View
1.005
Download
4
Category
Preview:
Citation preview
BAB IPENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penulisan
Masalah organisasi tidak terlepas dari unsur Sumber Daya Manusia, yaitu orang-
orang dalam organisasi tersebut yang berpartisipasi dan memberikan kontribusi sesuai
dengan bidang tugas masing-masing yang diarahkan oleh seorang pimpinan.
Sedangkan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri yaitu,
merupakan bagian dari ilmu manajemen yang menitik beratkan pada masalah tenaga
kerja manusia dengan melaksanakan proses perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan yang meliputi kegiatan mulai dari penarikan, penyeleksian, penempatan
hingga pemberian balas jasa dan penilaian kinerja.
pengetahuan Manajemen Sumber Daya Manusia penting untuk dipelajari oleh
bagian pembinaan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi baik dalam instansi
pemerintah maupun swasta.
Didalam manajemen sumberdaya manusia memiliki unsure-unsru teori yang
mendukungnya seperti: teori manajemen tradisional, teori human relations, teori human
resource manajemen.
1.2 Maksud dan Tujuan Penelitian
1. Laporan ini ditullis dengan maksud untuk menambah wawasan dalam teori-teori
manajemen sumberdaya manusia seperti: teori manajemen tradisional, teori
human relations, teori human resource manajemen
2. Untuk menyelesaikan tugas MSDM.
BAB IIPEMBAHASAN
2.1 TEORI MANAJEMEN TRADISIONAL
2.1.1 Anggapan Teori Klasik
Pandangan teori klasik mengenai organisasi berdasarkan asumsi sebagai berikut:
1. Organisasi ada terutama untuk menyelesaikan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
2. Bagi suatu organisasi, ada struktur yang tepat bagi tujuan, lingkungan, teknologi dan
partisipannya.
3. Pekerjaan organisasi paling efektif bila ada tantangan lingkungan dan kepentingan
pribadi terhalang oleh norma-norma rasionalitas.
4. Spesialisasi akan meningkatkan taraf keahlian dan performan individu.
5. Koordinasi dan control paling baik melalui praktek otoritas dan aturan-aturan yang
tidak bersifat pribadi.
6. Struktur dapat dirancang secara sistematis dan dapat dilaksanakan.
7. Masalah-masalah organisasi biasanya merefleksikan struktur yang tidak tepat, dan
dapat diselesaikan melalui perancangan
2.1.2 Unsur Kunci Teori Klasik
Ada empat kunci dari teori klasik :
- Pembagian kerja, adalah bagaimana organisasi membagi sejumlah pekerjaan
terhadap tenaga kerja yang ada dalam organisasi.
- Hierarki proses fungsional, adalah setiap organisasi terdapat adanya tingkatan
karyawan menurut fungsinya atau pekerjaan yang khusus dalam organisasi.
- Struktur, adalah jalinan hubungan dan peranan dalam organisasi. (Lini dan Staf)
- Pengawasan yang ketat, pada organisasi yang tinggi strukturnya menghendaki -
banyak saluran komunikasi dalam melakukan pengawasan. Sedangkan pada
organisasi yang strukturnya mendatar tidak banyak diperlukan saluran komunikasi.
Manajemen Tradisional
1. tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja.
2. manajer mengalami kesulitan-kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu
mengikuti pola-pola prilaku yang rasional.
2.2 TEORI HUMAN RELATION
hubungan manusia (humanrelations) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan
sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata
berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi
terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya
sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak
dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin
memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar
dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.
Human resources merupakan sumber daya yang sangat penting dan menentukan
jalannya suatu organisasi. Untuk itu perlu dilakukan manajemen SDM, yang pada dasarnya
menyangkut; pengadaan pekerja, pemeliharaan pekerja dan pengembangan pekerja.
Adanya manajemen SDM diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas
kerja, keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem
ganjaran (reward system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi perlu
senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya melalui pendidikan dan pelatihan, baik
yang berupa off the job side maupun on the job side.
Hubungan manusiawi adalah terjemahan dari human relation. Ada juga orang yang
menerjemahkannya menjadi “hubungan manusia” dan “hubungan antarmanusia”, yang
sebenarnya tidak terlalu salah karena yang berhubungan satu sama lain adalah manusia.
Hanya saja, di sini sifat hubungan tidak seperti orang berkomunikasi biasa, bukan hanya
merupakan penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain, tetapi hubungan
antara orang-orang yang berkomunikasi itu mengandung unsur-unsur kejiwaan yang amat
mendalam.
Ditinjau dari ilmu komunikasi, hubungan manusiawi itu termasuk ke dalam
komunikasi antarpersona (interpersonal communication) sebab berlangsung pada umumnya
antara dua orang secara dialogis. Dikatakan bahwa hubungan manusiawi itu komunikasi
karena sifatnya action oriented, mengandung kegiatan untuk mengubah sikap, pendapat,
atau perilaku seseorang.
Komunikasi antar pribadi yang manusiawi berarti komunikasi yang telah memasuki
tahap psikologis yang komunikator dan komunikannya saling memahami pikiran, perasaan
dan melakukan tindakan bersama. Ini juga berarti bahwa apabila kita hendak menciptakan
suatu komunikasi yang penuh dengan keakraban yang didahului oleh pertukaran informasi
tentang identitas dan masalah pribadi yang bersifat sosial.
2.2.1 Teknik-Teknik Human Relation
“Hubungan manusiawi dapat dilakukan untuk menghilangkan hambatan-hambatan
komunikasi, meniadakan salah pengertian dan mengembangkan segi konstruktif sifat tabiat
manusia.” Demikian kata R.F. Maier dalam bukunya, Principle of Human Relation.
Dalam derajat intensitas yang tinggi, hubungan manusiawi dilakukan untuk
menyembuhkan orang yang menderita frustasi. Frustasi timbul pada diri seseorang akibat
suatu masalah yang tidak dapat dipecahkan olehnya. Dalam kehidupan sehari-hari siapa pun
akan menjumpai masalah: ada yang mudah dipecahkan, ada yang sukar. Akan tetapi
masalah yang bagaimanapun akan diusahakan supaya hilang. Orang tidak akan membiarkan
dirinya digumuli masalah. Dan masalah orang yang satu tidak sama dengan masalah orang
lain. Sakit, tidak lulus ujian, lamaran pekerjaan tidak diterima, mobil rusak, istri
menyeleweng, anak morfinis, tidak mampu menyelesaikan tugas, permohonan tidak
diterima, dan lain-lain itu semua bisa menyebabkan seseorang frustasi.
Orang yang menderita frustasi dapat dilihat dari tingkah lakunya: ada yang
merenung murung, lunglai tak berdaya, putus asa, mengasingkan diri, mencari dalih untuk
menutupi kemampuannya, mencari kompensasi, berfantasi, atau bertingkah laku kekanak-
kanakan. Yang lebih parah bagi seseorang ialah apabila frustasinya disertai agresi sehingga
tingkah lakunya menjadi agresif. Ia mengambinghitamkan orang lain, menyebarkan fitnah,
merusak benda, bahkan menyerang orang, baik dengan kata-kata yang menyakitkan
maupun dengan tinju.
Apabila frustasi itu diderita oleh karyawan, apalagi jika jumlahnya banyak ini akan
mengganggu jalannya organisasi akan menjadi rintangan bagi tujuan yang hendak dicapai
oleh organisasi. Tidaklah bijaksana jika seorang pemimpin menangani pegawai yang frustasi
dengan tindakan kekerasan. Di sinilah pentingnya peranan hubungan manusiawi. Dia harus
membawa penderita dari problem situation kepada problem solving behaviour.
Dalam kegiatan hubungan manusiawi ada cara untuk teknik yang bis adigunakan
untuk membantu mereka yang menderita frustasi yakni apa yang disebut counseling (karena
tidak ada perkataan bahasa Indonesia yang tepat, dapat di-Indonesia-kan menjadi
konseling). Yang bertindak sebagai konselor (counselor) bisa pemimpin organisasi, kepala
humas, atau kepala-kepala lainnya (kepala bagian, seksi, dan lain-lain).
Tujuan konseling ialah membantu konseli (counselee), yakni karyawan yang
menghadapi masalah atau yang menderita frustasi, untuk memecahkan masalahnya sendiri
atau mengusahakan terciptanya suasana yang menimbulkan keberanian untuk
memecahkan masalahnya. Ini tidak berarti bahwa konselor memberikan arah yang khusus
untuk dituruti oleh konseli. Konselor hanya memberikan nasihat. Konseli sendiri yang harus
mengambil kesimpulan dan keputusan berdasarkan jalan yang dipilihnya sendiri. Jadi
konselor membantu konseli memperoleh pengertian tentang masalahnya. Selama
masalahnya belum dimengerti dengan jelas untuk dihadapinya dengan jujur, tidak akan
dapat diambil langkah-langkah pemecahannya. Aspek ini menyangkut perasaan. Konselor
akan berhasil apabila ia memahami benar-benar frame of reference konseli:
pengalamannya, taraf pengetahuannya, agamanya, pandangan hidupnya, dan sebagainya.
Dalam kegiatan hubungan manusiawi terdapat dua jenis konseling, bergantung pada
pendekatan (approach) yang dilakukan. Kedua jenis konseling tersebut ialah directive
counseling, yakni konseling yang lansung terarah, dan non directive counseling yakni
konseling yang tidak langsung terarah.
2.2.2 Evasi Dan Hambatan Human Relation
Hambatan human relation pada umumnya mempunyai dua sifat: objektif dan
subjektif.
Hambatan yang sifatnya objektif adalah gangguan dan halangan terhadap jalannya human
relation yang tidak disengaja dibuat oleh pihak lain tapi mungkin disebabkan oleh keadaan
yang tidak menguntungkan. Gangguan cuaca terhadap jalannya pidato radio, gangguan lalu
lintas terhadap ceramah di sebuah tempat tepi jalan raya merupakan rintangan yang
berisfat objektif. Rintangan atau hambatan yang bersifat objektif ini mungkin pula
disebabkan oleh kurangnya kemampuan berkomunikasi misalnya “field of experience” yang
tidak “in tune” antara komunikator dan komunikan, approach penyajian yang kurang baik,
timing yang tidak cocok, penggunaan media yang keliru, dan sebagainya.
Hambatan yang bersifat subjektif ialah yang sengaja dibuat oleh orang lain sehingga
merupakan gangguan, penentangan terhadap suatu usaha komunikasi.
Dasar gangguan dan penentangan ini biasanya disebabkan karena adanya pertentangan
kepentingan, prejudice, tamak, iri hati, apatisme dan sebagainya.
Faktor kepentingan dan prasangka merupakan faktor yang paling berat karena usaha
yang paling sulit bagi seorang komunikator ialah mengadakan komunikasi dengan orang-
orang yang jelas tidak menyenangi komunikator atau menyajikan pesan komunikasi yang
berlawanan dengan fakta atau isinya yang mengganggu suatu kepentingan.
Apabila seseorang dikonfrontasikan dengan suatu bentuk komunikasi yang tidak
disukainya karena mengganggu kedudukan pendidikan, atau kepentingannya maka orang
tersebut biasanya mencemoohkan komunikasi tersebut atau mungkin pula mengelakkan
dan secara acuh tak acuh mendiskreditkan pesan komunikasi sebagai hal yang sukar
dimengerti.
Gejala mencemoohkan dan mengelakkan suatu komunikasi untuk kemudian
mendiskreditkan atau menyesatkan pesan komunikasi, dinamakan evasion of
communication.
2.2.3 Faktor-Faktor Persepsi Interpersonal Dalam Human Relation
Persepsi kita bukan sekedar rekaman peristiwa atau objek. Komputer hanya
mengolah input yang dimasukkan pada waktu punching. Bila pada kolom 12 ditulis tujuh,
komputer tidak akan mengubahnya menjadi delapan. Tidak begitu persepsi manusia.
Pengaruh kebutuhan, kesiapan mental, suasana emosional, dan latar belakang budaya,
menentukan interpretasi kita pada sensasi. Bila objek atau peristiwa di dunia luar kita sebut
distal stimuli dan persepsi kita tentang stimuli itu kita sebut percept maka percept tidak
selalu sama dengan distal stimuli. Proses subjektif yang secara aktif menafsirkan stimuli
disebut Fritz Heider sebagai constructive process. Proses ini meliputi faktor biologis dan
sosiopsikologis individu pelaku persepsi.
Pada tahun 1950-an di kalangan psikolog sosial timbul aliran baru (disebut “new
look”) yang meneliti pengaruh faktor-faktor sosial seperti pengaruh interpersonal, nilai-nilai
kultural dan harapan-harapan yang dipelajari secara sosial, pada persepsi individu, bukan
saja terhadap objek-objek mati tetapi juga pada objek-objek sosial. Lahirlah istilah persepsi
sosial yang didefinisikan sebagai “the role of socially generated influences on the basic
processes of perception” (McDavid dan Harari, 1968: 173). Akhir tahun 1950-an dan awal
tahun 1960-an fokus penelitian tidak lagi pada faktor-faktor sosial yang mempengaruhi
persepsi tetapi pada objek-objek dan peristiwa-peristiwa sosial. Mereka tidak lagi meneliti
bagaimana tanggapan anda pada titik, balok, atau pohon beringin; mereka mempelajari
bagaimana tanggapan anda pada istri anda, bos anda di kantor, atau teman anda di fakultas,
bagaimana anda mengambil kesimpulan tentang karakteristik orang lain atau bagaimana
anda mengambil kesimpulan tentang karakteristik orang lain atau bagaimana anda
menjelaskan mengapa tokoh TV itu bunuh diri. Persepsi sosial kini memperoleh konotasi
baru sebagai proses mempersepsi objek-objek dan peristiwa-peristiwa sosial. Untuk tidak
mengaburkan istilah dan untuk menggarisbawahi manusia (dan bukan benda) sebagai objek
persepsi, di sini kita menggunakan istilah persepsi interpersonal. Persepsi pada objek selain
manusia kita sebut saja persepsi objek.
Manakah yang lebih cermat, persepsi objek atau persepsi interpersonal? Mana yang
lebih besar kemungkinan salahnya? Mana yang lebih sulit? Kumpulkan sepuluh orang
mahasiswa di ruangan kelas, suruh mereka mengamati papan tulis di muka, mintakan
persepsi mereka tentang papan tulis itu. Besar dugaan kita persepsi mereka tidak begitu
berbeda. Sekarang hadirkan di muka mereka Sarah Azhari, suruh mereka mengamatinya
(mana tahan!) dan mintakan mereka memberikan komentar tentang Sarah Azhari,
terangkan sifat-sifatnya. Besar dugaan kita, persepsi mereka akan sangat beragam.
Mengapa?
Ada empat perbedaan antara persepsi objek dengan persepsi interpersonal.
Pertama, pada persepsi objek, stimuli ditangkap oleh alat indera kita melalui benda-benda
fisik: gelombang, cahaya, gelombang suara, temperatur dan sebagainya; pada persepsi
interpersonal, stimuli mungkin sampai kepada kita melalui lambang-lambang verbal atau
grafis yang disampaikan pihak ketiga. Sebelum berjumpa dengan Sarah Azhari, kita pernah
melihatnya di layar film atau televisi, mendengar tentang dia dari surat kabar, majalah,a tau
desas-desus. Adanya pihak ketiga yang menjadi mediasi stimuli, mengurangi kecermatan
persepsi kita.
Kedua, bila kita menanggapi objek, kita hanya menanggapi sifat-sifat luar objek itu;
kita tidak meneliti sifat-sifat batiniah objek itu. Ketika kita melihat papan tulis, kita tidak
pernah mempersoalkan bagaimana perasaannya ketika kita amati. Pada persepsi
interpersonal, kita mencoba memahami apa yang tidak tampak pada alat indera kita. Kita
tidak hanya melihat perilakunya, kita juga melihat mengapa ia berperilaku seperti itu. Kita
mencoba memahami bukan saja tindakan tetapi juga motif tindakan itu. Dengan demikian
stimuli kita menjadi sangat kompleks. Kita tidak akan mampu “menangkap” seluruh sifat
orang lain dan berbagai dimensi perilakunya. Kita cenderung memilih stimuli tertentu saja.
Ini jelas membuat persepsi interpersonal lebih sulit, ketimbang persepsi objek.
Ketiga, ketika kita mempersepsi objek, objek tidak bereaksi kepada kita; kita pun
tidak memberikan reaksi emosional padanya. Perasaan anda dingin saja ketika anda
memandang papan tulis; tetapi sedingin itu jugakah ketika anda memandang Sarah Azhari?
Apakah Sarah Azhari juga akan diam saja ketika Anda memandangnya tidak berkedip?
Dalam persepsi interpersonal faktor-faktor personal anda, dan karakteristik orang yang
ditanggapi serta hubungan anda dengan orang tersebut menyebabkan persepsi
interpersonal sangat cenderung untuk keliru. Lagipula kita sukar menemukan kriteria yang
dapat menentukan persepsi siapa yang keliru: persepsi anda atau persepsi saya.
Keempat objek relatif tetap, manusia berubah-ubah. Papan tulis yang anda lihat
minggu yang lalu tidak berbeda dengan papan tulis yang kita lihat hari ini. Mungkin tulisan
pada papan tulis itu sudah berubah, mungkin sobekan kayu di sudut sudah hilang tetapi
secara keseluruhan papan tulis itu tidak berubah. Manusia selalu berubah. Anda hari ini
bukan anda yang kemarin, bukan anda esok hari. Kemarin anda ceria karena baru menerima
kredit mahasiswa Indonesia. Hari ini sedih karena sepeda motor anda ditabrak becak. Esok
anda gembira lagi karena ujian anda lulus. Anda di fakultas bukan anda di rumah bukan
anda di masjid. Perubahan ini kalau tidak membingungkan kita, akan memberikan informasi
yang salah tentang orang lain. Persepsi interpersonal menjadi mudah salah.
Anehnya betapapun sulitnya kita mempersepsi orang lain, kita toh berhasil juga
memahami orang lain. Buktinya kita masih dapat bergaul dengan mereka, masih dapat
berkomunikasi dengan mereka dan masih dapat menduga perilaku mereka. Dari mana kita
memperoleh petunjuk tentang orang lain? Apa yang menyebabkan kesimpulan kita bahwa X
bersifat Y? Kita sebenarnya adalah Sherlock Holmes setiap hari. Kita menduga karakteristik
orang lain dari petunjuk-petunjuk eksternal (external cues) yang dapat diamati. Petunjuk-
petunjuk itu adalah deskripsi verbal dari pihak ketiga, petunjuk proksemik, kinesik, wajah,
paralinguistik dan artifaktual. Selain yang pertama, yang lainnya boleh disebut sebagai
petunjuk non verbal (non verbal cues). Semuanya kita sebut faktor-faktor situasional.
2.3 HUMAN RESOURCE MANAJEMEN
Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Manajemen) fungsi mencakup
berbagai kegiatan, dan kunci di antaranya adalah memutuskan apa kebutuhan staf yang Anda
miliki dan apakah akan menggunakan kontraktor independen atau mempekerjakan karyawan
untuk memenuhi kebutuhan ini, perekrutan dan pelatihan karyawan terbaik, memastikan
mereka yang tinggi pemain, berurusan dengan masalah kinerja, dan memastikan Anda
praktek manajemen personalia dan sesuai dengan berbagai peraturan. Kegiatan juga
mencakup pendekatan untuk mengelola manfaat dan kompensasi karyawan, karyawan catatan
dan kebijakan personalia. Biasanya usaha kecil (untuk-laba atau nirlaba) harus melaksanakan
kegiatan-kegiatan ini sendiri karena mereka belum bisa membayar sebagian atau penuh
waktu membantu. Namun, mereka harus selalu memastikan bahwa karyawan memiliki - dan
menyadari - kebijakan personalia yang sesuai dengan peraturan saat ini. Kebijakan ini sering
kali dalam bentuk karyawan manual.
Perhatikan bahwa beberapa orang membedakan perbedaan antara HRM (aktivitas
manajemen utama) dan HRD (Human Resource Development, sebuah profesi). Orang-orang
mungkin termasuk di HRD HRM, menjelaskan bahwa HRD mencakup kegiatan lebih luas
untuk mengembangkan personil dalam organisasi, misalnya, pengembangan karir, pelatihan,
pengembangan organisasi, dll
Ada sebuah argumen lama tentang di mana fungsi-fungsi yang berhubungan dengan
SDM harus diatur ke dalam organisasi-organisasi besar, misalnya, "HR harus berada dalam
Pengembangan Organisasi departemen atau sebaliknya?"
Yang HRM HRD fungsi dan profesi telah mengalami perubahan luar biasa selama 20-
30 tahun. Bertahun-tahun yang lalu, organisasi-organisasi besar memandang ke "Departemen
Personalia," terutama untuk mengelola dokumen sekitar mempekerjakan dan membayar
orang-orang. Lebih baru-baru ini, organisasi mempertimbangkan "HR Department" sebagai
memainkan peran utama dalam kepegawaian, pelatihan dan membantu untuk mengelola
orang begitu bahwa orang-orang dan organisasi berkinerja kemampuan maksimal dalam cara
yang sangat memuaskan.
Baru-baru ini, ungkapan "talent management" sedang digunakan untuk merujuk
kegiatan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan. Beberapa orang
dan organisasi menggunakan frase untuk merujuk terutama untuk berbakat dan / atau
karyawan yang berpotensi tinggi. Ungkapan yang sering digunakan bergantian dengan bidang
Human Resource Management - walaupun sebagai bidang manajemen bakat matang, sangat
mungkin akan ada peningkatan jumlah orang yang akan sangat tidak setuju mengenai
pertukaran bidang-bidang ini.
BAB IIIPENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Manajemen) fungsi mencakup
berbagai kegiatan, dan kunci di antaranya adalah memutuskan apa kebutuhan staf yang Anda
miliki dan apakah akan menggunakan kontraktor independen atau mempekerjakan karyawan
untuk memenuhi kebutuhan ini, perekrutan dan pelatihan karyawan terbaik, memastikan
mereka yang tinggi pemain, berurusan dengan masalah kinerja, dan memastikan Anda
praktek manajemen personalia dan sesuai dengan berbagai peraturan. Kegiatan juga
mencakup pendekatan untuk mengelola manfaat dan kompensasi karyawan, karyawan catatan
dan kebijakan personalia. Biasanya usaha kecil (untuk-laba atau nirlaba) harus melaksanakan
kegiatan-kegiatan ini sendiri karena mereka belum bisa membayar sebagian atau penuh
waktu membantu. Namun, mereka harus selalu memastikan bahwa karyawan memiliki - dan
menyadari - kebijakan personalia yang sesuai dengan peraturan saat ini. Kebijakan ini sering
kali dalam bentuk karyawan manual.
Manajemen Tradisional
3. tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja.
4. manajer mengalami kesulitan-kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu
mengikuti pola-pola prilaku yang rasional.
KATA PENGANTAR
Asalamu’alaikum wr. Wb.
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala
ramat taufik dan hidayatnya atas karunianya kepada kita semua. Tak lupa shalawat serta
salam yang selalu tercurah kepada rasulullah SAW beserta keluarga sahabat serta para
pengikutnya.
Makalah ini tersusun dengan maksud agar kita dapat mengatahui
Saya banyak mengucapkan terimakasih kepada dosen pengajar EKONOMI SDA & SDM
yang telah memberikan ilmunya kepada mahasiswa di Universitas Jambi, saya juga
mengucapkan terimakasih kepada pembaca makalah ini karena saya menunggu pembaca
untuk memberikan kritik dan saran atas makalah ini apabila ada kesalahan dalam penulisan
makalah ini.
jambi. September 2009
penulis
DAFTAR ISI
Kata pengantar…………………………………………………………..............………………..i
Daftar isi…………………………………………………………...........………………………….ii
Bab I Pendahuluan
1.1 Latar belakang penulisan…………………...........……………………………………1
1.2 Tujuan penulisan………………........…………………………………………………..1
1.3 Manfaat penulisan…………….........…………………………………………………..1
Bab II Pembahasan
2.1 TEORI MANAJEMEN TRADISIONAL
2.2 TEORI HUMAN RELATION..............……………………………………………..3
2.3 HUMAN RESOURCE MANAJEMEN
Bab III Penutup
3.1 Kesimpulan……………………….....……………………………………………………6
MAKALAH
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MSDM)
Disusun oleh: RUHAILI
NIM:AIAI08009
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
UNIVERSITAS JAMBI
2009
Recommended