Tanja Kirkegaard-Hvordan etableres nye fælleskaber, som ......hvordan etableres nye fÆlleskaber,...

HVORDAN ETABLERES NYE FÆLLESKABER, SOM KAN SKABE

NYE KULTURERV/ TANJA KIRKEGAARD, PSYKOLOG, PH.D.

ARBEJDSMEDICIN, HOSPITALSENHEDEN VEST

FÆLLESSKAB

• SAMMENHOLD

• FÆLLESSKAB MED KOLLEGER

• FÆLLESSKAB MED LEDEREN

HVORFOR ETABLERE NYE FÆLLESSKABER?

• FOR AT MINDSKE UHENSIGTSMÆSSIGE MÅDER AT VÆRE SAMMEN PÅ

• FOR AT STYRKE KOLLEKTIVITETEN I FÆLLESSKABET

• FOR BEDRE AT KUNNE HÅNDTERE UDFORDRINGER I ARBEJDSMILJØET

OG FÅ INDFLYDELSE SOM GRUPPE

ARBEJDSKULTURER DER UDFORDRER

• ‘JEG KLARER MIG SELV’-KULTUREN

• TRAVLHEDSKULTUREN

• FRUSTRATIONSSPIRALEN

FORSKELLIG HÅNDTERING AF PRES

Individuel kultur: Man klarer sig selv

Kollektiv kultur: Man klarer tingene sammen

Kollektiv stress:Man ender i en frustrationsspiral

FORSKELLIG KOMMUNIKATION OM TRAVLHED

Vi har travlt her hos os, men vi er sådan nogen der kan klare det

Vi har alt for travlt pga nedskæringerne, og vi kan ikke blive ved med at holde til det

Når vi har travlt, så løser vi det sammen

DER ER TRAVLT – ELLER ER DER?

”PÅ ET TIDSPUNKT HAVDE JEG LAVET NOGLE PLANLÆGNINGER AF DET HER, HVOR JEG

RENT FAKTISK HAVDE TID TIL ALT DET JEG HAVDE FORESTILLET MIG. DER FIK JEG DET

VIRKELIG SKUMMELT. JEG TÆNKTE: NEJ DET KAN IKKE VÆRE RIGTIGT. JEG BLEV HELT

BEKYMRET OG TÆNKTE OM JEG VAR VED AT BLIVE KØRT UD PÅ ET SIDESPOR. DE TING

JEG HAVDE GANG I HAVDE JEG PLANLAGT TIL AT TAGE MINDRE TID END JEG RENT

FAKTISK HAVDE I MIN KALENDER. DET SYNES JEG VAR UBEHAGELIGT.

HVORDAN VAR DET UBEHAGELIGT – KAN DU BESKRIVE DET NÆRMERE?

JAMEN DET KAN IKKE VÆRE RIGTIGT. JEG SKAL…JEG ER TEKNOLOGISPECIALISTEN. JEG

BLIVER NØDT TIL AT HAVE GANG I DEN”

Travlhed

Oplevelsen af travlhed

• Restitution• Prioritering af

opgaver• Forholdet mellem

tid og opgaver• Tale travlhed ned

• Organisatorisk kommunikation om travlhed

• Gruppekommunikation forstærker følelsen og er tidskrævende

• Indre kommunikation og kredsen rundt om tidskrævende opgaver

TRAVLHEDSKULTUR

Problem og ændringsfokusering

Generalisering

Selektering

Cirkularitet

Deling af følelser

OpgivelseÆndring

Ophobning

Opgivelse

FRUSTRATIONSSPIRAL

• Man hjælper hinanden med opgaver

• Man læsser af hos hinanden

Hjælper hinanden

• Man har en åben dialog om stress

• Man holder øje med hinanden

Spotter stress hos

hinanden

• Man samarbejder om opgaver

• Man tænker opgaverne som vores

Fokus på vores

opgaver

Rumme lighed

• Fleksibilitet i håndtering

• Tryghed i at være sig selv og udtrykke sin mening

• Man har fokus på fælles vilkår

• Man handler kollektivt

Fokus på fælles vilkår

• Man stopper frustrationsspiraler

• Man udarbejder løsningsforslag

Er løsningsorienteret

• Man samarbejder med ledelsen

• Ledelsen lytter og handler

Løbende dialog med

ledelsen

Hvad kendetegner jeres arbejdsplads/gruppe/team?

• ARBEJDSORGANISERING

• SØRGER FOR AT DET ER FYSISK MULIGT OG TID TIL AT MØDES

• HAR FOKUS PÅ LÆRING FREM FOR FEJL

• KULTURARBEJDE

• HVAD ER DEN GODE GRUPPE?

• RESTITUTION VS. TRAVLHED

• FORSTÅELSE AF STRESS

• HJÆLP VS. KLARE DET SELV

• ÅBENHED VS. LUKKETHED

• TRYGHED VED AT VÆRE SIG SELV

• Man hjælper hinanden med opgaver

• Man læsser af hos hinanden

Hjælper hinanden

• TR/AMR SOM SPARRINGSPARTNER

• TRIVSELSMAKKER

• SPOTTER STRESS HOS HINANDEN

• DISKUSSION I TEAMS/GRUPPER

• HVAD GØR VI, HVIS EN KOLLEGA FÅR STRESSSYMPTOMER?

• HVORDAN VIL JEG HELST SELV HAVE HJÆLP?

• HVORDAN VIL JEG/VI HAVE HJÆLP AF LEDEREN?

• HVORDAN ØNSKER JEG, AT MINE KOLLEGER ER OVERFOR MIG, NÅR JEG HAR DET

SVÆRT?

• Man har en åben dialog om stress

• Man holder øje med hinanden

Spotter stress hos

hinanden

• FINDE DE STEDER DET GIVER MENING AT SAMARBEJDE

• DIALOG OM DE OPGAVER AFDELINGEN SKAL LØSE OG HVORDAN MAN

LØSER OPGAVERNE

• SKABER DIALOG OM DE FORSKELLIGE MÅDER MAN LØSER OPGAVERNE

PÅ

• FAGLIGE DISKUSSIONER OMKRING HVORDAN MAN BEDST LØSER

OPGAVERNE

• SKABER FÆLLES FUNDAMENT AT ARBEJDE UD FRA

• Man samarbejder om opgaver

• Man tænker opgaverne som vores

Fokus på vores

opgaver

Rumme lighed

• Fleksibilitet i håndtering

• Tryghed i at være sig selv og udtrykke sin mening

• INDBLIK I HVORDAN MAN TYPISK HÅNDTERER PRES I AFDELINGEN/FAGGRUPPEN

• ER DER MÅDER AT HÅNDTERE PRES PÅ, MAN IKKE BRUGER – HVORFOR?

• FOKUS PÅ LÆRING FREM FOR FEJL

• FOKUS PÅ HVORDAN KOLLEGER MØDER HINANDEN NÅR DER UDTRYKKES USIKKERHED

OG HVORDAN LEDERE MØDER MEDARBEJDERNE I FORHOLD TIL DETTE

• Man har fokus på fælles vilkår

• Man handler kollektivt

Fokus på fælles vilkår

• FÆLLES ARBEJDSMILJØMØDER

• KOLLEKTIV HANDLEPLAN, NÅR DER ER UDFORDRINGER

• DISKUSSION AF LØSNINGER

• UDARBEJDELSE AF LØSNINGSFORSLAG

• FÆLLES DISKUSSION AF LØSNINGER MED LEDELSEN

• HANDLEPLAN UDARBEJDES MED LEDEREN

• OPFØLGNING – HVORNÅR OG I FORHOLD TIL HVAD?

• HVORDAN SNAKKER MAN PROBLEMATIKKER OP?

• MAN ØGER HYPPIGHEDEN

• MAN STYRKER INDHOLDET

• MAN MINDSKER HANDLINGEN

• HVORDAN SNAKKER MAN PROBLEMATIKKER NED?

• MAN STOPPER OP OG UDFORDRER DE PROBLEMATIKKER DER BLIVER FORTALT

• MAN BEROLIGER HINANDEN

• MAN FINDER FÆLLES FREMADRETTEDE LØSNINGSFORSLAG

• Man stopper frustrationsspiraler

• Man udarbejder løsningsforslag

Er løsningsorienteret

• ROLLEMODEL

• TRIVSELSRUNDE I FORHOLD TIL KRAV/RESSOURCER

• SÆTTER STRESS PÅ DAGSORDENEN

• RUNDE HOS MEDARBEJDERNE IFT. INPUT

• ANSVAR I FORHOLD TIL AT GÅ TIL LEDELSEN

• ANSVAR FOR AT GÅ TIL HINANDEN

• Man samarbejder med ledelsen

• Ledelsen lytter og handler

Løbende dialog med

ledelsen

Lederens handlinger i det daglige

• SPEJLING AF MEDARBEJDERNES FRUSTRATIONER

• KOMMUNIKATION OMKRING, HVORFOR LEDELSEN IKKE KAN ÆNDRE PÅ

ARBEJDSFORHOLDENE

• GENNEMSIGTIGHED I HVILKE OVERVEJELSER LEDELSEN HAR HAFT

• INDDRAGELSE AF MEDARBEJDERNE I FORHOLD TIL HVORDAN DE SOM AFDELING

KAN KOMME IGENNEM EN PERIODE MED ARBEJDSPRES

• HJÆLP TIL MEDARBEJDERNE I FORHOLD TIL AT TÆNKE PÅ NYE MÅDER AT

ORGANISERE ARBEJDET PÅ

• Man samarbejder med ledelsen

• Ledelsen lytter og handler

Løbende dialog med

ledelsen

Lederens håndtering af

udfordringer i arbejdet

Der må jeg sige, det er første gang jeg sådan

mærkede, at der var en leder der sådan sagde til

mig: ”Prøv at høre, jeg vil rigtig gerne hjælpe dig”

(...) ”Og det var guld værd for mig”

”At de tager det alvorligt man siger, at man ikke

behøver være i knæ og grædende, når man

siger, at noget er for meget”

”Jamen, jeg tror at det har været det der med at skulle

gå hjem en time før. At jeg har fået den ekstra times

søvn. Det er ikke sikkert, at det er det, men det er

sådan det har virket i hvert fald. Og jeg har følt mig

hørt. At hun har vidst, at jeg har haft det her problem

og at hun har lyttet til mig, spurgt til mig, hvordan jeg

har haft det”

• Man samarbejder med ledelsen

• Ledelsen lytter og handler

Løbende dialog med

ledelsen

Lederens møde med den

enkelte medarbejder

• Man hjælper hinanden med opgaver

• Man læsser af hos hinanden

Hjælper hinanden

• Man har en åben dialog om stress

• Man holder øje med hinanden

Spotter stress hos

hinanden

• Man samarbejder om opgaver

• Man tænker opgaverne som vores

Fokus på vores

opgaver

Rumme lighed

• Fleksibilitet i håndtering

• Tryghed i at være sig selv og udtrykke sin mening

• Man har fokus på fælles vilkår

• Man handler kollektivt

Fokus på fælles vilkår

• Man stopper frustrationsspiraler

• Man udarbejder løsningsforslag

Er løsningsorienteret

• Man samarbejder med ledelsen

• Ledelsen lytter og handler

Løbende dialog med

ledelsen

Hvordan kan I arbejde på at gøre jeres fællesskab mere kollektivt?