4509
B10 ,9008 B34 ,4543
B4 ,8508 B18 ,7928
B27 ,8399 B25 ,3943
B3 ,7700 B31 ,4316
B6 ,8921 B33 ,3945
B8 ,7306 B16 ,3447
B30 ,8289 B36 ,7377
B32 ,9848 B19 ,2302
B26 ,6631 B35 ,1617
B7 ,7212 B20 ,1921
Çizelge 3.10’da görüldüğü gibi standart sapmaları en yüksek olan maddeler
sıra ile 1,38 ile 21’inci madde, 1,09 ile 1’inci madde, 1,094 ile 5’inci maddelerdir.
Standart sapmaları en düşük olan maddeler ise sıra ile; 0,23 ile 19’uncu madde, 0,16
ile 35’inci madde, 0,19 ile 20’nci maddelerdir.
3.5.2.3. Algı Ölçeğinin Güvenirlilik Çalışması
Ölçeğin güvenirlik araştırması sonucunda, Cronbah-alpha iç tutarlılık
katsayısı 0,8588 bulunmuştur. İkinci yöntem olarak, iki yarım güvenliği (Split-half
reliability) hesaplamasına gidilmiş ve “r” değeri 0,8707 çıkmıştır. Bu değerler
ölçeğin güvenirliğinin yüksek olduğunu göstermektedir (Çizelge 12).
64
Çizelge 3.12. Algı Ölçeğinin Güvenirlik Hesaplaması
Analiz Türü Güvenirlik Katsayısı N Madde Sayısı
Croanbach Alpha 0,8588 180 36
Spermen-Brown 0,8707 180 36
3.5.3. Betimleme Bölümü
Bu bölümde çalışanların, Mobbing (psikolojik şiddet) algılarının sebepleri,
kimler tarafından uygulandığı ve nasıl bir davranış geliştirmeye çalıştıkları ortaya
konmaya çalışılmıştır.
3.6. Başvurulan İstatistiksel Teknikler
Bu araştırmada ele alınan konu, çalışanların, Mobbing (psikolojik şiddet)
algılarını ortaya çıkarmak olduğundan, algı ölçeğinde elde puanların aritmetik
ortalamaları ve standart sapmaları hesaplanmış ve çizelgeler halinde gösterilmiştir.
Araştırma konusunun alt problemlerinde yer alan, çalışanların kişisel farklılıkların
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını etkileyip etkilemediğini anlamak için ”t” testi
ve “One Way ANOVA” testleri kullanılmıştır.
İstatistiksel testlerde anlamlılık düzeyi 0.05 olarak alınmıştır. Verileri
çözümlemede “SPSS for Windows 10.0” paket programı kullanılmıştır.
65
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
4. ARAŞTIRMA BULGULARI VE YORUM
Bu bölümde; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları incelenmiş ve çalışanların
Mobbing (psikolojik şiddet) algıları; yaşları, cinsiyetleri, eğitim durumları, medeni
durumları, meslek grupları, haftalık çalışma süreleri, mevcut iş yerindeki çalışma
süreleri, son 10 yıl içindeki kaç farklı işte çalıştıkları ve işi tercih etme sebepleri’ne
göre farklılaşıp farklılaşmadığına ilişkin elde edilen bulgular sunulmuştur.
4.1. Bulgular
Araştırmanın problemine ilişkin bilgilere, araştırmacı tarafından hazırlanıp
geliştirilen anketten elde edilen verilerden ulaşılmıştır.
Problemin ifadesinden de anlaşıldığı gibi, bu araştırmanın amacı, Süleyman
Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik
şiddet) algılarını belirlemektir.
Bu amaçla yapılan analiz sonuçlarına bakıldığında; araştırmaya katılan 189
deneğin (geçerli sayı 180) toplam algı puanları ortalamasının 49,4667 olduğu
görülmektedir (Çizelge 4.1.). Bu sonuç Çizelge 4.2.’ten de anlaşılacağı gibi ölçekte
“Hiç” anlamına gelmektedir. Bu da genel olarak Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp
Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının, Mobbing (psikolojik şiddet) algılama konusunda
olumsuz bir tutum içinde bulunduklarını yani ankette sorulan türden davranışlara
maruz kalmadıklarını göstermektedir.
Çizelge 4.1. Algı Ölçeği Ortalama Puanı ve Standart Sapması
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Algı puanı
Bilgileri 180 36,00 83,00 49,4667 11,2961
66
Çizelge 4.2. Algı Ölçeği Seçenekleri ile Ortalama Puan Arasındaki İlişki
Puan (Ölçek Bazında) Ölçek x 180 (Toplam Bazında) Alan (+, - %50)
1 (Hiç) 36 36-53
2 (Nadiren) 72 54-89
3 (Bazen) 108 90-125
4 (Sık sık) 144 126-161
5 (Çok sık) 180 162-180
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının bu
tutumlarının hangi değişkenlere göre değiştiği ya da değişmediği, bir başka ifade ile
çalışanların algıları arasında farklılığa yol açan değişkenler ile ilgili bulgular alt
problemler bölümünde tartışılmıştır.
4.1.1. Alt Problem 1
“Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında yaşlarına göre farklılık var mıdır?” şeklinde
ifade edilen alt problem 1 ile çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla
ilgili tutumlarının yaşlarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek
amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi kullanılmış ve sonuçları
aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.
Çizelge 4.3. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Karşılaştırılması
Report
PSKSC
51,4808 52 12,375651,0938 64 10,697546,2031 64 10,357449,4667 180 11,2961
NTILES of YAŞ123Total
Mean N Std. Deviation
Çizelge 4.3’te görüldüğü gibi; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp
Fakültesi Hastanesi Çalışanları 3 ayrı yaş grubunda incelenmiştir.
1’inci grupta 18-26 yaş arası 52 çalışan yer almış ve yaş ortalaması 24,3035
gerçekleşmiştir. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının
67
aritmetik ortalamasının 51,4808 ve standart sapmasının 12,3756 olduğu
gözlenmektedir.
2’nci grupta 27-31 yaş arası 64 çalışan yer almış ve yaş ortalaması 28,4307
gerçekleşmiştir. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının
aritmetik ortalamasının 51,0938 ve standart sapmasının 10,6975 olduğu
gözlenmektedir.
3’ünci grupta 32 yaş ve yukarısı 64 çalışan yer almış ve yaş ortalaması
33,6029 gerçekleşmiştir. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
algılarının aritmetik ortalamasının 46,2031 ve standart sapmasının 10,3574 olduğu
gözlenmektedir.
Her üç grupta yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları
ölçekte “Hiç” ifade alanına girmekte, bu da, genel olarak çalışanların ankette yer alan
davranışlara maruz kalmadıklarını göstermektedir.
Çizelge 4.4. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması
ANOVA
PSKSC
1062,022 2 531,011 4,316 ,01521778,778 177 123,04422840,800 179
Between GroupsWithin GroupsTotal
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının yaş
gruplarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli olup
olmadığı sorgulandığında, farkın ise; Çizelge:4.4’te .05 anlamlılık düzeyinde önemli
olduğu (0.015<0.05) görülmüştür. Bu fark Şekil 4.1’de grafik olarak gösterilmiştir.
68
Şekil 4.1. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Grafiksel Gösterimi
NTILES of YAÞ
321
Mea
n of
PSK
SC52
51
50
49
48
47
46
45
Bu sonuçlara göre; ,05 anlamlılık düzeyi ve 177 serbestlik derecesinde;
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının yaş
gruplarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol
açtığı söylenebilir.
4.1.2. Alt Problem 2
“Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında cinsiyetlerine göre farklılık var mıdır?”
şeklinde ifade edilen alt problem 2 ile çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet)
algılarıyla ilgili tutumlarının cinsiyetlerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını
belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda “t”testi kullanılmış ve sonuçları aşağıda
açıklanmaya çalışılmıştır.
69
Çizelge 4.5. Çalışanların Cinsiyetlerine Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Karşılaştırılması
Group Statistics
98 50,2041 11,5722 1,169082 48,5854 10,9623 1,2106
Cinsiyetkadınerkek
PSKSCN Mean Std. Deviation
Std. ErrorMean
Çizelge 4.5’te; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının cinsiyetlerine göre grup istatistikleri görülmektedir. Uygulamaya 98
kadın ve 82 erkek katılmıştır.
Kadın çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalaması 50,2041 ve standart sapması 11,5722’dir.
Erkek çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalaması 48,5854 ve standart sapması 10,9623’tür.
Her iki grupta yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları
ölçekte “Hiç” ifade alanına girmekte, bu da, genel olarak çalışanların ankette yer alan
davranışlara maruz kalmadıklarını göstermektedir.
Çizelge 4.6. Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının “t” Testi İle Karşılaştırılması
Independent Samples Test
,345 ,558 ,957 178 ,340 1,6187 1,6910 -1,7183 4,9557
,962 175,246 ,337 1,6187 1,6829 -1,7026 4,9400
Equal variancassumedEqual variancnot assumed
PSKSCF Sig.
Levene's Test forquality of Variance
t df Sig. (2-tailed)Mean
DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper
95% ConfidenceInterval of the
Difference
t-test for Equality of Means
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
cinsiyetlerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli olup
olmadığı araştırıldığında; Çizelge:4.6'da. 05 anlamlılık düzeyinde; farkın önemli
olmadığı (0.558 >0.05) görülmüştür.
70
Bu sonuçlara göre; ,05 anlamlılık düzeyi ve 178 serbestlik derecesinde;
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
cinsiyetlerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol
açmadığı söylenebilir.
4.1.3. Alt Problem 3
“Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında eğitim durumlarına göre farklılık var
mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 3 ile çalışanlarının Mobbing (psikolojik
şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının eğitim durumlarına göre farklılaşıp
farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi
kullanılmış ve sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.
Çizelge 4.7. Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Karşılaştırılması
Report
PSKSC
41,9756 41 7,783047,2105 19 8,462951,0606 66 10,757354,0000 54 12,233649,4667 180 11,2961
Eğtitim durumuilköğretimortaöğretimlise mezunuüniversite mezunuTotal
Mean N Std. Deviation
Çizelge 4.7’de; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının eğitim durumlarına göre grup istatistikleri görülmektedir. Uygulamaya
41 ilköğretim mezunu, 19 ortaöğretim mezunu, 66 lise mezunu ve 54 üniversite
mezunu katılmıştır.
İlköğretim mezunlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalaması 41,9756 ve standart sapması 7.7830’dur.
Ortaöğretim mezunlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalaması 47,2105 ve standart sapması8.4629’dur.
Lise mezunlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalaması 51,0606 ve standart sapması 10.7575’tir.
71
Üniversite mezunlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalaması 54,0000 ve standart sapması 12.2336’dır.
İlk üç grupta (ilköğretim, ortaöğretim ve lise mezunları) yer alan
çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte “Hiç” ifade alanına
girmektedir. Üniversite mezunu çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ise
ölçekte “Nadiren” ifade alanına girmektedir. Bu da genel olarak, çalışanların ankette
yer alan davranışlara maruz kalmadıklarını göstermektedir.
Çizelge 4.8. Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının ONE WAY ANOVA Testi ile Karşılaştırılması
ANOVA
PSKSC
3674,909 3 1224,970 11,249 ,00019165,891 176 108,89722840,800 179
Between GroupsWithin GroupsTotal
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Eğitim Durumlarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli
olup olmadığı sorgulandığında, farkın, Çizelge:4.8’de; .05 anlamlılık düzeyinde
önemli olduğu (0.000<0.05) görülmüştür. Bu fark Şekil 4.2’de grafik olarak
gösterilmiştir.
72
Şekil 4.2. Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Grafiksel Gösterimi
Eðtitim durumu
üniversite mezunulise mezunuortaöðretimilköðretim
Mea
n of
PSK
SC56
54
52
50
48
46
44
42
40
Bu sonuçlara göre; ,05 anlamlılık düzeyi ve 176 serbestlik derecesinde;
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının eğitim
durumlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol
açtığı söylenebilir.
4.1.4. Alt Problem 4
“Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında medeni durumlarına göre farklılık var
mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 4 ile; çalışanlarının Mobbing (psikolojik
şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının medeni durumlarına göre farklılaşıp
farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi
kullanılmış ve sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.
73
Çizelge 4.9. Çalışanların Medeni Durumlarına Göre Mobbing (Psikolojik
Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması
Report
PSKSC
50,6458 48 10,812748,9355 124 11,290550,6250 8 14,899149,4667 180 11,2961
Medeni durumubekarevliboşanmışTotal
Mean N Std. Deviation
Çizelge 4.9’da; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının medeni durumlarına göre grup istatistikleri görülmektedir.
Uygulamaya 48 bekar, 124 evli ve 8 boşanmış çalışan katılmıştır.
Bekar çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalaması 50,6458 ve standart sapması 10.8127’dir.
Evli çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalaması 48,9355 ve standart sapması 11.2905’tir.
Boşanmış çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalaması 50,6250 ve standart sapması 11.2961’dir.
Her üç grupta yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları
ölçekte “Hiç” ifade alanına girmektedir. Bu da genel olarak, çalışanların ankette yer
alan davranışlara maruz kalmadıklarını göstermektedir.
Çizelge 4.10. Medeni Durumlarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik
Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması
ANOVA
PSKSC
112,462 2 56,231 ,438 ,64622728,338 177 128,40922840,800 179
Between GroupsWithin GroupsTotal
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
medeni durumlarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli
74
olup olmadığı sorgulandığında, farkın, Çizelge:4.10’da; .05 anlamlılık düzeyinde
önemli olmadığı (0.646>0.05) görülmüştür.
Bu sonuçlara göre; ,05 anlamlılık düzeyi ve 177 serbestlik derecesinde;
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının medeni
durumlarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol
açmadığı söylenebilir.
4.1.5. Alt Problem 5
“Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında meslek gruplarına göre farklılık var mıdır?”
şeklinde ifade edilen alt problem 5 ile; çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet)
algılarıyla ilgili tutumlarının meslek gruplarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını
belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi kullanılmış ve
sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.
Çizelge 4.11. Çalışanların Meslek Gruplarına Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının Karşılaştırılması
Report
PSKSC
52,8462 52 11,520543,5479 73 7,942655,6364 22 11,043453,3750 8 12,034953,0400 25 12,119149,4667 180 11,2961
Meslek gruplarıhemsiretemizlik işçisisekreteryagüvenlik görevlisimutfak personeliTotal
Mean N Std. Deviation
Çizelge 4.11.’de; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının meslek gruplarına göre grup istatistikleri görülmektedir. Uygulamaya
52 hemşire, 73 temizlik işçisi, 22 sekreter (otomasyon memuru), 8 güvenlik görevlisi
ve 25 mutfak personeli katılmıştır.
Hemşirelerin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması
52,8462 ve standart sapması 11.5205’tir.
75
Temizlik işçilerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalaması 43,5479 ve standart sapması 7.9426’dır.
Sekreterlerin (otomasyon memurlarının), Mobbing (Psikolojik Şiddet)
algılarının aritmetik ortalaması 55,6364 ve standart sapması 11.0349’dur.
Güvenlik görevlilerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalaması 53,3750 ve standart sapması 12.0349’dur.
Mutfak personelinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalaması 53,0400 ve standart sapması 12.1191’dir.
Sekreterler (otomasyon memurları) hariç diğer dört grupta yer alan
çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte “Hiç” ifade alanına
girmektedir., Sekreterlerin (otomasyon memurları) Mobbing (Psikolojik Şiddet)
algıları ise ölçekte “Nadiren” ifade alanına girmektedir. Buradan da da genel olarak,
çalışanların ankette yer alan davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir.
Çizelge 4.12. Meslek Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet)
Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması
ANOVA
PSKSC
4430,023 4 1107,506 10,527 ,00018410,777 175 105,20422840,800 179
Between GroupsWithin GroupsTotal
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
meslek gruplarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli
olup olmadığı sorgulandığında, farkın, Çizelge:4.12’de; .05 anlamlılık düzeyinde
önemli olduğu (0.000<0.05) görülmüştür. Bu fark Şekil 4.3’te grafik olarak
gösterilmiştir.
76
Şekil 4.3. Meslek Gruplarına Göre Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının Grafiksel Gösterimi
Meslek gruplarý
mutfak personeligüvenlik görevlisi
sekreteryatemizlik iþçisi
hemsire
Mea
n of
PS
KS
C58
56
54
52
50
48
46
44
42
Bu sonuçlara göre; ,05 anlamlılık düzeyi ve 175 serbestlik derecesinde; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının meslek gruplarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol açtığı söylenebilir.
4.1.6. Alt Problem 6
“Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında haftalık çalışma sürelerine göre farklılık var mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 6 ile; çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının haftalık çalışma sürelerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda “t”testi kullanılmış ve sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.
Çizelge 4.13. Çalışanların Haftalık Çalışma Sürelerine Göre Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması
Group Statistics
66 51,3939 10,4040 1,2806114 48,3509 11,6808 1,0940
NTILES of HFTÇLŞSR12
PSKSCN Mean Std. Deviation
Std. ErrorMean
77
Çizelge 4.13’te; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının haftalık çalışma sürelerine göre grup istatistikleri görülmektedir.
Uygulamaya 1’inci gruptan (40-47 saat) 66 çalışan, 2’nci gruptan (48 saat ve daha
üstü) 114 çalışan katılmıştır.
1’inci gruptaki çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının
aritmetik ortalaması 51,3939 ve standart sapması 10,4040’tır.
2’nci gruptaki çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalaması 48,3509 ve standart sapması 11,6808’dir.
Her iki grupta yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları
ölçekte “Hiç” ifade alanına girmekte, bu da, genel olarak çalışanların ankette yer alan
davranışlara maruz kalmadıklarını göstermektedir.
Çizelge 4.14 Haftalık Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların Mobbing
(Psikolojik Şiddet) Algılarının “t” Testi İle Karşılaştırılması
Independent Samples Test
1,882 ,172 1,752 178 ,082 3,0431 1,7372 -,3851 6,4712
1,807 48,879 ,073 3,0431 1,6843 -,2852 6,3713
Equal varianassumedEqual variannot assumed
PSKSF Sig.
Levene's Test forquality of Variance
t df ig. (2-tailedMean
DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper
95% ConfidenceInterval of the
Difference
t-test for Equality of Means
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
haftalık çalışma sürelerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın
önemli olup olmadığı araştırıldığında; Çizelge:4.14’te.05 anlamlılık düzeyinde;
farkın önemli olmadığı (0.172 >0.05) görülmüştür.
Bu sonuçlara göre; ,05 anlamlılık düzeyi ve 178 serbestlik derecesinde;
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının haftalık
çalışma sürelerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa
yol açmadığı söylenebilir.
78
4.1.7. Alt Problem 7
“Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında bulundukları işteki çalışma sürelerine göre
farklılık var mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 7 ile; çalışanlarının Mobbing
(psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının bulundukları işteki çalışma sürelerine
göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way
ANOVA testi kullanılmış ve sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.
Çizelge 4.15. Bulundukları İşteki Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların
Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması
Report
PSKSC
49,3881 67 10,541350,8594 64 12,512747,7551 49 10,582149,4667 180 11,2961
NTILES of KÇYıLÇLŞ123Total
Mean N Std. Deviation
Çizelge 4.15’te görüldüğü gibi; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp
Fakültesi Hastanesi Çalışanları çalışma sürelerine göre 3 ayrı grupta incelenmiştir.
1’inci grupta 1-2 yıl çalışmış olan 67 çalışan yer almıştır. Bu gruptaki
çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalamasının 49,3881
ve standart sapmasının 10,5413 olduğu gözlenmektedir.
2’nci grupta 3-4-5 yıl çalışmış olan 64 çalışan yer almıştır. Bu gruptaki
çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalamasının 50,8594
ve standart sapmasının 12,5127 olduğu gözlenmektedir.
3’üncü grupta 6 ve daha fazla yıl çalışmış olan 49 çalışan yer almıştır. Bu
gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalamasının
47,7551 ve standart sapmasının 10,5821 olduğu gözlenmektedir.
Her üç grupta yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları
ölçekte “Hiç” ifade alanına girmekte, bu da, genel olarak çalışanların ankette yer alan
davranışlara maruz kalmadıklarını göstermektedir.
79
Çizelge 4.16. Bulundukları İşteki Çalışma Sürelerine Göre Çalışanların
Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle
Karşılaştırılması
ANOVA
PSKSC
268,094 2 134,047 1,051 ,35222572,706 177 127,52922840,800 179
Between GroupsWithin GroupsTotal
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
çalışma sürelerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın önemli
olup olmadığı sorgulandığında, farkın; Çizelge:4.16’da .05 anlamlılık düzeyinde
önemli olmadığı (0,352>0.05) görülmüştür.
Bu sonuçlara göre; ,05 anlamlılık düzeyi ve 177 serbestlik derecesinde;
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının çalışma
sürelerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol
açmadığı söylenebilir.
4.1.8. Alt Problem 8
“Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde
çalıştıklarına göre farklılık var mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 8 ile;
çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının son 10 yıl
içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını
belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi kullanılmış ve
sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.
80
Çizelge 4.17. Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İşyerinde Çalıştıklarına Göre
Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması
Report
PSKSC
47,5750 80 11,263050,1111 63 10,711952,4595 37 11,857049,4667 180 11,2961
NTILES of KAÇIŞÇLŞ123Total
Mean N Std. Deviation
Çizelge 4.17’de görüldüğü gibi; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp
Fakültesi Hastanesi Çalışanları son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına
göre 3 ayrı grupta incelenmiştir.
1’inci grupta, son 10 yıl içerisinde 1 iş değiştirmiş olan 80 çalışan yer
almıştır. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalamasının 47,5750 ve standart sapmasının 11,2630 olduğu gözlenmektedir.
2’nci grupta, son 10 yıl içerisinde 2 iş değiştirmiş olan 63 çalışan yer
almıştır. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik
ortalamasının 50,1111 ve standart sapmasının 10,7119 olduğu gözlenmektedir.
3’üncü grupta, son 10 yıl içerisinde 3 ve daha fazla iş değiştirmiş olan 37
çalışan yer almıştır. Bu gruptaki çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının
aritmetik ortalamasının 52,4595 ve standart sapmasının 11,8570 olduğu
gözlenmektedir.
Her üç grupta yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları
ölçekte “Hiç” ifade alanına girmekte, bu da, genel olarak çalışanların ankette yer alan
davranışlara maruz kalmadıklarını göstermektedir.
81
Çizelge 4.18. Son 10 Yıl İçerisinde Kaç Farklı İşyerinde Çalıştıklarına Göre,
Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi
İle Karşılaştırılması
ANOVA
PSKSC
643,839 2 321,919 2,567 ,08022196,961 177 125,40722840,800 179
Between GroupsWithin GroupsTotal
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının son
10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet)
algılarında ki farkın önemli olup olmadığı sorgulandığında, farkın; Çizelge:4.18’de
.05 anlamlılık düzeyinde önemli olmadığı (0,080>0.05) görülmüştür.
Bu sonuçlara göre; ,05 anlamlılık düzeyi ve 177 serbestlik derecesinde;
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının son 10 yıl
içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarının, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları
ortalamalarında farklılığa yol açmadığı söylenebilir.
4.1.9. Alt Problem 9
“Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (psikolojik şiddet) algılarında işi tercih etme sebeplerine göre farklılık var
mıdır?” şeklinde ifade edilen alt problem 9 ile; çalışanlarının Mobbing (psikolojik
şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının işi tercih etme sebeplerine göre farklılaşıp
farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır. Bu doğrultuda One Way ANOVA testi
kullanılmış ve sonuçları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.
82
Çizelge 4.19. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre Çalışanların Mobbing
(Psikolojik Şiddet) Algılarının Karşılaştırılması
Report
PSKSC
59,0667 15 12,9033
45,6000 10 5,146752,5000 4 7,505647,8788 66 11,434851,2500 8 10,443760,0000 3 1,732148,7400 50 10,285344,1000 10 5,704855,3750 8 17,311749,5575 174 11,3451
İşi tercih etme sebebi?daha iyi bir işbulamadığım içinsaygınlık statüaile çevre baskısısigortalı olduğundantesadüfeniyi bir gelirsevdiğim işi yapmak içinişsiz kaldığım içindiğerTotal
Mean N Std. Deviation
Çizelge 4.19.’da; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının işi tercih etme sebeplerine göre grup istatistikleri görülmektedir.
Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Daha iyi bir iş bulamadığım için”
diyenlerin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 59,0667 ve
standart sapması 12.9033’tür.
Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Saygınlık - statü” diyenlerin,
Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 45,6000 ve standart
sapması 5.1467’dir.
Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Aile / çevre baskısı” diyenlerin,
Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 52,0000 ve standart
sapması 7.5056’dır.
Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Sigortalı olduğundan” diyenlerin,
Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 47,8788 ve standart
sapması 11.4348’dir.
Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Tesadüfen” diyenlerin, Mobbing
(Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 51,2500 ve standart sapması
10,4437’dir.
83
Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “İyi bir gelir” diyenlerin, Mobbing
(Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 60,0000 ve standart sapması
1,7321’dir.
Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “Sevdiğim işi yapmak için”
diyenlerin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 48,7400 ve
standart sapması 10,2853’tür.
Çalışanlardan işi tercih etme sebeplerine “İşsiz kaldığım için” diyenlerin,
Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının aritmetik ortalaması 44,1000 ve standart
sapması 5,7048’dir.
Her grupta da yer alan çalışanların, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları
ölçekte “Hiç” ve “Nadiren” ifade alanına girmektedir. Buradan da da genel olarak,
çalışanların ankette yer alan davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir.
Çizelge 4.20. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre, Çalışanların Mobbing
(Psikolojik Şiddet) Algılarının ONE WAY ANOVA Testi İle Karşılaştırılması
ANOVA
PSKSC
2685,667 8 335,708 2,829 ,00619581,259 165 118,67422266,925 173
Between GroupsWithin GroupsTotal
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının işi
tercih etme sebeplerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın
önemli olup olmadığı sorgulandığında, farkın, Çizelge:4.20’de; .05 anlamlılık
düzeyinde önemli olduğu (0.006<0.05) görülmüştür. Bu fark Şekil: 4.4’te grafik
olarak gösterilmiştir.
84
Şekil 4.4. İşi Tercih Etme Sebeplerine Göre, Çalışanların Mobbing (Psikolojik
Şiddet) Algılarının Grafiksel Gösterimi
Ýþi tercih etme sebebi?
diðeriþsiz kaldýðým için
sevdiðim iþi yapmak
iyi bir gelir
tesadüfen
sigortalý olduðundan
aile çevre baskýsý
saygýnlýk statü
daha iyi bir iþ bula
Mea
n of
PSK
SC70
60
50
40
Bu sonuçlara göre; ,05 anlamlılık düzeyi ve 165 serbestlik derecesinde;
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının işi tercih etme
sebeplerinin, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ortalamalarında farklılığa yol
açtığı söylenebilir.
4.1.10. Araştırma Anketinin Betimleme (C, Ç ve D) Bölümlerinin
Verileri
4.1.10.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kimler
Tarafından Uygulandığı (Bölüm C)
Ankette yer alan maddelere, çalışanlarca verilen cevaplara bakıldığında,
genel olarak, çalışanların anketteki davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir.
Anketin C bölümünde “bu türden davranışların genelde kimler tarafından
uygulandığı” araştırılmış ve aşağıdaki bulgulara ulaşılmıştır.
85
Çizelge 4.21. “Doğrudan bağlı olduğunuz yöneticileriniz” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi
C1
107 56,6 58,8 58,875 39,7 41,2 100,0
182 96,3 100,07 3,7
189 100,0
işaretlenmemişişaretlenmişTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.21’de C1 yani “Doğrudan bağlı olduğunuz yöneticileriniz” seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %41,2 olduğu görülmektedir.
Çizelge 4.22. “Doğrudan bağlı olmadığınız, hastanenin diğer yöneticileri” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi
C2
160 84,7 88,4 88,421 11,1 11,6 100,0
181 95,8 100,08 4,2
189 100,0
işaretlenmemişişaretlenmişTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.22’de C2 yani “Doğrudan bağlı olmadığınız, hastanenin diğer yöneticileri” seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %11,6 olduğu görülmektedir.
Çizelge 4.23. “Yöneticilik görevi bulunmayan akademik personel” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi
C3
167 88,4 91,8 91,815 7,9 8,2 100,0
182 96,3 100,07 3,7
189 100,0
işaretlenmemişişaretlenmişTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
86
Çizelge 4.23.’te C3 yani “Yöneticilik görevi bulunmayan akademik
personel” seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %8,2 olduğu görülmektedir.
Çizelge 4.24. “Yöneticilik görevi bulunmayan idari personel” Maddesini
İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi
C4
168 88,9 92,8 92,813 6,9 7,2 100,0
181 95,8 100,08 4,2
189 100,0
işaretlenmemişişaretlenmişTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.24’ te C4 yani “Yöneticilik görevi bulunmayan idari personel”
seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %7,2 olduğu görülmektedir.
Çizelge 4.25. “İş arkadaşlarınız” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi
C5
165 87,3 90,7 90,716 8,5 8,8 99,51 ,5 ,5 100,0
182 96,3 100,07 3,7
189 100,0
işaretlenmemişişaretlenmiş9,00Total
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.25’te C5 yani “İş arkadaşlarınız” seçeneğini işaretleyenlerin
geçerli yüzdesinin %8,8 olduğu görülmektedir.
87
Çizelge 4.26. “Hastalar” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi
C6
149 78,8 81,9 81,933 17,5 18,1 100,0
182 96,3 100,07 3,7
189 100,0
işaretlenmemişişaretlenmişTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.26’da C6 yani “Hastalar” seçeneğini işaretleyenlerin geçerli
yüzdesinin %18,1 olduğu görülmektedir.
Çizelge 4.27. “Hasta yakınları” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi
C7
145 76,7 79,7 79,737 19,6 20,3 100,0
182 96,3 100,07 3,7
189 100,0
işaretlenmemişişaretlenmişTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.27’de C7 yani “Hasta yakınları” seçeneğini işaretleyenlerin
geçerli yüzdesinin %20,3 olduğu görülmektedir.
4.1.10.2. Çalışanların Kendilerine / Arkadaşlarına, Uygulanan /
Uygulanacak Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarına Gösterdikleri Tepki
(Bölüm Ç)
Ankette yer alan maddelere, çalışanlarca verilen cevaplara bakıldığında,
genel olarak, çalışanların anketteki davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir.
Anketin Ç1 bölümünde “Çalışılan iş yerinde; yukarıda sayılan türden davranış veya
davranışlara maruz kalındığında; tepkileri ne olduğu” araştırılmış ve aşağıdaki
bulgulara ulaşılmıştır.
88
Çizelge 4.28. Çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranış veya
Davranışlarına Gösterdikleri Tepki Dağılım Çizelgesi
Ç1
4 2,1 2,5 2,53 1,6 1,9 4,3
19 10,1 11,7 16,01 ,5 ,6 16,7
25 13,2 15,4 32,1
1 ,5 ,6 32,7
109 57,7 67,3 100,0162 85,7 100,027 14,3
189 100,0
,00yazılı şikayet ettimsözlü şikayet ettimkarşılık verdimdurumu kabullendimhaklı olduklarınıdüşündümmaruz kalmadımTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.28’de, çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya
davranışlara gösterdikleri tepkiler görülmektedir. Çalışanların verdikleri cevaplar
doğrultusunda; yazılı olarak şikayet edenlerin geçerli yüzdesi % 1,9; sözlü olarak
şikayet edenlerin geçerli yüzdesi % 11,7; karşılık verenlerin geçerli yüzdesi %0,6;
hiçbir şikayette bulunmadan durumu kabullenenlerin geçerli yüzdesi %15,6 ; eylemi
yapan veya yapanların haklı olduklarını düşünenlerin geçerli yüzdesi %0,6; bu
türden kötü bir davranışa maruz kalmayanların geçerli yüzdesi %67,3’ tür.
Anketin Ç2 bölümünde “Çalışılan iş yerinde, bir arkadaşlarının yukarıda
sayılan türden davranış veya davranışlara maruz kaldığında; tepkileri ne olduğu”
araştırılmış aşağıdaki bulgulara ulaşılmıştır.
89
Çizelge 4.29. Çalışanların Arkadaşlarına Uygulanan Mobbing (Psikolojik
Şiddet) Davranış veya Davranışlarına Gösterdikleri Tepki Dağılım
Çizelgesi
Ç2
4 2,1 2,4 2,411 5,8 6,7 9,133 17,5 20,1 29,3
13 6,9 7,9 37,2
2 1,1 1,2 38,4
101 53,4 61,6 100,0
164 86,8 100,025 13,2
189 100,0
yazılı şikayet ettimsözlü şikayet ettimarkadaşımı savundumdurumu normal kabulettimhaklı olduklarınıdüşündümmaruz kalanarkadaşım olmadıTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.29’ da, çalışanların arkadaşlarına uygulanan Mobbing (Psikolojik
Şiddet) davranış veya davranışlarına gösterdikleri tepkiler görülmektedir.
Çalışanların verdikleri cevaplar doğrultusunda; yazılı olarak şikayet edenlerin geçerli
yüzdesi % 2,4; sözlü olarak şikayet edenlerin geçerli yüzdesi % 6,7; arkadaşını
savunanların geçerli yüzdesi %20,1; hiçbir şikayette bulunmadan durumu normal
kabul edenlerin geçerli yüzdesi %7,9; eylemi yapan veya yapanların haklı olduklarını
düşünenlerin geçerli yüzdesi %1,2; bu türden kötü bir davranışa maruz kalan
arkadaşı olmayanların geçerli yüzdesi %61,6’ dır.
Anketin Ç3 bölümünde “Çalışılan iş yerinde, yukarıda sayılan türden
davranış veya davranışlara rastlanılmıyorsa; kendileri veya bir iş arkadaşının bu
türden bir muameleye maruz kaldığında tepkileri ne olacağı” araştırılmış ve
aşağıdaki bulgulara ulaşılmıştır.
90
Çizelge 4.30. Çalışanların, Kendilerine veya Arkadaşlarına Uygulanacak
Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranış veya Davranışlarına Gösterecekleri
Tepki Dağılım Çizelgesi
Ç3
1 ,5 ,7 ,736 19,0 24,2 24,827 14,3 18,1 43,055 29,1 36,9 79,9
20 10,6 13,4 93,3
10 5,3 6,7 100,0
149 78,8 100,040 21,2
189 100,0
,00yazılı şikayet ederdimsözlü şikayet ederdimarkadaşımı savunurdumdurumu normal kabulederdimhaklı olduklarındüşünürdümTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.30’da, çalışanların, kendilerine veya arkadaşlarına uygulanacak
Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya davranışlarına gösterecekleri tepkiler
görülmektedir. Çalışanların verdikleri cevaplar doğrultusunda; yazılı olarak şikayet
edeceklerin geçerli yüzdesi % 24,2; sözlü olarak şikayet edeceklerin geçerli yüzdesi
% 18,1; arkadaşını savunacakların geçerli yüzdesi %36,9; hiçbir şikayette
bulunmadan durumu normal kabul edeceklerin geçerli yüzdesi %13,4; eylemi yapan
veya yapanların haklı olduklarını düşüneceklerin geçerli yüzdesi %6,7’dir.
4.1.10.3. İşyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının
Kaynağı (Bölüm D)
Ankette yer alan maddelere, çalışanlarca verilen cevaplara bakıldığında,
genel olarak, çalışanların anketteki davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir.
Anketin D bölümünde “Çalışılan iş yerinde; yukarıda sayılan türden davranış veya
davranışların kaynağının ne olduğu” araştırılmış ve aşağıdaki bulgulara ulaşılmıştır.
91
Çizelge 4.31. “İdarecilerin Kötü Yönetiminden” Maddesini İşaretleyenlerin
Sıklık Çizelgesi
D1
60 31,7 50,4 50,421 11,1 17,6 68,115 7,9 12,6 80,718 9,5 15,1 95,8
5 2,6 4,2 100,0119 63,0 100,0
70 37,0189 100,0
hiç katılmıyorumkatılmıyorumkararsızımkatılıyorumtamamen katılıyorumTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.31’ de D1 yani “İdarecilerin kötü yönetiminden” seçeneğine
verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu maddeyi, Mobbing (Psikolojik
Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %19,3’tür.
Çizelge 4.32. “İdarecilerin Kişilik Problemlerinden” Maddesini İşaretleyenlerin
Sıklık Çizelgesi
D2
57 30,2 47,9 47,924 12,7 20,2 68,117 9,0 14,3 82,412 6,3 10,1 92,49 4,8 7,6 100,0
119 63,0 100,070 37,0
189 100,0
hiç katılmıyorumkatılmıyorumkararsızımkatılıyorumtamamen katılıyorumTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.32’de D2 yani “İdarecilerin kişilik problemlerinden” seçeneğine
verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu maddeyi, Mobbing (Psikolojik
Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %17,7’dir.
92
Çizelge 4.33. “Yönetimin İşyerinde Bu Tür Davranışların Olduğuna
İnanmamasından” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi
D3
51 27,0 44,3 44,326 13,8 22,6 67,019 10,1 16,5 83,510 5,3 8,7 92,2
9 4,8 7,8 100,0115 60,8 100,0
74 39,2189 100,0
hiç katılmıyorumkatılmıyorumkararsızımkatılıyorumtamamen katılıyorumTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.33’te D3 yani “Yönetimin işyerinde bu tür davranışların olduğuna
inanmamasından” seçeneğine verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu
maddeyi, Mobbing (Psikolojik Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi
toplamı %16,5’tir.
Çizelge 4.34. “Yönetim İle Çalışanlar Arasında Ki, İletişim Eksikliğinden”
Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi
D4
45 23,8 36,6 36,615 7,9 12,2 48,817 9,0 13,8 62,627 14,3 22,0 84,619 10,1 15,4 100,0
123 65,1 100,066 34,9
189 100,0
hiç katılmıyorumkatılmıyorumkararsızımkatılıyorumtamamen katılıyorumTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.34’te D4 yani “Yönetim ile çalışanlar arasında ki, iletişim
eksikliğinden” seçeneğine verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu
maddeyi, Mobbing (Psikolojik Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi
toplamı %37,4’tür. Bu oran diğer maddelerden bariz şekilde yüksektir.
93
Çizelge 4.35. “Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki, Güven Eksikliğinden”
Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık Çizelgesi
D5
47 24,9 40,5 40,511 5,8 9,5 50,019 10,1 16,4 66,423 12,2 19,8 86,216 8,5 13,8 100,0
116 61,4 100,073 38,6
189 100,0
hiç katılmıyorumkatılmıyorumkararsızımkatılıyorumtamamen katılıyorumTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 5.15’te D5 yani “Yönetim ile çalışanlar arasındaki, güven
eksikliğinden” seçeneğine verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu
maddeyi, Mobbing (Psikolojik Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi
toplamı %33,6’dır. Bu oran da ortalamanın oldukça üzerindedir.
Çizelge 4.36. “Yoğun Stres Altında Çalışmaktan” Maddesini İşaretleyenlerin
Sıklık Çizelgesi
D6
45 23,8 35,4 35,419 10,1 15,0 50,413 6,9 10,2 60,628 14,8 22,0 82,722 11,6 17,3 100,0
127 67,2 100,062 32,8
189 100,0
hiç katılmıyorumkatılmıyorumkararsızımkatılıyorumtamamen katılıyorumTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 5.16’da D6 yani “Yoğun stres altında çalışmaktan” seçeneğine
verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu maddeyi, Mobbing (Psikolojik
Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %39,3’tir. Bu oran diğer
maddelerden bariz şekilde yüksektir.
94
Çizelge 4.37. “Çalışma Koşullarının Kötülüğünden” Maddesini İşaretleyenlerin
Sıklık Çizelgesi
D7
1 ,5 ,9 ,958 30,7 49,6 50,419 10,1 16,2 66,712 6,3 10,3 76,923 12,2 19,7 96,64 2,1 3,4 100,0
117 61,9 100,072 38,1
189 100,0
,00hiç katılmıyorumkatılmıyorumkararsızımkatılıyorumtamamen katılıyorumTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.37’ de D7 yani “Çalışma koşullarının kötülüğünden” seçeneğine
verilen cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu maddeyi, Mobbing (Psikolojik
Şiddet) kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %23,1’dir.
Çizelge 4.38. “Yapılan İşin Güçlüğünden” Maddesini İşaretleyenlerin Sıklık
Çizelgesi
D8
56 29,6 47,9 47,923 12,2 19,7 67,58 4,2 6,8 74,4
23 12,2 19,7 94,07 3,7 6,0 100,0
117 61,9 100,072 38,1
189 100,0
hiç katılmıyorumkatılmıyorumkararsızımkatılıyorumtamamen katılıyorumTotal
Valid
SystemMissingTotal
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Çizelge 4.38’de D8 yani “Yapılan işin güçlüğünden” seçeneğine verilen
cevapların şıklara dağılımı yer almaktadır. Bu maddeyi, Mobbing (Psikolojik Şiddet)
kaynağı olarak görenlerin geçerli yüzdesi toplamı %25,7’dir.
95
4.2. Yorumlar
Bu araştırmada Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları, çeşitli değişkenler açısından
incelenmiştir. Uygulanan istatistiksel işlemler sonucunda elde edilen bulgular bir
önceki bölümde verilmiştir. Bu bölümde de, elde edilen bu bulguların
yorumlanmasına çalışılmıştır.
Bu araştırmada kullanılan algı ölçeği 36 maddeden oluşmaktadır. Bu
maddelere çalışanlarca verilen cevaplara bakıldığında, uygulamaya katılanların
Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte, “Hiç” veya “Nadiren” ifade alanına
girmektedir. Buradan da da genel olarak, çalışanların ankette yer alan davranışlara
maruz kalmadıkları sonucuna varılabilir. 21’inci madde 2,3209 en yüksek aritmetik
ortalamayla “Nadiren” ifade alanına düşerken; en az olan 19’uncu madde de 1,0323
ortalama ile “Hiç” ifade alanında kalmıştır.
4.2.1. Birinci Alt Problemin Yorumu
Birinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının
yaşlarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.
Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; yaş gruplarına göre,
Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.4’te .05 anlamlılık
düzeyinde önemli olduğu (0.015<0.05) görülmüştür. Fark Şekil: 4.1’de grafik olarak
gösterilmiştir.
Bu sonuç; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının yaşlarına
göre farklılaştığı anlamına gelmektedir. Farklılık; çalışanların yaşları ile ters bir
orantı göstermektedir. Çalışanların yaşları büyüdükçe; Mobbing (psikolojik şiddet)
algılarıyla ilgili tutum puanları azalmaktadır.
Gençliğin tecrübesizliği, iş yapma heyecanı, mükemmeli arama arzusu,
üstleri tarafından daha kolay eleştirilebilmeleri ve benzeri sebepler göz önüne
alındığında, bu beklenen bir sonuç olarak görülebilir.
96
Ancak, insanların yaşlarını ilerledikçe davranışlarının değişiminin zorlaştığı,
eleştirilere daha az tahammül gösterebildiği ve daha alıngan tutum sergiledikleri
düşünüldüğünde; farklılık çalışanların yaşları ile ters bir orantı değil, düz bir orantı
içinde olması beklenebilirdi.
4.2.2. İkinci Alt Problemin Yorumu
İkinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının
cinsiyetlerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.
Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; cinsiyetlerine göre,
Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.6’da .05 anlamlılık
düzeyinde önemli olmadığı (0.558 >0.05) görülmüştür.
Bu sonuç; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının
cinsiyetlerine göre dikkate değer bir farklılık göstermediği anlamına gelmektedir.
Ancak, bayanların baylara göre, daha duygusal ve fiziksel olarak daha
güçsüz bir yapıya sahip oldukları düşünüldüğünde; bayanların Mobbing (psikolojik
şiddet) algılarıyla ilgili tutum puanlarının baylara göre daha yüksek olması
beklenebilirdi.
4.2.3. Üçüncü Alt Problemin Yorumu
Üçüncü Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının
eğitim durumlarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.
Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; eğitim durumlarına
göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.8’de .05 anlamlılık
düzeyinde önemli olduğu (0.000<0.05) görülmüştür. Fark Şekil 4.2’de grafik olarak
gösterilmiştir.
Bu sonuç doğrultusunda; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının
eğitim durumlarına göre farklılaştığı söylenebilir. Farklılık; çalışanların eğitim
97
durumları ile doğrusal bir orantı sergilemektedir. Çalışanların eğitim seviyeleri
yükseldikçe; Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutum puanları da
yükselmektedir.
Mobbing (psikolojik şiddet) algılamasının, eğitim seviyesinin yükselmesiyle
artış göstermesi, eğitim seviyeleri yüksek olan çalışanların bağımsız iş yapabilme,
yönetici adına düşünme ve karar verme, yönetsel ve kişisel sorumluluk ile eleştirme
yeteneklerinin daha gelişmiş olması ile açıklanabilir. Bu kişiler konumları itibarı ile
de yönetime karşı eleştirilerinden dolayı daha alıngan bir tavır sergileyebilirler.
Yönetim açısından olaya bakıldığında; eğitim seyiyesi düşük personele
Mobbing (psikolojik şiddet) uygulamak, eğitim seviyesi yüksek personele göre daha
kolaydır. Bu bağlamda algılanan şiddetin boyutu eğitim seviyesi ile doğrusal değil
ters bir ilişki içerisinde olması beklenebilirdi.
4.2.4. Dördüncü Alt Problemin Yorumu
Dördüncü Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının
medeni durumlarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.
Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; medeni durumlarına
göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.10’da; .05
anlamlılık düzeyinde önemli olmadığı (0.646>0.05) görülmüştür.
Bu sonuç; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet algılarıyla ilgili tutumlarının medeni
durumlarına göre dikkate değer bir farklılık göstermediği) anlamına gelmektedir.
Ancak; bekar olan çalışanın iş hayatında iş yükü olarak daha fazla extra iş
yapmak zorunda kaldığı düşünüldüğünde; bekar olan çalışanların Mobbing
(psikolojik şiddet) algılarının daha yüksek olması beklenebilirdi.
4.2.5. Beşinci Alt Problemin Yorumu
Beşinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının
meslek gruplarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.
98
Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; meslek gruplarına
göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.12’de; .05
anlamlılık düzeyinde önemli olduğu (0.000<0.05) görülmüştür. Fark Çizelge:4.3’te
grafik olarak gösterilmiştir.
Bu sonuç; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının mesleklerine
göre farklılaştığı anlamına gelmektedir. Hemşirelerin, sekreterlerin (otomasyon
memurlarının), güvenlik görevlilerinin ve mutfak personelinin Mobbing (psikolojik
şiddet) algılarıyla ilgili tutum puanları birbirlerine yakın olarak gözlemlenmektedir.
Ancak temizlik işçilerinin puanı bu grupların yaklaşık 10 puan altın da kalmıştır.
Bu sonuç çalışanların eğitim durumları ile bağlantılı olarak ele alındığında;
normal olarak kabul edilebilir. Fakat anket uygulaması esnasında veya öncesinde
temizlik işçilerine; amirleri veya çalışma arkadaşlarınca problemsiz bir görüntü
ortaya koymak adına telkinde bulunulmuş olunabileceği de düşünülmelidir.
4.2.6. Altıncı Alt Problemin Yorumu
Altıncı Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının
haftalık çalışma sürelerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek
amaçlanmıştır.
Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; haftalık çalışma
sürelerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:4.14’te .05
anlamlılık düzeyinde; farkın önemli olmadığı (0.172 >0.05) görülmüştür.
Bu sonuç; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının haftalık
çalışma sürelerine göre dikkate değer bir farklılık göstermediği anlamına
gelmektedir.
Ancak, 2’nci grupta (48 saat ve daha üstü) değerlendirilen 114 çalışanın ağır
çalışma temposu dolayısıyla Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutum
puanlarının 1’inci gruptaki (40-47 saat) 66 çalışana göre daha yüksek olması
beklenebilirdi.
99
4.2.7. Yedinci Alt Problemin Yorumu
Yedinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının
bulundukları işteki çalışma sürelerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek
amaçlanmıştır.
Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; bulundukları işteki
çalışma sürelerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:
4.16’da .05 anlamlılık düzeyinde önemli olmadığı (0,352>0.05) görülmüştür.
Bu sonuç; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının bulundukları
işteki çalışma sürelerine göre dikkate değer bir farklılık göstermediği anlamına
gelmektedir.
Ancak, 3’üncü grupta 6 ve daha fazla yıl çalışmış olan 49 çalışan, işteki
monotonluk açısından ele alındığında; Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili
tutum puanlarının diğer iki gruptaki çalışanlara göre daha yüksek olması
beklenebilirdi.
4.2.8. Sekizinci Alt Problemin Yorumu
Sekizinci Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının
son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre farklılaşıp
farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.
Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; son 10 yıl içerisinde
kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki
farkın Çizelge:4.18’de .05 anlamlılık düzeyinde önemli olmadığı (0,080>0.05)
görülmüştür.
Bu sonuç; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının son 10 yıl
içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre dikkate değer bir farklılık
göstermediği anlamına gelmektedir.
100
Ancak, 3’üncü grupta, son 10 yıl içerisinde 3 ve daha fazla iş değiştirmiş
olan 37 çalışan ele alındığında; Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutum
puanlarının diğer 2 gruba göre, iş yerinde daha fazla problem yaşamaları
ihtimalinden dolayı daha yüksek olması beklenebilirdi.
4.2.9. Dokuzuncu Alt Problemin Yorumu
Dokuzuncu Alt Problem ile; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının işi
tercih etme sebeplerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek amaçlanmıştır.
Uygulanan anket neticesinde, ulaşılan veriler ışığında; işi tercih etme
sebeplerine göre, Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarında ki farkın Çizelge:20’de;
.05 anlamlılık düzeyinde önemli olduğu (0.006<0.05) görülmüştür. Fark Şekil: 4.4’te
grafik olarak gösterilmiştir.
Bu sonuç doğrultusunda; Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutumlarının işi
tercih etme sebeplerine göre farklılaştığı söylenebilir. Çalışanlardan; halen
çalışmakta olduğu işi tercih sebebi olarak “daha iyi bir iş bulamadığım için” ve “iyi
bir gelir” seçeneklerini işaretleyenlerin, Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili
tutum puanları, diğerlerinden ve ortalamadan oldukça yüksek gerçekleşmiştir. Yine
aynı şekilde; işi tercih sebebi olarak “işsiz kaldığım için”, “saygınlık, statü” ve
“sigortalı olduğundan” seçeneklerini işaretleyenlerin, Mobbing (psikolojik şiddet)
algılarıyla ilgili tutum puanları diğerlerinden ve ortalamadan daha düşük olduğu
gözlenmiştir.
Mobbing (psikolojik şiddet) algılamasının, daha iyi bir iş bulunamaması ve
daha iyi bir gelir beklentisi içinde olanlarda daha yüksek seyretmesi, çalışılan işin
grup tarafından tamamen benimsenemediği ile açıklanabilir. Bunun aksine işi tercih
sebebi olarak; işsiz kalınması, saygınlık beklentisi ve sigortadan istifade etme gibi
hayati ve sosyal tatmin sağlayıcı nedenleri olan çalışanların durumu; ise sosyal
beklentiler ve çaresizlik içinde kabullenme halinin yansıması olabilir.
101
4.2.10. Araştırma Anketinin Betimleme (C, Ç ve D) Bölümlerinin
Yorumu
4.1.10.1. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının Kimler
Tarafından Uygulandığı (Bölüm C)'nın Yorumu
Çizelge 4.21’de C1 yani “Doğrudan bağlı olduğunuz yöneticileriniz”
seçeneğini işaretleyenlerin geçerli yüzdesinin %41,2 olduğu görülmektedir. Burada
bir çelişki varlığından bahsetmek mümkündür. Zira Çalışanların Mobbing
(Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte, “Hiç” veya “Nadiren” ifade alanına girmesine
rağmen, bu davranışların -varlığı ifade edilmediği halde- %41,2 oranında bağlı
olunan yöneticiler tarafından uygulandığı vurgulanmaktadır. Bu çelişkinin temelinde
Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışlarını ifade etme güçlüğü yatmaktadır
denilebilir.
4.1.10.2. Çalışanların Kendilerine / Arkadaşlarına, Uygulanan /
Uygulanacak Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarına Gösterdikleri Tepki
(Bölüm Ç)'nin Yorumu
Çizelge 4.28’de, çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya
davranışlara gösterdikleri tepkiler görülmektedir. Çalışanların verdikleri cevaplara
göre öne çıkan maddelerin yüzdeleri şu şekildedir: Sözlü olarak şikayet edenlerin
geçerli yüzdesi % 11,7; hiçbir şikayette bulunmadan durumu kabullenenlerin geçerli
yüzdesi %15,6; bu türden kötü bir davranışa maruz kalmayanların geçerli yüzdesi
%67,3’ tür.
Çizelge 4.29’ da, çalışanların arkadaşlarına uygulanan Mobbing (Psikolojik
Şiddet) davranış veya davranışlarına gösterdikleri tepkiler görülmektedir.
Çalışanların verdikleri cevaplara göre öne çıkan maddelerin yüzdeleri şu şekildedir:
Sözlü olarak şikayet edenlerin geçerli yüzdesi % 6,7; arkadaşını savunanların geçerli
yüzdesi %20,1; hiçbir şikayette bulunmadan durumu normal kabul edenlerin geçerli
yüzdesi %7,9; bu türden kötü bir davranışa maruz kalan arkadaşı olmayanların
geçerli yüzdesi %61,6’ dır.
102
Çizelge 4.30’ da, çalışanların, kendilerine veya arkadaşlarına uygulanacak
Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya davranışlarına gösterecekleri tepkiler
görülmektedir. Çalışanların verdikleri cevaplara göre öne çıkan maddelerin yüzdeleri
şu şekildedir: Yazılı olarak şikayet edeceklerin geçerli yüzdesi % 24,2; sözlü olarak
şikayet edeceklerin geçerli yüzdesi % 18,1; arkadaşını savunacakların geçerli yüzdesi
%36,9; hiçbir şikayette bulunmadan durumu normal kabul edeceklerin geçerli
yüzdesi %13,4; eylemi yapan veya yapanların haklı olduklarını düşüneceklerin
geçerli yüzdesi %6,7’dir.
Sorulan üç soru sonucunda; çalışanların çeşitli sebeplerden dolayı,
ideallerindeki davranışları hayata geçirmekte güçlük yaşadıkları sonucuna
ulaşılabilir.
4.1.10.3. İşyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) Davranışlarının
Kaynağı (Bölüm D)
D bölümüne genel olarak bakıldığında; özellikle D4, D5 ve D6 maddeleri
öne çıkmaktadır. Bu maddelere verilen yanıtlar, kararsızlarla beraber yaklaşık %50
civarında çalışanlarca işyerindeki Mobbing (Psikolojik Şiddet) kaynağı olarak
görülmektedir. Buradan organizasyonlarda; iletişim ve güven eksikliği ile stres
altında çalışmanın olumsuz getirilerine Mobbing (Psikolojik Şiddet) kavramını da
eklemenin yanlış olmayacağını söylemek mümkündür.
103
BEŞİNCİ BÖLÜM
5. SONUÇ VE ÖNERİLER
Araştırmanın bu bölümünde, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi
Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algılarını ölçmek için yapılan
çalışmaların sonucunda ulaşılan bilgiler ve öneriler yer almaktadır.
5.1. Sonuç
Bu araştırmada, Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi
Çalışanlarının Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları, çeşitli değişkenler açısından
incelenmeye çalışılmıştır. Toplanan verilere uygulanan istatistiksel işlemler
sonucunda elde edilen bulguları, aşağıda ki gibi özetlemek mümkündür:
• Ankette yer alan maddelere, çalışanlarca verilen cevaplara bakıldığında,
uygulamaya katılanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) algıları ölçekte, “Hiç” veya
“Nadiren” ifade alanına girmektedir. Buradan da genel olarak, çalışanların anketteki
davranışlara maruz kalmadıkları söylenebilir.
• Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
yaşlarıyla, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir ilişkinin
varlığından söz edilebilir.
• Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
cinsiyetleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir ilişkinin
gözlemlenemediği söylenebilir.
• Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
eğitim durumlarıyla, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir
ilişkinin varlığından söz edilebilir.
• Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
medeni durumlarıyla, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir
ilişkinin gözlemlenemediği söylenebilir.
104
• Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
meslekleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı bir ilişkinin
varlığından söz edilebilir.
• Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
haftalık çalışma süreleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları arasında anlamlı
bir ilişkinin gözlemlenemediği söylenebilir.
• Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
bulundukları işteki çalışma süreleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları
arasında anlamlı bir ilişkinin gözlemlenemediği söylenebilir.
• Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarıyla, Mobbing (psikolojik şiddet)
algıları arasında anlamlı bir ilişkinin gözlemlenemediği söylenebilir.
• Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
bulundukları işi tercih etme sebepleriyle, Mobbing (psikolojik şiddet) algıları
arasında anlamlı bir ilişkinin varlığından söz edilebilir.
Araştırmanın betimleme bölümüne bakıldığında; çalışanların çeşitli
sebeplerden dolayı, ideallerindeki davranışları hayata geçirmekte güçlük yaşadıkları
sonucuna ulaşılabilir.
5.2. Öneriler
Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının
Mobbing (Psikolojik Şiddet) algılarının incelendiği bu araştırmada, elde edilen
bulgular göz önünde bulundurularak geliştirilen öneriler şunlardır:
1. Her ne kadar araştırmanın genel sonucu olarak, Süleyman Demirel
Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing (psikolojik şiddet) algı
puanları aritmetik ortalaması 49,4667 yani; ölçekte “Hiç” anlamına gelmekte ise de,
yönetim açısından var olan bu olumlu atmosferin daha da geliştirilmesi için yönetim
kademesinin ve çalışanların, hizmet içi eğitim seminerleri ile konu hakkında
bilgilendirilmeleri faydalı olacaktır.
105
2. Araştırma denek sayısı bakımından sınırlı bir çalışmadır. Ayrıca konu
bakımından da bu tür çalışmalara izin verecek organizasyonlar bulmak güçtür.
Özellikle devlet kademesindeki kurumlarda bu tür çalışmaları, daha geniş ve yaygın
örneklemler üzerinde sürdürmek fayda sağlayacaktır.
3. Tutum ölçeği geliştirmek zaman ve tekrar isteyen bir iş olarak karşımıza
çıkmaktadır. Bu araştırmada kullanılan ölçek geçerlilik ve güvenirlilik açısından
kabul edilir düzeyde olmakla birlikte sadece bir denemedir. Ölçeğin geliştirilerek
uygulanması mümkündür.
4. Yapılacak yeni araştırmalarda, daha sağlıklı tespitlere ulaşmak adına;
aynı işyerinden çeşitli sebeplerle ayrılmış kişiler ile mülakatlar yapılması -anket
sorularına verilen yanıtların baskı altında kalmadan verileceği düşünülerek- faydalı
sonuçlar verebilir.
106
KAYNAKÇA
Kitaplar
ADAMS, A., Bullying at Work. How to Confront and Overcome it. Virago Press,
London, 1992
BALTAŞ, A., Z. BALTAŞ, Sters ve Başaçıkma Yolları, Remzi Kitabevi, İstanbul
2002.
BAYKAL, A. N., Yutucu Rekabet, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2005.
BRODSKY, C.M. The Harassed Worker, LexingtonBooks, Toronto, 1976.
CANFIELD, J., MILLER, J., İşimi Seviyorum, HYB Yayıncılık, Ankara, 2000.
CARNERO, M. A., B. MARTINEZY, Economic and health consequences of the
initial stage of Mobbing: the Spanish case, June 2005.
CASSON, H. N., Zorluklarla Mücadele, Hayat, İstanbul, 2002.
ÇOBANOĞLU, Ş., Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele
Yöntemleri, Timaş, İstanbul, 2005.
ÇOBANOĞLU, Ş.,Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri,
Timaş, İstanbul, 2005.
CÜCELOĞLU, D., İnsan ve Davranışı, Remzi Kitabevi, İstanbul, 1993.
CÜCELOĞLU, D., Savaşçı, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2000.
DAVENPORT, N., R. D. SWARTZ ve G. P. ELLİOT, Mobbing İşyerinde
Duygusal Taciz, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2003.
EREN, E., Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta, İstanbul, 2004,
EREN, E., Yönetim ve Organizasyon (Çağdaş ve Küresel Yaklaşımlar), Beta,
İstanbul, 2003.
FIELD, T., Bully In Sight (How To Predict, Resist, Challenge and Combat Workplace Bullying Overcoming The Silence and Denial By Which Abuse Thrives), 1996.
HOOVER, H. H., The Bullying Preventetion Handbook, Blomington, Indiana,
1996.
INTERNATİONAL LABOUR OFFİCE, Workplace violence in services sectors,
Geneva , 2004
107
KAYA, N., Neden İntahar Ediyorlar?, Nesil,İstanbul, 1999.
LEYMANN, H., Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence
and Victims, 5. (2), 1990.
OLWEUS, D., Bullying at School What We Know and What We Can Do,
Oxford, Blackwell, 1993.
ROGERS, K. A., Preventing and Responding to Violence at Work, International
Labor Office, Geneva, 2003.
ROSNER, R., İşyeri Gazileri, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2001.
SABUNCUOĞLU, Z., İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi Yayınları,
Bursa, 2000.
SOARES, A., Bullying: When Work Becomes Indecent, Montreeal, 2002
THYLEFORS, I., Scapegoats Exlusion and Bullying in Worklife, Natur Och Kultur,
Stockholm, 1987.
TINAZ, P., İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta, İstanbul 2006.
TUTAR, H., İşyerinde Psikolojik Şiddet, Barış Yayınları, İstanbul, 2004.
ÜLGEN, H., MİZRE, S. K., İşletmelerde Stratejik Yönetim, Literatür Yayıncılık,
İstanbul, 2004.
VÄÄNÄNEN, M.V., Workplace Bullying, A Study On The Work Environment,
Well-Being and Health, University of Helsinki, Department of Psychology,
Helsinki, 2003.
WALTER, H., Mobbing: Kleinkrieg am Arbeitsplatz, Campus, Frankfurt, 1993.
Makaleler
BJÖRKQVİST, K., K. Österman, M. Bäck, "Aggression Among University
Employees", Aggressive Behaviour, 20, 173–184, 1994.
Boundaries And A Futile Search For Recognition", British Journal of
Guidance & Counselling, Vol. 32 Issue 3, p269-280, Aug2004.
CRAWFORD, N., "Bullying at Work: A Psychoanalytic Perspective" Journal of
Community & Applied Social Psychology, Vol. 7, 219±225, 1997.
EİNARSEN S., A. SKOGSTAD, " Bullying at Work: Epidemiological Findings in
Public and Private Organizations", European Journal Of Work And
Organizational Psychology, 5(2), 185–201, 1996.
108
HALBUR, K., "Bullying in the Academic Workplace", Vess. Academic Leader, Vol. 21 Issue 11, p3-7, Nov2005 HOEL, H., C.L. COOPER, "Destructive Conflict And Bullying At Work. Manchester
School Of Management", University Of Manchester Institute Of Science And
Technology, 2000.
Issues", Journal Of Emotional Abuse, 1(1), 85–117, 1998.
KEASHLY, L, "Emotional Abuse İn The Workplace, Conceptual And Empirical
KEASHLY, L., V. TROTT, L.M. MACLEAN, "Abusive Behavior İn The Workplace:
A Preliminary Investigation", Violence And Victims, 9(4), 341–357, 1994.
LEWIS, D., "Bullying At Work: The İmpact Of Shame Among University And
College Lecturers", British Journal Of Guidance & Counselling,
Vol. 32 Issue 3, P281-299, Aug2004.
LEYMANN, H., "The Content and Development of Mobbing at Work" European
Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165 -185, 1996.
MATTHIESEN, S. B., S, EINARSEN, "Psychiatric distress and symptoms of PTSD
among victims of bullying atwork", British Journal of Guidance &
Counselling, Vol. 32 Issue 3, p335-356, Aug2004.
MIKKELSEN, E. G., S. EINARSEN, "Relationship Between Exposure To Bullying
At Work", Scandinavian Journal Of Psychology, 43, P403, 2002.
MINTON, S. J., P. MINTON, "The Application of Certain Phenomenological /
Existential Perspectives in Understanding the Bully-Victim Cycle",
Existential Analysis Journal of the Society for Existential Analysis, Vol.
15 Issue 2, p230-242, Jul2004.
O’MOORE, M., E. SEİGNE, L. MCGUİRE, M. SMİTH, "Victims Of Bullying at
ØLAFSSON, R. F., H. JÓHANNSDÓTTIR, "Coping With Bullying İn The
Workplace: The Effect Of Gender, Age And Type Of Bullying", British
Journal Of Guidance & Counselling, , Vol. 32 Issue 3, P319-333,
Aug2004.
RAYNER, C., "The Incidence of Workplace Bullying", Journal of Community &
Applied Social Psychology, Vol. 7 Issue 3, p199-208, Jun97.
SALİN, D., "Prevalence and Forms of Bullying Among Business Professionals: A
Comparison of Two Different Strestegies For Measuring Bullying", European
Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 425–441, 2001.
109
SHALLCROSS, L. "The Workplace Mobbing Syndrome, Pesponse and Prevention in The Public Sector", Workplace Mobbing Conference, Brishbane, 16-17 October 2003.
SMITH, P. K., M. SINGER, H. HOEL, C. L. COOPER, "Bullying: A Source Of
Chronic Post Traumatic Stress?", British Journal Of Psychology, Vol. 94
Issue 2, P175, May2003.
TEHRANI, N., "Bullying: A Source Of Chronic Post Traumatic Stress?", British
Journal of Guidance & Counselling, Vol. 32 Issue 3, p357-366, Aug2004,
WHITE, S.,"A Psychodynamic Perspective Of Workplace Bullying: Containment,
WİLSON, C.B. "U.S. Businesses Suffer From Workplace Trauma" Personnel Journal,
47–50, 1991.
Work in Ireland" Journal of Occupational Health and Safety – Australia NZ,
14(6),569–574, 1998.
YÜCETÜRK, E., M.K. ÖKE, “Mobbing and Bullying: Legal Aspects Related To
Workplace Bullying İn Turkey”, South-East Europe Review, S. 61 – 70
2005.
ZAPF, D. "Organizational Work Group Related and Personal Causes of Mobbing /
Bullying at Work" International Journal of Manpower, 20(1/2), 70-85,
1999.
ZAPF, D., C. GROSS, "Conflict Escalation and Coping With Workplace Bullying:
A Replication and Extension", European Journal of Work and
Organizational Psychology, 10 (4), 497 - 522, 2001.
Diğer
İnternet Kaynakları
ARPACIOĞLU, Gülcan, İşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve
Duygusal Taciz, <http://www.ntvmsnbc.com/news/313446.asp#Body>,
(04.03.2005).
BALTAŞ, Acar, Adı Yeni Konmuş Bir Olgu: İşyerinde Yıldırma (Mobbing), <http://www.baltas-baltas.com/web/makaleler_3.htm>, (04.03.2005).
110
LEYMANN, H., “Bullying; Whitleblowing. Some Historical Notes: Researsh and
The Term Mobbing”, The Mobbing Encyclopedia,
<http://www.leymann.se./English/11120E.HTM>, (01.01.2006)
LEYMANN, H., “Conflict: Risk for Mobbing”, The Mobbing Encyclopedia,
<http://www.leymann.se./English/12110E.HTM>, (01.01.2006).
LEYMANN, H., “Identification of Mobbing Activities”, The Mobbing
Encyclopedia, <http://www.leymann.se./English/12210E.HTM>,
(01.01.2006).
LEYMANN, H., “Introduction to the Concept of Mobbing”, The Mobbing
Encyclopedia, <http://www.leymann.se./English/11110E.HTM>,
(01.01.2006).
LEYMANN, H., “Mobbing – its Course Over Time”, The Mobbing Encyclopedia,
<http://www.leymann.se./English/1220E.HTM>, (01.01.2006).
LEYMANN, H., “The Defination of Mobbing at Workplaces”, The Mobbing
Encyclopedia, <http://www.leymann.se./English/12100E.HTM>,
(01.01.2006).
LEYMANN, H., “The Relationship of Mobbing to Conflict”, The Mobbing
Encyclopedia, <http://www.leymann.se./English/11320E.HTM>,
(01.01.2006).
LEYMANN, H., “What is PTSD? ”, The Mobbing Encyclopedia,
<http://www.leymann.se./English/15100E.HTM>, (01.01.2006).
TUTAR, H., Mobbing (Psikolojik Şiddet), <http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik-siddet/anasayfa-mobbing.htm>, (03.03.2005).
YÜCETÜRK, Elif, Bilgi Çağında Örgütlerin Görünmeyen Yüzü, <http://www.aib.edu.tr>, (04.03.2005).
111
Kongre ASUSUNAKUTLU, T., B. SAFRAN, "Örgütlerde Yıldırma Uygulamaları ve
Çatışma arasındaki İlişki", 13'ncü Ulusal Yönetim ve Organizasyon
Konresi Bildiriler Kitabı, 12-14 Mayıs, Marmara Üniversitesi, İstanbul,
2005.
AYTAÇ, S., N. BAYRAM, N. BILGEL, "Çalışma Yaşamında Yeni Bir Baskı
Aracı: Mobbing", 13'ncü Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi
Bildiriler Kitabı, 12-14 Mayıs, Marmara Üniversitesi, İstanbul, 2005.
KUTANIS, R. Ö., B. SAFRAN, "Turizm Çalışanlarına Yıldırma (Mobbing)
Uygulamaları: Bir Örnek Olay", 13'ncü Ulusal Yönetim ve Organizasyon
Kongresi Bildiriler Kitabı, 12-14 Mayıs, Marmara Üniversitesi, İstanbul,
2005. Tezler
ÇAKIR, B., İş Yerindeki Yıldırma Eylemlerinin (Mobbing) İşten Ayrılmalara
Etkisi Üzerine Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,
Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimleri Enstitüsü, İstanbul, 2006.
DİKMEN, A., İşyeri Zorbalığı ve Örgütten Ayrılma İsteğine Etkileri,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimleri
Enstitüsü, İstanbul, 2005.
İMAMOĞLU, S., Öğretmen Adaylarının Öfke ve Öfke İfade Tarzları İle
Bağlanma Stilleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, Yayınlanmamış
Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü,
İstanbul, 2003,
KUNDAKÇI, B., İlköğretim Okulu Beşinci Sınıf Öğretmenlerinin Cezayı Tercih
Etme Nedenleri, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Abant İzzet Baysal
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bolu, 2002.
TAN, B. U., İşyerinde Rekabetin Neden Olduğu Psikolojik Baskılar ve
İşyerinden Uzaklaştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara
Üniversitesi, Sosyal Bilimleri Enstitüsü, İstanbul, 2005.
Sözlük
RANDOM HAUSE WEBSTER'S COLLEGE DICTIONARY, s. 174, New York,
1997.
112
EKLER
113
114
115
116
117
ÖZGEÇMİŞ
Kişisel Bilgiler
Adı Soyadı : Hüseyin YAVUZ
Doğum Yeri : TEKİRDAĞ
Doğum Yılı : 1968
Medeni Hali : Evli
Eğitim Durumu
Lise : Işıklar Askeri Lisesi / 1982-1986
Lisans : Kara Harp Okulu / 1986-1990
Yüksek Lisans : Süleyman Demirel Üniversitesi / 2004-
Yab. Diller ve Düzeyi: İngilizce / Çokiyi Almanca / Orta
İş Deneyimi : 1990 - 2004 Yılları Arasında TSK’nın Çeşitli
kademelerinde Görev Yaptım.
2004 Yılından İtibaren Dağ, Komd. Okl.’nun
Soru Bankası ve Ölçme Değerlendirme
Şube’sinde Çalışmaktayım.
Bilimsel Yayınlar ve Çalışmalar:
Diğer :1998‘de Öğretmenlik Formasyon Eğitimine (2 ay),
2000’de Yurt Dışında Lisan Kursuna (4 ay),
2001’de KHO’da Sistem Mühendisliği Sertifikası
Eğitimine (4ay),
2005’te Eğitimde Ölçme Değerlendirme
Eğitimine (3 hafta),
2006’da Komutanlık ve Karargah Subaylığı Kursuna
(5ay) Katıldım.
Recommended